关节手术机器人公司人力资源管理方案.docx

关节手术机器人公司人力资源管理方案XX有限责任公司其职责之一是对应聘者进行面试，并将合适的候选人推荐给合适的部 门。根据这项职责，可以设计以下提问。1、请举一个例子说明你是怎样对应聘者进行面试的。面试之前你 要进行哪些准备活动？面试的过程是怎样的？你是怎样作出判断的？2、你是否经常向用人部门的负责人推荐人选？请讲述某一次你所 推荐的人选被用人部门拒绝的经历，你是怎样处理这件事情的？3、你是否遇到过与用人部门的负责人在对一个候选人的判断上产 生分歧的时候，你是怎样处理的？4、能不能告诉我你所遇到的最难得出结论的候选人，具体情况是 怎样的？你是怎样做的？这些基本的面试问题不宜过多，而且这些问题最好是开放式的问 题，能够让面试考官从应聘者的回答中引发出更多的问题。仔细倾听 应聘者的回答，可以找到很多值得进一步追问的问题。（二）面试提问举例1、你为何要申请这项工作？ （了解应聘者的求职动机）2、你认为这项工作的主要职责是什么？如果你负责这项工作你将 怎么办？ （了解应聘者对应聘岗位的了解程度及其态度）3、你认为最理想的领导是怎样的？请举例说明。（了解应聘者的管理风格及行为倾向）4、对你来应聘，你的家庭成员的态度怎样？ （了解应聘者家庭成 员是否支持）5、你的同事当众批评、辱骂你时，你怎么办？ （了解应聘者现场 处理棘手问题的经验及处理冲突的能力）6、你的上级要求你完成某项工作，你的想法与上级不同，而你又 确信你的想法更好，此时你怎么办？ （了解应聘者在困境中是否能够 冷静处理问题）五、企业劳动协作企业的劳动协作，就是采用适当的形式把从事各种局部性工作的 劳动者联合起来，共同完成某种整体性的工作。马克思在资本论 中指出：企业有分工，就要有协作。协作是分工不可缺少的条件，分 工越细，越需要加强协作。通过协作不仅可以提高个人生产力，而且 可以创造出一种新的生产力，这种生产力本身必然是集体力。协作以 分工为前提，而分工又以协作为条件，在分工的基础上协作，在协作 的原那么下进行分工。分工和协作是不可分割的整体。（一）企业劳动协作的基本形式劳动协作分为简单协作和复杂协作两种，以简单分工为基础的协作是简单协作，而以细致分工为基础的协作是复杂协作。简单协作的劳动者无详细分工，只是一起协力完成一项工作，如 搬运重物、挖沟。简单协作是一种结合的劳动，它使劳动者摆脱了个 人局限性，从而创造了一种新的社会劳动生产力，它同单个劳动者力 量的机械总和存在本质上的区别。结合的劳动能扩大劳动的空间范围, 缩短完成工作的时间，并能在较小的空间范围内使相互联系的生产过 程靠拢，使生产资料聚集，容纳较多的劳动者，从而节约劳动资料， 降低生产本钱。复杂协作是建立在较为细致的分工上的协作。复杂协作是把生产 过程中的各种操作分解并交给假设干人，每人只负责一种操作，全部操 作由假设干操作者同时进行，成果那么是这个以分工为基础的联合体的劳 动产品。在复杂协作的生产机构中，每个劳动者只是这个机构的一部 分。复杂协作所特有的优越性是使劳动专业化、工具专门化，在劳动 方式、劳动组织方面发生重大变化，更有利于改进技术和提高劳动熟 练程度。企业劳动协作的形式，一般分为企业之间的协作和企业内部的协 作。从协作范围上看，有空间范围的劳动协作和时间范围的劳动协作。（二）企业基层单位的劳动协作企业基层单位的劳动协作，一般是通过生产组的形式来实现的。生产组也称作业组，是在劳动分工的基础上将为完成某项工作而 相互联系的有关工人组织起来的劳动集体。它是企业里最基本的劳动 组织形式，表达了工人之间空间上最基本的协作关系，即在同一时点 上相互联系的协作关系。生产组是由彼此分工而有直接生产联系的工 人所组成，与工厂三级管理中作为一级的班组是有一定区别的。从规模上看，一个班组往往包含几个生产组，有时也可能就是一 个生产组。从生产联系上看，生产组的工人在生产上彼此存在着密切 的协作关系。从基层劳动组织管理的角度来看，企业重视班组的设置 和管理，是为了更有利于对基层生产经营活动的管理，有时不得不将 生产上联系不太密切的人员配备进去。从劳动组织上看，组织生产组有利于劳动分工协作；从心理学的 角度来看，它对于加强集体意识，激励工人的劳动积极性，满足工人 的平安感、归属感、荣誉感等，也是非常必要的。（三）企业内部劳动协作的要求1、尽可能固定各种协作关系，并在企业管理制度中对协作关系的 建立、变更、解除的程序、方法，以及审批权限等内容作出严格规定。2、实行经济合同制。协作双方通过签订经济合同，保证协作任务按期保质保量完成。3、全面加强计划、财务、劳动人事等管理工作，借用各种经济杠 杆和人员招聘与配置行政手段，保证协作关系的实现。六、改进过细劳动分工的方法1、扩大业务法。将同一性质（技术水平相当）的作业，由纵向分 工改为横向分工。例如，原来某一工序的操作是由甲、乙、丙三名员 工各自独立完成A、B、C三个工位的作业，现在将A、B、C三个工位 的作业合并成一项作业，由甲、乙、丙三名员工按照原来作业操作的 顺序同时完成。2、充实业务法。将工作性质与负荷不完全相同的业务重新进行分 工。例如，将计划（A）、检查（B）、装配（C）的分工，改变为同时 含有三者（AB, C）的分工。3、工作连贯法。将紧密联系的工作交给一个人（组）连续完成。 例如，将研究、试验、设计、工艺和制造等密切相关的各项工作交由 一名技术人员担任，使其参与完整的工作过程。4、轮换工作法。将假设干项不同内容的工作交给假设干人去完成，每人每周轮换一次，实行工作轮换制。5、小组工作法。将假设干延续时间较短的作业合并，由几名员工组成的作业小组共同承当，改变过去短时间内一人只负责一道工序的局 面。6、安排生产员工负担力所能及的维修工作。7、个人包干负责。例如，可由一个人负责装配、检验、包装整台 产品，并挂牌署名，以便由用户直接监督。七、企业劳动定员管理的作用企业劳动定员作为生产经营管理的一项基础工作，对于企业人力 资源开发与管理具有以下几点重要的作用。1、合理的劳动定员是企业用人的科学标准。有了定员标准，便于 企业在用人方面精打细算，能促使企业在保证人员生理需要的前提下, 合理、节约地使用人力资源，用尽可能少的“活劳动”消耗生产出更 多的产品，从而提高劳动生产率。2、合理的劳动定员是企业人力资源计划的基础。因为企业劳动定 员标准是在对整个生产过程和经营过程全面分析的基础上，以先进合 理的定员标准和劳动定额为依据核定的，所以按定员标准编制企业各 类员工的需求量计划，是企业制定人力资源规划时应遵循的原那么。3、科学合理定员是企业内部各类员工调配的主要依据。企业内部 员工调配工作的目的是开发人才，做到人尽其才。要做到这一点，除 了要了解员工，掌握他们的爱好、技能和健康等各方面的素质状况之 外，还必须了解企业的定员，掌握各个生产、工作岗位需要多少人和 需要什么条件的人。所以，定员是人员调配的主要根据，而调配工作 又是定员标准得以贯彻的保证。4、先进合理的劳动定员有利于提高员工队伍的素质。合理的定员 能使企业各工作岗位的任务量实现满负荷运转。这就要求在岗的所有 人员必须兢兢业业，并且具备一定的技术业务水平，否那么，便不能胜 任其工作。因此，劳动定员可以激发员工钻研业务技术的积极性，从 而提高员工的素质。八、劳动定员与其他相关概念的关系（一）劳动定员与劳动定额的区别和联系人力资源作为生产力的基本要素，是任何组织从事经济活动赖以 生存开展的必要条件。企业在开始进行组织结构及其职能和业务部门 的设计时，就会遇到如何优化劳动组织、实现劳动组织科学化等问题, 而劳动定员是进行劳动组织设计最重要的基础性工作之一。劳动定员是以企业常年性生产、工作岗位为对象，但凡企业进行 正常生产经营所需要的各类人员都应包括在劳动定员的范围之内。劳 动定员的范围，不仅包括一线从事各类生产活动的直接生产人员，也 包括二线、三线各类各级经营管理人员、专业技术人员和服务人员等 非直接生产人员。其对象和范围与具体的劳动用工形式无关。从历史上看，我国企业劳动定员工作要比劳动定额工作开展得晚 一些，从国民经济第一个五年计划开始起步，经过十多年的努力才逐 步得到健全和完善。长期以来，由于企业人力资源管理工作的需要， 约定俗成地常将劳动定额与定员并称为劳动定员定额或劳动定额定员。 如果深入研究就会发现，劳动定员与劳动定额两个概念之间确实存在 许多相似相近之处。为了进一步弄清劳动定员与劳动定额两个概念的区别和联系，可 从以下几个方面进行分析。1、从概念的内涵来看，劳动定员是对劳动力使用的一种数量和质 量界限。这种界限，既包含了对劳动力消耗“质”的界定，也包含了 对劳动力消耗“量”的限额。它与劳动定额的内涵，即对“活劳动” 消耗量的规定是完全一致的。劳动定额是指在一定生产技术组织条件 下，采用科学合理的方法，对生产单位合格产品或完成一定工作任务的劳动消耗量所预先规定的限额，其限额既具有“量”的规定性，也 包含“质”的规定性，其所规定的是有效的而不是无效的劳动消耗量。2、从计量单位来看，劳动定员通常采用的劳动计量单位是“人. 年，“人季”“人月”，与劳动定额所采用的劳动计量单位“工 日” “工时”，“工分” “工秒”没有“质”的差异，只是“量”的 差异，即计量的长度不同。例如，按年度制度工日（五天工作制）或 工时折算，1人/年等于250个工日或2000个工时。3、从两者具体实施和应用范围来看，在企业中除某些人员因长期 脱离生产岗位而在劳动定员管理范围之外，但凡在常年性工作岗位上 工作的人员，如经营管理人员、工程技术人员、技能操作人员和服务 人员都纳入了劳动定员管理的范围之内。在企业中，实行劳动定额的 岗位人员约占全体员工的40%50虬 其基本原因是，可以规定劳动定额 的工作岗位必须满足两个基本条件：一是本岗位劳动者的“活劳动” 消耗量必须与其劳动成果直接相关；二是劳动者的劳动成果可以采用 一定的度量衡计量工具直接进行测度衡量。也就是说，在企业各类岗 位人员中可以实行劳动定额的，也可以实行劳动定员管理；而不能实 行劳动定额的，还是可以实行劳动定员管理。总之，在企业中劳动定 员适用范围大于劳动定额，即两者的适用范围不同。4、从制定的方法来看，劳动定额与劳动定员的制定方法也不同。劳动定员的制定方法包括按效率定员法、按设备定员法、按岗位定员 法、按比例定员法和按职责范围定员法等，而劳动定额的制定方法包 括经验估工法、概率估工法、类推比拟法、统计分析法、工时测定法 和标准资料法等。在上述劳动定员和劳动定额的制定方法中，每一种 方法都有其相对独立的前提条件和不同的程序、步骤和技术要求，其 适用的范围也各不相同。但也存在着一定的内在联系，例如，按效率 定员法、按设备定员法都是以工时定额、产量定额或设备看管定额为 依据核算出定员人数。通过上述分析，可以看出劳动定员与劳动定额既存在着一定区别, 又具有十分密切的联系，两者虽然都是对人力消耗所规定的限额，但 在计算方法、计量单位、应用范围、粗细程度等方面存在一定差异。也正是基于上述区别和联系，劳动定员与劳动定额相互补充、相伴相 随、不可分割，你中有我、我中有你，成为现代企业人力资源管理的 重要基石。（二）劳动定员与企业编制的区别和联系劳动定员这一概念既是现实存在的范畴，也是一个历史的范畴。在企业人力资源管理中，劳动定员与“企业编制”这一术语存在着非 常密切的关系。新中国成立以后，国家逐步强化了自上而下的社会主目录一、实施内部招募与外部招募的原那么4二、内部招募的主要方法5三、面试的基本程序7四、面试提问的设计9五、企业劳动协作11六、改进过细劳动分工的方法14七、企业劳动定员管理的作用15八、劳动定员与其他相关概念的关系16九、确定劳动定额水平的基本原那么24十、劳动定额管理的内容25H 、工作岗位分析的程序27十二、工作岗位分析30十三、公司简介34公司合并资产负债表主要数据35公司合并利润表主要数据35十四、工程基本情况35十五、开展规划38十六、组织架构分析41劳动定员一览表42十七、培训前对培训师的基本要求42十八、培训课程的实施与管理43十九、企业员工外部培训的实施47二十、职业生涯规划信息采集的途径和方法47 义计划管理体制。在这一体制下，从政府行政机关、社会团体、事业 单位、国有企业，乃至军队及其军事单位中组织机构和人员，统一实 行了 “编制”管理的人事劳动制度。这里所说的“编制”，泛指一切法定的社会组织内部的机构设置、 组织形式，以及工作人员定员、人员结构比例、职务系列和配置等方 面的规定。就其基本内容来看，它具体包括两项内容。一是机构编制。它是对组织机构的名称、职能（职责范围和分 工）、规模、结构，以及总机构、分支机构设置等内容的规定。二是人员编制。它是对组织机构中各类岗位的数量、职务的分配, 以及岗位人员的数量及其结构所作的统一规定，具体内容包括人员数 量、人员结构比例、人员标准、职务分配、高层次职位限额等。在人 员编制中，将各级工作人员的数量规定称为编制员额，而将某一系统 范围内所有的或某一类的人员编制的总员额称为编制总额。编制分为 行政编制、事业编制和企业编制三大类。一是行政编制。它是指国家和地方权力机关、行政机关、审判机 关、检察机关、党派、政协、人民团体的编制。二是事业单位编制。但凡为国家创造或改善生产条件，增进社会 福利，满足人民文化、教育、科学研究、医疗卫生等方面的需要，不 以为国家积累资金为直接目的的单位，均属事业单位，列为事业编制。三是企业编制。凡为国家创造财富，直接从事工农业生产、交通 运输、基本建设、商品流通以及为国民经济、文化建设和人民生活服 务，并独立实行经济核算的全民所有制单位，均属企业单位，列为企 业编制。从我国“一五”计划开始，企业单位的编制历来是通过下达 劳开工资计划，由企业的主管部门和劳动部门进行有效控制和管理。国家对国有企业人力资源实行“统包统配”的编制管理制度，一 直延续到20世纪80年代。党的十一届三中全会以后，随着国有企业“三大制度改革（劳动、人事和收入分配）”的不断深入，特别是 1988年4月第七届全国人民代表大会第一次会议通过了中华人民共 和国全民所有制工业企业法，该法律对企业设立条件作出了明确的 规定。自此以后，国有企业劳动定员定额管理进入一个新的历史开展 阶段。（三）劳动定员与“三定”的关系“三定”即“定职能、定机构、定编制”，是中央机构编制委员 会办公室（以下简称中央编办）所提出为深化行政管理体制改革而对 国务院所属各部门的主要职责、内设机构和人员编制等所作规定的简 称。该规定是国务院的规范性文件，是各职能部门履行职责的重要依 据。中央编办将“定职能、定机构、定编制”归纳为“三定”，并将“定职能”放在首位。“定职能”就是明确部门及其内设机构的职能 和职责范围，即明确该部门具体是干什么的；“定机构”就是确定行 使职责部门的机构数量、名称、性质、级别等；“定编制”就是规定 人员限额以及领导干部职数，即明确该部门应配备多少人员。“三定” 一词由来已久，1988年经过反复研究论证，中央决定在新一轮国务院 机构改革时，首先要确定部门职责，再根据职能核定内设机构和人员 编制，即所谓“三定”方案。10年之后，1998年国务院机构改革时， 将“三定”方案改为“三定”规定，使“三定”成为具有强制性、权 威性和规范性的部门设置要求。从现代企业人力资源管理的角度来看，上述“三定”属于国家行 政编制管理的范畴，与企业劳动定员定额管理没有任何关系。进入21 世纪以来，随着国有企业各项制度改革的不断深入，使企业劳动定员 定额等基础性工作受到不同程度的重视和强化。从现代企业人力资源 管理学的角度，提出了新的“三定”，即“定机构、定岗、定员”。除了上述涉及劳动定员的“三定”之外，还有以下“四定” “五 定”等多种提法。“四定”即定岗、定责、定编、定薪。该提法将薪资制度设计也 包括在内，认为定岗、定编、定责是定薪的前提和基础。也有学者认 为“四定”是定岗、定责、定员、定额。该提法将“四定”列为企业 人力资源管理的重要基础工作，其中，定岗是核心，定责、定员、定额是在定岗之后需要完成的各项具体工作，主要解决本岗位的职责范 围、岗位人员配置的素质要求和数量限额、岗位工作量考核等一系列 基础性问题。“五定”即定编、定责、定岗、定员、定薪。该提法认为，定编 是指严格按照公司组织机构编制管理方法，依据科学合理、高效精干 的原那么，确定本单位的机构编制；定责是指对本单位现有各岗位的工 作任务进行整理和归纳，明确岗位的职责范围；定岗是指通过定责， 把相关的任务进行整理合并，在此基础上设立岗位，规定具体岗位的 具体劳动者所要完成工作任务的数量和取得的工作成果，做到因事设 岗、数量最低、有效配合；定员是指按照岗位需要，确定人员的数量 和质量，贯彻精减、高效、节约的原那么，同时要保证各类人员比例关 系的协调，做到事得其人、人尽其才、人事相宜；定薪是指根据岗位 或技能水平确定员工的薪资标准。上述“三定” “四定” “五定”应当从企业人力资源管理整体系 统的角度进行必要修正，更改为新“四定”，即“定编、定岗、定员、 定额”。从优化企业顶层设计开始，按照从上至下，由高层、中层乃 至基层逐步拓展传递的方法，强化人力资源管理的基础工作。1、定编是指根据组织开展和组织战略规划的要求，对组织结构模式的正确选择，以及各种职能部门和业务机构的合理布局和设置。2、定岗是指在生产组织合理设计以及劳动组织科学化的基础上， 从空间和时间上科学界定各个工作岗位的分工与协作关系，并明确规 定各个岗位的职责范围、人员的素质要求、工作程序和任务总量。3、定员是指在定编定岗的基础上，为保证组织生产经营活动的正 常进行，按照一定素质要求，对配备各类岗位的人员所预先规定的限 额。4、定额是指在一定的生产技术组织条件下，采用科学合理的方法, 对生产单位合格产品或完成一定工作任务的“活劳动”消耗量所预先 规定的限额。“定编、定岗、定员、定额”工作之所以被称为人力资源管理的 基石，就在于它是在组织机构以及岗位设置合理化的基础上，运用系 统的量化方法，不断地进行组织诊断、组织变革和创新，使工作岗位 对员工的质与量的规定性更加明确，从而为企业科学地选贤任能，实 现人力资源数量和质量（素质）的合理配置，搭建一个保障其系统有 效运作的平台九、确定劳动定额水平的基本原那么定额水平具有相对性，由于比照的方法、衡量的标准不同，往往 会得出不同的结果。保证定额水平既先进又合理，使其作用得到充分 发挥，应当是确定定额水平的基本原那么。根据先进、合理的原那么，在制定、修订劳动定额时，应尽量从企 业的实际出发，从现有的生产水平和技术组织状况出发，采用科学方 法，使定额到达“在正常条件下，经过努力，多数员工在多数情况下 能够到达或超过，局部员工能够接近的水平”。所谓正常条件，是指 在定额执行期内，正常的生产组织和劳动组织，正常的工作环境和劳 动条件，包括生产工艺、技术、管理等方面。十、劳动定额管理的内容劳动定额是一项生产技术性和经济性很强的管理工作，它包括定 额的制定、贯彻执行、统计分析和修订四个重要环节。这四个环节之 间相互联系、相互制约，构成了劳动定额管理工作的全过程。（一）劳动定额的制定采用适当的方法，“快、准、全”地制定出产品、零件、工序的 各项工时定额，为企业经营管理提供基本数据，是劳动定额管理的首 要环节，也是搞好定额管理的基本前提。影响劳动定额制定的因素是 多方面的，既有劳动者方面的因素，也有劳动对象和劳开工具方面的 因素。只有从实际情况出发，按照科学方法，对各方面因素进行深入 分析，在全面掌握工时消耗的规律性后，才能制定出既先进又合理的 劳动定额。（二）劳动定额的贯彻执行劳动定额的贯彻执行是企业劳动定额管理的一项很重要的工作内 容。评价和衡量企业劳动定额贯彻实施的情况，可采用四项标准。1、劳动定额面的大小。例如，在可以实行定额的全体工人中，已 经执行定额的人数是增加了还是减少了；所有正式投入的产品，有多 少贯彻执行了新修订的定额。2、企业的计划、生产、财务、劳动各职能部门是不是按劳动定额 组织企业的生产经营管理。3、企业或车间、班组是不是按劳动定额对工人的劳动量进行了严 格考核，做到了 “日清月结”。4、企业为了推行新定额是不是采取了有效的措施。（三）劳动定额的统计分析劳动定额的统计分析是企业劳动定额管理的一项极其重要的基础 工作。劳动定额贯彻执行后到底能不能满足企业生产组织和劳动组织 的需要，新定额在执行中还存在哪些亟待解决的问题。这些情况，只有通过收集各种信息以及各种有关的数据资料，经过汇总、整理和统 计分析，才能加以说明。（四）劳动定额的修订随着企业生产的开展，企业原有的定额会落后于现实的生产水平。 即使是新产品的定额，由于各种原因，如采用了新的工艺加工方法、 材料材质的变更、新定额制定明显不合理等，应根据信息反响资料进 行研究，假设发现问题就需要对定额进行修改。企业只有在总结推广先 进经验的基础上，不断组织力量修改原有的劳动定额，提高企业生产 经营管理水平，才能促进企业生产的开展。劳动定额的修订是在定额 的贯彻实施、统计分析之后，对定额的重新整顿和修改，它既是劳动 定额管理的最后一个环节，又标志着新的定额产生，它使企业的劳动 定额水平向前推进了一步。因此，它使定额工作又回到第一个环节。企业劳动定额管理过程就是上述四个环节的循环往复，而每一次 大的循环之后，都会使企业劳动生产率水平在原有基础上有所提高。十一、工作岗位分析的程序（一）准备阶段准备阶段的具体任务是了解情况，建立联系，设计岗位调查的方案，规定调查的范围、对象和方法。1、根据工作岗位分析的总目标、总任务对企业各类岗位的现状进行初步了解，掌握各种基本数据和资料。2、设计岗位调查方案。(1)明确岗位调查的目的。岗位调查的任务是根据岗位研究的目 的，收集有关反映岗位工作任务的实际资料。因此，在岗位调查的方 案中要明确调查目的。有了明确的目的，才能正确确定调查的范围、 对象和内容，选定调查方式，弄清应当收集哪些数据资料，到哪儿去 收集岗位信息，用什么方法去收集岗位信息。(2)确定调查的对象和单位。调查对象是指被调查的现象总体， 是由许多性质相同的调查单位所组成的一个整体。调查单位就是构成 总体的每个单位。如果将企业劳动组织中的生产岗位作为调查对象， 那么每个操作岗位就是构成总体的调查单位。在调查中，如果采用全 面调查的方式，必须对每个岗位(岗位即调查单位)一进行调查；如 果采用抽样调查的方式应从总体中随机抽取一定数目的样本进行调查。 能不能正确确定调查对象和调查单位，直接关系到调查结果的完整性 和准确性。(3)确定调查工程。在上述两项工作完成的基础上，应确定调查 工程。这些工程所包含的各种基本情况和指标，就是需要对总体单位 进行调查的具体内容。(4)确定调查表格和填写说明。调查工程中提出的问题和答案， 一般是通过调查表的形式表现的。为了保证这些问题得到统一的理解 和准确的回答，便于汇总整理，必须根据调查工程，制定统一的调查 表格(问卷)和填写说明。(5)确定调查的时间、地点和方法。确定调查时间应包括：明确规定调查的期限，指出从什么时间开始到什么时间结束；明确调查的日期时点。在调查方案中还要指出调查地点，调查 地点是指登记资料、收集数据的地点。最后，在调查方案中，还应当 根据调查目的、内容，决定采用什么方法进行调查。调查方法确实定, 要从实际出发，在保证质量的前提下，力求节省人力、物力和时间， 假设能采用抽样调查、重点调查方式，就不必进行全面调查。3、为了搞好工作岗位分析，还应做好员工的思想工作，说明该工 作岗位分析的目的和意义，建立友好合作的关系，使有关员工对岗位 分析有良好的心理准备。4、根据工作岗位分析的任务、程序，分解成假设干工作单元和环节, 以便逐项完成。5、组织有关人员先行一步，学习并掌握调查的内容，熟悉具体的实施步骤和调查方法。必要时可先对假设干个重点岗位进行初步调查分 析，以便取得岗位调查的经验。二十一、员工职业生涯规划信息的采集49二十二、组织职业生涯管理的含义和作用51二十三、员工职业生涯规划的准备工作52二十四、SWOT分析说明56这一阶段的主要任务是根据调查方案，对岗位进行认真细致的调 查研究。在调查中，应灵活运用访谈、问卷、观察、小组集体讨论等 方法，广泛、深入地有关岗位的各种数据资料。例如，岗位的识 别信息，岗位任务、责任、权限，岗位劳动负荷、疲劳与紧张状况， 岗位员工任职资格条件、生理心理方面的要求、劳动条件与环境等。 应详细记录各项调查事项的重要程度、发生频率（数）。（二）总结分析阶段本阶段是岗位分析最后的关键环节。它首先要对岗位调查的结果 进行深入细致的分析，然后采用文字图表等形式，作出全面的归纳和 总结。工作岗位分析并不是简单地收集和积累某些信息，而是要对岗位 的特征和要求作出全面深入的考察，充分揭示岗位主要的任务结构和 关键的影响因素，并在系统分析和归纳总结的基础上，撰写出工作说 明书、岗位规范等人力资源管理的规章制度。十二、工作岗位分析（一）工作岗位分析的概念工作岗位分析是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关 系、劳动条件和环境，以及员工承当本岗位任务应具备的资格条件进 行系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。（二）工作岗位分析的内容在企业中，每一个工作岗位都有其名称、工作条件、工作地点、 工作范围、工作对象，以及所使用的工作资料。工作岗位分析包括三 方面内容。1、在完成岗位调查取得相关信息的基础上，首先要对岗位存在的 时间空间范围作出科学界定，其次对岗位内在活动的内容进行系统分 析，即对岗位的名称、性质、任务、权责、程序、工作对象和工作资 料，以及本岗位与相关岗位之间的联系和制约方式等因素，逐一进行 比拟、分析和描述，并作出必要的总结和概括。2、在界定了岗位的工作范围和内容后，应根据岗位自身的特点， 明确岗位对员工的素质要求，提出本岗位员工应具备的资格和条件， 如知识水平、工作经验、道德标准、心理素质、身体状况等。3、将上述岗位分析的研究成果，按照一定的程序和标准，以文字 和图表的形式加以表述，最终制定出工作说明书、岗位规范等人事文 件。（三）工作岗位分析的作用1、工作岗位分析为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。通 过工作岗位分析，掌握了工作任务的静态与动态特点，能够系统提出 有关人员的文化知识、专业技能、生理心理素质等方面的具体要求， 并对本岗位的用人标准作出具体而详尽的规定。这就使企业人力资源 管理部门在选人用人方面有了客观的依据，经过员工素质测评和业绩 评估，为企业招聘和配置符合岗位数量和质量要求的合格人才，使人 力资源管理的“人尽其才、岗得其人、能位匹配”的基本原那么得以实 现。2、工作岗位分析为员工的考评、晋升提供了依据。员工的评估、 考核、晋级和升职，如果缺乏科学的依据，将会挫伤各级员工的积极 性，使企业的各项工作受到严重影响。根据岗位分析的结果，人力资 源管理部门可制定出各类人员的考评指标和标准，以及晋职晋级的具 体条件，提高员工绩效考评和晋升的科学性。3、工作岗位分析是企业改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。 通过工作岗位分析，可以揭示生产和工作中的薄弱环节，反映工作设 计和岗位配置中不合理不科学的局部，发现劳动环境中有碍于员工生 理卫生和劳动平安、加重员工的劳动强度和工作负荷、造成过度的紧 张疲劳等不合理的因素，有利于改善工作设计，优化劳动环境和工作条件，使员工在平安、健康、舒适的环境下工作，最大限度地调发动 工的工作兴趣，充分激发员工的生产积极性和主动性。4、工作岗位分析是制定有效的人力资源规划、进行各类人才供给 和需求预测的重要前提。每个企业对于岗位的配备和人员安排都要预 先制定人力资源规划，并且要根据计划期内总的任务量、工作岗位变 动的情况和开展趋势，进行中长期的人才供给与需求预测。工作岗位 分析所形成的工作说明书，为企业有效进行人才预测、编制企业人力 资源中长期规划和年度实施计划提供了重要的前提。5、工作岗位分析是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建 立健全企业薪酬制度的重要步骤。因此，可以说，工作岗位分析为企 业建立对外具有竞争力、对内具有公平性、对员工具有激励性的薪酬 制度准备了条件。此外，工作岗位分析还能使员工通过工作说明书、 岗位规范等人事文件，充分了解本岗位在整个组织中的地位和作用， 明确自己工作的性质、任务、职责、权限和职务晋升路线，以及今后 职业开展的方向和愿景，更有利于员工“量体裁衣”，结合自身的条 件制定职业生涯规划，精神愉快地投身于本职工作。总之，工作岗位分析无论对我国宏观社会和经济开展还是对企业单位的人力资源开发和管理都具有极为重要且不容忽视的作用。十三、公司简介（一）基本信息1、公司名称：XX有限责任公司2、法定代表人：蒋xx3、注册资本：1410万元4、统一社会信用代码：xxxxxxxxxxxxx5、登记机关：xxx市场监督管理局6、成立日期：2014-5-67、营业期限：2014-5-6至无固定期限8、注册地址：xx市xx区xx（二）公司简介公司满怀信心，发扬“正直、诚信、务实、创新”的企业精神和 “追求卓越，回报社会”的企业宗旨，以优良的产品服务、可靠的质 量、一流的服务为客户提供更多更好的优质产品及服务。本公司秉承“顾客至上，锐意进取”的经营理念，坚持“客户第 一”的原那么为广大客户提供优质的服务。公司坚持“责任+爱心”的服 务理念，将诚信经营、诚信服务作为企业立世之本，在服务社会、方 便群众中赢得信誉、赢得市场。“满足社会和业主的需要，是我们不懈的追求”的企业观念，面对经济开展步入快车道的良好机遇，正以 高昂的热情投身于建设宏伟大业。（三）公司主要财务数据公司合并资产负债表主要数据工程2020年12月2019年12月2018年12月资产总额10239. 548191.637679.66负债总额4290. 793432. 633218.09股东权益合计5948.754759. 004461. 56公司合并利润表主要数据工程2020年度2019年度2018年度营业收入41234.7232987. 7830926.04营业利润8605. 436884.346454. 07利润总额7306. 445845.155479. 83净利润5479. 834274. 273945. 48归属于母公司所有者的净利润5479. 834274. 273945. 48十四、工程基本情况（一）工程投资人XX有限责任公司（二）建设地点本期工程选址位于XXX。（三）工程选址本期工程选址位于XXX,占地面积约74. 00亩。（四）工程实施进度本期工程建设期限规划12个月。（五）投资估算本期工程总投资包括建设投资、建设期利息和流动资金。根据谨 慎财务估算，工程总投资32025. 38万元，其中：建设投资25753. 13 万元，占工程总投资的80. 41%；建设期利息275. 32万元，占工程总投 资的0.86%；流动资金5996. 93万元，占工程总投资的18. 73%。（六）资金筹措工程总投资32025. 38万元，根据资金筹措方案，xx有限责任公司 计划自筹资金（资本金）20787. 78万元。根据谨慎财务测算，本期工程工程申请银行借款总额11237. 60万 yc ©（七）经济评价1、工程达产年预期营业收入（SP） ： 54700. 00万元。2、年综合总本钱费用(TC)3、工程达产年净利润(NP)4、财务内部收益率(FIRR)5、全部投资回收期(Pt)：6、达产年盈亏平衡点(BEP)44173.45 万元。7698. 13 万元。17. 99%o.92年(含建设期12个月)。：20214. 05万元(产值)。(A)主要经济技术指标主要经济指标一览表序号工程单位指标备注1占地面积m249333. 00约74. 00亩1.1总建筑面积m273160. 15容积率1.481.2基底面积m229106. 47建筑系数59. 00%1.3投资强度万元/亩324. 942总投资万元32025. 382. 1建设投资万元25753. 132. 1. 1工程费用万元21375. 582. 1.2工程建设其他费用万元3663. 252. 1.3预备费万元714. 302.2建设期利息万元275. 322.3流动资金万元5996. 933资金筹措万元32025.383. 1自筹资金万元20787. 783.2银行贷款万元11237. 604营业收入万元54700. 00正常运营年份5总本钱费用万元44173.456利润总额万元10264. 187净利润万元7698. 138所得税万元2566. 059增值税万元2186. 46"V10税金及附加万元262. 3711纳税总额万元5014. 8812工业增加值万元17370. 4413盈亏平衡点万元20214. 05产值14回收期年5.92含建设期12个月15财务内部收益率17.99%所得税后16财务净现值万元5120. 04所得税后十五、开展规划（一）公司开展规划根据公司的开展规划，未来几年内公司的资产规模、业务规模、 人员规模、资金运用规模都将有较大幅度的增长。随着业务和规模的 快速开展，公司的管理水平将面临较大的考验，尤其在公司迅速扩大 经营规模后，公司的组织结构和管理体系将进一步复杂化，在战略规 划、组织设计、资源配置、营销策略、资金管理和内部控制等问题上 都将面对新的挑战。另外，公司未来的迅速扩张将对高级管理人才、 营销人才、服务人才的引进和培养提出更高要求，公司需进一步提高 管理应对能力，才能保持持续开展，实现业务开展目标。公司将采取多元化的融资方式，来满足各项开展规划的资金需求。 在未来融资方面，公司将根据资金、市场的具体情况，择时通过银行 贷款、配股、增发和发行可转换债券等方式合理安排制定融资方案， 进一步优化资本结构，筹集推动公司开展所需资金。公司将加快对各方面优秀人才的引进和培养，同时加大对人才的 资金投入并建立有效的激励机制，确保公司开展规划和目标的实现。 一方面，公司将继续加强员工培训，加快培育一批素质高、业务强的 营销人才、服务人才、管理人才；对营销人员进行沟通与营销技巧方 面的培训，对管理人员进行现代企业管理方法的教育。另一方面