中高层级管理培训架构.pptx

默默中高层级管理培训架构默默中高层级管理培训架构中高层级整体培训规划12、中高层级领导力学习发展框架默默中高层能力确认及培训体系（课程体系、讲师体系、组织体系、支持体系）3、中高层级学习发展管理执行4、学习资源库（学习手册、课程体系）1、1-4季度培训落地工作的开展1、2011年各个季度重要工作内容分解时间时间各阶段重点工作成果介绍各阶段重点工作成果介绍Q1默默中高层级“领导力发展”框架Q2默默中高层级“领导力发展”课程体系Q3默默中高层级“领导力发展”能力提升项目Q4默默中高层级“领导力发展”计划具体工具组合领导力学习资源库各阶段重点各阶段重点培训项目落地培训项目落地“领导力基础”项目实施“领导能力提升”项目实施“综合管理能力提升”项目实施“综合管理能力提升”项目实施 2、2011中高层级管理人员课程体系搭建角色层级一各子公司总监及以上级别系列课程三领导能力必修课高效领导能力战略决策教练和员工发展公司战略目标管理选修课程层级二各子公司副总监、区域经理系列课程二领导力和沟通业务战略模拟目标管理层级三各公司城市经理、职能部门高级经理课程一领导力和沟通公司战略模拟流程管理职位管理目标管理解决问题如何向员工提供咨询,组织与流程,客户导向,财务专业课程客户建议系统选修课程专业能力内部职位训练外部职位训练MBA模块外语培训演讲及演示技巧职位训练通用技能培训管理能力发展A、中高层级管理人员领导力发展手册编写涵 括：一、层级分类课程体系二、每一课程类别三、每一课程属性四、每一课程形式五、每一课程时长六、每一课程大纲课堂培训需要面对面直接面授的课程形式；有助于提高个人管理技能提升。自我学习根据个人学习风格和理论知识需要，进行书籍和视频的阅读观看；长期累积管理素养，提高管理品格。辅 导派遣导师制度，导师分平级和上级；内部和外部。提高管理实践和专业定向方面的能力。主题沙龙以主题分享的形式帮助大家在实践中学习；形成自发学习的习惯，及时纠正工作中不当的方式方法。B、中高层级管理人员领导力学习资源库整理83、2011中高层级人员讲师体系搭建外部培训师（咨询机构、独立自由培训师）50%内部兼职讲师的培养（中高层管理人员、专业人员）30%内部专职讲师（培训部门）20%讲 师 体 系4、2011中高层级人员支持体系搭建1、初步建立默默中高管理层级简单的“学习管理系统”LMS2、与院校合作建立“默默领导力学习基地”3、中高层级管理培训护照制度（与晋升和考核制度挂钩）5、2011中高层级人员培训组织体系搭建培训经理:负责整体中高层级人员的培训体系搭建；培训项目开发、培训人员管理、知识体系管理、内外部学习资源整合；培训管理员:负责培训项目调研、培训项目分阶段阶段实施、培训课程体系管理、学习效果评估及反馈等；培训专员:负责学员管理、学习护照管理、培训行政支持体系管理等事务性工作。2011年工作回顾一、默默管理沙龙二、中层管理者集训三、一阅一书 一、默默管理沙龙2011年之一 “管理的实践与成长”“管理是什么”看默默管理工作的今天和未来-为我们的管理工作定位。2011年3月19日上午9:00-12:0019人本次讲座总体质量的评价分值分值项目项目分（好）分（好）分（较好）分（较好）分（一般）分（一般）2 2分（较差）分（较差）1 1分分（差）（差）对本次讲座质量的总体评价对本次讲座质量的总体评价66.7%66.7%33.3%33.3%无无无无无无一、2011年“默默管理沙龙”二、默默管理沙龙2011年之二 “情境领导者”“情境领导”根据被领导者不同的准备度调整个人的领导风格-1、提升对下属准备度认知；2、突破人员管理瓶颈；3、领导能力快速提升。2011年7月18日19日上午9:00-12:00；下午13:3017:3019人本次培训现场评估：一、2011年“默默管理沙龙”课程名称授课讲师语言表达清晰程度PPT制作精美程度教学态度认真程度讲师授课熟练程度内容讲解充分程度培训对工作的帮助易理解易掌握程度联系实际紧密程度学员个人受益程度情境领导 马刚9 9 9 9 9 9 9 9 9 二、2011年中层管理者集训一、2011年中层管理者培训调查报告调查时间：2011年3月10日-17日人员类别：中高层管理者（总监、副总监、高级经理）调查人数：16人时间安排：每人40-80分钟调研结果：A、中高层级管理岗（总监、高级经理、区域经理）B、基础层管理岗（城市经理、团队长）C、基层员工岗调研成果一、调研成果二、推行中层管理导师制度调研成果三、（“默默是我家”企业文化手册）二、第一期中层管理人员集训项目时间：A班2011年6月13日-15日B班2011年6月27日-29日C班2011年7月22日-23日人员类别：城市经理（投一、投二、投三）、（MIC、渠道、车贷）、（个贷）人数：39人、40人、项目成果：1、初步培养城市经理在职业提升期的管理技能提高；2、初步梳理中层管理者需要掌握的技能和知识点；3、完整梳理默默中层管理者名单二、2011年中层管理者集训二、2011年中层管理者集训训A、B班课程安排销售业绩管理销售领导力城市经理在默默发展中的角色和定位DISK行为分析的管理应用C班课程安排默默城市经理角色定位唐宁先生（默默CEO）财务与税务工作指导侯茂华老师、蔡立芹老师人事管理工作指导伦娟总监（人事行政部）法务工作指导刘波老师（销售支持与客户服务中心）三、第二期中层管理人员集训二、2011年中层管理者集训项目时间：A班2011年10月22日-23日B班2011年10月29日-30日C班2011年11月05日-07日人员类别：城市经理（投一、投二、投三）、（MIC、渠道、车贷）、（个贷）人数：39人、40人、项目成果：1、使城市经理明确自己在默默的角色认知和工作定位；2、加速城市经理在业务管理能力，学会有技巧的处理业务问题；3、养成系统思维方式。二、2011年中层管理者集训C班课程安排销售业绩管理销售领导力“个贷沟通会”来自市场、车贷和个贷内部的同事进行工作沟通A、B班课程安排默默城市经理角色定位唐宁先生（默默CEO）财务与税务工作指导侯茂华老师、蔡立芹老师人事管理工作指导伦娟总监（人事行政部）法务工作指导邵长春老师、韩小亮老师市场工作指导谢晟老师、褚航老师系统思维六顶思考帽张旭老师4月推荐活法5月推荐首先打破一切常规6月推荐卓有成效的管理者7月推荐专业主义8月推荐从优秀到卓越9月推荐管理成就生活10月推荐谁动了我的奶酪11月推荐跳出盒子三、2011年“一阅一书”9期四、2011年“中层管理者”常见问题总结1、业务快速发展阶段，提拔管理人员的标准？2、组织扩大过程中如何贯彻执行标准？3、如何识别和管理优秀人才？4、如何高效辅导下属并提升领导力？五、2011年 培训优秀学员时 间事 项第一阶段预算审批第二阶段培训现场准备第三阶段服务阶段第四阶段总结六、需各地培训专职岗配合工作10月月29-30号默默城市经理上海培训费用预算项目地区金额备注餐饮上海4800午餐25元*60人*2天;晚餐30元*60人*1天住宿上海19800300元/间，21间标准房，1间大床房，3晚会议室上海60003000元/天，2天培训所需物料上海500笔、纸、条幅、茶歇等总计31100元参训人数60人第一阶段 费 用 预 算 表范例第二阶段 培训物品确认清单编号编号项目项目内容内容单位单位数量数量负责人负责人备注备注1场地设施场地确定120平方米12投影仪/幕布（高于地面60-80厘米）个13激光笔（备用电池）个14麦克风（备用电池）个15录音笔（备用电池）个16手提电脑（电源线）台7音箱个1会场最好有影像设备8照相机（电池充足电、充电器）个19摄像机（电源线，三脚架，数据线）台10接线板2m个111空白光盘盘范例培训课程评估汇总表培训课程评估汇总表序号序号姓名姓名部门部门地区地区培训日培训日期期课程信息课程信息讲师评估讲师评估课程评估课程评估培训培训设备设备评估评估培训反馈培训反馈课程名课程名称称授课讲授课讲师师语言表语言表达清晰达清晰程度程度PPTPPT制作制作精美程精美程度度教学教学态度态度认真认真程度程度讲师讲师授课授课熟练熟练程度程度内容内容讲解讲解充分充分程度程度培训培训对工对工作的作的帮助帮助易理易理解易解易掌握掌握程度程度联系联系实际实际紧密紧密程度程度学员个人受学员个人受益程度益程度本次课程对本次课程对您最有帮助您最有帮助的内容的内容?您对本次您对本次培训的意培训的意见和建议见和建议您希望在您希望在今后工作今后工作中接受到中接受到哪些方面哪些方面的培训的培训1李元卉渠道北京2011-10-30法务合规工作指导韩晓亮、邵长春10101010101010101010法务工作指导；员工管理；系统思维时间太紧，不利于吸收销售方面；管理方面；人力资源管理方面2李元卉渠道北京2011-10-30员工管理指导伦娟101010101010101010103李元卉渠道北京2011-10-30财务税务工作指导侯茂华、蔡立芹101010101010101010104李元卉渠道北京2011-10-30市场工作指导谢晟、周艳101010101010101010105李元卉渠道北京2011-10-30法务合规工作指导韩晓亮、邵长春101010101010101010106符海强MIC海口2011-10-30员工管理指导伦娟9999988899法务工作指导；员工管理；系统思维强度太高信用风险管理；战略规划；法律经营战略7符海强MIC海口2011-10-30财务税务工作指导侯茂华、蔡立芹9910101010109988符海强MIC海口2011-10-30市场工作指导谢晟、周艳999989999109符海强MIC海口2011-10-30法务合规工作指导韩晓亮、邵长春999898889910符海强MIC海口2011-10-30员工管理指导伦娟101099101010998第三阶段 培训课程评估汇总表范例10月29日、30日，人力资源与行政部培训管理团队举办了第二期“中层管理者集训”B班的培训。参加B班的培训人员主要是来自渠道部、MIC、车贷的53名中层管理者。本次培训围绕“默默-光荣与梦想”、“员工管理指导”、“法务工作指导”、“财务税务工作指导”、“市场工作指导”和“六顶思考帽”等课程，为学员提供角色定位、法务管理、员工管理、物品管理、财务管理以及系统思维等方面的方式方法及实践工具。通过与CEO唐宁的电话连线、人力资源与行政部总监伦娟以及各部门专业人员的深度讲解，配合专业培训师张旭寓教于乐的教学方式，学员们轻松地在实践中掌握并利用学到的理论知识。第四阶段 默默之声投稿范例31一、中层管理者现状二、2012计划目标三、2012实施计划概览四、实施计划三阶段五、培养计划时间表六、组织保障七、2012培训项目介绍默默2012年“中层管理人员”培训与发展规划32“中层管理者”管理体系和机制尚未形成“中层管理者”标准需优化“中层管理者”激励不足“中层管理者”发展和保留不足一、中层管理现状A A AB B BC CCA：公司的超高速发展，没有足够管理人才支持业务发展B：提拔上来的人能力不够C：上级被调任后，没有合适的接班人33FY08FY08建立默默“中层管理者”培养和发展的三年目标，即:通过三年的努力，最终形成的“中层管理者”人才库。使公司新“中层管理者”的任用源自相应的“中层管理者”人才库，同时“人才库”内的人员其“管理和领导能力”能够得到系统的培养和提升。一、中层管理现状2011高2013低中层管理者“管理和领导能力”提升完善“中层”培养体系(满足子公司业务部门城市经理级以上干部需要)建立“中层”培养体系(满足子公司所有部门的中层管理者需要)优化“中层”培养体系(满足子公司职能部门经理级以上干部需要)二、2012计划目标对现有干部能力进行盘点和评估管理和领导力培养及发展建议B阶段.进一步盘点“中层管理者”队伍A阶段.优化领导能力标准C阶段.培养“中层管理者”队伍建立科学的、体系化的“中层管理者”培养和发展机制。二、2012计划目标干部后备人才库项目实施计划概览 C.培养计划 B.评估和盘点A.优化领导能力标准优化管理和领导力标准预备干部班宣传贯彻和认同2011年全面领导力盘点2011年重点领导力评估2012年7个班次城市经理轮训班实施“中层管理”干部培养计划“中层管理”干部培养效果评估通过实施“中层管理者”培养计划，有组织、有计划的提高中层管理干部的管理和领导力水平，为输送超过原有人数130名以外45%左右的合格管理人才。三、2012实施计划概览37目标：出台默默优化的“中层管理者”能力标准，并通过对储备干班进行宣讲，得到公司高管层的认同。效果：形成完整统一的能力标准，可以支持中层管理者招聘、中层管理者能力评估和选拔、人才培养和晋升任用工作步骤：各公司安排各公司安排业绩业绩优秀的优秀的“中层管理者中层管理者”进行现有能力进行现有能力访谈访谈 各公司安排部门总监对各公司安排部门总监对未来应该具备未来应该具备的能力进行座谈的能力进行座谈 各公司各公司“中层管理者中层管理者”代表代表对优化后的对优化后的领导能力标准领导能力标准初审初审 总裁办公室成员对能力总裁办公室成员对能力标准终审标准终审对能力标准进行宣导完成时间：2012年1月30日前A A阶阶段段：优优化化能能力力标标准准四、实施计划第一阶段38目标：完成对业务端城市经理/职能端经理的能力全面盘点，向各级决策层提供团体和个人报告效果：通过对“中层管理者”进行全面盘点和重点盘点，公司对总 体能力水平有全面了解，个人对自身能力特点有全面认识工作步骤：对200人左右的“中层管理者”进行全面盘点，形成个人和团队报告。各公司组织本公司内人员的全面评估和盘点对其中510的干部进行重点盘点，并给出个人发展建议。各公司组织与配合本公司内人员的重点评估和盘点工作完成时间：2012年2月30日前B B阶阶段段：评评估估与与盘盘点点四、实施计划第二阶段39目标：完成领导力培养和发展计划，形成“中层管理者”培养和发展规范，提升整体能力效果：为公司培养一批能够胜任岗位要求的领导人才工作步骤：城市经理及以上级别和职能经理级别的轮训班，结合评估报告进行“如何培养下属”的培训进行“管理和领导”能力培养及发展实施根据领导力标准，提炼领导力课程体系，4月份开始实施职责分工：总公司HR：学习资源的提供者，公司培养计划的管理者 各地培训专职岗：计划与组织实施 部门总监：具体签定培养协议和指导完成时间：2012年3月30日前C C阶阶段段：培养计划四、实施计划第三阶段五、培养计划时间表 中层管理者培养规中层管理者培养规范范 能力培养方法轮训能力培养方法轮训 培训项目实施培训项目实施培养计划培养计划 全面盘点和重点盘点全面盘点和重点盘点 评价报告评价报告 个人发展建议个人发展建议评估和盘点评估和盘点 领导力标准出台领导力标准出台 储干储干班班宣导宣导优化能力优化能力标准标准 Q1 Q1 Q2 Q3 Q4Q2 Q3 Q4Q2 Q3 Q4Q2 Q3 Q4 责任人责任人里程碑里程碑人力资源部“中层管理者培养和发展”项目小组子项目子项目管理人才发展计划从设计、计划、构建到落地执行的全过程，需要自上而下的组织保障 参与参与设计方案设计方案 项目管理项目管理 日常日常支持和监理支持和监理计划执行HR系统 中层管理者发展计划制定中层管理者发展计划制定 负责推动执行负责推动执行 建立总监负责建立总监负责的组织保障，的组织保障，专人负责专人负责决策支持推动、监督执行各部门 决策干部人才发展计划决策干部人才发展计划 决策推行中重大问题处理决策推行中重大问题处理决策执行委员会外部资源：咨询公司提供科学有效的方法论和工具监督机制：Hr督导项目按计划推进和达成六、组织保障七、2012培训项目介绍项目执行组（HR培训）时间：4、7内容：运营管理人员：入司半年内新进中层管理者集训时间：5、11内容：精细化管理人员：入司一年半以上中层管理者集训时间：3、9内容：领导能力提高人员：高管储备人才将晋升的城市经理中层管理者提高班时间：6、8内容：所学知识的团队应用人员：入司一年半行动学习计划项目监督组（总裁办）专业支持组专业支持组专业支持组专业支持组：总部各个部门、外部合作机构：总部各个部门、外部合作机构：总部各个部门、外部合作机构：总部各个部门、外部合作机构Thank U!学习型组织是企业未来发展的趋势，一个企业只有当它是学习型组织的时候，才能保证有源源不断的创新的出现，才能具备快速应变市场的能力，才能充分发挥员工人力资本和知识资本的作用，也才能实现企业满意、顾客满意、员工满意、投资者和社会满意的最终目标。未来成功的企业必然是学习型的企业。发展学习型组织 【今日的解方,明日的烦恼;只有学习是可以拆解组织中矛盾的力量】【把人当作企业的核心价值，也就是人才是根本的问题】-彼得.圣吉第五项修炼？修 炼-不断炼习以修正自己的行为第1项修炼 自我超越一、建立个人愿景；厘清个人心中最想做的事。二、保持创造性张力（正面的推动力）；看清愿景和现实间的差距。三、看清结构性冲突。四、诚实面对真相；处理结构性冲突。五、运用潜意识；达到高层次的人能在意识和潜意识上发展到契合的关系第2项修炼 改善心智模式第一辨认“跳跃式推论”第二练习左手栏；看清自己如何回避问题，回避学习，审视自己隐藏的假设。第三兼顾探询与倡导第四区别拥护的理论与使用的理论健康的企业 是一个能够以整体的方式，把人们汇集起来，为现在所面对的任何状况，发展出最完善的心智模式的公司。什么事共同愿景？共同愿景的组成？怎么持续分享共同愿景？第3项修炼 建立共同愿景第4项修炼 团队学习透过深度汇谈深度汇谈的技巧，可以使团队集体思考的能力更上层楼，拥有整体动态搭配的能力。讨论讨论是深度汇谈不可或缺的搭配，通常用深度会谈来探究复杂的问题，用讨论达成做事情的决议。第5项修炼 系统思考 增强式反馈 调节式反馈 时间滞延系统思考强化了其他每一项修炼，并不断地提醒我们：融合整体能得到大于各部分总和的效力。通过全面性、动态循环性等系统思考，我们更加明确自己与世界的联系，不断发现自己如何创造现实，如何改变现实，实现一种由外向内的转换，建立一种联系的思维方式。五 者 关 系共同愿景团队学习系统思考自我超越改善心智 五项修炼是五条路线，用来开发三种核心学习能力（corelearningcapabilities）Aspiration意愿 反思Reflective 会谈conversation 复杂 complexity自我超越自我超越 建立建立共同愿景共同愿景团队学习团队学习改善心智模式改善心智模式系统思考系统思考学习型组织绝不是组织学习学习型组织组织型学习培训作用很有限！被财富杂志誉为“知识管理之父”的斯威比博士 (Karl-Erik Sveiby）瑞典Celemi公司Tango-知识管理与策略性人力资源管理：能力的提升可经由以下三种途径：培训、研讨、从事有挑战性的工作10%20%70%企业大学1、1956年全球第一个“企业大学”通用电气（GE）克劳顿学院的成立。2、1974年摩托罗拉大学成立。90年代将企业大学的理念引入中国。质量学院、领导力和管理学院、营销学院、供应链学院、工程学院。3、海尔大学、国航大学、用友学院、联想管理学院等等国内许多企业大学的纷纷建立，都吸引了多方面的关注。摩托罗拉大学1974年，摩托罗拉大学成立于美国芝加哥摩托罗拉公司总部，开始为公司内部的员工提供继续教育和职业训练。1986年，摩托罗拉大学提出了六西格玛质量管理流程的理念和标准，在世界范围内掀起了“质量管理”热潮，并成功推动摩托罗拉公司的全面变革。1994年，摩托罗拉大学着力于先进管理理念的研究和实践，成为摩托罗拉公司发展变革的有力倡导者和推动者。2001年，摩托罗拉大学放眼于企业之外，开始为我们的顾客、供应商、合作伙伴提供培训咨询服务，从而建立更广泛的摩托罗拉商业生态系统。2005年，摩托罗拉大学成立了涵盖管理流程重要环节的五大专业学院，并将培训和咨询服务的受众群体扩展到全社会，承担起更多的社会责任。摩托罗拉大学自成立二十多年来，不断得到完善和发展，被公认为企业培训教育的楷模和世界顶尖的企业大学。2005年，被亚太人力资源研究协会授予“杰出企业大学奖”。企业大学的作用企业中有一种“看不见摸不着但又存在的东西往往是最有价值的，有时体现为品牌、有时体现为组织方式、有时体现为企业文化”。建立企业大学的意义就在于给外包之后剩下的企业的核心价值找一个“运行平台”让其能够被员理解并传承下去。公共关系专家罗振宇企业大学与传统培训部区别企业大学研究专家珍妮梅斯特（JeanneC.Meister）从一次性培训活动（侧重培养员工的个人技能）转向建立持续的文化（员工之间互相学习，分享创新和最佳时间，着眼于解决实际的经营问题）。中国的企业大学呈现几种不良的状态：大量的资金用于基础设施的建设，忽略课程体系的提升、培训师资的培养、培训方式的创新等影企业大学长足发展的基本问题。仅有8的国内企业内部培训讲师的数量超过其总讲师数量的70。在GE培训发展中心，外部讲师的聘用只占1015，他们会不定期邀请一线高层管理人员（如CFO、CEO等）来兼职授课。一，重硬件而轻软件。中国的企业大学大多都是由原有的企业内部培训部门演变而来，并没有为转型做好准备，72的企业大学所关注的核心仍集中在“如何做好事务专家”方面，如培训需求调研、课程实施组织等。企业大学应作为战略目标的解读者、学习需求的分析与评估者、人才培训体系设计者、培训课程的设计开发者、培训过程服务监控者、效果评估者、学习型组织的推动者。二，重培训功能而轻战略作用。企业大学实际上只是一个形象的“面子”工程：从企业内部的培训机构转化而来之后，除了名称有了更改之外，其他的如内容、形式、人员、课程设置等等方面基本没有太大的改变，无法起到其应有的作用。造成此现象重要原因，是企业对于企业大学的定位没有清晰的认识，而仅仅将其作为一个隶属于人力资源部门下的培训机构，而非一个战略发展层面的独立机构。三，重形式而轻定位。“我我”准备好了么？准备好了么？我的能力能力足够胜任企业大学工作人员标准么？请思考我的视野视野足够培养我周围的同事么？请思考我的学识学识足够带领我的同事进步么？请思考我以何种资产资产应对未来的挑战？Thank U!