2022年河北省企业人力资源管理师自测考试题.docx

2022年企业人力资源管理师试题一 , 单选题 (共20题，每题1分，选项中，只有一个符合题意)1. 【问题】 保护劳动者劳动权时，应优先保护在劳动关系中事实上处于相对( )地位的劳动者。A.优势B.特殊C.稀缺D.弱势【答案】 D2. 【问题】 绩效管理活动实施过程中的中坚力量是（）。A.高层领导B.一般员工C.各个层次的管理人员D.人力资源部人员【答案】 C3. 【问题】 判断培训文化从萌芽阶段进入发展阶段的标志不包括（ ）。A.企业是否真正理解和认识了现代培训B.企业是否真正拥有了自己行之有效的培训规划和实施计划C.企业是否真正拥有了自己行之有效的培训评估体系D.企业是否真正拥有了阶梯化的、与需求很好匹配的培训课程体系【答案】 C4. 【问题】 某企业在绩效考评中存在不客观的现象，主管说了算，员工没有发言权。对此应加强建立（ ）。A.监督系统B.控制系统C.评审系统D.申诉系统【答案】 D5. 【问题】 招聘总成本效益的计算公式为（）。A.总成本效益=录用人数招聘总成本B.招募成本效益=应聘人数招募期间的费用C.选拔成本效益=被选中人数选拔期间的费用D.录用成本效益=正式录用的人数录用期间的费用【答案】 A6. 【问题】 以下关于行为观察法的说法，不正确的是( )A.首先确定工作行为处于何种水平B.是在关键事件法的基础上发展起来的C.与行为锚定等级评价法在量表的结构上不同D.评价者根据某一工作行为发生频率对被评者打分【答案】 A7. 【问题】 劳动行政部门自收到集体合同文本之日起( )内未提出异议的，集体合同自行生效。A.7日B.10日C.15日D.30日【答案】 C8. 【问题】 ()在经济周期中劳动力参与率变动幅度较大。A.一级劳动力市场B.二级劳动力市场C.三级劳动力市场D.四级劳动力市场【答案】 B9. 【问题】 确定和调整最低工资标准应考虑的因素，不包括（）。A.社会平均工资水平B.劳动生产率和就业状况C.地区之间经济发展水平的差异D.企业人工成本的平均水平【答案】 D10. 【问题】 在人力资源战略实施的（ ）模式中，高层应激励下层管理者创造性地制定和实施战略。A.增长型B.变革型C.合作型D.文化型【答案】 A11. 【问题】 下列选项中不属于人工成本的是（）。A.从业人员的劳动报酬B.社会保险费用C.福利费用D.招商费用【答案】 D12. 【问题】 选拔成本效益的计算公式为（）。A.选拔成本效益录用人数/招聘总成本B.选拔成本效益被选中人数/招募期间的费用C.选拔成本效益被选中人数/选拔期间的费用D.选拔成本效益正式录用的人数/录用期间的费用【答案】 C13. 【问题】 以下关于定员标准总体编排的表述，不正确的是（ ）。A.培训正文由一般要素和特殊要素构成B.概述由封面、目次、前言和首页构成C.在一般要素中包括标准名称、范围和引用标准D.定员标准由概述、标准正文和补充三要素构成【答案】 A14. 【问题】 目标导向模型法的评估重点是（ ）。A.培训投资回报率B.受训者的满意程度C.受训者能力和素质的提高程度D.受训者工作中行为的改进情况【答案】 C15. 【问题】 可能在组织中形成裙带关系的员工招聘方法是（）A.校园招聘B.借助中介C.猎头公司D.熟人推荐【答案】 D16. 【问题】 在（）阶段。管理者与员工经过充分交流，对员工在本次绩效期间内的工作目标和计划达成共识。A.沟通B.形成C.计划D.准备【答案】 A17. 【问题】 （）即在绩效管理期初，上级主管与下属就本期内绩效计划的目标和内容，以及实现目标的措施、步骤和方法所进行的面谈。A.绩效计划面谈B.绩效指导面谈C.绩效考评面谈D.绩效总结面谈【答案】 A18. 【问题】 为了保证考评的公正性和公平性，人力资源部门应当建立()保障系统。A.绩效评估B.绩效反馈C.绩效总结D.绩效申诉和评审【答案】 D19. 【问题】 平均失业持续期的计算公式是（）。A.平均失业持续期（失业者×周数）/失业人数B.平均失业持续期（失业者×周数）/52（周）C.平均失业持续期（失业者×天数）/365（天）D.平均失业持续期（失业者×天数）/就业人数【答案】 A20. 【问题】 下列关于拓展训练的说法错误的是（）。A.它应用于心理训练等方面B.它以外化型体能训练为主C.它旨在提高学员的行为能力D.它包括场地拓展训练和野外拓展训练【答案】 A二 , 多选题 (共20题，每题2分，选项中，至少两个符合题意)1. 【问题】 培训后勤准备须考虑的相关因素包括（）等。A.培训性质、交通情况B.培训设施与设备C.行政服务D.座位安排E.费用【答案】 ABCD2. 【问题】 关于薪酬，下列说法正确的是（）A.绩效工资是一次性的B.基本工资属于货币性收益C.激励工资只关注长期绩效D.福利保险属于非货币性收益E.基本工资反映了岗位或技能的价值【答案】 B3. 【问题】 人力资源战略规划的重要意义包括（）。A.鼓舞员工的士气B.增强员工的信心C.有利于全体员工树立正确的奋斗目标D.有利于员工努力进行工作E.为主动性和创新性提供了前提条件【答案】 ABCD4. 【问题】 工资调整的具体类型包括()A.物价性调整B.工龄性调整C.随机性调整D.效益性调整E.考核性调整【答案】 ABD5. 【问题】 培训文化对企业培训的保障体现在（）。A.营造积极向上的学习氛围B.搭建内部交流学习的平台C.与外界建立良好的合作关系D.保障企业培训的良好效果E.充分调动企业的培训资源【答案】 ABC6. 【问题】 （2019年5月）对员工素质测评结果进行文字描述，所需材料包括（）A.测评手册B.标准说明C.测评示范D.测评案例E.影响因素分析【答案】 ABC7. 【问题】 劳动安全卫生管理制度的种类包括（）。A.安全生产责任制度B.安全生产教育制度C.安全生产检查制度D.安全卫生认证制度E.生理卫生检查制度【答案】 ABCD8. 【问题】 排序法的步骤包括（ ）。A.由有关人员组成评定小组，并做好各项准备工作B.了解情况，收集有关岗位方面的资料、数据C.评定人员事先确定评判标准D.将经过所有评定人员评定的每个岗位的结果加以汇总，得到序号和E.评定出岗位的相对价值，按照由大到小或者由小到大的顺序作出排列【答案】 ABCD9. 【问题】 (2015年11月) 以下关于工作说明书的描述，正确的有（） 。A.内容可繁可简B.身体条件包括体格和体力两项要求C.资历是由工作经验和学历条件构成D.工作权限可以不必与工作责任相一致E.岗位职责主要包括职责概述和职责范围【答案】 ABC10. 【问题】 岗位规范的内容包括（）。A.岗位劳动规则B.定员定额标准C.岗位员工规范D.岗位培训规范E.工作权限【答案】 ABCD11. 【问题】 下列各项不计人工资总额的有( )A.家庭工人的加工费B.按工作任务包干支付给个人的工资C.退休、退职人员待遇的各项支出D.计划生育独生子女补贴E.调动工作的旅费和安家费【答案】 ACD12. 【问题】 绩效面谈的类型包括（ ）。A.单向劝导式面谈B.单向倾听式面谈C.双向倾听式面谈D.解决问题式面谈E.综合式绩效面谈【答案】 ACD13. 【问题】 下列各选项属于专业技术培训情况的是（）。A.技术水平B.技能素质C.培训档次D.技术种类E.培训的难易程度【答案】 ABD14. 【问题】 人力资源在企业内外的流动分别产生了（）。A.企业内部的人力资源市场B.企业内部人才岗位转换市场C.企业外部的人力资源市场D.企业内部人员交替市场E.外部劳动人力市场【答案】 AC15. 【问题】 劳动法律关系的特征是（）。A.劳动法律关系是劳动关系的实现形态B.提供了劳动法律的当事人行为模式标准及其行为准则C.劳动法律关系的内容是权利和义务D.劳动法律关系的双务关系E.劳动法律关系具有国家强制性【答案】 ACD16. 【问题】 工资调整的具体类型包括()A.物价性调整B.工龄性调整C.随机性调整D.效益性调整E.考核性调整【答案】 ABD17. 【问题】 员工异地调动会给员工带来的问题包括（）等。A.一定的迁移成本B.迁移的交通费用、通信费用C.搬迁过程中的损失D.回购现有房屋，为购买下一处房屋而支付贷款E.给员工的家庭生活带来不良影响【答案】 ABCD18. 【问题】 工作岗位分析是对各类岗位的（）进行系统研究，并制定出岗位人事规范的过程。A.性质任务B.职责权限C.岗位关系D.劳动环境E.劳动条件【答案】 ABCD19. 【问题】 实行技能薪酬制的前提是（）。A.企业要有比较开放的、有利于员工参与的企业文化B.明确对员工技能的要求C.制定实施与技能薪酬制度配套的技能评估体系D.将薪酬计划和培训计划相结合E.即基础能力为基础【答案】 ABCD20. 【问题】 订立劳动合同的程序包括（）。A.要约B.承诺C.相互协商D.双方签约E.合同鉴证【答案】 ABCD三 , 大题分析题 (共5题，每题8分)1. 问答题（本题共3题，第1小题18分，第2小题18分，第3小题18分，共54分）4、某企业通过笔试、面试等程序选拔了30位优秀员工。（1)企业员工素质测评，导致测评结果误差的原因是什么?（5分）(2)员工素质测评结果处理的常用分析方法。(7分)(3)员工素质测许结果处理的方法中，集中趋势分析中的集中量数有什么作用？常见的集中量数有哪些？（6分）【答案】答：(1)引起测评结果误差的原因包括：测评的指标体系和参照标准不够明确。晕轮效应。近因误差。感情效应。参评人员训练不足。(2)员工素质测评结果处理的常用数理统计方法有集中趋势分析、离中趋势分析、相关分析和因素分析等。(3)集中趋势分析是指在大量测评数据分布中，测评数据向某点集中的情况。描述集中趋势的量数，在数理统计学中叫集中董数，其功用有二：它是一组数据的代表值，可以用来说明一组数据全貌的一个方面的特征，即它们的典型情况。可以用来进行组间比较，以判明一组数据与另一组数据的数值差别。在素质测评中，最常使用的集中趋势量数有算术平均数和中位数。2. 某保健品公司计划在明年推出系列新产品，需要市场部员工围绕不同的产品组成团队，在全国各地举办产品发布会和推介会。为了提高市场部员工的宣讲能力，人力资源部组织了公众演讲课程培训，请培训师讲授了公众演讲的准备工作，如何提升演讲技巧等内容，并请员工参加了模拟训练。根据上述情境，请回答以下问题：（1）为了更好地提升员工在工作中的实际表现，公司采取哪些措施来营造培训成果转化的工作环境?（15分）（2）如果将培训效果评估与绩效考评结合起来，可以从哪些维度设计考核指标?请列出维度和具体指标。（6分）【答案】（1）为了更好地提升员工在工作中的实际表现，公司应采取以下措施来营造培训成果转化的工作环境：发挥人力资源管理部门的督导与推动作用，如鼓励受训员工将他们工作中遇到的难题带到培训课程中去等。提高管理者的支持程度。培训工作要开展下去并取得成效，取决于三个层面的态度，即员工对培训的自觉参与、中层管理者对培训的积极推动和高层管理者对培训的高度支持。营造积极、持久的学习氛围必须根据企业实际情况，拟订合理的培训方案，赢得高层领导的支持。管理者的支持程度越高，越有可能发生培训成果的转化。增加应用所学技能的机会。应用所学技能的机会是指向受训者提供的或由他们主动寻求的应用培训中新学到的知识、技能和行为方式的情况。有实践机会的受训者要比没有实践机会的受训者更有可能保持住所获得的能力。建立受训员工联系网络。企业可以通过在受训员工之间建立联系网络，来增强培训项目成果在工作中的应用并共享成功经验。另外，建立学习小组有助于学员之间的相互帮助、相互激励、相互监督。建立一对一的辅导关系。管理者通过一对一的员工辅导，有机会掌握受训员工在培训中学习的内容并得到积极的反馈。管理者可以针对受训者个人问题、培训项目计划、改进计划执行等方面进行辅导。（2）如果将培训效果评估与绩效考评结合起来，可以从多个维度设计考核指标，具体分析如下：从聘请的培训师维度设计培训师授课是否生动,授课是否与受训的员工的实际工作需要相结合,通过课堂问卷调查表设计指标“好较好一般不好”。从公众演讲的课程维度设计公众演讲课程重点是否突出了要推出系列新产品,是否突出了演讲技巧等,通过课堂问卷调查表设计指标“好较好一般不好”。从培训效果转化比例维度设计培训后与同类岗位和同类人员进行比较与技能工资体系挂钩,通过360度评价设计指标“优3. 某车间产品装配组有甲、乙、丙、丁四名员工，现有A、B、C三项任务需要完成，在现有生产技术组织条件下，每位员工完成每项工作所需要的工时如表1所示。表1四名员工完成3项任务的工时统计表单位为工时请运用匈牙利法求出员工与任务的配置方法，以保证完成任务的总时间最短，并求出完成任务的最短时间。（18分）【答案】（P115-120）四名员工负责三项任务，则必须有一名员工没有任务，此时可增添一项虚拟任务D，各员工完成任务D的时间均为0，表1变形为表2，如下：表2四名员工完成任务的工时统计表单位为工时此时，可利用匈牙利法。（2分）(1)根据表2，构造矩阵一。（3分）(2)对矩阵一进行行约减，即每一行数据减去本行数据中的最小数，得矩阵二。（2分）(3)检查矩阵二，发现矩阵二中各行各列均有“0”，因此进入第四步，画“盖0”线，即画最少的线将矩阵二中的“0”全部覆盖住，得矩阵三。（3分）(4)检查矩阵三，发现矩阵三中“盖0”线的数目等于矩阵的维数，因此进行下列操作：找出只含有一个“0”的行（或列），将该行（或列）中的“0”打“”，得矩阵四。（3分）(5)由此，我们可以看出乙负责任务A，丙负责任务B，丁负责任务C，如表3所示：（3分）4. 一周前，张淮参加了某公司人事招聘的初选，并被要求在本周四上午参加第二阶段面试。面试那天，张淮穿上他最好的西服，带着准备好的材料，出发去参加这次对他至关重要的面试。但令张淮意想不到是，自己遇到了该公司人事部的王平经理：一位事先未对此次面试进行准备、工作十分繁忙的考官。首先，王平迟到了30分钟，张淮估计到了可能发生这种情况，因为这家公司的工作忙、人手少。其次，王平经理一边翻阅着张淮的应聘资料，一边向张淮提问，问他目前在哪儿工作和过去在哪儿上大学，在面试开始不到2分钟的时间里，张淮就意识到王平根本没有看过他的简历。在接下来的1个小时里，王平一直在即兴发挥，东拉西扯，提了一些似是而非的问题，而张淮则始终不得要领，疲于应付请结合本案例，回答以下问题：（1）导致这次面试失败的主要原因有哪些？（2）面试考官在进行面试时，应该明确哪些目标？【答案】（1）导致这次面试失败的主要原因有：主考官没有做好面试的准备工作；主考官对于应聘者缺乏必要的尊重；主考官迟到；没有抓住主要提问问题；缺乏结构化面试题目；面试开始阶段不正规；面试正式阶段不正规；面试结束阶段不正规。（2）对面试考官而言，其作为单位的代表，行使单位赋予他的考评、挑选的权力，为了使面试活动成功完成，一般应明确以下目标：营造一种融洽的会谈气氛，使应聘者能够正常发挥自己的实际水平；让应聘者更加清楚地了解应聘单位的发展状况、应聘岗位的信息和相应的人力资源政策等；5. H公司是一家民营服装企业，在创业初期，该公司只有员工30余人。由于业务繁忙，公司一味地追求降低成本、提高销售额，没有及时建立科学的绩效考评体系，尤其是没有建立针对管理人员的绩效考评体系。这几年公司发展非常迅速，业务量持续上升，员工数量由过去的30余人猛增到800余人。随着公司规模的扩大，管理过程中存在的问题E1益凸显，许多管理人员明显不能胜任工作，管理方法简单粗暴，由此引发的人员流失现象严重。经过认真细致的调研，该公司发现管理人员管理能力不足，主要集中体现在人际关系技巧、团队合作精神、领导能力、语言表达能力等方面。经过分析与讨论，公司领导决定采用当前被广泛应用的评价中心技术来有针对性地评估公司管理人员的管理能力，并责成人力资源部进行相关筹备工作。假设你是该公司人力资源部经理，请针对该项工作写出具体评价方法和实施方案。根据题目中所要评价的能力特点，本次评估可采用无领导小组讨论方法。无领导小组讨论(LeaderlessGroupDisCussion简称LGD)是评价中心方法的主要组成部分，是指由一定数量的一组被测评者(69人)，在规定时间内(约1小时)就给定的问题进行讨论，讨论中各个成员处于平等的地位，并不指定小组的领导者或主持人。具体的实施方案如下。(1)前期准备(2)具体实施阶段(3)评价与总结【答案】(1)前期准备编制讨论题目。A首先要对所招聘岗位进行工作分析，了解拟任岗位所需人员应该具备的特点和技能。B根据上述拟任的特点和技能进行有关试题的收集和编制。讨论题目必须具有争论性，题材要为大家所熟悉，能保证人人有感可发，不会诱发被测评者的防御心理。C对所编制出的备选答案进行甄别和筛选，确定出最符合本岗位工作特点的题目，对其进行检验和修正。设计评分表。评分表包括评分标准和评分范围。评分标准是对各测评能力指标进行表述，评分范围是给出各测评能力指标在总分中的权重和具体分值及该能力优、良、中、差四个等级的评分区间。设计评分表时确定测评能力指标是重点。A应从岗位分析中提取特定的评价指标。B评价指标不能太多、太复杂，通常应将评价指标控制在10个以内。C确定各能力指标在整个能力指标中的权重及其所占分数，然后根据优、良、中、差、四个等级分配分值。编制计时表无领导小组讨论如果被测评者人数为7人左右，讨论时间一般应控制在一个半小时以内(人数加减则时间也要相应加减)。对考官的培训。在评分前，应选定参与评分的考官，没有经验的评分者必须接受人事选拔专家或心理学家的系统培训，深入理解无领导小组讨论的观察方式、评分方法等，必要时还要进行模拟评分练习。掌握本次评分的规则、各测评指标和评分标准。选定场地。A无领导小组讨论的考场环境要满足安静、宽敞、明亮等条件。B考桌一般排成圆形或方形，相互之间彼此能看到。C座位的安排无主次之分，由被测评者在考前以抽签的方式决定座位顺序。D考官的座位安排在易于观察到所有被测评者的位置，考官和被测评者应该保持一定的距离，以减轻应聘者的心理压力。确定讨论小组。讨论小组的人数一般在69人。为被测评者分组时应将竞聘同一岗位的人安排在同一小组，以利于相互比较，也保证相对公平性。要尽量使同一小组的成员保持陌生的状态。(2)具体实施阶段宣读指导语。A主考官向应试者宣读无领导小组讨论测试的指导语，介绍讨论题的背景资料、讨论步骤和讨论要求。B主考官要使用规范的指导用语，指导用语的内容包括每组所要完成的任务、时间和注意事项。讨论阶段。A主考官宣读完指导语后一般不作任何发言。接着进入集体讨论时间，一切活动都由被测评小组成员自己决定，评价者要做的就是观察各成员，并在观察表上对每个项目进行评分。B讨论最后必须达成一致意见(当然也会出现有的小组无法达成一致意见的情况)。C评价者的观察要点如下。发言内容，应聘者说了些什么?发言的形式和特点，应聘者是怎么说的?发言的影响，讨论者的发言对整个讨论的进程产生了哪些作用?D在考试完毕后，由考官收回应试案例稿和发放的白纸，以防案例扩散。最后主考官宣布考试结束，考生可在一两个星期内得知考试结果。(3)评价与总结在讨论过程中，考官应该着重评估被测评者以下几方面的表现。A参与程度。可以通过计时表的记录看出被测评者发言的次数与时间，以此作为衡量参与程度的一个重要指标。B影响力。观测的指标不是发言的次数与时间，而是是否引起小组其他成员的注意，对达成意见是否起到了决定性作用。C决策程序。评价者要观察在决策形成过程中，被测评者是否具有清晰的决策思路，是谁最后作决策，最后决策时据是否充分，作决策的时候有没有考虑到对小其他成员的影响等。D任务完成情况。最终讨论的结果是考查讨论效果的一个重要指标。要观察是谁为促成目标的实现提供了好的建议。E团队氛围和成员共鸣感。评价者应观察讨论过程中的氛围如何，是混乱、沉闷、松散的，还是明、活跃、凝聚的，成员之间的团队合作精神如何，每个成员在形成一个有效团队的过程中是起了积极的作用还是消极的作用。通过评分讨论会，评价者能够对被测评者形成清晰、完整的评价，针对各测评指标进行评分。然后结合具体的测评维度权重系数，计算得出被测评者的综合得分。对于不同评价者的测评结果可以用求平均值的方法进行排序，或者不对自己先前的评分作任何修改，而是通过讨论再次对每位被测评者作出一个整体的评价，重新计算得分。最后，根据评定意见和综合得分形成最终的综合评定录用结果和报告，说明每个被测评者的具体表现、最终录用结果、评价者的建议等。