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定岗定编操作定岗定编操作定岗流程定岗流程根据企业战略目标和主要工作流程设计企业组织架根据企业战略目标和主要工作流程设计企业组织架构构 某城市商业银行组织结构图某城市商业银行组织结构图支行支行董事会行长副行长监事会会计部国际业务部个人业务部资产保全部计划财务部保卫部人事部营业部科技部稽核部研究发展部办公室公司业务部信贷管理部股东大会示例示例根据企业的市场和自身的情况，确定了本企业的管理根据企业的市场和自身的情况，确定了本企业的管理模式为操作管理型模式为操作管理型三三种种不不同同的的管理模管理模式式对比对比总部的核总部的核心职能心职能管理目标管理目标总部与下总部与下属分公司属分公司的关系的关系财务管理型财务管理型战略管理型战略管理型以财务指标进行管理和考核，总部无业务管理部门。以战略规划进行管理和考核，总部一般无具体业务管理部门。通过总部业务管理部门对下属企业的日常经营运作进行管理。操作管理型操作管理型投资回报；通过投资业务组合的结构优化来追求公司价值最大化。公司业务组合的协调发展；投资业务的战略优化与协调；战略协同效应的培育各子公司经营行为的统一与优化；公司整体协调成长；对行业成功因素的集中控制与管理。财务控制；法律；企业并购。财务控制；战略规划与控制；人力资源。财务控制/战略；营销/销售；网络/技术；新业务开发；人力资源。分分权权集集权权示例示例公司业务部的关键职责公司业务部的关键职责1.编制年度综合经营计划，组织对各支行的经营考核工作，促进完成经营任务；2.新产品的研发和宣传工作；3.组织重点客户的营销，开发优质行业的优质客户，不断推进业务发展；4.具体操作优质行业、优质客户的服务、贷款发放等；5.组织公司业务的培训，负责高级客户经理的培训、考核及职业生涯设计,不断提高客户经理的业务水平；6.营销总行本级客户并协助支行进行行业营销；7.其他行领导交办的工作；然后，对各部门使命及关键职责进行分析界定然后，对各部门使命及关键职责进行分析界定示例示例同时，明确各部门在主要职责上的决策流程和汇报关同时，明确各部门在主要职责上的决策流程和汇报关系系公司业务部的决策流程和汇报关系公司业务部的决策流程和汇报关系6、营销总行本级客户并协助支行进行行业营销职责董事会总经理分管副总其它部门一、策略议题1、中长期业务发展规划2、产品发展战略3、本部门年度财务预算二、营运议题1、编制年度综合经营计划，组织对各支行的经营考核工作2、新产品的研发和宣传工作3、组织重点客户的营销，开发优质行业的优质客户市场部4、具体操作优质行业、优质客户的服务、贷款发放等5、组织公司业务的培训决定权复核权 审核权建议权复核权决定权建议权 审核权决定权 建议权 决定权 建议权 决定权 决定权 决定权 决定权参议权建议权参议权参议权示例示例建议权 审核权 审核权决定权n例如，公司业务部内工作可再按不同行业划分为几个小组，然后再按关键职责划分为市场营销、信贷审核、客户服务等关键岗位，再确定内勤等岗位。最后，在部门内部对职责任务进行细化，再分解成最后，在部门内部对职责任务进行细化，再分解成岗位职责岗位职责行长行长副行长副行长副行长副行长公司公司业务部业务部个人个人业务部业务部国际国际业务部业务部市场营销岗市场营销岗信贷审核岗信贷审核岗客户服务岗客户服务岗科技部科技部内勤岗内勤岗示例示例行业行业 1 1行业行业 2 2行业行业 3 3n前述各种定岗方法在实际运用中并不是分割开来孤立运用的，而是综合运用的。但总的原则应该是先定关键岗位，再定辅助和支持岗位。综合运用各种定岗方法综合运用各种定岗方法比照比照定岗n 定编操作实例定编操作实例目录目录定编流程定编流程员工人数设计涉及的主要方面员工人数设计涉及的主要方面n员工人数设计不仅仅是个数量问题，而且是结构、技能和费用等多方面的问题。在进行员工数量设计时，应予以多方面的考虑。员工数量员工数量员工结构员工结构员工费用员工费用员工技能员工技能员工人数设计的前提条件员工人数设计的前提条件n n与员工数量有关的历史数据。与员工数量有关的历史数据。与员工数量有关的历史数据。与员工数量有关的历史数据。通过分析历史数据，分析员工数量评价指标与员工数量之间的关系，分析以前员工工作的饱满程度或劳动生产率。n n对将来业务发展情况的预测数据。对将来业务发展情况的预测数据。对将来业务发展情况的预测数据。对将来业务发展情况的预测数据。对业务发展数据作出预测，业务发展数据可以来自商业计划书、业务发展纲要等方面。n n员工劳动生产率或工作模式的假设。员工劳动生产率或工作模式的假设。员工劳动生产率或工作模式的假设。员工劳动生产率或工作模式的假设。这分为两种情况，一种是员工工作模式不发生转变，对员工劳动生产率作出假设；另一种是员工工作模式（如向项目管理方式转变）情况下，不基于原有的劳动生产率假设，而是对新模式下的人员需求作出分析。历史数据历史数据预测数据预测数据未来人员数量未来人员数量假设条件假设条件员工总数设计的基本原则员工总数设计的基本原则例例注注:这里的业务人员包括经营机构的领导人员、业务部门经理及业务人员这里的业务人员包括经营机构的领导人员、业务部门经理及业务人员vv 业务人员数量主要按价值量指标确定业务人员数量主要按价值量指标确定业务人员数量主要按价值量指标确定业务人员数量主要按价值量指标确定vv 职能人员数量按比例确定职能人员数量按比例确定职能人员数量按比例确定职能人员数量按比例确定vv 管理人员数量按比例确定管理人员数量按比例确定管理人员数量按比例确定管理人员数量按比例确定 1 1 1 1、确定业务人员数量、确定业务人员数量、确定业务人员数量、确定业务人员数量 2 2 2 2、确定职能人员数量、确定职能人员数量、确定职能人员数量、确定职能人员数量 3 3 3 3、确定管理人员数量、确定管理人员数量、确定管理人员数量、确定管理人员数量计算业务人员数量的关键指标计算业务人员数量的关键指标n n价值量指标。价值量指标。价值量指标。价值量指标。这是一个普遍适用的指标，因为业务人员最终目的就是要为企业创造价值。具体来讲，价值指标可以是人均经营毛利、人均利润等。n n工作量指标。工作量指标。工作量指标。工作量指标。这是根据不同业务所对应工作量的具体评价指标。具体来讲，工作量指标可以是合同数、交易数、项目数。为此，对于某集团，我们采用价值指标设定集团整体、下属经营机构对业务人员的需求；而对于不同业务类型，在设定价值指标的同时，可以考虑给出符合其特点的工作量指标。选择人均经营利润作为价值指标选择人均经营利润作为价值指标商业计划书中的商业计划书中的 量化目标量化目标经营收入经营成本经营毛利经营费用经营利润投资收益管理费用财务费用税前利润人员费用各业务板块业务目标v 选择经营利润作为价值量指标。选择经营利润作为价值量指标。选择经营利润作为价值量指标。选择经营利润作为价值量指标。能够反映业务人员创造价值的指标主要有两个：经营毛利（不含投资收益）、经营毛利（不含投资收益）、经营利润（不含投资收益）经营利润（不含投资收益）。前者只反映了业务人员所创造的价值；而后者不仅考虑业务人员所创造的价值，同时还考虑了创造这些价值的直接经营费用。为此，二者相比，人均经营为此，二者相比，人均经营利润作为衡量业务人员创造价值的指利润作为衡量业务人员创造价值的指标更为全面、合理。标更为全面、合理。v 经营利润指标不包括投资收益、利经营利润指标不包括投资收益、利经营利润指标不包括投资收益、利经营利润指标不包括投资收益、利息等收入。息等收入。息等收入。息等收入。其定义为：经营利润经营毛利经营费用。某集团贸易类人员数量设计方案比较某集团贸易类人员数量设计方案比较方案方案方案方案人均年经营利润增长率人均年经营利润增长率人均年经营利润增长率人均年经营利润增长率112.2210.636.3%贸易板块预测贸易板块预测方案一方案一方案二方案二方案三方案三方式一方式一方式二方式二方式一方式一方式二方式二方式一方式一方式二方式二v 三种方案主要是基于对人均年经营利润增长率的不同预测，各项预测的依据在后面有详细解释；v 二种方式主要是基于对业务人员分流幅度的不同预测。具体请参照后面的具体解释。方式方式方式方式业务人员中不适用比例业务人员中不适用比例业务人员中不适用比例业务人员中不适用比例127210%贸易类业务人员数量预测贸易类业务人员数量预测假设条件假设条件 2005年人均经营利润比2002年提高41%41%41%41%按照相同的年增长率12.2%12.2%12.2%12.2%数据来源：2002年数据来自财务部人人人人员员员员数数数数量量量量预预预预测测测测已知条件已知条件2002年经营利润（万元）52060 2002年业务人员数（人）11892003年预测经营利润（万元）64461 2004年预测经营利润（万元）72525 2005年预测经营利润（万元）80063 预测结果预测结果2002 2003 2004 2005 总经营利润(万元)52060 64461 72525 80063 人均经营利润(万元)44 49 55 62 人数(人)1189 1312 1312 1315 1315 1294 1294 假设条件解释说明假设条件解释说明 （1 1）20052005年人均经营利润比年人均经营利润比年人均经营利润比年人均经营利润比20022002年提高百分比年提高百分比年提高百分比年提高百分比4141。这主要是基于以下两个方面的原因：公司2002年业务人员人均经营利润44万元，市场上服务行业业务人员人均经营利润 80万元（资料来源是基于Saratoga Institute 数据调查，按照经营利润口径计算出结果。这里没有参照国内同行业数据，主要原因在于国内公司人员结构比较复杂，各公司的业务人员数量难以确定，因此我们采用国外服务行业数据作为参照。)，目标是到2005年，达到二者的平均值62万元。20022002年数据年数据市场参照数据市场参照数据44万元80万元20052005年目标数据年目标数据6262万元万元提高提高41 （2 2）年平均增长率。）年平均增长率。）年平均增长率。）年平均增长率。是指相邻年度按照同等比例的增长速度，如果 2005年人均经营利润比2002年提高41，20032005年，年平均增长率为6.3%。计算过程如下，设定年增长率为p,则：44(1p)3=44(141%)所以：p=12.2%业务人员数业务人员数业务人员数业务人员数人员结构比例人员结构比例员工总数员工总数员工总数员工总数一般专业人员数一般专业人员数业务管理人员数业务管理人员数 管理人员比例（）管理人员比例（）管理人员比例（）管理人员比例（）职能人员数职能人员数职能人员数职能人员数一般职能人员数一般职能人员数职能管理人员数职能管理人员数 管理人员比例管理人员比例管理人员比例管理人员比例 （）（）（）（）业务人员与业务人员与业务人员与业务人员与职能人员职能人员职能人员职能人员比例（）比例（）比例（）比例（）两者之和两者之和两者之和两者之和员工数量预测解释说明员工数量预测解释说明历史数据历史数据市场参照数市场参照数据据1：1.941:4.8520052005年目标数据年目标数据1:3.41:3.4历史数据历史数据市场参照数市场参照数据据1：4.21:720052005年目标数据年目标数据1:5.6 （1 1）职能人员与业务人员比例。）职能人员与业务人员比例。）职能人员与业务人员比例。）职能人员与业务人员比例。我们主要参照两方面数据，一是员工历史数据，公司职能人员与业务人员之比约为1:1.94，二是市场上的参照数据，市场上的参照数据约为1:4.85(数据来自Saratoga Institute)，取二者的平均值，2005年职能人员与业务人员比例为1:3.4。（2 2）业务人员中管理人员与非管理人员比例。）业务人员中管理人员与非管理人员比例。）业务人员中管理人员与非管理人员比例。）业务人员中管理人员与非管理人员比例。我们采用同样的方法，如右图，2005年目标比例为1:5.6。这里管理人员指：二级经营机构领导班子、业务部门经理、副经理。（3 3）职能人员中管理人员与非管理人员比例。）职能人员中管理人员与非管理人员比例。）职能人员中管理人员与非管理人员比例。）职能人员中管理人员与非管理人员比例。我们采用同样的方法，如右图，2005年目标比例为1:5.5。这里管理人员指：二级经营机构内非业务部门的经理、副经理。历史数据历史数据市场参照数市场参照数据据1：3.91:720052005年目标数据年目标数据1:5.5注：市场数据是人员队伍结构规划的长远目标，注：市场数据是人员队伍结构规划的长远目标，2005年目标是结合集团现状后的折中目标。年目标是结合集团现状后的折中目标。2005年贸易类员工结构预测贸易类员工结构预测贸易类业务人员总数：贸易类业务人员总数：贸易类业务人员总数：贸易类业务人员总数：1537*1537*1537*1537*贸易类职能人员总数：贸易类职能人员总数：贸易类职能人员总数：贸易类职能人员总数：452452452452非管理人员数量：13041304管理人员数量：233233233233非管理人员数量：382382382382管理人员数量：70707070为假设条件为假设条件职能人员：业务人员职能人员：业务人员（1）1：3.4管理人员管理人员:非管理人员非管理人员（2 2）1 1：5.6 5.6 管理人员管理人员:非管理人员非管理人员（3 3）1 1：5.55.5*2005年预测数为年预测数为1294人，考虑到其他因素的人，考虑到其他因素的243人这里的业务人员总数为人这里的业务人员总数为1537人。人。共共1989人人最后，企业还需要对照人力费用预算进行调整，如果最后，企业还需要对照人力费用预算进行调整，如果人力费用远高于预算，则还需进行对总人数的调整人力费用远高于预算，则还需进行对总人数的调整费用单位：万元；人数单位：人类别类别20032003年年20042004年年20052005年年人数人均费用总费用人数人均费用总费用人数人均费用总费用在岗人员费用2095X X 2045X X 1989X X 新退休人员费用14X X28XX43XX新分流人员费用140X X280XX 421XX外部招聘费用159X X159XX 160XX培训费用2095XX 2045XX 1989XX合计X X X XX X企业员工总数计算出来以后，还要进行在各部门之企业员工总数计算出来以后，还要进行在各部门之间的再分配，直到各岗位间的再分配，直到各岗位员工总数员工总数部门部门1 1人数人数部门部门2 2人数人数部门部门3 3人数人数岗位岗位X X人人 岗位岗位X X人人 岗位岗位X X人人 岗位岗位X X人人岗位岗位X X人人岗位岗位X X人人v 在业务部门间人数的分配在业务部门间人数的分配原则还应该是价值指标，参原则还应该是价值指标，参考其他各种因素进行。考其他各种因素进行。v 职能部门的人数分配原则职能部门的人数分配原则仍应按照比例法，参考其他仍应按照比例法，参考其他因素进行。因素进行。v 总部一般只控制岗位的设总部一般只控制岗位的设置原则和人数的分配原则，置原则和人数的分配原则，而不进行具体的部门内岗位而不进行具体的部门内岗位人数分配，将此权力交给部人数分配，将此权力交给部门领导，以利于其更灵活地门领导，以利于其更灵活地调配资源、完成工作任务。调配资源、完成工作任务。另外，也可以考虑运用预算控制法进行员工数量控制另外，也可以考虑运用预算控制法进行员工数量控制集团经营机构经营机构经营机构利润、费用预算利润、费用预算vv 预算控制法：预算控制法：预算控制法：预算控制法：这种方式下，集团对下属各经营机构的某些财务指标作出预算，如经营利润和所需费用，经营机构在费用预算内可以自己决定所需要的员工人数。在这种情况下，下属经营机构如果未能完成利润指标，费用同时也会被要求做相应减少，其中人力费用是主要的组成部分。也就是说，在经营情况不良的情况下，下属经营机构面临裁减人员、削减人力费用的压力。