员工培训与开发(完整版)讲课稿.ppt

员工培训(pixn)与开发（PPT图片(tpin)仅用于说明内容）主讲(zhjing)：钟颖第一页，共94页。员工培训与开发(kif)的概念企业通过各种方式使员工具备完成现在或将来工作所需要的知识、技能，并改变他们的工作态度(ti du)和价值观，以改善员工在现在或将来职位上的工作绩效，并最终实现员工与组织同步成长的一种计划性和连续性的活动。第二页，共94页。第三页，共94页。某公司员工培训与开发的典型工作某公司员工培训与开发的典型工作(gngzu)任任务务1 1、员工培训与开发的需求、员工培训与开发的需求(xqi)(xqi)分析。分析。（1 1）相关部门根据企业发展与市场变化情况，提出培）相关部门根据企业发展与市场变化情况，提出培训需求训需求(xqi)(xqi)动向，并报培训部门负责人。动向，并报培训部门负责人。（2 2）培训部门负责人对各部门送交的培训需求）培训部门负责人对各部门送交的培训需求(xqi)(xqi)动向进行整理，并呈送上级审批。动向进行整理，并呈送上级审批。（3 3）上级审批通过，培训部编制员工培训与开发需）上级审批通过，培训部编制员工培训与开发需求求(xqi)(xqi)调查表，并对各部门进行培训需求调查表，并对各部门进行培训需求(xqi)(xqi)调查。调查。（4 4）培训部对调查结果进行分析，确定出哪些岗位人）培训部对调查结果进行分析，确定出哪些岗位人员需要培训，培训的是能力还是素质，是哪方面的能员需要培训，培训的是能力还是素质，是哪方面的能力和素质等，形成书面的培训需求力和素质等，形成书面的培训需求(xqi)(xqi)分析报分析报告。告。第四页，共94页。2.2.根据培训需求分析，拟订员工培训与开发计划根据培训需求分析，拟订员工培训与开发计划（1 1）培训部根据需求分析结果，结合各部门的实况，）培训部根据需求分析结果，结合各部门的实况，确定出培训与开发的目的与目标。培训目标要具体、确定出培训与开发的目的与目标。培训目标要具体、完整、准确，符合完整、准确，符合smartsmart原则。原则。（2 2）培训与开发目标确定以后，培训部门呈送上级）培训与开发目标确定以后，培训部门呈送上级审核、批准审核、批准(p zhn)(p zhn)。（3 3）经过上级批准）经过上级批准(p zhn)(p zhn)后，培训部制定培训与后，培训部制定培训与开发计划，包括开发计划，包括:目标、内容、时间、地点、预算、目标、内容、时间、地点、预算、培训师、受训人员等。培训师、受训人员等。（4 4）培训部把拟订好的培训与开发计划传达给各部）培训部把拟订好的培训与开发计划传达给各部门，各部门根据实际状况，提出修改建议，并反馈门，各部门根据实际状况，提出修改建议，并反馈给人力资源部或培训部。给人力资源部或培训部。（5 5）人力资源部或培训部根据反馈意见，对计划进）人力资源部或培训部根据反馈意见，对计划进行修订，编写出员工培训与开发计划书，报送行修订，编写出员工培训与开发计划书，报送上级审核、批准上级审核、批准(p zhn)(p zhn)。第五页，共94页。3 3、组织实施员工培训与开发计划、组织实施员工培训与开发计划(1)(1)做好场地布置、器材或设施及资料的准备工作，做好场地布置、器材或设施及资料的准备工作，并通知受训者。并通知受训者。(2)(2)选定合适的培训师或培训机构，签订合同。选定合适的培训师或培训机构，签订合同。(3)(3)制定员工培训过程中的各种制度。制定员工培训过程中的各种制度。(4)(4)人力资源部与相关部门、培训师一起人力资源部与相关部门、培训师一起(yq)(yq)做好做好其他准备工作。其他准备工作。(5)(5)组织培训对象按时间、地点参加，办好开幕式。组织培训对象按时间、地点参加，办好开幕式。(6)(6)人力资源部做好对培训过程的监督与控制。人力资源部做好对培训过程的监督与控制。第六页，共94页。4.4.培训结束后培训结束后,对员工培训与开发对员工培训与开发(kif)(kif)进行效果评估进行效果评估 (1)(1)培训部事先制定培训评估制度，报上级阅批。培训部事先制定培训评估制度，报上级阅批。(2)(2)培训部按照培训评估制度对培训效果进行评估。培训部按照培训评估制度对培训效果进行评估。(3)(3)将考核评估结果反馈给受训者，继续做好培训效果的将考核评估结果反馈给受训者，继续做好培训效果的跟踪反馈。跟踪反馈。(4)(4)培训部形成书面的培训与开发培训部形成书面的培训与开发(kif)(kif)评估报告评估报告,报领导审批报领导审批,以指导今后的培训工作。以指导今后的培训工作。(5)(5)培训部做好相关培训档案的归档工作。培训部做好相关培训档案的归档工作。第七页，共94页。第一节 培训(pixn)与开发的作用与流程一、培训与开发的作用和原则作用：改善企业绩效；满足员工的自我发展需要；增强企业凝聚力。原则：紧扣公司的发展战略和规划；有明确的目标；注意培训对象与培训内容的差异性；结合员工的职业规划，满足个人(grn)发展的需要；着重提高个人(grn)与企业的绩效。第八页，共94页。二、培训与开发流程员工的培训与开发基于两个理念：企业战略与经营目标(mbio)对人力资源的要求；员工的职业生涯发展需要。培训(pixn)与开发的效果评估培训(pixn)与开发计划的制定培训与开发计划的实施培训与开发的需求分析第九页，共94页。第十页，共94页。第十一页，共94页。第十二页，共94页。第十三页，共94页。第十四页，共94页。第二节 培训与开发的需求分析 一、需求分析的内容在经营过程中遇到(y do)问题，是产生培训需求压力的来源。来源于两个层面:企业层面;个人层面。在进行培训与开发需求分析时，从三个层次进行培训需求分析：组织分析、工作分析和人员分析。第十五页，共94页。培训需求的可能性培训需求的现实性新员工进入职位变动顾客要求新技术引进新产品企业或个人绩效不佳企业未来发展等是否需要培训需要培训什么谁需要培训培训的目标是什么如何进行培训员工对培训的期望以及存在的问题等培训需求的来源需求分析的结果组织组织分析分析工作工作分析分析员工员工分析分析第十六页，共94页。（一）组织层次(cngc)的分析是指组织的长期目标、经营战略、经营计划对员工提出新知识和技能需求而员工素质相对不足时的一种培训需求分析。包括：企业经营战略分析、人力资源需求分析、企业的效率分析。比如，我校让青年教师去读博士，青壮年老师外出访学等。海底(hi d)捞，要求管理层看书、学电脑、会开车（费用报销）。金佰利给中层管理人员，报读英语学习班。第十七页，共94页。(二)工作层次的分析(fnx)以各岗位和员工工作情况为分析(fnx)对象，确定员工须掌握的技术和能力。以职务说明书和考核为依据。绩效差距产生的原因解决方案（1）缺少知识、技能和态度）缺少知识、技能和态度给予在职或离职培训给予在职或离职培训（2）个性特征不适合工作）个性特征不适合工作更换工作岗位或解聘更换工作岗位或解聘（3）缺少先进设备、工具和必要生产条件）缺少先进设备、工具和必要生产条件改进设备、工具、排除工作干扰改进设备、工具、排除工作干扰（4）工作设计或标准有缺陷）工作设计或标准有缺陷重新设计工作、修改标准重新设计工作、修改标准（5）沟通与指导不够）沟通与指导不够改善沟通、提供反馈渠道和必要信息改善沟通、提供反馈渠道和必要信息（6）绩效评估方法）绩效评估方法建立正规测量方法、修正与改进现有测量方法建立正规测量方法、修正与改进现有测量方法（7）激励措施）激励措施建立良好的激励制度、提高激励水平建立良好的激励制度、提高激励水平（8）其他）其他对应解决方案对应解决方案并非所有绩效并非所有绩效(j xio)差距都通过培训来解决！差距都通过培训来解决！第十八页，共94页。（三）人员(rnyun)层次的分析通过对员工实际工作绩效及工作能力的分析，找到员工的差距，提炼培训需求；判断员工接受培训的意愿。第二区第二区工作态度不好工作态度不好(b ho)岗位知识与技能符合要求岗位知识与技能符合要求第一区第一区工作态度好工作态度好岗位岗位(gng wi)知识与技能符合知识与技能符合要求要求第三区第三区工作态度好工作态度好岗位知识与技能不符合要求岗位知识与技能不符合要求第四区第四区工作态度不好工作态度不好岗位知识与技能不符合要求岗位知识与技能不符合要求工作技能工作技能工作工作态度态度帮助迅速成长，锻炼、开店张勇骂人的风格，有些员工接受不了对农民工的培训，地图、地铁、银行卡谈话，扭转态度，辞退任务层次的分析与人员层次的分析可混合进行。任务层次的分析与人员层次的分析可混合进行。第十九页，共94页。二、需求分析的主要方法(一)访谈法拟访谈提纲。封闭式访谈结果较易分析，开放式访谈更能发现本质。融洽、信任的访谈气氛，谈话的态度和技巧，是访谈成功的关键。(二)问卷调查法问卷内容设计要科学、具体，语言简洁，多用客观问题的方式，对于主观问题要留有足够空间填写。(三)观察法现场观察员工表现，发现问题，进行(jnxng)培训需求分析。较适于生产作业人员和服务人员，不太适用于技术人员和销售人员。(四)自我分析法员工自己通过对组织有关信息及岗位所需知识、技能的掌握程度来分析和判断自己的培训需求。第二十页，共94页。小工具小工具(gngj)(3)(3)必要必要(byo)(byo)时可另附纸说明。时可另附纸说明。第二十一页，共94页。三、需求分析(fnx)报告书的撰写培训需求调查之后，撰写培训与开发需求分析报告书，通常由几部分组成(z chn)。(l)培训需求分析的背景介绍。(2)概述需求分析实施的主要方法和过程。(3)介绍培训需求调查的对象。(4)阐述培训需求调查的内容及分析结果。(5)主要建议与说明。(6)附录、报告提要等。第二十二页，共94页。小案例：小案例：某公司中层管理人员培训需求分析报告书某公司中层管理人员培训需求分析报告书 一、培训需求分析的背景一、培训需求分析的背景由于由于20072007年年初公司执行新的战略发展计划年年初公司执行新的战略发展计划,使公司的市场份额得到了迅速的提升，新开使公司的市场份额得到了迅速的提升，新开发生产的产品普遍得到了消费者的信赖与支发生产的产品普遍得到了消费者的信赖与支持持,公司的美誉度逐渐增加公司的美誉度逐渐增加,特别是在整个华特别是在整个华南地区。为进一步开拓新的市场南地区。为进一步开拓新的市场,拓宽分销拓宽分销渠道渠道,降低生产和营运成本降低生产和营运成本,公司决定中层管公司决定中层管理干部进行培训需求分析理干部进行培训需求分析,以期借助培训使以期借助培训使公司中层管理干部提升技能公司中层管理干部提升技能(jnng),(jnng),改变改变目前管理上的不足目前管理上的不足,推动公司战略目标的顺推动公司战略目标的顺利实现。利实现。第二十三页，共94页。二、培训需求分析的时间安排二、培训需求分析的时间安排本次培训需求分析的实施按照以下时间安排进行：本次培训需求分析的实施按照以下时间安排进行：(1)2008(1)2008年年8 8月月1 1日日-8-8月月1010日日,准备工作。准备工作。(2)2008(2)2008年年8 8月月1111日日-8-8月月2626日日,调查问卷设计与完善。调查问卷设计与完善。(3)2008(3)2008年年8 8月月2727日日-9-9月月1010日日,问卷发放与回收。问卷发放与回收。(4)2008(4)2008年年9 9月月1111日日-9-9月月3030日日,分析调查问卷、撰写培训需求分分析调查问卷、撰写培训需求分析报告。析报告。三、培训需求的调查对象三、培训需求的调查对象1.1.调查部门调查部门(bmn)(bmn)：公司人力资源部。：公司人力资源部。2.2.调查对象：公司各职能部门调查对象：公司各职能部门(bmn)(bmn)主要负责人、主管级以主要负责人、主管级以上的中层管理职务人员上的中层管理职务人员(36(36人人)。第二十四页，共94页。四、培训需求的调查方法四、培训需求的调查方法本次培训需求调查采取访谈和问卷调查相结合的方式进行。本次培训需求调查采取访谈和问卷调查相结合的方式进行。1.1.访谈访谈由人力资源部经理作为此次培训需求分析的主负责人，同由人力资源部经理作为此次培训需求分析的主负责人，同中层管理人员分别组织座谈，了解中层管理人员分别组织座谈，了解(lioji)(lioji)相关信息，相关信息，并与公司部分高层人员分别就这些中层管理人员的工作表并与公司部分高层人员分别就这些中层管理人员的工作表现，进行沟通。现，进行沟通。2.2.问卷调查问卷调查人力资源部共发出培训需求调查问卷人力资源部共发出培训需求调查问卷3636份，回收有效问卷份，回收有效问卷3636份，所有中层管理人员都根据实际情况认真填写了问卷。份，所有中层管理人员都根据实际情况认真填写了问卷。问卷采取客观题与主观题相结合的方式进行。问卷采取客观题与主观题相结合的方式进行。第二十五页，共94页。五、调查五、调查(dio ch)(dio ch)内容分析（节选）内容分析（节选）1.1.调查调查(dio ch)(dio ch)对象的岗位任职时间对象的岗位任职时间从岗位任职时间表上可以看出，从岗位任职时间表上可以看出，69.44%69.44%的中层管理人员到的中层管理人员到现任职位的任职时间都不足现任职位的任职时间都不足2 2年，更有年，更有50%50%的中层管理人员的中层管理人员到现任职位的任职时间都不足到现任职位的任职时间都不足1 1年，足以说明其管理经验年，足以说明其管理经验尚待提高。尚待提高。第二十六页，共94页。2.2.管理管理(gunl)(gunl)幅度幅度从管理幅度调查表中可以看出，有从管理幅度调查表中可以看出，有88.89%88.89%的中层管理人员有直接的中层管理人员有直接下属，其中下属，其中16.67%16.67%的中层管理人员的直接下属为的中层管理人员的直接下属为1010人及以上，人及以上，63.89%63.89%的中层管理人员的直接下属有的中层管理人员的直接下属有4-104-10人人,仅有仅有4 4个中层管理人个中层管理人员没有直接下属，但公司高层说这是暂时员没有直接下属，但公司高层说这是暂时(znsh)(znsh)的。因此，管的。因此，管理者角色认知是其必备的管理知识之一。理者角色认知是其必备的管理知识之一。第二十七页，共94页。3.工作计划制定通过调查得知，有97.22%的中层管理人员制定有月度工作计划，仅有1人没有制定，80.56%的中层管理人员制定有季度工作计划，30.56%的中层管理人员制定有长期工作计划。并在访谈中得知，具体(jt)制定计划时，在如何围绕总目标制定具体(jt)的可行性计划、如何确保计划的实现等问题上,中层管理人员存在诸多不足之处。第二十八页，共94页。4.4.授权授权(shuqun)(shuqun)与激励与激励授权授权(shuqun)(shuqun)与激励是管理者的重要管理技能之一，根据授权与激励是管理者的重要管理技能之一，根据授权(shuqun)(shuqun)与激励调查表，可以看出，有与激励调查表，可以看出，有 86.11%86.11%的中层管理人员表的中层管理人员表示愿意授予下属一定的权力，示愿意授予下属一定的权力，13.89%13.89%的中层管理人员明确表示不愿意的中层管理人员明确表示不愿意授权授权(shuqun)(shuqun)，原因是不太相信下属的能力。另外，原因是不太相信下属的能力。另外，83.33%83.33%的中层的中层管理人员表示愿意接受在工作中进行授权管理人员表示愿意接受在工作中进行授权(shuqun)(shuqun)与激励的相关培与激励的相关培训。训。第二十九页，共94页。5.团队建设团队作用发挥得好，就能产生1+12的效果，同时又能调动员工的积极性。但团队建设是一项复杂的工作，经过调查，有77.78%的中层管理人员明确(mngqu)表示尚缺乏团队也与领导方面的技能。第三十页，共94页。6.6.员工员工(yungng)(yungng)培训培训所有作为所有作为(zuwi)(zuwi)此次培训对象的中层管理人员都表示会对员工进行培此次培训对象的中层管理人员都表示会对员工进行培训。只有训。只有16.67%16.67%的中层管理人员制定有员工培训计划并能有效执行，的中层管理人员制定有员工培训计划并能有效执行，33.33%33.33%的中层管理人员制定了员工计划，但没有落实，的中层管理人员制定了员工计划，但没有落实，33.33%33.33%的中层管的中层管理人员对员工培训的看法为可有可无，随意性较大，有理人员对员工培训的看法为可有可无，随意性较大，有16.67%16.67%的中层管的中层管理人员认为没有时间对员工进行培训，可见，中层管理人员对培训技巧理人员认为没有时间对员工进行培训，可见，中层管理人员对培训技巧的掌握还需要进一步学习。的掌握还需要进一步学习。第三十一页，共94页。六、培训需求分析的建议六、培训需求分析的建议通过培训需求的调查分析通过培训需求的调查分析,了解到公司中层管理人员大部了解到公司中层管理人员大部分任职时间较短，在管理能力方面存在很大不足，这些不分任职时间较短，在管理能力方面存在很大不足，这些不足已经影响到公司战略目标的顺利实现，因此足已经影响到公司战略目标的顺利实现，因此(ync)(ync)，特提出培训建议，以指导中层管理人员培训计划的安排与特提出培训建议，以指导中层管理人员培训计划的安排与制定。制定。1.1.培训对象培训对象:中层管理人员中层管理人员 为更好发挥培训作用，建议把培训对象划分为两个层次，为更好发挥培训作用，建议把培训对象划分为两个层次，一为任职不足一为任职不足2 2年的中层管理人员，二为任职满年的中层管理人员，二为任职满2 2年以上的年以上的中层管理人员。中层管理人员。2.2.培训时间、地点安排培训时间、地点安排 培训的时间定在培训的时间定在20082008年年1111月月1 1日进行，为期日进行，为期7 7夭。夭。培训地点选择在公司报告厅、公司会议室。培训地点选择在公司报告厅、公司会议室。第三十二页，共94页。3.3.培训内容培训内容培训内容分为三个层次：业务技能培训、管理技能培训、自我培训内容分为三个层次：业务技能培训、管理技能培训、自我开发技能培训。建议先进行业务技能培训，包括角色认知、信开发技能培训。建议先进行业务技能培训，包括角色认知、信息处理、授权、时间管理、创新、财务运营、谈判、经营战略、息处理、授权、时间管理、创新、财务运营、谈判、经营战略、计划制定等具体内容的培训；然后进行管理技能培训，包括激计划制定等具体内容的培训；然后进行管理技能培训，包括激励艺术、冲突管理、心理学、团队建设、沟通技巧、企业伦理励艺术、冲突管理、心理学、团队建设、沟通技巧、企业伦理等；最后进行自我开发技能培训等；最后进行自我开发技能培训,包括；系统思考、生涯管理、包括；系统思考、生涯管理、压力管理、自我超越等。培训内容的安排一定要考虑培训对象压力管理、自我超越等。培训内容的安排一定要考虑培训对象的不同层次。不同层次的培训对象，培训内容应有所不同，同的不同层次。不同层次的培训对象，培训内容应有所不同，同时培训的学时也应有所不同。时培训的学时也应有所不同。4.4.培训机构培训机构建议选择比较好的管理咨询公司协助建议选择比较好的管理咨询公司协助(xizh)(xizh)培训。培训师最培训。培训师最好是咨询公司专家和本公司的高层领导。好是咨询公司专家和本公司的高层领导。5.5.其他其他(略略)七、附录七、附录(略略)第三十三页，共94页。第三节 培训与开发计划的制定一、培训与开发的目标目标：消除员工现有状况(zhungkung)与应有状况(zhungkung)之间的差距。对总目标分层细化，具体、可操作。第三十四页，共94页。二、培训(pixn)与开发的内容内容(nirng)：知识培训、技能培训和素质培训。(一)知识培训使员工具备完成本职工作所需知识：基本知识和专业知识。(l)具备完成本职工作所必需的基本知识。(2)熟悉掌握公司的发展战略、目标、经营状况、组织结构、各项规章 制度、市场环境等。(3)了解公司各部门的工作内容(nirng)与沟通关系。(4)明确岗位职责，了解与工作岗位相关的市场状况。(5)掌握节约和控制成本的措施。(6)培养和掌握一定的管理知识，如计划、组织、领导和控制等。(7)学习必备的社会学理论知识，如社会政治文化、伦理道德等。(8)其他有关的知识。第三十五页，共94页。(二)技能培训使员工掌握必备的技能，提高业绩。是培训的重点。(1)熟练掌握本岗位所需基本技能，包括工艺操作技能等。(2)掌握和运用经营(jngyng)管理、生产、监控、工程、工艺、信 息等技术。(3)学会人际沟通、执行控制、时间管理、项目管理、领 导力、判断能力、规划能力、调查能力、计划制定、战略管理、安全与健康管理、创新管理等管理技能。(4)其他相关的各类技能。第三十六页，共94页。(三)素质培训使员工形成正确的价值观、积极的工作(gngzu)态度、良好的思维习惯、较强的团队合作意识和相互信任、相互支持的工作(gngzu)氛围。是培训的难点。(1)个人与他人、个人与组织等关系认知的培训。(2)员工自信心的培养。(3)团队精神、团队合作意识等方面的培训。(4)职业发展规划等方面的培训。(5)树立正确人生观、价值观和工作(gngzu)责任心等方面的培训。(6)其他相关的素质培训。第三十七页，共94页。三、培训与开发的时间(shjin)滞后与超前都不可取，“过犹不及”！许多企业往往在时间(shjin)方便或费用便宜时候才提供培训，结果使培训作用大打折扣。时机选择和持续时间(shjin)受内容、费用、学员素质、学员时间(shjin)等影响。第三十八页，共94页。四、培训与开发的方式（一）自己组织灵活安排时间、方式、对象、内容，针对性较强，可能存在范围窄、模式陈旧、人力不足、时间限制等缺陷；（二）外包给专业的培训机构专业化水平高，技术手段先进，宏观视野开阔，能提供(tgng)多层次的培训开发服务；可能缺乏针对性和适用性。建议：对于技术性、制度性、组织性、流程性等方面的培训，以企业自己承担为主；对于前瞻性、宏观性、观念性、理论性、专业性等方面的培训，外包效果更好。考虑的其他因素：预算；受训者人数；培训频度；合适的培训师（先内部找）；培训设施。第三十九页，共94页。五、培训与开发的方法(fngf)(一)课堂讲授法优点优点缺点缺点有利于受训者系统地学习知识有利于受训者系统地学习知识学习效果易受教师水平的影响学习效果易受教师水平的影响传授内容多传授内容多,有利于培养各类人才有利于培养各类人才内容多内容多,学员难以完全吸收、消化学员难以完全吸收、消化容易掌握和控制学习进度容易掌握和控制学习进度单项传授不利于教学双方互动单项传授不利于教学双方互动培训费用较低培训费用较低学过的知识不易被巩固学过的知识不易被巩固可以同时对多人进行培训可以同时对多人进行培训不能满足学员的个性需求不能满足学员的个性需求对培训环境的要求不高对培训环境的要求不高传授方法较为单一传授方法较为单一有利于加深理解难度大的问题有利于加深理解难度大的问题理论与实践相脱节理论与实践相脱节其他其他其他其他 可借助讨论、问答可借助讨论、问答(wnd)、案例等来提升学员的参与性，增强培训效果。、案例等来提升学员的参与性，增强培训效果。第四十页，共94页。第四十一页，共94页。(二)研讨法以工作中某个课题或问题为研讨主题，学员(xuyun)组成团队进行讨论、争辩和提问，并最终得出共同结论。目的：提高能力，培养意识，交流信息，产生新知。优点优点缺点缺点 受训人员能够主动提出问题受训人员能够主动提出问题,表达个人感受表达个人感受,有助于激发学习兴趣有助于激发学习兴趣 讨论课题选择的好坏直接影响到培训的讨论课题选择的好坏直接影响到培训的效果效果受训人员能够积极思考，有利于其能力开发受训人员能够积极思考，有利于其能力开发不利于受训人员系统地掌握各种知识和不利于受训人员系统地掌握各种知识和技能技能受训人员可以取长补短受训人员可以取长补短,互相学习，有利于互相学习，有利于知识和经验的相互交流和启发知识和经验的相互交流和启发 受训人员自身的水平也会影响到培训的受训人员自身的水平也会影响到培训的效果效果有利于受训人员发现自己的不足，开拓思路，有利于受训人员发现自己的不足，开拓思路，加深对知识的理解，促进能力的提高加深对知识的理解，促进能力的提高对培训师的要求过高对培训师的要求过高 有演讲、小组讨论、沙龙有演讲、小组讨论、沙龙(shlng)、集体讨论、委员会式讨论、系列研讨式等形式。、集体讨论、委员会式讨论、系列研讨式等形式。第四十二页，共94页。第四十三页，共94页。(三)工作指导法或教练法专业技能训练(xnlin)的通用方法。培训师现场操作，把技术、程序、技巧、规则呈现给学员，学员模拟练习。优点优点缺点缺点有助于培训者与受训者之间建立有助于培训者与受训者之间建立良好关系，有利于工作开展良好关系，有利于工作开展|培训教练或师傅不容易挑选，有培训教练或师傅不容易挑选，有些师傅担心些师傅担心“带会徒弟饿死师傅带会徒弟饿死师傅”，不愿倾尽全力。因此应挑选，不愿倾尽全力。因此应挑选那些有较强的沟通能力、监督和那些有较强的沟通能力、监督和指导能力以及胸怀宽广的教练指导能力以及胸怀宽广的教练培训者一旦出现调动、提升、退培训者一旦出现调动、提升、退休或辞职时，可以让训练有素的休或辞职时，可以让训练有素的受训者顶替受训者顶替既有岗上培训又有课堂培训，学员既有岗上培训又有课堂培训，学员(xuyun)重在模仿，创新性不足。重在模仿，创新性不足。第四十四页，共94页。第四十五页，共94页。(四)岗位轮换法让受训者在预定时期(shq)内更换不同的岗位或职务,以获取相应的知识、技能和经验，为企业培养复合型人才。优点优点缺点缺点能识别培训对象的长处和短处，了解培训对象的专长和兴趣爱好，更好地开发员工潜能,增进培训对象对各部门管理工作的了解,为完成跨部门、合作性的任务打下基础 如果轮换的时间太短,不利于学员学到更深入的知识、技能和管理经验 能丰富培训对象的工作经历和经验该方法鼓励通才化,不适用于专业人员培训面向的是企业重点面向的是企业重点(zhngdin)培养和准备提拔的人员。培养和准备提拔的人员。第四十六页，共94页。第四十七页，共94页。(五)案例分析法把实际工作中的真实情景加以典型化处理，形成供学员思考分析和学习的案例，再通过学员对案例的独立分析和相互讨论，提高学员分析及解决实际问题的能力。哈佛大学管理学院所推出，广泛应用于企业管理人员的培训，目的(md)是训练他们有良好的决策能力。此法的主要功能不在于让学员了解某项独特的案例经验，而在于让学员在探讨案例的过程中，学会如何独立分析和解决问题，模拟处理工作事务，从而提高主动面对现实和解决问题的能力。第四十八页，共94页。第四十九页，共94页。案例分析法的优点案例分析法的优点案例分析法的缺点案例分析法的缺点提供了系统的思考方式提供了系统的思考方式案例过于概念化并带有明案例过于概念化并带有明显的倾向性显的倾向性在个案研究的学习过程中在个案研究的学习过程中,受训者可得到另一受训者可得到另一些有关管理方面的知识与原则些有关管理方面的知识与原则 有利于使受训者参与企业实际问题的解决有利于使受训者参与企业实际问题的解决案例的来源往往不能满足案例的来源往往不能满足培训的需要培训的需要正规案例分析使受训者得到经验和锻炼机会正规案例分析使受训者得到经验和锻炼机会 容易养成积极参与和向他人学习的习惯容易养成积极参与和向他人学习的习惯 需时较长需时较长,对受训者和培训对受训者和培训师的要求较高师的要求较高教学方式生动具体教学方式生动具体,直观易学直观易学第五十页，共94页。(六)角色扮演法模拟(mn)最接近现实状况的工作环境，指定参加者扮演某种角色，借助于角色演练来理解角色的内容，模拟(mn)处理工作事务，从而提高主动地面对现实和解决各种问题的能力。角色扮演法适用于新员工、岗位轮换和职位晋升的员工，主要目的是为了使其尽快适应新的岗位和新的环境。第五十一页，共94页。第五十二页，共94页。角色扮演法的优点角色扮演法的优点角色扮演法的缺点角色扮演法的缺点有助于训练基本动作和技能有助于训练基本动作和技能扮演中的问题分析仅限于个扮演中的问题分析仅限于个人，不具有普遍性人，不具有普遍性能提高人的观察能力和解决问题的能力能提高人的观察能力和解决问题的能力 活动集中，有利于培训专门技能活动集中，有利于培训专门技能容易影响学员的态度，而不容易影响学员的态度，而不易影响其行为易影响其行为容易养成积极参与并向他人学习的习惯容易养成积极参与并向他人学习的习惯人为性较强人为性较强特定模拟环境和主题有利于增强培训效果特定模拟环境和主题有利于增强培训效果 易受学员的心理因素影响等易受学员的心理因素影响等能学会换位思考，理解问题等能学会换位思考，理解问题等 参加者要放松心情，在角色扮演中熟悉工作环境，参加者要放松心情，在角色扮演中熟悉工作环境，了解工作任务，掌握必须了解工作任务，掌握必须(bx)的工作技能。的工作技能。第五十三页，共94页。其他(qt)的方法：头脑风暴法、户外拓展训练法、模拟训练法、虚拟培训法等。第五十四页，共94页。六、培训与开发的对象因资源有限，需选择培训对象。(一)新入职员工熟悉环境，掌握岗位要求，消除紧张情绪，加快融入角色。(二)需要改进目前工作的人对于存在绩效差距的员工。(三)新晋升人员或岗位轮换(lnhun)人员满足新岗位或职务所提出的各项要求。(四)有潜力的人员安排到更重要、更复杂或更高层的位置上去，承担更大的责任。第五十五页，共94页。七、培训师培训师的素质高低、教学能力以及职业态度关系到培训效果的好坏与质量的高低。优秀的培训师应具备以下条件:(1)关心学员，帮助学员，聆听学员心声，建立与学员的融洽关系。(2)能结合培训环境、培训对象、培训内容对教学方式进行不断创新。(3)具有从事培训工作所需要的相关知识和教学经验。(4)具备良好的沟通和表达能力。(5)心态积极,热爱(r i)培训工作。(6)应该宽容、有耐心，对学员元偏见。(7)具有一定的组织管理能力，能够控制培训过程。(8)具有激励他人的能力，能学会变通，对信息进行转化处理。(9)其他。社会上的培训师以激励为主，高校教师有深厚的研究作为支撑。第五十六页，共94页。讲师(jingsh)来自两种渠道：企业内部；企业外部。内部培训师指企业的领导、具有特殊知识和技能的优秀员工，外部培训师则包括大学教师、企业经理人员和专职培训师。选择内部还是外部培训师，取决于培训的内容以及可利用的培训资源。应先选择内部培训师，只有在组织业务确实繁忙或培训资源相对不足时，才考虑选择外部培训师。但两方面结合在一起使用，效果会更好一些。第五十七页，共94页。第五十八页，共94页。第五十九页，共94页。八、培训与开发预算直接费用(1)场地费；(2)食宿费；(3)培训器材、教材费；(4)教育培训人员的工资以及培训师的报酬；(5)交通差旅费；(6)管理费及其他费用。间接费用(1)受训者培训期间的正常工资；(2)顶替受训者工作所额外支付(zhf)的报酬；(3)相关的机会成本和生产力的浪费等。可参考同行业企业的同类预算数据，或自己每年划定专项培训经费。第六十页，共94页。培训与开发预算如低于培训计划的要求，而企培训与开发预算如低于培训计划的要求，而企业业(qy)又要完成这一培训计划，那最有效的又要完成这一培训计划，那最有效的解决办法就是加强内部培训或者让员工分担培解决办法就是加强内部培训或者让员工分担培训费用，以达到降低培训费用的目的，同时也训费用，以达到降低培训费用的目的，同时也可在一定程度上确保培训的质量和效果。可在一定程度上确保培训的质量和效果。第六十一页，共94页。小工具小工具(gngj)第六十二页，共94页。第四节 培训(pixn)与开发计划的实施一、落实培训场所与设施场所：教室、车间、培训中心、专门培训基地、宾馆的会议室、旅游胜地、室外空地等。选择室内培训场所时需要考虑：人数；空间；灯光；噪声(zoshng)；服务设施（休息室、卫生间）；其他（音响设备、通风、空调、交通、资料储藏间）。培训设施主要有桌、椅、黑板、麦克风、笔记本、投影仪、教材、模型、幻灯机、笔等。第六十三页，共94页。第六十四页，共94页。二、备齐培训资料包括培训教材、培训授课计划表、培训须知、培训考核办法、培训师简介、学员名册等正式实施培训前印发给学员和培训师。培训教材可以是培训师的讲义，也可以是公司自编教材，或者改编(gibin)别人的教材，或者直接利用培训机构开发的教材等。如果培训的地点选择在酒店或室外培训基地，人力资源部还应该备齐一些风险防范手册或相关行为规范等。清华大学很多活动清华大学很多活动(hu dng)，在会前都宣布风险应急方案。，在会前都宣布风险应急方案。第六十五页，共94页。三、签订协议和培训师或培训机构签订相应的协议，明确双方的责任、权利和义务。为防止出现受训者跳槽的现象，也可与受训者签订相应的协议可能还涉及与提供租赁场地、租借设备的酒店(ji din)或机构签署相关的租费协议。财院读博老师，与学校签8年的协议。第六十六页，共94页。四、制定相应(xingyng)的培训与开发制度培训与开发的实施(shsh)需要相应的制度来保证。包括：奖惩制度、培训员工管理制度、培训师管理制度、培训质量跟踪跟踪监控、培训档案管理制度、预算审批制度、培训效果评估制度等。第六十七页，共94页。五、做好培训(pixn)介绍往往有开班(ki bn)仪式或开幕式，负责人或组织者会对本次培训与开发项目进行介绍。培训介绍是正式实施培训活动的重要步骤，包括：目的介绍、内容介绍、培训师介绍或培训机构介绍、相关管理规则介绍以及学员需要注意的其他事项等。为活跃培训气氛，可能还包括学员彼此之间的介绍等。第六十八页，共94页。小工具小工具(gngj)第六十九页，共94页。第七十页，共94页。第五节 培训与开发的效果(xiogu)评估评估的作用了解培训师和培训内容的选择是否合适；培训方法是否得当；员工是否掌握了知识和技能；培训的投入(tur)与产出；今后培训的改进方向。评估需做好的工作明确评估的目的建立评估标准。第七十一页，共94页。美国学者唐柯克帕特里克的评估模型一、确定培训评估的层次从评估深度和难度出发，培训效果分为四个层次。(一)反应层次评估受训(shu xn)人员对培训项目的看法,包括对培训项目是否有兴趣、对培训科目、培训方法、培训师、培训设施、培训材料和培训收获是否满意等。主要方法：问卷调查。反应了培训对象对培训的主观评价。在培训结束时进行,通常需几分钟。此法存在片面性。因此,应做好调查前的宣传工作，让大家正确认识培训的重要性，客观公正地评价。第七十二页，共94页。(二)学习层次测量受训人员对培训的知识、原理、技能、事实和技术的掌握程度方法：笔试、技能操作、工作模拟、心得体会等。强调对学习效果的评价(pngji),有利于增强受训人员的学习动机。（三）行为层次评估在培训结束后的一段时间，由上级、同事、下级或客户观察受训人员的行为方式在培训前后是否发生改变,他们在工作中是否运用了培训中所学的知识与技能。可通过绩效考核、下属或同事以及直接上级对其培训前后行为变化的对比来获取评估信息。第七十三页，共94页。（四）结果层次上升到组织的高度，它主要指培训与开发活动是否积极地影响了组织的效益，是否导致事故率、员工流动率的降低以及生产率、质量、员工士气的提高。受训者在经过培训之后是否对组织或他们的工作产生了更加(gnji)积极的态度等。结果层次的评估主要考核的是培训与开发活动是否真正提高了企业或组织的绩效。第七十四页，共94页。第七十五页，共94页。二、选择合适的培训评估方法(一)定性评估法较偏向主观上的评价。1.笔试法对培训对象参加培训前和培训结业时的学识、技能