企业人力资源师二级第二章(招聘与配置)备课讲稿.ppt

第二章第二章 招聘招聘(zhopn)(zhopn)与配置与配置1第一页，共82页。第一节第一节 员工素质测评员工素质测评(c(c pn)pn)基本知识基本知识2第二页，共82页。一、基本原理一、基本原理（一）个体差异原理（假设一）（一）个体差异原理（假设一）素质差别是客观存在的，不以人的意志为素质差别是客观存在的，不以人的意志为转移，造成差别的因素既有先天的，也有后转移，造成差别的因素既有先天的，也有后天的，素质不同工作效率不同。天的，素质不同工作效率不同。（二）工作差异原理（假设二）（二）工作差异原理（假设二）包括工作任务差异和工作权责差异（术业包括工作任务差异和工作权责差异（术业有专攻）有专攻）（三）人岗匹配原理（三）人岗匹配原理 工作要求工作要求(yoqi)员工素质员工素质 工作报酬工作报酬工作贡献工作贡献 员员 工工 员员 工工 岗岗 位位 岗岗 位位3第三页，共82页。二、基本类型二、基本类型（一）选拔性测评（一）选拔性测评 功能区分功能区分/标准标准(biozhn)刚性刚性/过程过程客观客观/指标灵活指标灵活/结果分等结果分等（二）开发性测评（二）开发性测评（三）诊断性测评（三）诊断性测评 内容精细或全面内容精细或全面/结果不公开结果不公开/系统性系统性强强（四）考核性测评（四）考核性测评 概括性概括性/结果要求高结果要求高4第四页，共82页。模拟题模拟题改错题改错题 选拔性素质测评是一种以人事合理配置为目的的素质选拔性素质测评是一种以人事合理配置为目的的素质测评。与其他类型的测评相比，整个测评不强调测评的区测评。与其他类型的测评相比，整个测评不强调测评的区分功能；测评标准的刚性较弱；测评过程特别强调主观性；分功能；测评标准的刚性较弱；测评过程特别强调主观性；测评指标具有针对性；测评的结果用分数或评语式表示。测评指标具有针对性；测评的结果用分数或评语式表示。请指出请指出(zh ch)(zh ch)上述描述中存在的上述描述中存在的5 5处错误，并予以处错误，并予以改正改正参考答案参考答案 1.1.选拔性素质测评是一种以选拔优秀人员为目的的素质测选拔性素质测评是一种以选拔优秀人员为目的的素质测评评 2.2.测评标准的刚性较强测评标准的刚性较强 3.3.测评指标具有选择性测评指标具有选择性 4.4.测评的结果用分数或等级表示测评的结果用分数或等级表示 5.5.测评过程强调客观性测评过程强调客观性5第五页，共82页。三、主要原则三、主要原则 客观与主观相结合客观与主观相结合 定性与定量相结合定性与定量相结合 静态与动态相结合静态与动态相结合（心理（心理(xnl)测验为静态，评测验为静态，评价中心、面试和观察评定为动价中心、面试和观察评定为动态）态）素质测评与绩效测评相结合素质测评与绩效测评相结合 分项测评与综合测评相结合分项测评与综合测评相结合6第六页，共82页。四、量化形式四、量化形式（一）一次量化和二次量化（一）一次量化和二次量化 一次量化为实质量化、直接量化，一次量化为实质量化、直接量化，二次量化为先定性再定量二次量化为先定性再定量（二）类别量化与模糊量化（二次量化）（二）类别量化与模糊量化（二次量化）均为二次量化，前者的对象为界限均为二次量化，前者的对象为界限明确的素质特征，每个测评对象仅属明确的素质特征，每个测评对象仅属一个类别，量化值仅具有符号作用；一个类别，量化值仅具有符号作用；后者是的测评对象可以后者是的测评对象可以(ky)(ky)分属不分属不同类别，量化值具有数学意义。同类别，量化值具有数学意义。（三）顺序量化、等距量化与比例量化（三）顺序量化、等距量化与比例量化 均为二次量化，依次递进。（均为二次量化，依次递进。（P78P78表表2-22-2）（四）当量量化（四）当量量化 对不同类型的对象进行近似值量化对不同类型的对象进行近似值量化（权重分布）（权重分布）7第七页，共82页。五、标准体系五、标准体系（一）构成要素（一）构成要素 标准标准 表示形式：评语短句表示形式：评语短句/设问提示设问提示/方向指示方向指示 操作方式：测定式操作方式：测定式/评定式评定式 标度（标准的外在形式）：量词式标度（标准的外在形式）：量词式/等级式等级式/数量数量式式/定义式定义式/综合式综合式 标记：对应于不同标记：对应于不同(b tn)(b tn)标度的符号标度的符号标准标准(biozhn)标记标记(bioj)标度标度8第八页，共82页。（二）构成（二）构成 横向结构（基础）横向结构（基础）结构性要素：身体结构性要素：身体/心理心理/行为环境要素：内部行为环境要素：内部+外部（工作性质外部（工作性质+组组织背景）织背景）工作绩效要素：工作绩效要素：纵向结构纵向结构 根据测评目的确定测评内容，在测评内容根据测评目的确定测评内容，在测评内容下设置测评目标，测评目标下设置测评指标下设置测评目标，测评目标下设置测评指标（三）类型（三）类型 效标参照性标准体系：依据测评内容与测评目效标参照性标准体系：依据测评内容与测评目的而形成的，是对测评对象内涵的直接的而形成的，是对测评对象内涵的直接(zhji)(zhji)描述或诠释，与测评客体本身无关。（飞行员）描述或诠释，与测评客体本身无关。（飞行员）常模参照性标准体系：对测评客体外延的比较常模参照性标准体系：对测评客体外延的比较而形成的，与测评客体直接而形成的，与测评客体直接(zhji)(zhji)相关。（公相关。（公务员）务员）9第九页，共82页。六、测评类型六、测评类型 品德测评品德测评 FRC/FRC/问卷法问卷法/投射技术投射技术 知识测评知识测评 能力测评能力测评 一般能力测评（智力测验）一般能力测评（智力测验）特殊能力测评（文书特殊能力测评（文书(wnsh)(wnsh)能力能力+操作操作能力能力+机械能力）机械能力）创造力测评创造力测评 学习能力测评学习能力测评10第十页，共82页。能力能力(nngl)(nngl)要求要求11第十一页，共82页。一、员工素质测评实施一、员工素质测评实施(shsh)(shsh)（一）准备阶段（一）准备阶段 收集资料收集资料/组织测评小组组织测评小组/制定方案制定方案（二）实施（二）实施(shsh)(shsh)阶段阶段 动员动员/时间和环境选择（工作绩效时间时间和环境选择（工作绩效时间短，智力和能力时间长）短，智力和能力时间长）/实施实施(shsh)(shsh)测测评评（三）结果调整（三）结果调整 误差原因误差原因:指标体系和参照标准不明确指标体系和参照标准不明确/晕轮效晕轮效应应/近因误差近因误差/感情效应感情效应/参评人员训练不足参评人员训练不足（四）综合分析结果（四）综合分析结果12第十二页，共82页。招聘测评方案招聘测评方案(fng n)（综合分（综合分析）析）组建招聘团队组建招聘团队员工初步筛选员工初步筛选设计测评标准设计测评标准包括内容、要素包括内容、要素(yo s)和权重，建议以表格方式和权重，建议以表格方式列出列出选择测评方法选择测评方法建议以表格方式列出建议以表格方式列出分析测评结果分析测评结果做出决策做出决策发放录用通知发放录用通知13第十三页，共82页。第二节第二节 面试面试(min sh)(min sh)第一单元第一单元 基本基本(jbn)(jbn)程序程序基本基本(jbn)(jbn)知识知识14第十四页，共82页。一、含义一、含义 以谈话和观察为主要工具以谈话和观察为主要工具 双向沟通双向沟通 目的明确目的明确 程序既定程序既定 地位地位(dwi)(dwi)不平等不平等二、类型二、类型 标准化程度：结构化标准化程度：结构化/非结构化非结构化/半结构化半结构化 方式：单独方式：单独/小组小组 进程：一次进程：一次/分阶段分阶段 内容：情境内容：情境/经验经验三、发展趋势三、发展趋势 形式多样形式多样/结构化为主流结构化为主流/提问弹性提问弹性/内容扩展内容扩展/考官专业考官专业/理论发展理论发展15第十五页，共82页。能能 力力 要要 求求16第十六页，共82页。一、基本程序一、基本程序（一）准备阶段（一）准备阶段1 1、制定面试指南、制定面试指南 组建面试团队组建面试团队/面试准备面试准备/提问分工和顺提问分工和顺序序/提问技巧提问技巧/评分办法评分办法2 2、准备面试问题（综合分析）、准备面试问题（综合分析）根据岗位才能要求确定面试问题根据岗位才能要求确定面试问题3 3、评估方式确定、评估方式确定4 4、培训面试考官、培训面试考官（二）实施阶段（综合分析）（二）实施阶段（综合分析）关系建立关系建立(jinl)/(jinl)/导入导入/核心核心/确认确认/结束结束（三）面试总结阶段（三）面试总结阶段（四）结果存档（四）结果存档17第十七页，共82页。二、常见问题（改错）二、常见问题（改错）目的不明确目的不明确 标准不具体标准不具体 缺乏系统性缺乏系统性 问题设计不合理问题设计不合理 直接让应聘者描述自己的能力、特点和个性直接让应聘者描述自己的能力、特点和个性 多项选择式问题多项选择式问题 面试考官偏见面试考官偏见 第一印象第一印象/对比效应对比效应/晕论效应晕论效应/录用压力录用压力/三、面试技巧（改错）三、面试技巧（改错）充分准备充分准备/灵活提问灵活提问/多听少说多听少说/善于提善于提取要点取要点/进行进行(jnxng)(jnxng)阶段性总结阶段性总结/排除干扰排除干扰/消除个人偏见消除个人偏见/在倾听时注意思考在倾听时注意思考/注意肢体语注意肢体语言言18第十八页，共82页。四、招聘中注意事项（简答）四、招聘中注意事项（简答）简历并不能代表本人简历并不能代表本人 工作经历比学历更重要工作经历比学历更重要 不要不要(byo)忽视求职者个性特征忽视求职者个性特征 让应聘者多了解组织让应聘者多了解组织 给应聘者更多的表现机会给应聘者更多的表现机会 注意不忠诚和缺乏诚意的应聘者注意不忠诚和缺乏诚意的应聘者 关注特殊员工关注特殊员工 慎重做决定慎重做决定 面试考官的自身形象面试考官的自身形象19第十九页，共82页。第二第二(d r)单元单元 结构化面结构化面试试基本知识基本知识20第二十页，共82页。一、结构化面试问题的类型一、结构化面试问题的类型 背景性问题背景性问题 知识性问题知识性问题 思维性思维性 经验性经验性 情景性情景性 压力压力(yl)(yl)性性 行为性行为性21第二十一页，共82页。二、行为描述面试（二、行为描述面试（BDBD）特殊的结构化面试，面试问题基于关键特殊的结构化面试，面试问题基于关键胜任特征的行为性问题胜任特征的行为性问题 （一）实质（一）实质 用过去的行为预测未来用过去的行为预测未来(wili)(wili)的行为的行为 识别关键性的工作要求识别关键性的工作要求 探测行为样本探测行为样本（二）基本假设（二）基本假设 一个人过去的行为能预示其未来一个人过去的行为能预示其未来(wili)(wili)的行为的行为 说和做是截然不同的两码事说和做是截然不同的两码事（三）关键要素（三）关键要素（STARSTAR）Situation Situation（情形）（情形）Task Task（任务）（任务）Action Action（动机（动机/思想思想/行为）行为）Result Result（结果）（结果）（四）行为描述面试题（综合分析）（四）行为描述面试题（综合分析）22第二十二页，共82页。能能 力力 要要 求求23第二十三页，共82页。一、基于选拔性素质模型的结构化面试一、基于选拔性素质模型的结构化面试构建选择性素质模型构建选择性素质模型设计结构化面试提纲设计结构化面试提纲制定评分标准及等级评分表制定评分标准及等级评分表培训培训(pixn)结构化面试官，提高结构化面结构化面试官，提高结构化面试的信度和效度试的信度和效度结构化面试及评分结构化面试及评分决策决策24第二十四页，共82页。二、结构化面试的开发二、结构化面试的开发 选拔性素质模型的构建选拔性素质模型的构建 结构化面试问题结构化面试问题(wnt)的设计的设计 评分标准的确定评分标准的确定25第二十五页，共82页。第三第三(d sn)(d sn)单元单元 群群体决策体决策基本知识基本知识26第二十六页，共82页。一、含义一、含义 在招聘活动中，组建决策团队，多个在招聘活动中，组建决策团队，多个决策人员对应聘者进行评价和打分，最后决策人员对应聘者进行评价和打分，最后综合个决策人员的评价意见，得出应聘者综合个决策人员的评价意见，得出应聘者的最终的最终(zu zhn)评价结果的招聘决策评价结果的招聘决策方法。方法。二、群体决策法的特点二、群体决策法的特点 决策人员的来源广泛，比较全面决策人员的来源广泛，比较全面 提高了招聘决策的客观性提高了招聘决策的客观性 提高招聘决策的科学性与有效性提高招聘决策的科学性与有效性27第二十七页，共82页。能力能力(nngl)要求要求建立招聘团队建立招聘团队高管高管+人资人资+直线经理直线经理+有经验员工有经验员工实施招聘测试实施招聘测试做出聘用决策做出聘用决策(juc)（综合分析）（综合分析）权重的分布和使用权重的分布和使用28第二十八页，共82页。第三节第三节 无领导无领导(ln do)(ln do)小组讨论小组讨论基本知识基本知识 评价中心是从多角度对个体行为评价中心是从多角度对个体行为标准化评估的各种方法的总称，被标准化评估的各种方法的总称，被认为是发现有才能领导者的最有效认为是发现有才能领导者的最有效方法。主要技术方法。主要技术(jsh)包括无领导包括无领导小组讨论、公文筐处理、案例分析小组讨论、公文筐处理、案例分析和管理游戏。和管理游戏。29第二十九页，共82页。一、概念（一、概念（Leaderless Group Discussion Leaderless Group Discussion）评价中心技术的主要组成部分评价中心技术的主要组成部分,其采用情景模拟的其采用情景模拟的方式对考生进行集体的面试方式对考生进行集体的面试(min sh)(min sh)。通过给一组。通过给一组考生一个与工作相关的问题，让考生们进行一定时间考生一个与工作相关的问题，让考生们进行一定时间的讨论。根据每人在讨论中的表现及所起的作用，观的讨论。根据每人在讨论中的表现及所起的作用，观察者沿既定维度予以评分，维度通常是：领导能力、察者沿既定维度予以评分，维度通常是：领导能力、人际沟通技巧、主动性、口头表达能力、说服力、自人际沟通技巧、主动性、口头表达能力、说服力、自信、创新能力、心理压力等。信、创新能力、心理压力等。二、类型二、类型 有无情境性有无情境性 无情境性讨论无情境性讨论/情境性讨论情境性讨论 是否给应聘者分配角色是否给应聘者分配角色 不定角色讨论不定角色讨论/指定角色讨论指定角色讨论30第三十页，共82页。三、无领导小组讨论的优缺点（简答）三、无领导小组讨论的优缺点（简答）优点优点 具有生动的人际互动效应具有生动的人际互动效应 能在被评价能在被评价(pngji)(pngji)者之间产生互动者之间产生互动 讨论过程真实，易于客观评价讨论过程真实，易于客观评价(pngji)(pngji)被评价被评价(pngji)(pngji)者难以掩饰自己的特点者难以掩饰自己的特点 测评效率高测评效率高 缺点缺点 题目质量影响测评的质量题目质量影响测评的质量 对评价对评价(pngji)(pngji)者和测评标准的要求叫高者和测评标准的要求叫高 应聘者表现易受同组其他成员影响应聘者表现易受同组其他成员影响 被评价被评价(pngji)(pngji)者的行为仍然有伪装的可能性者的行为仍然有伪装的可能性31第三十一页，共82页。L LG GD D方方案案设设计计或或改改错错(i i c cu u)能能 力力 要要 求求32第三十二页，共82页。一、前期准备一、前期准备编制讨论题目编制讨论题目设计评分表设计评分表 从岗位分析中提取特定的评价指标从岗位分析中提取特定的评价指标 评价指标不能太多、太复杂，控制评价指标不能太多、太复杂，控制(kngzh)(kngzh)在在1010个以内个以内 分配权重分配权重编制计时表编制计时表对考官的培训对考官的培训选定场地选定场地确定讨论小组确定讨论小组33第三十三页，共82页。二、具体实施阶段二、具体实施阶段宣读指导语宣读指导语讨论阶段讨论阶段 发言发言(f yn)内容内容 发言发言(f yn)的形式和特点的形式和特点 发言发言(f yn)的影响的影响34第三十四页，共82页。三、评价与总结三、评价与总结参与程度参与程度影响力影响力决策程序决策程序任务完成情况任务完成情况团队氛围团队氛围(fnwi)和成员共鸣感和成员共鸣感35第三十五页，共82页。第二单元第二单元(dnyun)(dnyun)题目设计题目设计基本知识基本知识36第三十六页，共82页。一、原理（冰山一、原理（冰山(bngshn)(bngshn)模型与洋葱模模型与洋葱模型）型）知识知识知识知识 技技技技能能能能社会角色社会角色社会角色社会角色自我概念自我概念自我概念自我概念特质特质特质特质动机动机动机动机可见的可见的外显的外显的深藏的深藏的内隐的内隐的 冰山模型冰山模型技能技能(jnng)社会角色社会角色特质特质动机动机自我概念自我概念被发掘和发展的难易被发掘和发展的难易知识知识难难于于评评价价与培养与培养易易于于评评价价与培养与培养37第三十七页，共82页。二、无领导二、无领导(ln do)小组讨论题目的类型小组讨论题目的类型问题类型问题类型定义定义考察要点考察要点举例举例特点特点开放式问开放式问题题答案的范围答案的范围可以很广，可以很广，很宽，没有很宽，没有固定答案固定答案全面性、针全面性、针对性、思路对性、思路清晰、新见清晰、新见解解你认为什么你认为什么样的领导是样的领导是好领导好领导容易出题；不容易出题；不太容易引起应太容易引起应试者之间的争试者之间的争辩辩两难问题两难问题在两种互有在两种互有利弊的答案利弊的答案中选择一种中选择一种分析能力、分析能力、语言表达能语言表达能力以及说服力以及说服力力你认为以工你认为以工作取向的领作取向的领导是好领导导是好领导还是以人为还是以人为取向的领导取向的领导是好领导是好领导编制题目比较编制题目比较方便；可以引方便；可以引起争辩；两个起争辩；两个答案要保持均答案要保持均衡衡38第三十八页，共82页。问题类型问题类型定义定义考察要点考察要点举例举例特点特点多项选择多项选择问题问题多种备选答案中多种备选答案中选择其中有效的选择其中有效的几种或对备选答几种或对备选答案的重要性进行案的重要性进行排序排序分析问题实质，分析问题实质，抓住问题本质抓住问题本质的能力的能力某信息中心收某信息中心收集集2020条信息，条信息，只能上报只能上报8 8条，条，请讨论出结果请讨论出结果难于出题；较难于出题；较容易形成争辩容易形成争辩操作性问操作性问题题给应试者一些材给应试者一些材料，工具或者道料，工具或者道具，设计出一个具，设计出一个或一些由考管指或一些由考管指定的物体定的物体主动性，合作主动性，合作能力以及在实能力以及在实际操作任务中际操作任务中所充当的角色所充当的角色给应试者一些给应试者一些材料，要求他材料，要求他们相互配合，们相互配合，构建一座铁塔构建一座铁塔或者一座楼房或者一座楼房的模型的模型主要考察操作主要考察操作能力；不太容能力；不太容易引起争辩；易引起争辩；对考官的要求对考官的要求和题目的要求和题目的要求比较高比较高资源争夺资源争夺问题问题适用于指定角色适用于指定角色的的LDGLDG是让处于是让处于同等地位的应试同等地位的应试者就有限的资源者就有限的资源进行分配进行分配语言表达、分语言表达、分析问题、概括析问题、概括或总结能力，或总结能力，发言的积极性发言的积极性和反应的灵敏和反应的灵敏性、组织协调性、组织协调能力等能力等如让应试者担如让应试者担当各个分部门当各个分部门的经理，并就的经理，并就有限数量的资有限数量的资金进行分配金进行分配可以引起应试可以引起应试者的充分辩论；者的充分辩论；但是对讨论题但是对讨论题的要求较高；的要求较高；要保证案例之要保证案例之间的均衡性间的均衡性39第三十九页，共82页。三、设计题目的原则三、设计题目的原则联系工作内容联系工作内容难度难度(nd)适中适中具有一定的冲突性具有一定的冲突性40第四十页，共82页。能力能力(nngl)要求（综合分析）要求（综合分析）题目设计的一般流程题目设计的一般流程选择题目类型选择题目类型编写编写(binxi)初稿初稿调查可用性调查可用性向专家咨询向专家咨询试测试测反馈、修改、完善反馈、修改、完善41第四十一页，共82页。练习题练习题单选单选 1.1.小王喜欢登山小车喜欢听音乐这体现了小王喜欢登山小车喜欢听音乐这体现了()()原理。原理。(A)(A)个体差异个体差异(B)(B)工作差异工作差异 (c)(c)环境差异环境差异 (D)(D)人岗匹配人岗匹配(ppi)(ppi)答案答案:P72:P72 2.2.为了填补财务总监的空缺，对财务人员进行为了填补财务总监的空缺，对财务人员进行素质测评，这属于素质测评，这属于()()素质测评。素质测评。(A)(A)考核性考核性 (B)(B)诊断性诊断性 (c)(c)开发性开发性 (D)(D)选拔性选拔性答案答案:P74:P74 3.()3.()就是指测评体系的内在规定性，常常表现就是指测评体系的内在规定性，常常表现为各种素质规范化行为特征或表征的描述与规为各种素质规范化行为特征或表征的描述与规定定 (A)(A)标度标度 (B)(B)误差误差 (c)(c)标准标准 (D)(D)标准标准差差答案答案:P79:P7942第四十二页，共82页。4.测评者由于只关注到被测评者某方面的品质特征而作出片面判断，这是()(A)晕轮效应 (B)感情效应 (c)近因效应 (D)首因效应答案:P90 5.一般情况下,差异量数越小,集中量数的代表性就越（）(A)大 (B)无关 (c)小 (D)不确定答案:P91 6.无领导小组讨论题目“在大学阶段学习更重要，还是实践更重要?”是一个（）(A)排序型题目(B)开放式题目(c)资源争夺型题目(D)两难式题答案:7.合格的面试考官不应该有的行为是（）(A)尽量创造和谐的氛围 (B)面试过程察言观色 (c)面试前做好充分的准备 (D)认真倾听适当(shdng)发表结论性意见答案:P10943第四十三页，共82页。8.“8.“你怎么看待北京房产价格直线上涨的现象你怎么看待北京房产价格直线上涨的现象?”?”是结构化面是结构化面试中的试中的()()(A)(A)背景性问题背景性问题 (B)(B)知识性问题知识性问题 (C)(C)思维性问题思维性问题 (D)(D)压力性问题压力性问题答案答案:P118-120:P118-1209.9.（）具有生动（）具有生动(shngdng)(shngdng)的人际互动效应。的人际互动效应。(A)(A)公文筐测试公文筐测试 (B)(B)非结构化面试非结构化面试 (C)(C)结构化面试结构化面试 (D)(D)无领导小组讨论无领导小组讨论答案答案:P127:P12744第四十四页，共82页。10.10.销售工作要求执行者能说会道，秘书工作要求执行者细致周销售工作要求执行者能说会道，秘书工作要求执行者细致周到到,这体现了这体现了()()原理原理 (A)(A)个体差异个体差异 (B)(B)工作差异工作差异 (c)(c)人岗匹配人岗匹配 (D)(D)环境差异环境差异 答案答案 P73 P7311.11.某一测量问卷中有一道某一测量问卷中有一道“你对你对JavaJava语言的掌握程度如何语言的掌握程度如何?”?”的的题，选项为题，选项为“A“A精通；精通；B B善于；善于；c c尚可尚可”,”,在这里在这里“精通精通”、“善于善于”、“尚可尚可”是指是指()()(A)(A)标度标度 (B)(B)指标指标 (c)(c)标记标记 (D)(D)标准标准 答案答案 P80 P8012.12.美国教育美国教育(jioy)(jioy)学家布鲁姆将教育学家布鲁姆将教育(jioy)(jioy)认知目标由低认知目标由低到高分为六个层次，最高层是到高分为六个层次，最高层是()()。(A)(A)理解理解 (B)(B)应用应用 (c)(c)评价评价 (D)(D)分析分析 答案答案 P85 P8545第四十五页，共82页。13.13.某主管总是给自己的得力助手打高分某主管总是给自己的得力助手打高分,给其他下属打低分，这体现了给其他下属打低分，这体现了()。(A)(A)晕轮效应晕轮效应 (B)(B)感情效应感情效应 (c)(c)近因散应近因散应 (D)(D)首因效应首因效应 答案答案 P90-91 P90-9114.14.关于面试说法错误的是关于面试说法错误的是()()(A)(A)面试具有明确的目的性面试具有明确的目的性 (B)(B)面试以谈话面试以谈话(tn hu)(tn hu)和观察为主要方式和观察为主要方式 (c)(c)面试按预先设计的程序来进行面试按预先设计的程序来进行 (D)(D)面试过程中，考官与应聘者的地位平等面试过程中，考官与应聘者的地位平等 答案答案 P100 P10015.15.若招聘营销人员和技术人员，面试的问题及考核的要素完全一致，这若招聘营销人员和技术人员，面试的问题及考核的要素完全一致，这说明说明()()(A)(A)面试目的不明确面试目的不明确 (B)(B)面试缺乏系统性面试缺乏系统性 (c)(c)面试标准不具体面试标准不具体 (D)(D)问题设计不合理问题设计不合理 答案答案 P107-108 P107-10846第四十六页，共82页。16.“16.“你有什么业余爱好你有什么业余爱好?”?”是结构化面试中的是结构化面试中的()()。(A)(A)经验性问题经验性问题 (B)(B)情景性问题情景性问题 (c)(c)压力性问题压力性问题 (D)(D)背景性问题背景性问题 答案答案 P113 P11317.17.在一次面试中考官提问在一次面试中考官提问“如果公司让你出差，而这时你妻子病重如果公司让你出差，而这时你妻子病重,你会怎么处理你会怎么处理?这是一个这是一个()()问题。问题。(A)(A)经验性面试经验性面试 (B)(B)投射性面试投射性面试 (c)(c)描述性面试描述性面试 (D)(D)情景性面试情景性面试 答案答案 P113 P11318.18.无领导小组讨论题目为无领导小组讨论题目为“一个好的领导者应该一个好的领导者应该(ynggi)(ynggi)具备什么具备什么素质素质?”?”，这是一个，这是一个()()。(A)(A)两难式题目两难式题目 (B)(B)资源争夺型题目资源争夺型题目 (c)(c)开放式题目开放式题目 (D)(D)排序选择型题目排序选择型题目 答案答案 P136 P13647第四十七页，共82页。19.19.以下不属于员工素质测评的基本原理是以下不属于员工素质测评的基本原理是()()A.A.个体差异原理个体差异原理 B.B.工作差异原理工作差异原理C.C.同素异构原理同素异构原理D.D.人岗匹配原理人岗匹配原理答案答案 P72-73 P72-7320.20.根据根据(gnj)(gnj)测评对象的隶属程度分别赋值的素质测评量化形式测评对象的隶属程度分别赋值的素质测评量化形式是是()()。A.A.等距量化等距量化B.B.类别量化类别量化 C.C.当量量化当量量化D.D.模糊量化模糊量化答案答案 P77 P7721.21.测评目的具有隐蔽的品德测评法是测评目的具有隐蔽的品德测评法是()()A.A.访谈技术访谈技术B.B.投射技术投射技术 C.FRC C.FRC法法 D.D.问卷法问卷法答案答案 P84 P8448第四十八页，共82页。22.22.报告测评指导语的时间应控制报告测评指导语的时间应控制(kngzh)(kngzh)在在()()以内。以内。A.1A.1分钟分钟B.10B.10分钟分钟C.5C.5分钟分钟D.15D.15分钟分钟答案答案 P90 P9023.“23.“若顾客向你投诉，说你的下属服务质量差，你将会怎么做若顾客向你投诉，说你的下属服务质量差，你将会怎么做?”?”这属这属于于()()。A.A.经验性面试经验性面试 B.B.情境性面试情境性面试 C.C.非结构化面试非结构化面试 D.D.半结构化面试半结构化面试答案答案 P100 P10024.24.面试考官衡量应聘者素质时，应考虑的前提因素是面试考官衡量应聘者素质时，应考虑的前提因素是()()。A.A.公司岗位需求公司岗位需求 B.B.公司发展战略公司发展战略C.C.应聘者能力水平应聘者能力水平 D.D.应聘者发展潜力应聘者发展潜力答案答案 P106 P10649第四十九页，共82页。25.25.招聘时，询问财务人员有关财务制度的问题属于招聘时，询问财务人员有关财务制度的问题属于()()A.A.背景性问题背景性问题B.B.思维性问题思维性问题 C.C.知识性问题知识性问题D.D.经验性问题经验性问题答案答案 P113 P11326.26.一般针对某一个开放性的问题来进行的无领导小组讨论类型是一般针对某一个开放性的问题来进行的无领导小组讨论类型是()()。A.A.无情境性讨论无情境性讨论 B.B.情境性的讨论情境性的讨论C.C.不定角色不定角色(ju s)(ju s)的讨论的讨论D.D.指定角色指定角色(ju s)(ju s)的讨论的讨论答案答案 P126 P12627.27.答案范围广且不固定的面试题目类型是答案范围广且不固定的面试题目类型是()()A.A.排序选择型问题排序选择型问题B.B.资源争夺型题目资源争夺型题目C.C.开放式问题开放式问题 D.D.两难式问题两难式问题答案答案 P136 P13650第五十页，共82页。28.28.（）是以了解员工素质现状或查找问题根源为目的的测评。）是以了解员工素质现状或查找问题根源为目的的测评。（A A）选拔性测评）选拔性测评 （B B）考核性测评）考核性测评 （C C）开发性测评）开发性测评 （D D）诊断性测评）诊断性测评答案答案29.29.在素质测评标准体系的设计中，（在素质测评标准体系的设计中，（）是将需要测评的员工素质的要）是将需要测评的员工素质的要素分解，并列出相应的项目。素分解，并列出相应的项目。（A A）平面结构）平面结构(jigu)(jigu)（B B）立体结构）立体结构(jigu)(jigu)（C C）横向结构）横向结构(jigu)(jigu)（D D）纵向结构）纵向结构(jigu)(jigu)答案答案30.30.在员工素质测评标准体系中，公务员的选拔标准属于（在员工素质测评标准体系中，公务员的选拔标准属于（）。）。（A A）效标参照性标准）效标参照性标准 （B B）能力考核性标准）能力考核性标准 （C C）常模参照性标准）常模参照性标准 （D D）素质考核性标准）素质考核性标准答案答案51第五十一页，共82页。31.31.在相关分析中，在相关分析中，r=1.00r=1.00表示两组测评表示两组测评(c pn)(c pn)数据（数据（）。）。（A A）完全负相关）完全负相关 （B B）零相关）零相关 （C C）完全正相关）完全正相关 （D D）不确定）不确定答案答案32.32.员工素质测评员工素质测评(c pn)(c pn)结果的文字描述的主要内容不包括（结果的文字描述的主要内容不包括（）。）。（A A）基本素质）基本素质 （B B）技术水平）技术水平 （C C）业务能力）业务能力 （D D）健康状况）健康状况答案答案33.33.在面试实施的（在面试实施的（），面试考官会进一步核对核心阶段所获得的），面试考官会进一步核对核心阶段所获得的信息。信息。（A A）结束阶段）结束阶段 （B B）导入阶段）导入阶段 （C C）提问阶段）提问阶段 （D D）确认阶段）确认阶段答案答案52第五十二页，共82页。3434、行为描述的假使前提是（、行为描述的假使前提是（）。）。（A A）它是一种特殊的结构化面试）它是一种特殊的结构化面试 （B B）所有的提问都是行为性问题）所有的提问都是行为性问题 （C C）说和做是截然不同的两码事）说和做是截然不同的两码事 （D D）实质是识别关键性工作要求）实质是识别关键性工作要求答案答案3535、人事小组的测评成员不包括（、人事小组的测评成员不包括（）。）。（A A）企业优秀员工代表）企业优秀员工代表 （B B）招聘岗位的资深任职人员）招聘岗位的资深任职人员 （C C）人力资源管理人员）人力资源管理人员 （D D）招聘岗位所在部门的主管）招聘岗位所在部门的主管答案答案3636、设计无领导小组讨论评分表时，评价指标应该、设计无领导小组讨论评分表时，评价指标应该(ynggi)(ynggi)控控制在（制在（）以内。）以内。（A A）5 5个个 （B B）1010个个 （C C）3030个个 （D D）4040个个答案答案53第五十三页，共82页。37.37.以摸清情况，了解测评对象的优势和不足为目的的员工素以摸清情况，了解测评对象的优势和不足为目的的员工素质测评类型是（质测评类型是（）。）。A A 选拔性测评选拔性测评 B B 考核性测评考核性测评 C C 开发性测评开发性测评 D D 诊断性测评诊断性测评答案答案38.38.（）的对象一般具有明显的数量关系，量化后的数据直接）的对象一般具有明显的数量关系，量化后的数据直接提示了测评对象的实际特征。提示了测评对象的实际特征。A A 一次量化一次量化 B B 二次量化二次量化 C C 模糊量化模糊量化 D D 类别量化类别量化答案答案39.39.员工素质测评体系的横向结构不包括（员工素质测评体系的横向结构不包括（）。）。A A 结构性要素结构性要素(yo s)B(yo s)B 行为环境要素行为环境要素(yo s)(yo s)C C 测评指标要素测评指标要素(yo s)D(yo s)D 工作绩效要素工作绩效要素(yo s)(yo s)答案答案54第五十四页，共82页。40.40.在素质能力测评中，最常使用的差异量数是（在素质能力测评中，最常使用的差异量数是（）。）。（A A）平均数）平均数 （B B）中位数）中位数 （C C）标准误）标准误 （D D）标准差）标准差答案答案41.41.面试考官应提一些应聘者一般有所准备的、比较熟悉的题目面试考官应提一些应聘者一般有所准备的、比较熟悉的题目的面试实施阶段是（的面试实施阶段是（）。）。（A A）结束阶段）结束阶段 （B B）导入阶段）导入阶段 （C C）核心阶段）核心阶段 （D D）确认阶段）确认阶段答案答案42.42.面试考官根据面试阶段的感受对应聘者做出主观评价，折属面试考官根据面试阶段的感受对应聘者做出主观评价，折属于（于（）。）。（A A）第一印象）第一印象 （B B）对比）对比(dub)(dub)效应效应 （C C）晕轮效应）晕轮效应 （D D）录用压力）录用压力答案答案55第五十五页，共82页。43.“43.“你怎么连这么简单的问题都不懂？你怎么连这么简单的问题都不懂？”这个问题属于（这个问题属于（）。）。（A A）压力性问题）压力性问题 （B B）知识性问题）知识性问题 （C C）思维性问题）思维性问题 （D D）经验性问题）经验性问题答案答案44.44.在员工招聘中通常使用的群体决策法，其特点不包括（在员工招聘中通常使用的群体决策法，其特点不包括（）。）。（A A）决策人员的来源广泛）决策人员的来源广泛 （B B）提高了决策的主动性）提高了决策的主动性 （C C）决策人员不是唯一的）决策人员不是唯一的 （D D）运用了运筹学的原理）运用了运筹学的原理答案答案45.45.以下对无领导小组场地选定的表述以下对无领导小组场地选定的表述(bio sh)(bio sh)不正确的是（不正确的是（）。）。（A A）座次安排无主次之分）座次安排无主次之分 （B B）考场布置要求庄重，使人产生压力感）考场布置要求庄重，使人产生压力感 （C C）桌子排