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绩绩效管理效管理Performance managementImplement a successful performance management process绩效管理的成功推行很多公司都在推行绩效驱动的企业文化（performance driven culture)。绩效管理可能是不同企业里最有效的管理工具之一。但是，也有这样一种普遍认识：经理和员工出于多种原因，都对绩效评估心存恐惧。Implement a successful performance management process“Its time consuming.I have pretty things to do in the year end.I cant afford the time.”“Whats the difference?No matter the score is good or bad,we have the same pay.”“My manager has never said anything that I should correct,but he eventually told me that I performing not to the standard.”Implement a successful performance management processWe have to admit that there isnt any perfect performance management system especially in this dynamic and complicated business world.However when we analyze the typical problems around the performance appraise system,we can divide them into a few categories,and prepare the prevention approaches in advance so that we can mitigate the negative impact of the performance tool and ease our life.Implement a successful performance management processMajor points of performance management system:Objective 目标Performance interview 绩效面谈Follow-up 后续工作Implement a successful performance management processObjective 目标The objective is the foundation of any performance management system.Foundation 基础Implement a successful performance management processPerformance interview 绩效面谈The performance interview sometimes is the most dreadful part in the performance management cycle.Dreadful 可怕的Implement a successful performance management processFollow up 后续工作Follow up is as important as the performance appraisal in the whole performance management system.Appraisal 考核，评价通过“中国好声音”看绩效考核2013年的7月份，“中国好声”音第二季火爆开唱，有很多文章分析了这个活动为什么会这么火，为什么会这么成功，在这里，我是想通过人力资源管理的角度分析下这场秀里面“考核”的公平性和影响力。通过“中国好声音”看绩效考核所有和比赛相关的活动，都离不开竞争，孰优孰劣，关键看考核，因此，一个公平公正的绩效考核，离不开三点：1.考核指标的客观性、包容性和公平性。2.考核过程的透明化。3.考核者的公正性和权威性。以下就从以上三点来看下中国好声音是如何评选出让大家认可的好声音的。通过“中国好声音”看绩效考核首先，是整个节目的考核指标。首先，是整个节目的考核指标。其实，整个节目的考核指标就一个：好声音。这个指标被几个导师，特别是刘欢提到过多次。这是一个非常简洁，但也非常具有包容性的指标。也就是说所有人都是站在一个指标前，你的声音是否能够打动导师。所以节目组设置了关键的条件：?导师都是背过去的，去掉所有的干扰因素，只剩下声音。?在第二轮PK时，选手间实力伯仲时，留下来的也是最能打动导师的。?最后PK时，留下来的，是最能打动大部分观众的。通过“中国好声音”看绩效考核因此，好声音，是这个节目唯一且清晰的考核指标，这也是这个节目的战略所指：找到属于中国的好声音。“简单而清楚的目标和原则可以激发复杂而机智的行动;复杂繁琐的规则和条例将导致简单而愚昧的行动!”迪伊 霍克(DEEHOCK)相比较企业而言，考核指标也应该尽量的简单明了，让员工知道努力的方向，知道每天的工作是朝着哪些目标的，这样聚焦的力量是非常强大的，也将助推企业尽快达到整体的战略目标。通过“中国好声音”看绩效考核其次，看整个考核过程。其次，看整个考核过程。因为是电视节目，为了博得更多的眼球，整个竞争过程是非常公开和透明的。?16强的比赛时，导师对选手的表现进行评价，最终主考官决定谁去谁留?4强赛的时候，选择权落在了主考官和媒体评审团的手上，为了公平起见，媒体评审团99票(奇数)、主考官100分。最终决赛时，选择权落在了现场的8万名观众和媒体评审团手上。通过“中国好声音”看绩效考核我们可以看到，整个评审的过程，随着竞争激烈程度的增加，为了提高公平性，决定权的范围也在不断加大，这点和我们在企业中做绩效考核时哪种情况很像?不错，360度评估!由于360度评估程序较为繁多，数据也比较多，所以一般用于较为重要的考核中，比如晋升考核、重要人物的绩效考核等，这种考核方式是比较透明而公正的，随着评估人员的增加，评估权重的稀释，最终考核结果也会趋向于被大多数人认可。通过“中国好声音”看绩效考核最后来看下考核者，这也是和我们经常会遇到的最后来看下考核者，这也是和我们经常会遇到的“绩效改进绩效改进”的知识和实践相关的部分。的知识和实践相关的部分。选手们一轮轮的向上闯，只靠原先的水平肯定很难在高手如林的乱箭丛中杀出去，所以导师在这个过程中扮演了很重要的角色：辅导。导师们都是中国流行乐坛的重量级人物：刘欢、那英、哈林、杨坤。他们闯荡乐坛这么多年，对如何把歌唱好，如何把自己的嗓子特色发挥到应有的水平肯定积累了很多的经验，特别是像刘欢这样本身对乐理方面的知识也有很深厚的沉淀的导师，如何把选手送进总决赛的前三甲肯定有很多的传授。经过很多轮的磨练和刺激，很多选手的潜力也逐渐发挥和增长，特别是梁博的最终摘冠，也说明了这一点。通过“中国好声音”看绩效考核在这个过程中，导师们选歌、调教、练习，最终在比赛中，发挥出导师预料之外的水平，这也很好的说明导师在这个考核过程中的重要作用。通过“中国好声音”看绩效考核纵观整个中国好声音的比赛过程，我们很清晰的看出了绩效考核管理的脉络：制定考核标准(好声音)工作表现(唱歌)绩效辅导与改进(导师教练)工作表现(唱歌)绩效辅导与改进(导师教练)(直至总决赛结束)最终，奖优罚劣，不好的被淘汰，好的如愿封王最终，奖优罚劣，不好的被淘汰，好的如愿封王索尼索尼绩绩效考核案例分析效考核案例分析索尼的绩效之痛“过去它像钻石一样晶莹璀璨，而今却变得满身污垢、暗淡无光。”正在世人因出色的绩效管理造就了巨无霸索尼并趋之若鹜争相取经的时候，索尼公司前常务董事天外伺朗却在绩效主义毁了索尼一文中写道：由于尊崇绩效主义，索尼近几年已经风光不再，并且在一些管理问题上积重难返。而此时，索尼已经走过了它创业的第60个年头。由于批判的是人们奉为“管理圣经”的绩效管理，文章一石激起千重浪，引起商界和管理界的激烈争论。2006年索尼公司迎来了创业60年。过去它像钻石一样晶莹璀璨，而今却变得满身污垢、暗淡无光。因笔记本电脑锂电池着火事故，世界上使用索尼产锂电池的约960万台笔记本电脑被召回，估计更换电池的费用将达510亿日元.PS3游戏机曾被视为索尼的“救星”，在上市当天就销售一空。但因为关键部件批量生产的速度跟不上，索尼被迫控制整机的生产数量。PS3是尖端产品，生产成本也很高，据说卖一台索尼就亏3.5万日元。索尼的销售部门预计，2007年3月进行年度结算时，游戏机部门的经营亏损将达2000亿日元。多数人觉察到索尼不正常恐怕是在2003年春天。当时据索尼公布，一个季度就出现约1000亿日元的亏损。市场上甚至出现了“索尼冲击”，索尼公司股票连续两天跌停。坦率地说，作为索尼的旧员工，我当时也感到震惊。但回过头来仔细想想，从发生“索尼冲击”的两年前开始，公司内的气氛就已经不正常了。身心疲惫的职工急剧增加。回想起来，索尼是长期内不知不觉慢慢地退化的。索尼索尼绩绩效考核案例分析效考核案例分析天外伺朗认为，由于过度推崇绩效管理，索尼公司已经发生并存在如下严重问题：“激情集团”消失了“挑战精神”消失了“团队精神”消失了创新先锋沦为落伍者过于注重绩效考核结果与薪酬的关系。“业务成果和金钱报酬直接挂钩，职工是为了拿到更多报酬而努力工作”，而不再具有过去的奉献精神。索尼索尼绩绩效考核案例分析效考核案例分析如果总是说“你努力干我就给你加工资”，那么以工作为乐趣这种内在的意识就会受到抑制。从1995年左右开始，索尼公司逐渐实行绩效主义，成立了专门机构，制定非常详细的评价标准，并根据对每个人的评价确定报酬。但是井深的想法与绩效主义恰恰相反，他有一句口头禅：“工作的报酬是工作。”就是说，如果你干了件受到好评的工作，下次你还可以再干更好、更有意思的工作。在井深的时代，许多人都是为追求工作的乐趣而埋头苦干。索尼索尼绩绩效考核案例分析效考核案例分析量化主义导向。“为衡量业绩，首先必须把各种工作要素量化。但是工作是无法简单量化的。公司为统计业绩，花费了大量的精力和时间，而在真正的工作上却敷衍了事，出现了本末倒置的倾向。因为要考核业绩，几乎所有人都提出容易实现的低目标。”索尼索尼绩绩效考核案例分析效考核案例分析追求短期利益。“因实行绩效主义，索尼公司内追求眼前利益的风气蔓延。这样一来，短期内难见效益的工作，比如产品质量检验以及老化处理工序都受到轻视。”“老化处理”是保证电池质量的工序之一。电池制造出来之后不能立刻出厂，需要放置一段时间，再通过检查剔出不合格产品。这就是“老化处理”。至于“老化处理”程序上的问题是否是上面提到的锂电池着火事故的直接原因，现在尚无法下结论。但我想指出的是，不管是什么样的企业，只要实行绩效主义，一些扎实细致的工作就容易被忽视。索尼索尼绩绩效考核案例分析效考核案例分析利益主义抬头，责任感缺失。“索尼公司不仅对每个人进行考核，还对每个业务部门进行经济考核，由此决定整个业务部门的报酬。最后导致的结果是，业务部门相互拆台，都想方设法从公司的整体利益中为本部门多捞取好处。”索尼索尼绩绩效考核案例分析效考核案例分析不信任感破坏团队精神。“绩效主义企图把人的能力量化，以此做出客观、公正的评价。但我认为事实上做不到。它的最大弊端是搞坏了公司内的气氛。上司不把部下当成有感情的人看待，而是一切都看指标、用评价的目光审视部下于是大家都极力逃避责任。这样一来就不可能有团队精神。”