2020年人力资源管理师模拟真题及答案(附答案解析).pdf

欢迎您阅读并下载本文档，本文档来源于互联网，如有侵权请联系删除！我们将竭诚为您提供优质的文档！2020 年企业人力资源管理师模拟真题及答案（附答案解析）1简答题简述绩效考评方法的种类。参考解析：(1)行为导向型的主观考评方法，主要有排列法、选择排列法、成对比较法、强制分配法和结构式叙述法。(2)行为导向型的客观考评方法，主要有关键事件法、强迫选择法、行为定位法、行为观察法和加权选择量表法。(3)结果导向型的绩效考评方法，主要有目标管理法、绩效标准法、短文法、直接指标法、成绩记录法和劳动定额法。(4)综合型的绩效考评方法，主要有图解式评价量表法、合成考评法。2单选题不得安排延长工作时间的员工有()。A.怀孕 7 个月以上的女职工 B.怀孕 5 个月以上的女职工 C.哺乳未满 3 个月婴儿的女职工 D.哺乳未满 6 个月婴儿的女职工 参考答案：A 参考解析：怀孕 7 个月以上和哺乳未满一周岁婴儿的女职工不得安排其延长工作时间。3简答题简述管理培训体系设计的原则。参考解析：(1)战性原则。企业经营管理人员培训必须与企业发展战和人力资源发展战相适应，培训体系设计必须服务、服从于企业发展战。欢迎您阅读并下载本文档，本文档来源于互联网，如有侵权请联系删除！我们将竭诚为您提供优质的文档！(2)有效性原则。企业经营管理人员培训必须有明确的需求目标，充分考虑与现实工作任务要求相结合，针对本企业管理人员中普遍存在的共性问题设置培训项目，遵循成人认知规律设计培训过程。(3)计划性原则。企业经营管理人员培训统一纳入公司培训计划管理范围，由培训中心制定企业全年培训计划，并按培训计划组织实施培训，保证培训质量，降低培训成本。(4)规范性原则。企业经营管理人员培训的实施必须按照培训体系的流程进行，确保培训质量。(5)持续性原则。企业经营管理人员培训必须有长期的规划，按照管理提升的要求设置培训的内容，在企业每年的工作计划中，将经营管理人员培训作为一项重要工作来安排，提出明确的培训任务和目标要求。(6)实用性原则。在领导支持和需求驱动下，以提高素质与技能、提升业绩为目标。4简答题简述课程培训的方式。参考解析：(1)内部培训。内部培训指由公司内部提供的培训项目，培训部负责与培训师合作开发培训课程，协调培训时间安排与人员安排。公司内部培训的具体流程设计如下。1)培训前的准备：培训负责人根据单项培训计划，做好各项准备工作，包括与培训师、企业员工相互沟通，了解培训期间需要完成的任务、受训员工在哪些方面不足并希望在本次培训中得到提高;发布培训通知，提前到场进行设备调试，欢迎您阅读并下载本文档，本文档来源于互联网，如有侵权请联系删除！我们将竭诚为您提供优质的文档！教学器具准备，安排学员和培训师的后勤服务等，以免由于准备不充分而拖延时间或影响培训效果。2)培训期间，培训师与学员充分交流、相互沟通，根据公司和学员需求确定培训内容;培训负责人做好学员的考勤记录，协助培训师的教学工作以及培训的服务工作。3)培训后，每位学员要填写课程评估表，培训负责人立即进行学员意见调查，参与学员“如何将理论方法转化成实际可操作的知识”的座谈会讨论，整理学员意见并在培训后一周内反馈给培训师;还要协助培训师对学员的学习成果进行考查、评价，根据培训评价结果建立员工培训档案。(2)外部培训。外部培训指当公司所需要的培训不能由公司内部提供，就需要向外部购买。1)外部培训有两种形式：一种是将人员派出参加外部机构的培训;另一种是将外部讲师请到公司里开展培训。培训部一方面收集相关课程信息提供给相应的部门，另一方面为外出培训申请人办理相关的审核手续。2)审核工作主要是控制费用，确定外部培训对公司的价值和申请人是否有能力接受该培训，并按公司要求提高业绩。如果是请外部讲师来公司内举办培训项目，培训部则负责会同相关部门与外部讲师一道制定培训相关的项目规划与内容。由于外部讲师提供的培训价格为固定价格，所以通常会鼓励更多的人员来参加培训。3)外部培训具体应包括：因国家、省、市等部分政策的修订或新政策的出台，而必须参加的政策法规学习;因工作需要，对各部门的业务骨干参加与岗位工作内容有关的专业技术知识的培训;岗位特殊要求，员工必须持有上岗证欢迎您阅读并下载本文档，本文档来源于互联网，如有侵权请联系删除！我们将竭诚为您提供优质的文档！的培训及上岗证的复审培训;人才储备需要，业务骨干参加其他专业技能的外部培训;为提高学历层次，员工参加与工作内容有关的技术或管理知识的学习。(3)网络培训。网络教育和培训提供了在任何时间、任何地点进行有效教学和学习的机会，E.1earning 教学方式的运用，给培训开辟了一条崭新的途径。5简答题简述企业各类人员计划的编制步骤。参考解析：(1)编写人员配置计划。(2)编制人员需求计划。(3)编制人员供给计划。(4)编写人员培训计划。(5)编写人力资源费用计划。(6)编写人力资源政策调整计划。(7)对风险进行评估并提出对策。6简答题 简要说明企业人力资源供给与需求平衡的基本方法。参考解析：(1)企业人力资源供不应求。1)将符合条件而又处于相对富余状态的人调往空缺职位。2)如果高技术人员出现短缺，应拟定培训和晋升计划，在企业内部无法满足要求时，应拟定外部招聘计划。3)如果短缺现象不严重，且本企业的员工又愿延长工作时间，则可以根据 劳动法等有关法规，制定延长工时适当增加报酬的计划，这只是一种短期应急措施。欢迎您阅读并下载本文档，本文档来源于互联网，如有侵权请联系删除！我们将竭诚为您提供优质的文档！4)提高企业资本技术有机构成，提高工人的劳动生产率，形成机器替代人力资源的格局。5)制定聘用非全曰制临时用工计划，如返聘已退休者或聘用小时工等。6)制定聘用全日制临时用工计划。(2)企业人力资源供大于求。1)永久性辞退某些劳动态度差、技术水平低、劳动纪律观念差的员工。2)合并和关闭某些臃肿的机构。3)鼓励提前退休或内退，对一些接近而还未达退休年龄者，应制定一些优惠措施，如提前退休者仍按正常退休年龄计算养老保险工龄，有条件的企业，还可一次性发放部分奖金(或补助)，鼓励提前退休。4)提高员工整体素质，如制定全员轮训计划，使员工始终有一部分在接受培训，为企业扩大再生产准备人力资本。5)加强培训工作，使企业员工掌握多种技能，增强他们的竞争力。鼓励部分员工自谋职业，同时，可拨出部分资金，开办第三产业。6)减少员工的工作时间，随之降低工资水平，这是西方企业在经济萧条时经常采用的一种解决企业临时性人力资源过剩的有效方式。7)采用由多个员工分担以前只需一个或少数几个人就可完成的工作和任务，企业按工作任务完成量来计发工资的办法。这与上一种方法在实质上是一样的，都是减少员工工作时间，降低工资水平。7多选题 以下属于企业人员内部供给预测方法的是()。A.生产函数模型法 B.经验推断法 欢迎您阅读并下载本文档，本文档来源于互联网，如有侵权请联系删除！我们将竭诚为您提供优质的文档！C.人力资源信息库 D.定员分析法 E.管理人员接替模型 参考答案：C,E 参考解析：企业人员内部供给预测的方法包括：人力资源信息库、管理人员接替模型和马尔可夫模型。8多选题 由弗雷德鲁森斯组织行为学提出的社会动机的权利需要内容包括()。A.影响他人并改变他们的态度和行为 B.控制他人和活动 C.参加社交活动 D.对资源进行控制 E.战胜对手或敌人 参考答案：A,B,D,E 参考解析：社会动机的权利需要除 ABDE 四项外，还包括占据一个高于别人的权威性的位置。C 项属于亲和需要的内容。9多选题员工素质测评的类型包括()A.选拔性测评 B.淘汰性测评 C.开发性测评 D.诊断性测评 E.考核性测评 欢迎您阅读并下载本文档，本文档来源于互联网，如有侵权请联系删除！我们将竭诚为您提供优质的文档！参考答案：A,C,D,E 参考解析：员工素质测评的类型包括：选拔性测评、开发性测评、诊断性测评和考核性测评四种。区分员工素质测评的类型，主要是为了明确不同类型的测评有不同的着眼点和测评目的。10单选题 案例评点培训的程序主要表现在以下几个方面，除了()。A.学习提出解决问题的方法 B.注重案例的遴选 C.实际角色分析案例 D.案例点评和升华 参考答案：A 参考解析：案例评点培训的程序主要表现以下几个方面：注重案例的遴选、实际角色分析案例、案例点评和升华。11多选题 关于如何培养职业情感，正确的认识有()。A.只有从事符合个人兴趣的工作，才能激发职业情感 B.向英雄模范人物学习，有助于培养职业情感 C.以小“善”去小“恶”，坚持点滴积累以巩固职业情感 D.时时反思自己的不足，有利于强化职业情感 参考答案：C,D 参考解析：强化职业道德情感有赖于从业人员对道德行为的直接体验：“慎独”、“勿以恶小而为之，勿以善小而不为”、“吾日三省吾身”的修养方法有助于增强职业道德情感。C、D 两项符合题意。12简答题 简述关于事实劳动关系的法律规定。欢迎您阅读并下载本文档，本文档来源于互联网，如有侵权请联系删除！我们将竭诚为您提供优质的文档！参考解析：(1)我国劳动立法对事实劳动关系给予了规范。例如，劳动法第九十八条规定：“用人单位违反本法规定的条件解除劳动合同或者故意拖延不订立劳动合同的，由劳动行政部门责令改正;对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。”第一次在正式文件中提出事实劳动关系这一概念的是关于贯彻执行(中华人民共和国劳动法)若干问题的意见(劳部发1995309 号)。该文第十七条规定：“用人单位与劳动者之问形成了事实劳动关系，而用人单位故意拖延不订立劳动合同，劳动行政部门应予以纠正。用人单位因此给劳动者造成损害的，应按劳动部违反(劳动法)有关劳动合同规定的赔偿办法(劳部发1995223 号)的规定进行赔偿。”此外，该文第二条还规定：“中国境内的企业、个体经济组织与劳动者之间，只要形成劳动关系，即劳动者事实上已成为企业、个体经济组织的成员，并为其提供有偿劳动，适用劳动法。”第八十二条规定：“用人单位与劳动者发生劳动争议不论是否订立劳动合同，只要存在事实劳动关系，并符合劳动法的适用范围和中华人民共和国企业劳动争议处理条例的受案范围，劳动争议仲裁委员会均应受理。”劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知(劳社部发200512 号)对确立劳动关系做出了如下规定。1)用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立：用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格;用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动;劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。2)用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证：欢迎您阅读并下载本文档，本文档来源于互联网，如有侵权请联系删除！我们将竭诚为您提供优质的文档！工资支付凭证或记录(职工工资发放花名册)、缴纳各项社会保险费的记录;用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件;劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录;考勤记录;其他劳动者的证言等。3)建筑施工、矿山企业等用人单位将工程业务或经营权发包给不具备用工主体资格的组织或自然人，对该组织或自然人招用的劳动者，由具备用工主体资格的发包方承担用工主体责任。4)劳动者与用人单位就是否存在劳动关系引发争议的，可以向有管辖权的劳动争议仲裁委员会申请仲裁;等等。(2)劳动合同法于 2008 年 1 月 1 日起施行，这部法律的颁布实施进一步明确了劳动合同的法律地位。劳动合同法明确规定，“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同”。劳动合同法规定了三项措施：1)放宽了订立劳动合同的时间要求，规定已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，如果在自用工之日起一个月内订立了书面劳动合同，其行为即不违法。2)规定用人单位未在自用工之日起一个月内订立书面劳动合同的，自第二个月起向劳动者每月支付两倍工资。3)规定用人单位自用工之日起满一年仍未与劳动者订立书面劳动合同的，除在不足一年的违法期间向劳动者每月支付两倍的工资外，视为用人单位与劳动者己订立无固定期限劳动合同。(3)劳动合同法实施条例第五条规定，自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面欢迎您阅读并下载本文档，本文档来源于互联网，如有侵权请联系删除！我们将竭诚为您提供优质的文档！通知劳动者终止劳动关系，无须向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。前述规定可以有效地抑制事实劳动关系的发展。13单选题被称为“义”与“利”关系问题的人力资源开发的理论体系是()A.人力资源的心理开发 B.人力资源的生理开发 C.人力资源的伦理开发 D.人力资源的创新能力开发 参考答案：C 参考解析：人力资源的伦理开发主要通过人类劳动过程中的道德理想、道德信念、道德规范、道德观念、道德情感、道德行为、道德品质、道德教育、道德评价和道德控制等一系列劳动伦理问题的研究和指导.使员工能够正确认识和处理道德与利益的矛盾，或称“义”与“利”的关系问题。14简答题 简述补充医疗保险的概念。参考解析：补充医疗保险从广义上讲，是指医疗保障体系中除基本医疗保险以外的其他所有医疗保险形式;从狭义上讲，是指企业在参加基本医疗保险的基础上，自愿建立的满足在职职工和退休人员较高医疗需求的医疗保险补充形式，用于对城镇职工基本医疗保险制度支付以外在职职工和退休人员医疗费用个人负担部分的补助。15单选题 按照工人的实际操作岗位及技术水平来规定薪酬标准。它适用于专业化程度较高、分工较细、工种技术比较单一、工作对象和工作物等级比较固定的产业或企业，这是()。A.岗位技能工资 B.谈判工资 C.提成工资 D.年功工资 欢迎您阅读并下载本文档，本文档来源于互联网，如有侵权请联系删除！我们将竭诚为您提供优质的文档！参考答案：A 参考解析：组合工资结构的特点是将工资分解成几个组成部分，分别依据绩效、技术和培训水平、职务(或岗位)、年龄和工龄等因素确定工资额。组合工资结构使员工在各个方面的劳动付出都有与之对应的工资，员工只要在某一个因素上比别人出色，就能在工资上反映出来。岗位技能工资、薪点工资制、岗位效益工资等都属于这种工资结构。组合工资结构适用于专业化程度较高、分工较细、工种技术比较单一、工作对象和工作物等级比较固定的产业或企业。16单选题关于非正式评估，下列描述错误的是()A.评估者依据自己的主观性判断 B.优点在于可以使评估者能够在培训对象不知不觉的自然态度下进行观察 C.建立在评估者的主观看法上，作用不大 D.方便易行，几乎不需要耗费什么额外的时间和资源 参考答案：C 参考解析：非正式的培训评估是建立在评估者的主观看法上，但在有些时候能够发挥很大的作用，尤其是在对培训者与培训对象之间的关系以及培训对象对待评估的态度等问题作出评估时。17单选题 关于德尔菲法，下列说法错误的是()。A.一般采用面谈的方式 B.预测目标和要求 C.修改预测结果 D.进行最后预测 参考答案：A 欢迎您阅读并下载本文档，本文档来源于互联网，如有侵权请联系删除！我们将竭诚为您提供优质的文档！参考解析：德尔菲法又称专家评估法，一般采用问卷调查的方式，它是一种定性预测方法。德尔菲法的工作步骤一般分四轮进行：提出预测目标和要求;列出预测问题，交付专家组讨论评价，然后由预测组织统计整理;修改预测结果;进行最后预测。18多选题 员工素质测评标准体系的横向结构包括()。A.结构性要素 B.行为环境要素 C.时间性要素 D.工作绩效要素 E.空间性要素 参考答案：A,B,D 参考解析：员工素质测评标准体系的横向结构，可以概括为结构性要素、行为环境要素和工怍绩效要素。19多选题在企业人员招聘中，岗位知识的测验，一般包括()A.基础知识测验 B.专业知识测验 C.专业能力测验 D.外语考试 E.计算机考试 参考答案：A,B,D 参考解析：在企业人员招聘中，岗位知识测验是为了衡量和检测应聘者对其应聘的岗位所应具备的基础和专业知识实际掌握的程度。因此，其笔试的内容主欢迎您阅读并下载本文档，本文档来源于互联网，如有侵权请联系删除！我们将竭诚为您提供优质的文档！要与岗位资格条件等方面的要求有关。岗位知识的测验，一般包括以下三个方面：基础知识测验、专业知识测验、外语考试。20多选题 因签订集体合同发生争议时，当事人承担的和平义务包括()。A.不得采取罢工等行为 B.当事人应当平等协商 C.不得向境外媒体泄漏争议产生的原因 D.在申请协调处理期间，企业不得解除职工代表的劳动关系 E.对协商不能解决的问题，应通过正常程序向公安机关申请协调处理 参考答案：A,B,D,E 参考解析：当事人的和平义务包括两个方面：1)发生团体劳动争议，当事人应当进行平等协商，与其取得一致意见。即使不能协商解决，也应通过正常程序向劳动保障行政部 门申请协调处理，不得自行采取过激行为。2)在申请和协调处理期间，也不得采取过激行为，同时企业不得解除职工代表的劳动关系。21多选题 在 20 世纪 60 年代，索尼公司总裁盛田昭夫写过一本书让学历见鬼去吧，烧掉公司所有人员的人事档案，用人从来不看学历和文凭，而主要依靠及时的考试和平时对能力的考查。这种做法主要是为了避免()出现。A.光环效应误差 B.首因效应误差 C.自我中心效应误差 D.过严或过宽误差 E.晕轮效应误差 参考答案：A,B,E 欢迎您阅读并下载本文档，本文档来源于互联网，如有侵权请联系删除！我们将竭诚为您提供优质的文档！参考解析：盛田昭夫的这种做法主要是为了避免面试考官根据开始几分钟，甚至是面试前从资料(如笔试、个人简历等)中得到的印象对应聘者作出评价，即首因效应。因某一个人格上的特征掩蔽了其他人格上的特征，即避免通常所说的首因效应和晕轮效应误差，晕轮误差又称晕轮效应、晕圈错误、光环效应。22简答题某大型国有机械制造企业集团(公司)下属五个分公司，八个加工厂，以及研究所、试验基地等 20 个附属单位，现有员工 16000 多人，随着企业生产经营规模的不断扩张，技术装备水平的迅速提高，该企业对人力资源的需求不但在总量上发生了变化，而且在结构上也出现了根本性的转变。但该企业人事部张凡主任一直对其下属-计划主管小王的工作不甚满意，认为企业的人员计划明显滞后，缺乏前瞻性和完整性，不能满足人力资源开发的需要，对企业的人员招聘、配置、培训等项工作起到积极的指导作用。如果张凡经理让您来编制企业的人员计划，您认为：(1)该应当编制哪些人员计划才能满足企业人力资源管理的需要?(2)这些人员计划之间存在着何种关系以及如何保证这些计划的实施?参考解析：评分标准：(1)为了满足企业人力资源管理的需求，应当编制以下人员计划：人员配置计划;人员需求计划;人员供给计划;人员培训计划;人力资源费用计划;欢迎您阅读并下载本文档，本文档来源于互联网，如有侵权请联系删除！我们将竭诚为您提供优质的文档！人力资源政策调整计划。(2)上述计划的关系是：企业的人员配置计划要根据企业的发展战，结合企业的工作岗位分析所制作的工作岗位说明书和企业人力资源盘点的情况来编制;人员需求预测计划的形成必须参考人员配置计划;人员供给计划是人员需求计划的对策性计划;人员供给计划的实现需要人员培训计划的支持;人力资源费用计划的编写要以其他人员计划为基础。(3)为了确保上述计划的有效实施，应当：编制人力资源政策调整计划;对执行上述计划的风险进行评估并提出对策。23简答题 简述工资总额的管理方法。参考解析：首先要权衡确定合理的工资总额需要考虑的因素，如企业支付能力、员工的生活费用、市场薪酬水平以及员工现有薪酬状况等，然后计算合理的工资总额，可以采用工资总额与销售额的方法推算合理的工资总额，或者采用盈亏平衡点方法推算合理的工资总额，还可以采用工资总额占附加值比例的方法来推算合理的工资总额。24简答题方法研究的具体工作步骤是什么?参考解析：一般包括选择、记录、分析、改进和实施五个阶段。(1)选择研究对象。一般应选择人力和机器时间消耗较多，重复性大，需要投入大量人力的工作岗位;需要高、精、尖技术的岗位;能源和材料等物力消耗量大的岗位;容易发生意外事故或者劳动条件很差的工作岗位作为研究对象。欢迎您阅读并下载本文档，本文档来源于互联网，如有侵权请联系删除！我们将竭诚为您提供优质的文档！(2)用直接观察方法记录全部事实。只有掌握完备的资料，才能做出正确的分析。(3)分析观察记录的事实，找出改善的方案。(4)通过分析，研究出一套实用、经济、有效的新方法。将新旧方法做出比较，计算出采用新方法可能减少的作业次数、缩短运输的距离，以及可能节省的工时和费用等。(5)贯彻执行新方法。在正式实施新方法前，培训员工掌握新的作业操作方法，以保证新方法的推广和应用。在生产工作中，监督检查各个岗位员工实施新方法的情况，发现问题，采取措施，及时解决。25单选题以下关于 360 度考评方法说法错误的是()A.产生于 20 世纪 60 年代，最初被运用于英国军方所设立的评价中心 B.主要强调全方位客观地对员工进行考评 C.又称为全视角考评方法 D.李宁公司也采用了 360 度考评方法 参考答案：A 参考解析：360 度考评方法产生于 20 世纪 40 年代，最初被运用于英国军方所设立的评价中心，在评价部队战斗能力以及选拔士兵等活动中发挥了重要作用。从 50 年代起，360 度考评方法被推广到工商企业，主要用于工作岗位分析，以及管理人员的能力评价、筛选与安置。到了 80 年代，360 度考评方法日趋完善，成为跨国公司人力资源管理与开发的重要工具之一。26单选题 在进行组织结构调查时，需要调查的资料不包含()。A.管理业务流程图 B.组织战略图 C.工作岗位说明书 D.组织体系图 欢迎您阅读并下载本文档，本文档来源于互联网，如有侵权请联系删除！我们将竭诚为您提供优质的文档！参考答案：B 参考解析：在进行组织结构调查中，需要调查的资料有管理业务流程图，工作岗位说明书和组织体系图 27单选题 岗位横向分类的依据是()。A.工作轻重程度 B.工作的量 C.工作性质 D.工作责任轻重 参考答案：C 参考解析：岗位的横向分类是指在岗位分析的基础上，根据岗位工作性质的相似程度，将岗位区分为岗类、岗群、岗系等类别的过程。岗位横向分类的依据是工作性质。28单选题 在制定培训规划时，最常用的方法是与()沟通。A.部门经理 B.人力资源主管 C.总经理 D.基层员工 参考答案：A 参考解析：在制定培训规划时，最常用的方法是与部门经理沟通。29单选题()过程是整个绩效管理周期中历时最长的。A.绩效考评 B.绩效沟通 C.绩效反馈 D.绩效监控 参考答案：D 参考解析：绩效监控过程是整个绩效管理周期中历时最长的，在这一过程中持续、客观、真实地搜集、积累工作绩效信息，对于评估绩效计划的实施情况，客观、公正地评价员工工作，实现绩效管理的三个目的具有重要意义。30单选题 劳务派遣单位与用工单位双方所确立的权利义务关系，属于()。A.实际劳动关系 B.劳动法律关系 C.形式劳动关系 D.民事法律关系 欢迎您阅读并下载本文档，本文档来源于互联网，如有侵权请联系删除！我们将竭诚为您提供优质的文档！参考答案：D 参考解析：两种不完整的劳动关系能够组合在一起的桥梁或纽带是劳务派遣单位与用工单位的劳务派遣协议，该协议规定派遣单位与用工单位双方的权利义务，从而使派遣单位与用工单位建立起民事法律关系。2020 年企业人力资源管理师模拟真题及答案（附答案解析）1简答题简述信息化绩效考评的优势与不足。参考解析：(1)基于信息化绩效考评的优势。1)克服地域性差异给绩效考评带来的问题。2)信息化系统可简化考评管理工作，降低考评过程的复杂性。3)保持了整个考评过程的适时性和动态性。4)大大降低了考评成本。5)增加了绩效考评的保密性。(2)基于信息化绩效考评的不足。1)受公司信息化程度影响大。2)存在信息安全隐患。2简答题制定人力资源管理制度的具体程序是什么?参考解析：(1)概括说明建立本项人力资源管理制度的原因，在人力资源管理中的地位和作用(2)对负责本项人力资源管理的机构设置、职责范周、业务分工，以及各级参与本项人力资源管理活动的人员的责任、权限、义务和要求作出具体的规定。(3)明确规定本项人力资源管理的目标、程序和步骤，以及具体实施过程中应当欢迎您阅读并下载本文档，本文档来源于互联网，如有侵权请联系删除！我们将竭诚为您提供优质的文档！遵守的基本原则和具体的要求。(4)说明本项人力资源管理制度设计的依据和基本原理，对采用数据采集、汇总整理、信息传递的形式和方法，以及具体的指标和标准等作出简要确切的解释和说明。(5)详细规定本项人力资源管理活动的类别、层次和期限(6)对本项人力资源管理制度中所使用的报表格式、量表、统计口径、填写方法、文字撰写和上报期限等提出具体的要求。(7)对本项人力资源管理活动的结果应用原则和要求，以及与之配套的规章制度的贯彻实施和相关政策的兑现办法作出明确规定。(8)对各个职能和业务部门本项人力资源管理活动的年度总结、表彰活动和要求作出原则规定。(9)对本项人力资源管理活动中员工的权利与义务、具体程序和管理办法作出明确详细的规定。(10)对本项人力资源管理制度的解释、实施和修改等其他有关问题作出必要的说明。3单选题 测评者由于只关注到被测评者某方面的品质特征而作出片面判断，这是()。A.晕轮效应 B.感情效应 C.近因效应 D.首因效应 参考答案：A 参考解析：晕轮效应又称以点概面效应。美国心理学家桑戴克根据心理实验证明，考核者在对人的各种品质进行考核时，会有一种偏高或偏低的习性，即由于某人某方面的品质和特征特别明显，使观察者容易产生清晰明显的错觉，忽其他的品质和特征，从而作出片面的判断。4单选题 劳动者在就业岗位之间的变换所形成的失业称为()。A.摩擦性失业 B.技术性失业 C.结构性失业 D.季节性失业 参考答案：A 欢迎您阅读并下载本文档，本文档来源于互联网，如有侵权请联系删除！我们将竭诚为您提供优质的文档！参考解析：摩擦性失业是指劳动者进入劳动力市场寻找工作直至获得就业岗位时所产生的时间滞差，以及劳动者在就业岗位之间的变换所形成的失业。它反映了劳动力市场经常的动态性变化，表明劳动力经常处于流动过程之中。因而，摩擦性失业是一种岗位变换之间的失业。5单选题 资源开发和利用活动可分成两大类，即基本活动和()。A.企业战略活动 B.企业行业活动 C.最终产品的活动 D.支持活动 参考答案：D 参考解析：战管理学家迈克尔波特按照产品生产的价值形成和创造过程价值链，把资源的开发和利用活动分成两大类，即基本活动和支持活动。6多选题与中高层管理者相比，基层管理人员更应具备的能力有()A.协调能力 B.指导能力 C.判断能力 D.理解能力 E.概念归纳能力 参考答案：B,D 参考解析：基层管理人员应具备的能力包括专业能力、计划能力、指导能力、沟通能力和理解能力等，故选 BD。A、C 两项属于中层管理人员应具备的能力组合，E 项属于高层管理人员应具备的能力组合。7多选题 与高、基层管理人员相比，中层管理人员更应具备的能力有()。A.目标设定能力 B.协调能力 C.教练与咨询能力 D.批判能力 E.计划与控制能力 参考答案：A,B,C 欢迎您阅读并下载本文档，本文档来源于互联网，如有侵权请联系删除！我们将竭诚为您提供优质的文档！参考解析：与高、基层管理人员相比，中层管理人员更应具备的能力有：目标设定能力、协调能力、教练与咨询能力。8多选题下列属于经营环境微观分析的是()A.现有竞争对手的分析 B.潜在竞争对手的分析 C.顾客力量的分析 D.当前经济形势的分析 E.替代产品或服务威胁的分析 参考答案：A,B,C,E 参考解析：经营环境的微观分析包括：(1)现有竞争对手的分析;(2)潜在竞争对手的分析;(3)替代产品或服务威胁的分析;(4)顾客力量的分析;(5)供应商力量的分析。9简答题 简述企业薪酬制度的内容和类型。参考解析：薪酬管理制度属于企业规章制度的范畴。企业规章制度是企业制定的组织劳动过程和进行劳动管理的规则和制度的总和，也称为内部劳动规则，是企业内部的“法律”。(1)企业薪酬制度的内容 薪酬管理制度的实质是薪酬体系的制度化产物，它是让员工和雇主都满意的有关薪酬体系的设计理念、设计方法、薪酬水平、薪酬支付方式、支付方法等内容的规定性说明，其内容不仅包括薪酬的组成要素和结构，还包括薪酬理念、薪酬结构、薪酬等级等。(2)企业薪酬制度的类型 欢迎您阅读并下载本文档，本文档来源于互联网，如有侵权请联系删除！我们将竭诚为您提供优质的文档！岗位薪酬制。技能薪酬制。绩效薪酬制。其他薪酬制度。10多选题 企业所有员工在劳动安全卫生保护工作中应遵循的职业道德行为准则包括()。A.安全第一 B.预防为主 C.以人为本 D.奖惩分明 E.奖惩结合 参考答案：A,B,C 参考解析：安全第一、预防为主、以人为本成为企业所有员工在劳动安全卫生保护工作中的职业道德行为准则。它可以规范、引导企业员工的劳动行为和管理行为向着正确的方向发展。1简答题 简述调解委员会的设立。参考解析：(1)大中型企业应当依法设立调解委员会，并配备专职或者兼职工作人员。有分公司、分店、分厂的企业，可以根据需要在分支机构设立调解委员会。总部调解委员会指导分支机构调解委员会开展劳动争议预防调解工作。调解委员会可以根据需要在车间、工段、班组设立调解小组。(2)小微型企业可以设立调解委员会，也可以由劳动者和企业共同推举人员，开展调解工作。(3)调解委员会由劳动者代表和企业代表组成，人数由双方协商确定，双方人数应当对等。劳动者代表由工会委员会成员担任或者由全体劳动者推举产生，欢迎您阅读并下载本文档，本文档来源于互联网，如有侵权请联系删除！我们将竭诚为您提供优质的文档！企业代表由企业负责人指定。调解委员会主任由工会委员会成员或者双方推举的人员担任。(4)调解委员会应当建立健全调解登记、调解记录、督促履行、档案管理、业务培训、统计报告、工作考评等制度。(5)企业应当支持调解委员会开展调解工作，提供办公场所，保障工作经费。企业未按照规定成立调解委员会，劳动争议或者群体性事件频发，影响劳动关系和谐，造成重大社会影响的，由县级以上人力资源和社会保障行政部门予以通报;违反法律法规规定的，依法予以处理。2简答题简述绩效考评指标体系的设计程序。参考解析：(1)工作分析。根据考评目的，对被考评对象的岗位的工作内容、性质以及完成这些工作所应具备的条件等进行研究和分析，从而了解被考评者在该岗位工作所应达到的目标、所采取的工作方式等，初步确定出绩效考评指标。(2)理论验证。依据绩效考评的基本原理与原则，对所设计的绩效考评指标进行论证，使其具有一定的科学依据。(3)进行指标调查，确定指标体系。根据工作分析所初步确定的指标，运用绩效考评指标体系设计方法进行指标调查，最后确定绩效考评指标体系。在进行指标调查和指标体系的确定时，往往将几种方法结合起来使用，使指标体系更加准确、完善、可靠。(4)进行必要的修改和调整。为了使选择确定后的指标体系更加趋于合理，还应对其进行必要的修改和调整。修改和调整分为两种：欢迎您阅读并下载本文档，本文档来源于互联网，如有侵权请联系删除！我们将竭诚为您提供优质的文档！1)考评前的修改调整，通过进步调查分析，将所确定的指标体系提交领导、专家会议讨论，征求相关主管人员和专家的意见，修改、补充、完善绩效考评指标体系。2)考评后的修改调整。根据考评的过程及考评结果应用之后，所发现的问题经过认真对照比较和分析，对指标体系进行必要的修改，使考评指标体系更加充实和完善。3单选题 提取关键绩效指标的方法不包括()。A.问卷调查法 B.目标分解法 C.关键分析法 D.标杆基准法 参考答案：A 参考解析：提取关键绩效指标的方法包括目标分解法、关键分析法和标杆基准法。4简答题 简述人力资源个体与整体优化配置的方法。参考解析：(1)劳动定额配置法。劳动定额是指在一定生产技术组织条件下，采用科学合理的方法，对生产单位合格产品或完成一定工作任务的活劳动消耗量所预先规定的限额。劳动定额是以劳动量可以直接计量的生产人员为对象，采用工时定额、产量定额、看管定额、服务定额等多种形式，对企业生产人员的劳动活动进行全面计划、组织、指挥、监督、评价、协调、控制的过程。劳动定额完成程度等项统计指标，不但是实现企业一线员工个体与整体优化配置的主要方法，也是衡量和评价其配置效率的重要手段之一。(2)企业定员配置法。企业定员亦称人员编制、劳动定员。它是在一定的生产技术组织条件下，为保证企业生产经营活动正常进行，按一定素质要求，对企欢迎您阅读并下载本文档，本文档来源于互联网，如有侵权请联系删除！我们将竭诚为您提供优质的文档！业配备各类人员所预先规定的限额。劳动定员是以企业劳动组织中常年性生产、技术、经营管理等各类工作岗位人员为对象，即凡是企业正常进行生产经营活动所需要的各类人员都应包括在定员管理的范围之内。具体包括从事各类生产经营活动的一般员工，也包括各类初、中级经营管理人员、专业技术人员，乃至高层领导者。企业定员配置法包括五种具体的方法。1)按劳动效率定员法。就是根据生产任务和员工的劳动效率，以及出勤率来计算定员人数。2)按设备定员法。即根据设备需要开动的台数和开动的班次、员工看管定额以及出勤率来计算定员人数。3)按岗位定员法。即根据岗位的多少，以及岗位的工作量大小来计算定员人数。4)按比例定员法。即按照与企业员工总数或某一类人员总数的比例，来计算某种人的定员人数。5)按组织机构、职责范围和业务分工定员法。(3)岗位分析配置法。工作岗位分析方法作为工作岗位研究的一个重要的组成部分，它是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。工作岗位分析的方法主要包括了以下三个具体的步骤。1)在完成岗位调查取得相关信息的基础上，首先要对岗位存在的时间、空间范围做出科学的界定，然后再对岗位内在活动的内容进行系统的分析。欢迎您阅读并下载本文档，本文档来源于互联网，如有侵权请联系删除！我们将竭诚为您提供优质的文档！2)在界定了岗位的工作范围和内容以后，应根据岗位自身的特点，明确岗位对员工的素质要求，提出本岗位员工应具备的资格和条件。3)将上述岗位分析的研究成果，按照一定的程序和标准，以文字和图表的形式加以表述，最终制定出工作说明书、岗位规范等人事文件。5单选题SWOT 分析法中，O 表示()A.劣势 B.优势 C.威胁 D.机会 参考答案：D 参考解析：SWOT 分析法中，S 代表优势(Strength)，W 代表劣势(Weakness)，O 代表机会(Opportunity)，T 代表威胁(Threats)。SWOT 分析实际上是对企业内外部条件各方面内容进行综合概括，分析企业组织的优劣势、面临的机会和威胁的一种方法。6单选题岗位的存在是为了实现特定的任务和目标服务的，岗位的增加、调整和合并都必须以是否有利于实现工作目标为衡量标准。这句话描述的是工作岗位设计的()原则。A.正确分析工作目标 B.明确任务目标 C.合理分工协作 D.责权利相对应 参考答案：B 参考解析：工作岗位设计应遵循以下三个基本原则：(1)明确任务目标的原则;(2)合理分工协作的原则;(3)责权利相对应原则。岗位的存在是为了实现特定的欢迎您阅读并下载本文档，本文档来源于互联网，如有侵权请联系删除！我们将竭诚为您提供优质的文档！任务和目标服务的，岗位的增加、调整和合并都必须以是否有利于实现工作目标为衡量标准。故在工作岗位设计中，首先应明确任务目标。7单选题处于()的企业，在进行培训的时候，培训课程的重点应该放在建设企业文化，将企业长期发展所必需的观念、规则和态度传播到每名员工中去，并提升员工对企业目标的认同、对企业的归属感。A.创业初期 B.发展期 C.稳定期 D.成熟期 参考答案：D 参考解析：成熟期是指企业完成规模扩张，成为行业业内主要竞争