人力资源管理第六章(绩效管理).ppt

Chapter 6 Performance managementobjectives了解绩效和绩效管理的概念了解绩效和绩效管理的概念掌握绩效评价的内容掌握绩效评价的内容了解绩效指标的设置了解绩效指标的设置掌握绩效管理的程序掌握绩效管理的程序了解绩效考评的方法了解绩效考评的方法了解绩效管理中要注意的问题了解绩效管理中要注意的问题开篇案例：开篇案例：福特汽车公司的绩效管理过程历经磨难和考福特汽车公司的绩效管理过程历经磨难和考验：优秀、一般和较差验：优秀、一般和较差你知道吗？由丹由丹布兰斯特研究会进行的一项布兰斯特研究会进行的一项调查表明：管理人员最不愿意做的调查表明：管理人员最不愿意做的工作第一项是工作第一项是解雇员工解雇员工；第二项就；第二项就是是正式评定员工的工作业绩正式评定员工的工作业绩。一、concept of performance management(绩效管理的基本概念)1、绩效、绩效(performance)n 工作结果：工作业绩工作结果：工作业绩n 工作行为：工作能力和工作态度工作行为：工作能力和工作态度绩效绩效：就是指员工在工作过程中所表现出来：就是指员工在工作过程中所表现出来的与组织目标相关的并且能够被评价的工的与组织目标相关的并且能够被评价的工作业绩、工作能力和工作态度。作业绩、工作能力和工作态度。（1）绩效）绩效=结果结果+过程（即行为和素质）过程（即行为和素质）（2）绩效）绩效=做了什么（实际结果）做了什么（实际结果）+能做什么（预能做什么（预 期结果）期结果）=工作业绩工作业绩 绩效的含义非常丰富，在不同的情况下，绩效绩效的含义非常丰富，在不同的情况下，绩效有它不同的含义。从字面上看，有它不同的含义。从字面上看，“绩绩”是指是指业绩业绩，即员工的工作结果；即员工的工作结果；“效效”是指是指效率效率，即员工的，即员工的工作过程。工作过程。绩效是性质：绩效是性质：n多因性多因性n多维性多维性n动态性动态性 1、绩效的多因素性绩效的多因素性激励M技能S机会O环境E绩效P（客观性）外因（主观性）内因 图1-2：绩效因素 P=F（SOME）此公式说明，绩效是技能、激励、机会与此公式说明，绩效是技能、激励、机会与环境四变量的函数环境四变量的函数 有几种原因：有几种原因：组织因素、工作因素、个人因素组织因素、工作因素、个人因素 一将无能，累死千军一将无能，累死千军个人业绩个人业绩先天才能才能兴趣个性生理努力程度受到激励职业道德工作设计出勤获得支持培训装备合作伙伴影响业绩的因素影响业绩的因素我们所处的环境鹿要么被狮子吃掉，要么比狮子跑的快！鹿要么被狮子吃掉，要么比狮子跑的快！2、绩效管理、绩效管理(performance management)是指制定员工的绩效目标并收集与绩效有是指制定员工的绩效目标并收集与绩效有关的信息，定期对员工的绩效目标完成情关的信息，定期对员工的绩效目标完成情况做出评价和反馈，以改善员工工作绩效况做出评价和反馈，以改善员工工作绩效并最终提高企业整体绩效的制度化过程。并最终提高企业整体绩效的制度化过程。Performance management:the means through which managers ensure that employees activities and outputs are congruent with the organizations goals.绩效评估含义 绩效评估是指企业的各级管理者通过某种手绩效评估是指企业的各级管理者通过某种手段对其下属的工作情况进行定量与定性评估的段对其下属的工作情况进行定量与定性评估的过程。过程。Performance appraisal:the process through which an organization gets information on how well an employee is doing his or her job.绩效评估无疑是以绩效为导向，但是绩效绩效评估无疑是以绩效为导向，但是绩效导向并不意味着只关注结果，它也关注取导向并不意味着只关注结果，它也关注取得这些结果的过程，即员工在取得未来优得这些结果的过程，即员工在取得未来优异绩效进程中行为和素质。异绩效进程中行为和素质。问题：绩效管理与绩效评估的区别？问题：绩效管理与绩效评估的区别？绩效管理的两大难题绩效管理的两大难题Measure the right things选择适当的指标进行衡量选择适当的指标进行衡量Measure things right以合适的方式对选定的指标进行衡量以合适的方式对选定的指标进行衡量 植树造林植树造林 教书育人教书育人 救死扶伤救死扶伤指标制订中的失误指标制订中的失误3、purpose of performance management(绩效管理的目的）绩效管理的目的）u战略目的（战略目的（strategic purpose）u管理目的管理目的(administrative purpose)u开发目的开发目的(developmental purpose)战略目的（战略目的（strategic purpose）：）：u首先界定为了实现某种战略所必需的结果、首先界定为了实现某种战略所必需的结果、行为以及（某种程度上的）员工个人特征；行为以及（某种程度上的）员工个人特征；u然后设计出相应的绩效衡量和反馈系统，然后设计出相应的绩效衡量和反馈系统，以确保员工能够最大限度地展现出这些特以确保员工能够最大限度地展现出这些特征、行为和结果。征、行为和结果。注：当组织目标发生变化时，组织所期望的注：当组织目标发生变化时，组织所期望的结果、行为以及员工特征也需随之改变。结果、行为以及员工特征也需随之改变。案例：通用半导体公司的案例：通用半导体公司的“people plus”计计划。划。管理目的（管理目的（administrative purpose)订立绩效目标订立绩效目标改善现在绩效改善现在绩效员工人员的依据员工人员的依据员工调配和升降的依据员工调配和升降的依据培训培训招聘和培训效果招聘和培训效果薪酬薪酬激励员工激励员工协助员工职业发展协助员工职业发展收集管理信息收集管理信息二、绩效管理的技术与方法二、绩效管理的技术与方法1、绩效考核的内容、绩效考核的内容德、能、勤、绩德、能、勤、绩2、绩效考评的标准、绩效考评的标准n工作成绩工作成绩n工作能力工作能力n工作态度工作态度n工作行为工作行为3、指标体系的建立、指标体系的建立u指标尽可能量化，可以衡量和测度的指标尽可能量化，可以衡量和测度的u指标尽可能全面指标尽可能全面u指标尽可能有重点，关键特征原则指标尽可能有重点，关键特征原则u考核指标是基于工作而非工作者考核指标是基于工作而非工作者u考核指标是考核者与被考核者共同商量、沟通的考核指标是考核者与被考核者共同商量、沟通的结果结果u考核指标不是一成不变考核指标不是一成不变考评指标的权重：考评指标的权重：突出重点目标；突出重点目标；确定单项指标的评分值确定单项指标的评分值 关键绩效指标法（关键绩效指标法（KPI）指确定哪些足以反映考核对象的本质特征和指确定哪些足以反映考核对象的本质特征和行为，遵循行为，遵循SMART原则原则S：specificM：measurableA:attainableR:realisticT:time-bound4、绩效衡量的方法（、绩效衡量的方法（approaches to measuring performance)比较法（比较法（the comparative approach)排序法（排序法（ranking)强制分布法强制分布法(forced distribution)配对比较法配对比较法(paired comparison)特性法特性法(the attribute approach)量表考绩法量表考绩法(graphic rating scales)混合标准尺度法混合标准尺度法(mixed-standard scales)行为法行为法(the behavioral approach)关键事件法关键事件法(critical incidents)行为锚定评价法行为锚定评价法(behaviorally anchored rating scales)行为观察评价法行为观察评价法(behavioral observation scales)结果法结果法(the results approach)目标管理法目标管理法(management by objectives)5、选择绩效评价的信息来源、选择绩效评价的信息来源(choosing a source for performance information)上级管理者上级管理者(manager)同事同事(peer)下属下属(subordinates)被评价者本人被评价者本人(self)客户客户(customer)6.考评时间7.考绩反馈8、绩效考核的原则：、绩效考核的原则：公开性原则公开性原则及时反馈原则及时反馈原则准确性原则准确性原则可行性原则可行性原则考核方式多样化原则考核方式多样化原则9、绩效衡量中的评价者误差、绩效衡量中的评价者误差同类人误差同类人误差对比误差对比误差分布误差分布误差晕轮误差晕轮误差角误差角误差调和倾向调和倾向个人好恶个人好恶近因效应和首因效应近因效应和首因效应暗示效应暗示效应定型作用定型作用360绩效反馈计划绩效反馈计划优点：优点：n强调组织更关心人们付出的行动，而不是所达到强调组织更关心人们付出的行动，而不是所达到的、单纯的结果的、单纯的结果;n以发展为目标；以发展为目标；n信息是从多方面收集的，比较全面，信息的质量信息是从多方面收集的，比较全面，信息的质量比较好；比较好；n由于反馈来自于多人，偏见产生的可能性减少，由于反馈来自于多人，偏见产生的可能性减少，从理论上讲会更准确，而综合大家意见的考核结从理论上讲会更准确，而综合大家意见的考核结果，也更易为被评价者接受。果，也更易为被评价者接受。缺点：缺点：n过分依赖过分依赖360度考核，会削弱绩效目标的意义；度考核，会削弱绩效目标的意义；n成为管理者不愿管理员工的借口；成为管理者不愿管理员工的借口；n管理者怕得罪员工；管理者怕得罪员工；n排序结果并不客观排序结果并不客观n操作比较复杂。操作比较复杂。n信息易失真信息易失真n导致小团体现象导致小团体现象n难以加工信息。难以加工信息。失效的原因：失效的原因：简单地将简单地将360绩效反馈计划等同于传统的绩效反馈计划等同于传统的绩效评价绩效评价在忽略企业战略背景的前提下付诸实施；在忽略企业战略背景的前提下付诸实施；没有清晰地界定该计划的目的及其执行细没有清晰地界定该计划的目的及其执行细节；节；将其当作管理层的一种单方面措施来推行将其当作管理层的一种单方面措施来推行。360绩效反馈计划实施的保证：绩效反馈计划实施的保证：将将360绩效反馈计划与本企业的发展战略、绩效反馈计划与本企业的发展战略、文化等结合起来；文化等结合起来；明确预期目标并且运用相应的评价指标来明确预期目标并且运用相应的评价指标来对其实际效果进行评价对其实际效果进行评价选取正确的衡量指标。选取正确的衡量指标。