人力资源课程绩效管理(最新).ppt

第六章：绩第六章：绩第六章：绩第六章：绩 效效效效 管管管管 理理理理主讲：林春丽主讲：林春丽主讲：林春丽主讲：林春丽主要内容主要内容第一节绩效管理概述第一节绩效管理概述第一节绩效管理概述第一节绩效管理概述第二节绩效管理的过程第二节绩效管理的过程第二节绩效管理的过程第二节绩效管理的过程第三节绩效考核的方法第三节绩效考核的方法第三节绩效考核的方法第三节绩效考核的方法第四节第四节第四节第四节 绩效评估指标量表设计绩效评估指标量表设计绩效评估指标量表设计绩效评估指标量表设计第四章第四章第四章第四章 绩效评估指标量表设计绩效评估指标量表设计绩效评估指标量表设计绩效评估指标量表设计第一节绩效管理概述第一节绩效管理概述重点一重点一重点一重点一绩效管理概念及其与绩效评估的区别绩效管理概念及其与绩效评估的区别绩效管理概念及其与绩效评估的区别绩效管理概念及其与绩效评估的区别课程教学重点课程教学重点课程教学重点课程教学重点重点二重点二重点二重点二绩效评估的流程和方法选择绩效评估的流程和方法选择绩效评估的流程和方法选择绩效评估的流程和方法选择重点三重点三重点三重点三绩效评估指标量表设计绩效评估指标量表设计绩效评估指标量表设计绩效评估指标量表设计第四章第四章第四章第四章 绩效评估指标量表设计绩效评估指标量表设计绩效评估指标量表设计绩效评估指标量表设计权然后知轻重，权然后知轻重，权然后知轻重，权然后知轻重，度然后知长短，度然后知长短，度然后知长短，度然后知长短，物皆然，心为甚。物皆然，心为甚。物皆然，心为甚。物皆然，心为甚。孟子孟子孟子孟子孟子孟子孟子孟子第四章第四章第四章第四章 绩效评估指标量表设计绩效评估指标量表设计绩效评估指标量表设计绩效评估指标量表设计 你不能衡量它，就不能管理它。你不能衡量它，就不能管理它。管理大师彼得管理大师彼得管理大师彼得管理大师彼得杜拉克杜拉克杜拉克杜拉克第四章第四章第四章第四章 绩效评估指标量表设计绩效评估指标量表设计绩效评估指标量表设计绩效评估指标量表设计引例与思考（教材引例与思考（教材引例与思考（教材引例与思考（教材P210P210P210P210）：）：）：）：思考题：思考题：思考题：思考题：1 1 1 1、此案例中绩效考核为什么导致干部造假？、此案例中绩效考核为什么导致干部造假？、此案例中绩效考核为什么导致干部造假？、此案例中绩效考核为什么导致干部造假？2 2 2 2、如何进行考核才能避免此类现象发生？、如何进行考核才能避免此类现象发生？、如何进行考核才能避免此类现象发生？、如何进行考核才能避免此类现象发生？考核不能简单以财政收入论英雄考核不能简单以财政收入论英雄考核不能简单以财政收入论英雄考核不能简单以财政收入论英雄第四章第四章第四章第四章 绩效评估指标量表设计绩效评估指标量表设计绩效评估指标量表设计绩效评估指标量表设计引例与思考二引例与思考二引例与思考二引例与思考二 (教材教材教材教材P275P275P275P275)：论文数量世界第五说明了什么论文数量世界第五说明了什么论文数量世界第五说明了什么论文数量世界第五说明了什么?思考题：思考题：思考题：思考题：跟论文数量快速增长相比，我们的论文质量样？跟论文数量快速增长相比，我们的论文质量样？跟论文数量快速增长相比，我们的论文质量样？跟论文数量快速增长相比，我们的论文质量样？原因何在？原因何在？原因何在？原因何在？第四章第四章第四章第四章 绩效评估指标量表设计绩效评估指标量表设计绩效评估指标量表设计绩效评估指标量表设计 “并非所有能被衡量的东西并非所有能被衡量的东西并非所有能被衡量的东西并非所有能被衡量的东西都有价值，反之，并非所有有都有价值，反之，并非所有有都有价值，反之，并非所有有都有价值，反之，并非所有有价值的东西都可以被衡量价值的东西都可以被衡量价值的东西都可以被衡量价值的东西都可以被衡量”。爱因斯坦爱因斯坦爱因斯坦爱因斯坦第四章第四章第四章第四章 绩效评估指标量表设计绩效评估指标量表设计绩效评估指标量表设计绩效评估指标量表设计中国企业最大的管理中国企业最大的管理黑洞黑洞 绩效价值取向迷失绩效价值取向迷失中国企业家的最大中国企业家的最大困惑困惑 员工没有绩效执行力员工没有绩效执行力 彭剑锋彭剑锋彭剑锋彭剑锋中国人民大学教授、博导中国人民大学教授、博导中国人民大学教授、博导中国人民大学教授、博导中国人力资源管理第一人中国人力资源管理第一人中国人力资源管理第一人中国人力资源管理第一人第四章第四章第四章第四章 绩效评估指标量表设计绩效评估指标量表设计绩效评估指标量表设计绩效评估指标量表设计两难：两难：两难：两难：理论理论理论理论与与与与实践实践实践实践的矛盾的矛盾的矛盾的矛盾 “绩效绩效评估是最评估是最复杂且最复杂且最令人头痛令人头痛的人事行的人事行政事务。政事务。”“在强调在强调提高生产力提高生产力的年代，绩的年代，绩效评估同时效评估同时代表着最优代表着最优或最差的人或最差的人事管理。事管理。”第四章第四章第四章第四章 绩效评估指标量表设计绩效评估指标量表设计绩效评估指标量表设计绩效评估指标量表设计第一节第一节第一节第一节 绩效（绩效（绩效（绩效（Performance)Performance)Performance)Performance)的含义的含义的含义的含义一一一一 、绩效的概念：、绩效的概念：、绩效的概念：、绩效的概念：（一）绩效的一般定义：（一）绩效的一般定义：（一）绩效的一般定义：（一）绩效的一般定义：绩效，也称为业绩、效绩、成效等，反应绩效，也称为业绩、效绩、成效等，反应绩效，也称为业绩、效绩、成效等，反应绩效，也称为业绩、效绩、成效等，反应的是人们从事某一种活动所产生的成绩和成果。的是人们从事某一种活动所产生的成绩和成果。的是人们从事某一种活动所产生的成绩和成果。的是人们从事某一种活动所产生的成绩和成果。第四章第四章第四章第四章 绩效评估指标量表设计绩效评估指标量表设计绩效评估指标量表设计绩效评估指标量表设计不同的组织对于绩效有不同的理解：不同的组织对于绩效有不同的理解：不同的组织对于绩效有不同的理解：不同的组织对于绩效有不同的理解：“绩效就是利润绩效就是利润绩效就是利润绩效就是利润”“绩效就是规模绩效就是规模绩效就是规模绩效就是规模”“绩效就是组织可持续发展的能力绩效就是组织可持续发展的能力绩效就是组织可持续发展的能力绩效就是组织可持续发展的能力”对于个人的绩效评价也有不同的说法：对于个人的绩效评价也有不同的说法：对于个人的绩效评价也有不同的说法：对于个人的绩效评价也有不同的说法：“绩效是个人工作的成果绩效是个人工作的成果绩效是个人工作的成果绩效是个人工作的成果”“绩效是个人工作的行为绩效是个人工作的行为绩效是个人工作的行为绩效是个人工作的行为”“绩效是个人表现出来的素质绩效是个人表现出来的素质绩效是个人表现出来的素质绩效是个人表现出来的素质”第四章第四章第四章第四章 绩效评估指标量表设计绩效评估指标量表设计绩效评估指标量表设计绩效评估指标量表设计（二）结果论、过程论、潜能论之争（二）结果论、过程论、潜能论之争（二）结果论、过程论、潜能论之争（二）结果论、过程论、潜能论之争 1 1 1 1、结果论强调：、结果论强调：、结果论强调：、结果论强调：“绩效绩效绩效绩效”=“=“=“=“结果结果结果结果”、“产出产出产出产出”或或或或“目标实现目标实现目标实现目标实现度度度度”表示绩效结果的概念：责任履行度、目标完成度、关表示绩效结果的概念：责任履行度、目标完成度、关表示绩效结果的概念：责任履行度、目标完成度、关表示绩效结果的概念：责任履行度、目标完成度、关键结果领域、产量、销量、利润等。键结果领域、产量、销量、利润等。键结果领域、产量、销量、利润等。键结果领域、产量、销量、利润等。绩效管理就是对企业的所有员工的绩效管理就是对企业的所有员工的绩效管理就是对企业的所有员工的绩效管理就是对企业的所有员工的工作结果进行客观评价与管理的过程。工作结果进行客观评价与管理的过程。工作结果进行客观评价与管理的过程。工作结果进行客观评价与管理的过程。第四章第四章第四章第四章 绩效评估指标量表设计绩效评估指标量表设计绩效评估指标量表设计绩效评估指标量表设计2 2 2 2、过程论（、过程论（、过程论（、过程论（行为论行为论行为论行为论)强调：强调：强调：强调：绩效是一个实现目标、采取行动的过程。绩效是一个实现目标、采取行动的过程。绩效是一个实现目标、采取行动的过程。绩效是一个实现目标、采取行动的过程。“绩效绩效绩效绩效”=“=“=“=“行为行为行为行为”绩效管理的关键是使员工绩效管理的关键是使员工绩效管理的关键是使员工绩效管理的关键是使员工掌握正确的做事掌握正确的做事掌握正确的做事掌握正确的做事方式、方法方式、方法方式、方法方式、方法，是，是，是，是员工行为规范化、职业化的过员工行为规范化、职业化的过员工行为规范化、职业化的过员工行为规范化、职业化的过程程程程。（基于行为的绩效管理）。（基于行为的绩效管理）。（基于行为的绩效管理）。（基于行为的绩效管理）第四章第四章第四章第四章 绩效评估指标量表设计绩效评估指标量表设计绩效评估指标量表设计绩效评估指标量表设计考核考核考核考核结果结果结果结果和和和和行为行为行为行为的比较的比较的比较的比较考核方法考核方法考核方法考核方法优点优点优点优点缺点缺点缺点缺点注重注重注重注重结果结果结果结果具有鼓舞性和奖励性具有鼓舞性和奖励性具有鼓舞性和奖励性具有鼓舞性和奖励性pp在未形成结果之前难以发现在未形成结果之前难以发现在未形成结果之前难以发现在未形成结果之前难以发现 不正当的行为不正当的行为不正当的行为不正当的行为pp当出现责任人不能控制的外当出现责任人不能控制的外当出现责任人不能控制的外当出现责任人不能控制的外界因素时，评价失效界因素时，评价失效界因素时，评价失效界因素时，评价失效pp无法获得个人活动信息，不无法获得个人活动信息，不无法获得个人活动信息，不无法获得个人活动信息，不能进行指导和帮助能进行指导和帮助能进行指导和帮助能进行指导和帮助pp容易导致短期效益容易导致短期效益容易导致短期效益容易导致短期效益 注重注重注重注重行为行为行为行为/过程过程过程过程能获得个人有效信息能获得个人有效信息能获得个人有效信息能获得个人有效信息有助于进行指导和帮助有助于进行指导和帮助有助于进行指导和帮助有助于进行指导和帮助pp管理难度增大管理难度增大管理难度增大管理难度增大pp成功的创新者难以容身成功的创新者难以容身成功的创新者难以容身成功的创新者难以容身pp过分地强调工作的方法过分地强调工作的方法过分地强调工作的方法过分地强调工作的方法和步骤而忽视实际的工作和步骤而忽视实际的工作和步骤而忽视实际的工作和步骤而忽视实际的工作成果成果成果成果第四章第四章第四章第四章 绩效评估指标量表设计绩效评估指标量表设计绩效评估指标量表设计绩效评估指标量表设计3 3 3 3、潜能论：潜能论：潜能论：潜能论：“绩效绩效绩效绩效”=“=“=“=“做了什么做了什么做了什么做了什么”+“+“+“+“能做什么能做什么能做什么能做什么”实际收益实际收益实际收益实际收益&预期收益预期收益预期收益预期收益将个人潜力、能力纳入绩效评价的范畴将个人潜力、能力纳入绩效评价的范畴将个人潜力、能力纳入绩效评价的范畴将个人潜力、能力纳入绩效评价的范畴绩效评价不再仅仅是追述过去、评价历史的工具，而更在于关绩效评价不再仅仅是追述过去、评价历史的工具，而更在于关绩效评价不再仅仅是追述过去、评价历史的工具，而更在于关绩效评价不再仅仅是追述过去、评价历史的工具，而更在于关注未来注未来注未来注未来适合知识性员工，创新性的工作适合知识性员工，创新性的工作适合知识性员工，创新性的工作适合知识性员工，创新性的工作 绩效管理关键是寻找产生高绩效的人才绩效管理关键是寻找产生高绩效的人才绩效管理关键是寻找产生高绩效的人才绩效管理关键是寻找产生高绩效的人才 （素质模型）（素质模型）（素质模型）（素质模型）第四章第四章第四章第四章 绩效评估指标量表设计绩效评估指标量表设计绩效评估指标量表设计绩效评估指标量表设计（三）绩效考核的导向（三）绩效考核的导向（三）绩效考核的导向（三）绩效考核的导向原理上，绩效界定的三种主要观点：原理上，绩效界定的三种主要观点：原理上，绩效界定的三种主要观点：原理上，绩效界定的三种主要观点：（1 1 1 1）“结果说结果说结果说结果说”绩效是结果（绩效是结果（绩效是结果（绩效是结果（resultsresultsresultsresults）（2 2 2 2）“行为说行为说行为说行为说”绩效是行为（绩效是行为（绩效是行为（绩效是行为（behaviorbehaviorbehaviorbehavior）（3 3 3 3）“能力说能力说能力说能力说”强调员工潜能与绩效的关系强调员工潜能与绩效的关系强调员工潜能与绩效的关系强调员工潜能与绩效的关系(competence)(competence)(competence)(competence)第四章第四章第四章第四章 绩效评估指标量表设计绩效评估指标量表设计绩效评估指标量表设计绩效评估指标量表设计能力指标能力指标能力指标能力指标行为指标行为指标行为指标行为指标结果指标结果指标结果指标结果指标 工作知识工作知识工作知识工作知识 身体力量身体力量身体力量身体力量 眼眼眼眼手协调能力手协调能力手协调能力手协调能力 证书、商业知识证书、商业知识证书、商业知识证书、商业知识 成就欲成就欲成就欲成就欲 社会需要社会需要社会需要社会需要 可靠性可靠性可靠性可靠性 忠诚忠诚忠诚忠诚 创造性创造性创造性创造性 领导能力领导能力领导能力领导能力服从指令服从指令服从指令服从指令报告难题报告难题报告难题报告难题维护设备维护设备维护设备维护设备工作记录工作记录工作记录工作记录遵守规则遵守规则遵守规则遵守规则按时出勤按时出勤按时出勤按时出勤销售额销售额销售额销售额生产水平生产水平生产水平生产水平生产质量生产质量生产质量生产质量浪费浪费浪费浪费事故事故事故事故设备修理设备修理设备修理设备修理服务的客户数量服务的客户数量服务的客户数量服务的客户数量客户的满意程度客户的满意程度客户的满意程度客户的满意程度第四章第四章第四章第四章 绩效评估指标量表设计绩效评估指标量表设计绩效评估指标量表设计绩效评估指标量表设计 总结：总结：总结：总结：1 1 1 1、绩效（、绩效（、绩效（、绩效（Performance)Performance)Performance)Performance)的含义的含义的含义的含义 所谓绩效，就是指员工在工作过程中所表现所谓绩效，就是指员工在工作过程中所表现所谓绩效，就是指员工在工作过程中所表现所谓绩效，就是指员工在工作过程中所表现出来的与组织目标相关的并且能够被评价的出来的与组织目标相关的并且能够被评价的出来的与组织目标相关的并且能够被评价的出来的与组织目标相关的并且能够被评价的工工工工作业绩、工作能力和工作态度作业绩、工作能力和工作态度作业绩、工作能力和工作态度作业绩、工作能力和工作态度，其中工作业绩，其中工作业绩，其中工作业绩，其中工作业绩就是指工作的结果，工作能力和工作态度则是就是指工作的结果，工作能力和工作态度则是就是指工作的结果，工作能力和工作态度则是就是指工作的结果，工作能力和工作态度则是指工作的行为。指工作的行为。指工作的行为。指工作的行为。第四章第四章第四章第四章 绩效评估指标量表设计绩效评估指标量表设计绩效评估指标量表设计绩效评估指标量表设计2 2 2 2、应把握以下几点：、应把握以下几点：、应把握以下几点：、应把握以下几点：（1 1 1 1）绩效是基于工作而产生的，工作之外的行为）绩效是基于工作而产生的，工作之外的行为）绩效是基于工作而产生的，工作之外的行为）绩效是基于工作而产生的，工作之外的行为和结果不属于绩效的范围。和结果不属于绩效的范围。和结果不属于绩效的范围。和结果不属于绩效的范围。（2 2 2 2）绩效要与组织的目标有关，对组织的目标应）绩效要与组织的目标有关，对组织的目标应）绩效要与组织的目标有关，对组织的目标应）绩效要与组织的目标有关，对组织的目标应当有直接的影响作用。当有直接的影响作用。当有直接的影响作用。当有直接的影响作用。（3 3 3 3）绩效应当是能够被评价的工作行为和工作结）绩效应当是能够被评价的工作行为和工作结）绩效应当是能够被评价的工作行为和工作结）绩效应当是能够被评价的工作行为和工作结果。果。果。果。（4 4 4 4）绩效还应当是表现出来的工作行为和工作结）绩效还应当是表现出来的工作行为和工作结）绩效还应当是表现出来的工作行为和工作结）绩效还应当是表现出来的工作行为和工作结果，没有表现出来的就不是绩效。果，没有表现出来的就不是绩效。果，没有表现出来的就不是绩效。果，没有表现出来的就不是绩效。第四章第四章第四章第四章 绩效评估指标量表设计绩效评估指标量表设计绩效评估指标量表设计绩效评估指标量表设计 3 3 3 3、绩效的特点、绩效的特点、绩效的特点、绩效的特点 工作绩效影响因素示意图工作绩效影响因素示意图工作绩效影响因素示意图工作绩效影响因素示意图工作能力工作能力工作态度工作态度工作行为工作行为工作绩效工作绩效组织因素组织因素环境因素环境因素（1 1）多因性。）多因性。（2 2）多维性。）多维性。（3 3）变动性。）变动性。第四章第四章第四章第四章 绩效评估指标量表设计绩效评估指标量表设计绩效评估指标量表设计绩效评估指标量表设计二：绩效管理的含义二：绩效管理的含义二：绩效管理的含义二：绩效管理的含义 （Performance ManagementPerformance ManagementPerformance ManagementPerformance Management，PMPMPMPM）绩效管理就是指制定员工的绩效目标并收绩效管理就是指制定员工的绩效目标并收绩效管理就是指制定员工的绩效目标并收绩效管理就是指制定员工的绩效目标并收集与绩效有关的信息，定期对员工的绩效目标集与绩效有关的信息，定期对员工的绩效目标集与绩效有关的信息，定期对员工的绩效目标集与绩效有关的信息，定期对员工的绩效目标完成情况做出评价和反馈，以改善员工工作绩完成情况做出评价和反馈，以改善员工工作绩完成情况做出评价和反馈，以改善员工工作绩完成情况做出评价和反馈，以改善员工工作绩效并最终提高组织整体绩效的制度化过程。效并最终提高组织整体绩效的制度化过程。效并最终提高组织整体绩效的制度化过程。效并最终提高组织整体绩效的制度化过程。第四章第四章第四章第四章 绩效评估指标量表设计绩效评估指标量表设计绩效评估指标量表设计绩效评估指标量表设计（一）（一）（一）（一）现代现代现代现代绩效管理绩效管理绩效管理绩效管理与与与与传统绩效评估传统绩效评估传统绩效评估传统绩效评估(考核考核考核考核)的区别的区别的区别的区别项目项目项目项目传传传传 统统统统 绩绩绩绩 效效效效 评评评评 估估估估(考核）考核）考核）考核）现现现现 代代代代 绩绩绩绩 效效效效 管管管管 理理理理关注点关注点关注点关注点看过去看过去看过去看过去,以奖惩为目的以奖惩为目的以奖惩为目的以奖惩为目的 看将来看将来看将来看将来,以提升绩效为目的以提升绩效为目的以提升绩效为目的以提升绩效为目的 比较对象比较对象比较对象比较对象其他人其他人其他人其他人 其他部门其他部门其他部门其他部门 工作标准与目标工作标准与目标工作标准与目标工作标准与目标评判依据评判依据评判依据评判依据侧重于事后评价侧重于事后评价侧重于事后评价侧重于事后评价,主观性强主观性强主观性强主观性强 侧重于事先指导侧重于事先指导侧重于事先指导侧重于事先指导,强调客观依据强调客观依据强调客观依据强调客观依据沟通沟通沟通沟通神秘化考核神秘化考核神秘化考核神秘化考核 强调沟通和透明强调沟通和透明强调沟通和透明强调沟通和透明,依托信息化管理平台依托信息化管理平台依托信息化管理平台依托信息化管理平台考评方式考评方式考评方式考评方式集中检查集中检查集中检查集中检查 平时管理平时管理平时管理平时管理 连续循环过程连续循环过程连续循环过程连续循环过程过程控制过程控制过程控制过程控制上级说了算上级说了算上级说了算上级说了算 上下级共同理性分析上下级共同理性分析上下级共同理性分析上下级共同理性分析考评者角色考评者角色考评者角色考评者角色监督监督监督监督 检查检查检查检查 教练教练教练教练 指导指导指导指导 创造成功条件创造成功条件创造成功条件创造成功条件 提供资源提供资源提供资源提供资源沮丧！沮丧！自信心！自信心！第四章第四章第四章第四章 绩效评估指标量表设计绩效评估指标量表设计绩效评估指标量表设计绩效评估指标量表设计 （二）绩效管理的三大目的（二）绩效管理的三大目的（二）绩效管理的三大目的（二）绩效管理的三大目的绩效评价不绩效评价不绩效评价不绩效评价不等于绩效管等于绩效管等于绩效管等于绩效管理。绩效评理。绩效评理。绩效评理。绩效评价只是价只是价只是价只是PMPMPMPM的的的的一个环节。一个环节。一个环节。一个环节。1、组织启动、组织启动PM系统的最终目的：提高组织绩效系统的最终目的：提高组织绩效2、将员工的工作活动与组织的战略目标联系在一起、将员工的工作活动与组织的战略目标联系在一起3、通过提高员工个人绩效来提高组织整体绩效、通过提高员工个人绩效来提高组织整体绩效1、对员工的绩效表现给予评价、对员工的绩效表现给予评价2、并给予相应的奖惩，以激励员工、并给予相应的奖惩，以激励员工3、发现、培养和提拔专业骨干和管理人才、发现、培养和提拔专业骨干和管理人才4、绩效评价的结果是组织进行薪酬决策、晋、绩效评价的结果是组织进行薪酬决策、晋升决策、解雇决策的重要依据升决策、解雇决策的重要依据1、发现不足之处，对员工进行、发现不足之处，对员工进行针对性培训针对性培训2、提高员工的认识、技能和素、提高员工的认识、技能和素质质3、促进员工个人发展、促进员工个人发展4、不仅指出绩效不佳的方面，、不仅指出绩效不佳的方面，更重要的是找出导致绩效不佳的更重要的是找出导致绩效不佳的原因原因第四章第四章第四章第四章 绩效评估指标量表设计绩效评估指标量表设计绩效评估指标量表设计绩效评估指标量表设计（三）绩效管理在人力资源管理各职能中的地位（三）绩效管理在人力资源管理各职能中的地位（三）绩效管理在人力资源管理各职能中的地位（三）绩效管理在人力资源管理各职能中的地位愿景愿景使使 命命组织战略组织战略/经营战略经营战略/职能战略职能战略培训培训开发开发职位职位变动变动解雇解雇退休退休薪酬薪酬福利福利组织文化组织文化流程流程架构架构工作设计工作设计工作分析工作分析计划计划招聘招聘选拔选拔录用录用工作评价工作评价技能评价技能评价绩效绩效管理管理 具 体 环 境一 般 环 境第四章第四章第四章第四章 绩效评估指标量表设计绩效评估指标量表设计绩效评估指标量表设计绩效评估指标量表设计摩托罗拉的基本理念：摩托罗拉的基本理念：企业企业=产品产品+服务服务 企业管理企业管理=人力资源管理人力资源管理人力资源管理人力资源管理=绩效管理绩效管理第四章第四章第四章第四章 绩效评估指标量表设计绩效评估指标量表设计绩效评估指标量表设计绩效评估指标量表设计第二节：第二节：绩效管理的过程绩效管理的过程一、一、一、一、绩效管理过程图示：绩效管理过程图示：绩效管理过程图示：绩效管理过程图示：PDCAPDCAPDCAPDCA动态循环动态循环动态循环动态循环 改进绩效措施改进绩效措施 针对绩效问题提出改针对绩效问题提出改 进绩效的措施进绩效的措施 督导绩效实施督导绩效实施 检查、监督、指导绩检查、监督、指导绩 效目标的执行情况效目标的执行情况 绩效评估绩效评估 进行绩效评、进行绩效评、反馈评估结果反馈评估结果 设定绩效目标设定绩效目标确定与组织目标及职确定与组织目标及职位职责相关的绩效目位职责相关的绩效目标标 第四章第四章第四章第四章 绩效评估指标量表设计绩效评估指标量表设计绩效评估指标量表设计绩效评估指标量表设计（一）（一）PMPM：计划绩效：计划绩效（新绩效时间开始时）绩效计划面谈：管理者与自己的下属（新绩效时间开始时）绩效计划面谈：管理者与自己的下属（新绩效时间开始时）绩效计划面谈：管理者与自己的下属（新绩效时间开始时）绩效计划面谈：管理者与自己的下属 上级与下级上级与下级上级与下级上级与下级1 1 1 11 1、将要做什么、将要做什么、将要做什么、将要做什么、将要做什么、将要做什么2 2 2 22 2、为什么要做、为什么要做、为什么要做、为什么要做、为什么要做、为什么要做3 3 3 33 3、需要做到什么程度、需要做到什么程度、需要做到什么程度、需要做到什么程度、需要做到什么程度、需要做到什么程度4 4 4 44 4、何时应完成、何时应完成、何时应完成、何时应完成、何时应完成、何时应完成5 5 5 55 5、怎么做（步骤、措施和方法）、怎么做（步骤、措施和方法）、怎么做（步骤、措施和方法）、怎么做（步骤、措施和方法）、怎么做（步骤、措施和方法）、怎么做（步骤、措施和方法）重点：评价什么重点：评价什么重点：评价什么重点：评价什么重点：评价什么重点：评价什么/多长时间多长时间多长时间多长时间多长时间多长时间进行协商，相互理解并达成目标协议。进行协商，相互理解并达成目标协议。进行协商，相互理解并达成目标协议。进行协商，相互理解并达成目标协议。进行协商，相互理解并达成目标协议。进行协商，相互理解并达成目标协议。第四章第四章第四章第四章 绩效评估指标量表设计绩效评估指标量表设计绩效评估指标量表设计绩效评估指标量表设计 （二）（二）（二）（二）PMPMPMPM：监控绩效：监控绩效：监控绩效：监控绩效（在整个绩效期内）：管理者与员工进行持续的绩效沟通（在整个绩效期内）：管理者与员工进行持续的绩效沟通（在整个绩效期内）：管理者与员工进行持续的绩效沟通（在整个绩效期内）：管理者与员工进行持续的绩效沟通（在整个绩效期内）：管理者与员工进行持续的绩效沟通（在整个绩效期内）：管理者与员工进行持续的绩效沟通1 1 1 11 1、采取有效的领导方式、采取有效的领导方式、采取有效的领导方式、采取有效的领导方式、采取有效的领导方式、采取有效的领导方式2 2 2 22 2、监控其行为的方向、监控其行为的方向、监控其行为的方向、监控其行为的方向、监控其行为的方向、监控其行为的方向3 3 3 33 3、提供必要的工作指导、提供必要的工作指导、提供必要的工作指导、提供必要的工作指导、提供必要的工作指导、提供必要的工作指导确保员工实现绩效目标。确保员工实现绩效目标。确保员工实现绩效目标。确保员工实现绩效目标。重点：如何指导重点：如何指导重点：如何指导重点：如何指导重点：如何指导重点：如何指导/激励员工激励员工激励员工激励员工激励员工激励员工当教练当教练当教练当教练第四章第四章第四章第四章 绩效评估指标量表设计绩效评估指标量表设计绩效评估指标量表设计绩效评估指标量表设计 （三）评价绩效（三）评价绩效（三）评价绩效（三）评价绩效（绩效时间结束时）：管理者对员工进行绩效衡量（绩效时间结束时）：管理者对员工进行绩效衡量（绩效时间结束时）：管理者对员工进行绩效衡量（绩效时间结束时）：管理者对员工进行绩效衡量（绩效时间结束时）：管理者对员工进行绩效衡量（绩效时间结束时）：管理者对员工进行绩效衡量 评价主体对组织评价主体对组织评价主体对组织评价主体对组织评价主体对组织评价主体对组织绩效进行衡量绩效进行衡量绩效进行衡量绩效进行衡量绩效进行衡量绩效进行衡量选择合理的评价方法与衡量选择合理的评价方法与衡量选择合理的评价方法与衡量选择合理的评价方法与衡量技术，由不同的评价主体对技术，由不同的评价主体对技术，由不同的评价主体对技术，由不同的评价主体对员工的绩效员工的绩效员工的绩效员工的绩效 组织绩效的不组织绩效的不组织绩效的不组织绩效的不同方面进行评价。同方面进行评价。同方面进行评价。同方面进行评价。确保评价的合理有效，科学公正。确保评价的合理有效，科学公正。确保评价的合理有效，科学公正。确保评价的合理有效，科学公正。重点：谁来评价？重点：谁来评价？重点：谁来评价？重点：谁来评价？重点：谁来评价？重点：谁来评价？用什么方法？用什么方法？用什么方法？用什么方法？用什么方法？用什么方法？（定性、（定性、（定性、（定性、（定性、（定性、定量；结果导向、行定量；结果导向、行定量；结果导向、行定量；结果导向、行定量；结果导向、行定量；结果导向、行为导向）为导向）为导向）为导向）为导向）为导向）第四章第四章第四章第四章 绩效评估指标量表设计绩效评估指标量表设计绩效评估指标量表设计绩效评估指标量表设计 （四）（四）（四）（四）PMPMPMPM：反馈绩效：反馈绩效：反馈绩效：反馈绩效（绩效时间结束时）：管理者与员工（绩效时间结束时）：管理者与员工（绩效时间结束时）：管理者与员工（绩效时间结束时）：管理者与员工 上级与下级进行反馈面谈上级与下级进行反馈面谈上级与下级进行反馈面谈上级与下级进行反馈面谈1 1 1 11 1、对绩效评价结果进行反馈、对绩效评价结果进行反馈、对绩效评价结果进行反馈、对绩效评价结果进行反馈、对绩效评价结果进行反馈、对绩效评价结果进行反馈2 2 2 22 2、分析绩效不佳的原因、分析绩效不佳的原因、分析绩效不佳的原因、分析绩效不佳的原因、分析绩效不佳的原因、分析绩效不佳的原因3 3 3 33 3、对绩效改进进行指导、对绩效改进进行指导、对绩效改进进行指导、对绩效改进进行指导、对绩效改进进行指导、对绩效改进进行指导4 4 4 44 4、运用绩效评价的结果、运用绩效评价的结果、运用绩效评价的结果、运用绩效评价的结果、运用绩效评价的结果、运用绩效评价的结果重点：绩效改进重点：绩效改进重点：绩效改进重点：绩效改进/结果应用结果应用结果应用结果应用把绩效结果运用到人力资源管理的其他方面。把绩效结果运用到人力资源管理的其他方面。把绩效结果运用到人力资源管理的其他方面。把绩效结果运用到人力资源管理的其他方面。把绩效结果运用到人力资源管理的其他方面。把绩效结果运用到人力资源管理的其他方面。第四章第四章第四章第四章 绩效评估指标量表设计绩效评估指标量表设计绩效评估指标量表设计绩效评估指标量表设计二、二、二、二、绩效管理是一个系统绩效管理是一个系统绩效管理是一个系统绩效管理是一个系统监控绩效监控绩效战略战略目的目的管理管理目的目的开发开发目的目的评评价价绩绩效效反反馈馈绩绩效效计划绩效计划绩效评价什么谁来评价结果应用评价周期评价方法第四章第四章第四章第四章 绩效评估指标量表设计绩效评估指标量表设计绩效评估指标量表设计绩效评估指标量表设计绩效管理的五个关键决策绩效管理的五个关键决策绩效管理的五个关键决策绩效管理的五个关键决策（一）评价什么（一）评价什么（一）评价什么（一）评价什么?评价指标体系评价指标体系评价指标体系评价指标体系组织关键绩效指标、部门或项目组织关键绩效指标、部门或项目组织关键绩效指标、部门或项目组织关键绩效指标、部门或项目关键绩效指标、岗位关键绩效指标关键绩效指标、岗位关键绩效指标关键绩效指标、岗位关键绩效指标关键绩效指标、岗位关键绩效指标组织使命组织使命战略目标战略目标关键成功因素关键成功因素关键绩效指标关键绩效指标干什么干什么/考什么考什么缺什么缺什么/考什么考什么期望什么期望什么/考什么考什么考什么考什么/得到什么得到什么指标确定的基本原则指标确定的基本原则第四章第四章第四章第四章 绩效评估指标量表设计绩效评估指标量表设计绩效评估指标量表设计绩效评估指标量表设计例：某组织例：某组织例：某组织例：某组织“以持续创新增强组织竞争力以持续创新增强组织竞争力以持续创新增强组织竞争力以持续创新增强组织竞争力”作作作作为战略目标，则关键绩效指标分析如下。为战略目标，则关键绩效指标分析如下。为战略目标，则关键绩效指标分析如下。为战略目标，则关键绩效指标分析如下。战略目标战略目标 关键关键成功因素成功因素 关键关键绩效指标绩效指标新产品新产品新技术新技术以持续创新以持续创新增强组织增强组织竞争力竞争力新产品数量新产品数量新产品收入新产品收入所占比例数量所占比例数量新技术新技术服务收入服务收入第四章第四章第四章第四章 绩效评估指标量表设计绩效评估指标量表设计绩效评估指标量表设计绩效评估指标量表设计绩效管理的五个关键决策绩效管理的五个关键决策绩效管理的五个关键决策绩效管理的五个关键决策（二）谁来评价（二）谁来评价（二）谁来评价（二）谁来评价?选择正确的绩效评价主体选择正确的绩效评价主体选择正确的绩效评价主体选择正确的绩效评价主体下属服务对象服务对象主管本人本人上级监督者上级监督者公众公众同级同级360度考评度考评第四章第四章第四章第四章 绩效评估指标量表设计绩效评估指标量表设计绩效评估指标量表设计绩效评估指标量表设计360360360360度绩效评估权数分配（示范）度绩效评估权数分配（示范）度绩效评估权数分配（示范）度绩效评估权数分配（示范）本人本人0.1顾客顾客0.30.3同事同事0.15主管主管0.30.3下下属属0.15其他其他第四章第四章第四章第四章 绩效评估指标量表设计绩效评估指标量表设计绩效评估指标量表设计绩效评估指标量表设计360360360360度绩效评估权数分配（案例）度绩效评估权数分配（案例）度绩效评估权数分配（案例）度绩效评估权数分配（案例）许继集团许继集团中层经营管理者中层经营管理者上级领导上级领导0.25质量管理部门质量管理部门0.15本人本人0.10本部门职工本部门职工0.25纪检部门纪检部门0.10综合管理部门综合管理部门0.15第四章第四章第四章第四章 绩效评估指标量表设计绩效评估指标量表设计绩效评估指标量表设计绩效评估指标量表设计公共服务谁来评估？公共服务谁来评估？公共服务谁来评估？公共服务谁来评估？区分评估组织者、实施者、参与者区分评估组织者、实施者、参与者区分评估组织者、实施者、参与者区分评估组织者、实施者、参与者 内部评估和外部评估（目的、效果不同）内部评估和外部评估（目的、效果不同）内部评估和外部评估（目的、效果不同）内部评估和外部评估（目的、效果不同）服务对象是最重要的评估者服务对象是最重要的评估者服务对象是最重要的评估者服务对象是最重要的评估者 群众评价的误区群众评价的误区群众评价的误区群众评价的误区第四章第四章第四章第四章 绩效评估指标量表设计绩效评估指标量表设计绩效评估指标量表设计绩效评估指标量表设计绩效管理的五个关键决策绩效管理的五个关键决策绩效管理的五个关键决策绩效管理的五个关键决策（三）使用什么评价方法（三）使用什么评价方法（三）使用什么评价方法（三）使用什么评价方法?比较法比较法比较法比较法（排序法、一一对比法、人物比较法（排序法、一一对比法、人物比较法（排序法、一一对比法、人物比较法（排序法、一一对比法、人物比较法标准人标准人标准人标准人物、强制分配法）物、强制分配法）物、强制分配法）物、强制分配法）目标管理法目标管理法目标管理法目标管理法描述法描述法描述法描述法能力记录法（工作长短处）、工作业绩记录能力记录法（工作长短处）、工作业绩记录能力记录法（工作长短处）、工作业绩记录能力记录法（工作长短处）、工作业绩记录法、指导记录法、关键事件法法、指导记录法、关键事件法法、指导记录法、关键事件法法、指导记录法、关键事件法第四章第四章第四章第四章 绩效评估指标量表设计绩效评估指标量表设计绩效评估指标量表设计绩效评估指标量表设计（三）使用什么评价方法（三）使用什么评价方法（三）使用什么评价方法（三）使用什么评价方法?量表法量表法量表法量表法：1 1 1 1、图示量表法、图示量表法、图示量表法、图示量表法在示意图的基础上使用非定义式评价在示意图的基础上使用非定义式评价在示意图的基础上使用非定义式评价在示意图的基础上使用非定义式评价尺度；尺度；尺度；尺