人力资源工作现状分析.ppt

人力资源工作现状分析人力资源工作现状分析人力资源部人力资源部2015-12目录目录对公司管理工作的几点思考 6 6人力资源各模块工作分析 2 2人力资源部人员现状 11 1人力资源部人员现状人力资源部人员现状 人力资源部目前现有员工人力资源部目前现有员工5 5人，部长人，部长1 1人，副部长人，副部长1 1人，薪酬专员人，薪酬专员1 1人，保险文员人，保险文员1 1人，招聘专员人，招聘专员1 1人；除部长外人；除部长外4 4人，人，3 3人为人为20122012年度新入年度新入职人员。职人员。整体看专业能力略显不足，从业人员基本为新参加工作人员，对整体看专业能力略显不足，从业人员基本为新参加工作人员，对矿山行业的了解程度十分欠缺，对业务的处理能力也有待提高。矿山行业的了解程度十分欠缺，对业务的处理能力也有待提高。针对公司上市要求及精细化管理的要求，人力资源部团队建设针对公司上市要求及精细化管理的要求，人力资源部团队建设的工作重点就是夯实基础工作，提升从业人员的专业素质及专业能力。的工作重点就是夯实基础工作，提升从业人员的专业素质及专业能力。同时，对部分岗位缺员也需要及时加以补充和完善。同时，对部分岗位缺员也需要及时加以补充和完善。部门人员构成：部门人员构成：二、各模块工作情况分析：二、各模块工作情况分析：人力规划工作：人力规划工作：人力规划工作，目前工作基础相对薄弱，较为突出的有以下几个问题：人力规划工作，目前工作基础相对薄弱，较为突出的有以下几个问题：（1 1）中高层管理人员对编制定员的严肃性认识不够，人员的增加与招聘，随意性过大，不注）中高层管理人员对编制定员的严肃性认识不够，人员的增加与招聘，随意性过大，不注重倾听专业管理部门的意见。重倾听专业管理部门的意见。（2 2）缺乏整体性系统思考，不了解公司下步发展的明晰的战略步骤，进而不能有效预测及超）缺乏整体性系统思考，不了解公司下步发展的明晰的战略步骤，进而不能有效预测及超前谋划。前谋划。（3 3）人培养机制推动不够深入，一是各单位仍存在吃）人培养机制推动不够深入，一是各单位仍存在吃“现成饭现成饭”“要就得给要就得给”的思想，对毕的思想，对毕业生及储备人才的培养意识不强，没有深刻认识到内部人才的培养与使用，才是解决企业人才业生及储备人才的培养意识不强，没有深刻认识到内部人才的培养与使用，才是解决企业人才需求的根本途径；二是在人才选用上，仍存在不敢使用和不放心使用的情况，选拔标准过高，需求的根本途径；二是在人才选用上，仍存在不敢使用和不放心使用的情况，选拔标准过高，略显求全责备，没有能够有效形成培养、晋升激励机制。略显求全责备，没有能够有效形成培养、晋升激励机制。建议：建议：一是严格定员管理，增强编制计划的严肃性；二是转变人才选拔及使用观念，注重内部培一是严格定员管理，增强编制计划的严肃性；二是转变人才选拔及使用观念，注重内部培养，优先选拔内部人才；三是做好中长期规划，从公司层面推动，利用养，优先选拔内部人才；三是做好中长期规划，从公司层面推动，利用3-53-5年地时间，彻底解决年地时间，彻底解决外部招聘的问题，除及特殊岗位，一律以毕业生补充空缺岗位需求。外部招聘的问题，除及特殊岗位，一律以毕业生补充空缺岗位需求。2 2二、各模块工作情况分析：二、各模块工作情况分析：薪酬福利工作：薪酬福利工作：薪酬福利工作，整体看相对运行平稳，目前主要存在以下几个问题：薪酬福利工作，整体看相对运行平稳，目前主要存在以下几个问题：（1 1）公司现有薪酬区间已不能满足公司管理需要，一是个别薪酬区间，特别是专业技术序）公司现有薪酬区间已不能满足公司管理需要，一是个别薪酬区间，特别是专业技术序列的薪酬区间，与平均市场价位背离较大，不能起到价值导向作用；二是公司因为连续两年没列的薪酬区间，与平均市场价位背离较大，不能起到价值导向作用；二是公司因为连续两年没有对薪酬区间进行调整，公司现有人员已有约有对薪酬区间进行调整，公司现有人员已有约35%35%人员超出薪酬区间上限，薪酬区间的指导意义人员超出薪酬区间上限，薪酬区间的指导意义已大部丧失。已大部丧失。（2 2）保密薪酬的适用性，公司目前实行协议薪资的保密薪酬制度。该制度的优点是有一定）保密薪酬的适用性，公司目前实行协议薪资的保密薪酬制度。该制度的优点是有一定灵活性，可依据员工能力情况，定薪适当有所区别；但实际执行过程中，基层员工薪酬的保密灵活性，可依据员工能力情况，定薪适当有所区别；但实际执行过程中，基层员工薪酬的保密性不强，绝大多数对同职级其它人员的薪酬状况会有所了解，如有不平衡情况，往往容易产生性不强，绝大多数对同职级其它人员的薪酬状况会有所了解，如有不平衡情况，往往容易产生一些负面情绪，薪酬激励的效果发挥的不明显。一些负面情绪，薪酬激励的效果发挥的不明显。（3 3）专业管理人员的定薪导向问题，要解决例如：采矿工程师出身的工程技术人员，做矿）专业管理人员的定薪导向问题，要解决例如：采矿工程师出身的工程技术人员，做矿长收入高还是做工程师收入高的思想导向问题。长收入高还是做工程师收入高的思想导向问题。建议：建议：对公司目前现有薪酬体系做系统性梳理，可考虑引入外部智力支持，寻求相关咨询公司协对公司目前现有薪酬体系做系统性梳理，可考虑引入外部智力支持，寻求相关咨询公司协助推动。在薪酬体系梳理中着力解决好：与外部市场接轨的薪酬竞争力问题；向关键管理岗位助推动。在薪酬体系梳理中着力解决好：与外部市场接轨的薪酬竞争力问题；向关键管理岗位倾斜、向重要技术岗位倾斜、向一线艰苦岗位倾斜的分配导向问题；划分层级实施保密薪酬的倾斜、向重要技术岗位倾斜、向一线艰苦岗位倾斜的分配导向问题；划分层级实施保密薪酬的问题；各序列各职级间薪酬平衡及准确定位的问题。问题；各序列各职级间薪酬平衡及准确定位的问题。3 3二、各模块工作情况分析：二、各模块工作情况分析：招聘管理工作：招聘管理工作：招聘管理工作，目前是占用部门最大精力的工作，主要存在以下几个问题：招聘管理工作，目前是占用部门最大精力的工作，主要存在以下几个问题：（1 1）对紧缺人员的招聘定薪问题，我们是一家民营企业，需求人员的主要挖掘目标就是传）对紧缺人员的招聘定薪问题，我们是一家民营企业，需求人员的主要挖掘目标就是传统国有矿山企业，在企业影响力及员工稳定性和归属感不占优势的前提下，必须提供一定有竞统国有矿山企业，在企业影响力及员工稳定性和归属感不占优势的前提下，必须提供一定有竞争力的薪酬福利待遇，才会寻找到合适的专业人才和管理人才。（另，矿山专业人才目前市场争力的薪酬福利待遇，才会寻找到合适的专业人才和管理人才。（另，矿山专业人才目前市场情况为供小于求，各高校曾经有情况为供小于求，各高校曾经有1010年左右时间停开相关矿山专业，近期虽陆续开办，但人才的年左右时间停开相关矿山专业，近期虽陆续开办，但人才的成长周期不够，也促成了矿山人才的紧俏性）。成长周期不够，也促成了矿山人才的紧俏性）。（2 2）对招聘人员的学历要求过高，公司目前处于较快的成长期，人才需求量较大，且部分）对招聘人员的学历要求过高，公司目前处于较快的成长期，人才需求量较大，且部分岗位需求较急，选择最适合我们的外部人才，才是公司最理性的选择。（另，矿业院校相对较岗位需求较急，选择最适合我们的外部人才，才是公司最理性的选择。（另，矿业院校相对较少，从业人员大部分基础学历不高，这也是矿山行业的一个现状。）少，从业人员大部分基础学历不高，这也是矿山行业的一个现状。）（3 3）提升各层级管理人员的统筹规划能力，科学预测年度人力需求，避免招聘计划提报的）提升各层级管理人员的统筹规划能力，科学预测年度人力需求，避免招聘计划提报的随意性，以便于公司招聘工作能够有序推进。随意性，以便于公司招聘工作能够有序推进。建议：建议：1、正视公司发展现状，选择最匹配、最适合公司的外部人才，避免盲目追求学历的现象，、正视公司发展现状，选择最匹配、最适合公司的外部人才，避免盲目追求学历的现象，对员工素质的整体提升采取有计划、有步骤的稳步实施。对员工素质的整体提升采取有计划、有步骤的稳步实施。2、与外部市场价格接轨，合理确定紧缺专业人才及管理人才的定薪标准。、与外部市场价格接轨，合理确定紧缺专业人才及管理人才的定薪标准。4 4二、各模块工作情况分析：二、各模块工作情况分析：绩效管理工作：绩效管理工作：人力资源部负责员工的绩效管理工作，组织绩效管理由运营管理部负责实施；目前存在的几个人力资源部负责员工的绩效管理工作，组织绩效管理由运营管理部负责实施；目前存在的几个问题为：问题为：（1 1）规定动作基本规范，但实际效果不明显，年度一次性考核，对基层职能管理人员促动）规定动作基本规范，但实际效果不明显，年度一次性考核，对基层职能管理人员促动不大，建议逐步向季度考核和月考核过度；不大，建议逐步向季度考核和月考核过度；（2 2）对中高层管理人员增加考评维度，在考核业绩指标的同时，测评综合管理素质（管理）对中高层管理人员增加考评维度，在考核业绩指标的同时，测评综合管理素质（管理能力评价、团队建设评价、自身建设情况）全方位评价中高层管理人员的岗位履职情况。能力评价、团队建设评价、自身建设情况）全方位评价中高层管理人员的岗位履职情况。5 5、培训管理工作目前分公司级、部门级、厂矿单位三个层级组织实施，主要存在问题为：、培训管理工作目前分公司级、部门级、厂矿单位三个层级组织实施，主要存在问题为：（1 1）各层级管理人员对培训工作重视程度不够，培训组织及培训效果不够理想，员工参与）各层级管理人员对培训工作重视程度不够，培训组织及培训效果不够理想，员工参与培训的心态不积极；培训的心态不积极；（2 2）对培训课程的针对性选择上，难度较大，能够契合公司培训要求的培训机构相对较少，）对培训课程的针对性选择上，难度较大，能够契合公司培训要求的培训机构相对较少，甚至难于选择。甚至难于选择。（3 3）部门推动培训工作的力量不够，没有专职工作人员，在具体工作推动上，存在工作基）部门推动培训工作的力量不够，没有专职工作人员，在具体工作推动上，存在工作基础不牢的现象。础不牢的现象。建议：从公司层面提高重视程度，加强专业工作力量配备，夯实培训工作基础、全面细化培训建议：从公司层面提高重视程度，加强专业工作力量配备，夯实培训工作基础、全面细化培训工作；规范各层级培训学习动作，增强培训课程的针对性，保证好培训项目的实施效果。工作；规范各层级培训学习动作，增强培训课程的针对性，保证好培训项目的实施效果。培训管理工作：培训管理工作：5 5三、对公司管理工作的几点思考：三、对公司管理工作的几点思考：统一思想，凝聚团队，构建畅通有效的信息沟通平台统一思想，凝聚团队，构建畅通有效的信息沟通平台 建建议议定定期期组组织织中中层层人人员员参参与与的的工工作作会会议议，让让作作为为公公司司“腰腰部部”力力量量的的中中层层管管理理人人员员了了解解和和明明晰晰公公司司战战略略发发展展方方向向，统统一一思思想想与与理理念念，协协调调步步调调，并并积积极极参参与与到到公公司司的的经经营营管管理理活活动动中中来来，进进一一步步发发挥挥中中层层管管理理人人员员的的主主观观能能动动作作用用，增增强强公公司司决决策策的的科科学学性与民主性。性与民主性。（1 1）公司高层管理者应注重倾听各职能部门的专业性意见，多以研讨的方式探讨解）公司高层管理者应注重倾听各职能部门的专业性意见，多以研讨的方式探讨解决需要处理的工作事项，尽量避免过于武断的直接行使否决权或直接进行决断指示。决需要处理的工作事项，尽量避免过于武断的直接行使否决权或直接进行决断指示。（2 2）增强对员工的信任感，合理授权，按层级实施管理与管控，有效发挥各层级专）增强对员工的信任感，合理授权，按层级实施管理与管控，有效发挥各层级专业及管理人员的能动作用，激励各层级员工勇于任事，敢于负责。业及管理人员的能动作用，激励各层级员工勇于任事，敢于负责。避免在业务问题上管的过紧、过细，束缚下级手脚，形成事事请示汇报的格局。避免在业务问题上管的过紧、过细，束缚下级手脚，形成事事请示汇报的格局。管理者因此会陷入忙于各类具体事务，替下级打工的尴尬境地，其真正应该担负的核管理者因此会陷入忙于各类具体事务，替下级打工的尴尬境地，其真正应该担负的核心高层管理职能也得不到有效发挥；而中基层管理人员也会形成不敢干、怕出错、推心高层管理职能也得不到有效发挥；而中基层管理人员也会形成不敢干、怕出错、推诿、不敢担责任等不良现象。诿、不敢担责任等不良现象。转变工作作风，广开言路，合理授权转变工作作风，广开言路，合理授权6 6三、对公司管理工作的几点思考：三、对公司管理工作的几点思考：明晰管控模式，合理界定、严格执行权责划分；公司要彻底解决明晰管控模式，合理界定、严格执行权责划分；公司要彻底解决好总部与和龙事业部以及子公司的管控模式问题，务必清晰准确的界好总部与和龙事业部以及子公司的管控模式问题，务必清晰准确的界定好各项管控权责划分，并严格执行，避免在具体管理工作中思想的定好各项管控权责划分，并严格执行，避免在具体管理工作中思想的混乱及工作执行的模糊。混乱及工作执行的模糊。增增强强成成本本管管控控意意识识，向向微微观观管管理理要要效效益益，全全面面提提升升公公司司基基础础管管理理水水平平，要要切切实实推推行行全全面面预预算算管管理理，加加强强对对各各厂厂矿矿单单位位的的成成本本管管控控力力度度，加加大大成成本本考考核核比比重重，与与同同行行业业“对对标标挖挖潜潜”，寻寻不不足足、找找差差距距，全全面面提升企业抵抗风险的能力。提升企业抵抗风险的能力。增强管理团队专业性人才配备，公司目前高层管理团队，仅限总增强管理团队专业性人才配备，公司目前高层管理团队，仅限总工程师为矿山行业背景，其余管理人员均无矿业企业从业经历，因此工程师为矿山行业背景，其余管理人员均无矿业企业从业经历，因此建议公司适当引入矿业背景的专业性高管人员，以补充完善高管团队建议公司适当引入矿业背景的专业性高管人员，以补充完善高管团队管理结构，增强重大决策的专业性。管理结构，增强重大决策的专业性。7 72015-12-13 以上观点，仅为本人及部门在日常工作中，从自身视角所观察和感受，受自身视野高度和能力水平限制，难免存在片面、描述欠准确之处，仅供领导参考！