第一章管理概述.doc

 第一章管理概述1、管理的含义 所谓管理，就是在特定的环境下对组织所拥有的资源进行有效的计划、组织、领导、控制，以便实现既定的组织目标的过程。这个定义包含着以下四层含义： （1）管理是服务于组织目标实现的一项有意识、有目的的活动。 （2）管理的过程是由一系列相互关联、连续进行的工作活动构成的。这些活动包括计划、组织、领导、控制等，它们成为管理的基本职能。 （3）管理工作的有效性要从效率和效果两个方面来评判。即管理工作的成效好坏、有效性如何，就集中体现在它是否使组织花费最少的资源投入而取得最大的且最合乎需要的成果产出。“正确地做正确的事。” （4）管理工作是在一定环境条件下开展的，环境既提供了机遇和机会，也构成了挑战或威胁。 2、管理的三大性质 （1）管理的二重性 管理具有二重性，一是与生产力相联系，通过“指挥劳动”表现出来的管理的自然属性；二是与生产关系、社会文化相联系的，通过“监督劳动”表现出来的管理的属性。管理的自然属性为我们学习、借鉴发达国家先进的管理经验和方法提供了理论依据，使用权我们可以大胆地引进和吸收国外成熟的经验，来迅速提高我国的管理水平。管理的社会属性则告诉我们，决不能全盘照搬国外做法，必须考虑我们自己的国情，逐步建立有中国特色的管理模式。 （2）管理工作不同于作业工作 管理工作是独立进行，有别于作业工作又为作业工作提供服务的活动。管理活动和作业活动并存于一个组织之中，才能保证组织目标的圆满实现。管理人员的工作，从本质上说，是通过他人并同他人一道实现组织的目标。在通常情况下，管理人员并不亲自从事具体工作，而是委托他人，自己则花大量的时间和精力进行计划安排、组织落实、指导激励和检查控制其他人的工作。 （3）管理工作既有科学性又有艺术性 管理是一门科学，是大量学者和实业家在总结管理工作的客观规律基础上形成的，它包括了有关管理工作的理论、原理、方法以及系统化的管理知识，它已为实践所证明，并用以指导人们从事管理的实践。当然，管理学同数学、物理学等自然科学相比，还只是一门不精确的科学，而且是一门正在发展中的科学。管理科学并不能为管理提供解决一切问题的标准答案，它要求管理工作者以管理的理论原则和基本方法为基础，结合实际，对具体情况作具体分析，以求得问题的解决，从而实现组织的目标。从这个角度看，管理又是一种艺术，即利用了系统化的知识并根据实际情况发挥创造性的艺术。管理的科学性与艺术性并不相互排斥，而是相互补充的。所以，管理是科学性与艺术性的统一。 3、管理的应用范围 （1）管理普遍适用于任何类型的组织。这是因为任何组织为了实现其特定的组织目标都存在其有限资源的合理调配和有效利用问题，因此也就有了管理问题。 （2）不同类型的组织，由于其业务作业活动的目标和内容多少存在一些差异，因而管理工作的具体内容和方法也不尽相同，但从基本管理职能和管理原理与方法来看，各种不同类型的组织具有相似性、共通性。 4、管理的任务（1）实现本机构的特殊目的和使命。 （2）使工作富有活力并使员工有所成就。 （3）关心对社会的影响，并承担社会责任。 5、管理主要思想及其演变 第一阶段，早期的管理思想，产生于19 世纪末以前。 第二阶段，古典的管理思想，指19 世纪末20 世纪初在美国、法国、德国等西方国家形成的有一定科学依据的管理理论，共代表人物有泰勒、法约尔、韦伯等。 第三阶段，行为科学理论，在早期叫人际关系学说，出现于20 世纪20 年代；以后发展成为行为科学理论；在60 年代中叶，又发展成为组织行为学。其代表人物包括梅奥、巴纳德等。 第四阶段，现代管理思想，主要出现于第二次世界大战以后。这一时期管理领域非常活跃，出现了一系列管   理学派，每一学派都有自己的代表人物，这些理论和学派，在历史渊源和理论内容上互相影响和联系，形成了盘根错节、互相争荣的局面，被形象地称作“管理理论的丛林”。 6、泰勒的科学管理理论 （1）研究角度 生产作业现场的科学管理原理和方法即侧重研究基层的作业管理。 （2）泰勒（科学管理之父）提出科学管理思想的目的是要改变传统的一切凭经验办事（工人凭经验操作机器，管理人员凭借经验进行管理）的落后状态，使经验的管理转变成为一种“科学的”管理。 （3）泰勒主张的意义 泰勒的主张被认为是管理思想史上的一次“革命”。它使劳资双方关注的焦点从盈余的分配比例转到了通过共同努力把盈余的绝对量做大，从而使盈余分配比例的争论成为不必要。同时，泰勒还提出了如何提高劳动生产率的一系列科学的管理方法。 （4）泰勒科学管理的四项原则 通过动作和时间研究法对工人工作过程的每一个五一节进行科学的观察分析，制订出标准的操作方法，用以规范工人的工作活动和工作定额。 细致地挑选工人，并对他们进行专门的培训，使他们能按照规定的标准工作法进行操作，提高生产劳动的效率。 真诚地与工人们合作，以确保劳资双方都能从生产效率的提高中得到好处。为此，泰勒建议实行“差别工资制”，对完成工作定额的工人按照较高的计件工资率水平来计算和发放工资，对完不成工作定额的工人则按较低的计件工资率来计算和发放工资。通过金钱激励，促使工人最大限度地提高生产效率。而在生产率提高幅度超过工资增加幅度的情况下，雇主也就从“做大的馅饼”中得到了更多的效益。 明确管理者和工人各自的工作和责任，实现管理工作与操作工作的分工，并对管理工作也按具体的职能不同进行细分，实行职能制组织设计和贯彻例外管理原则。 7、法约尔的一般管理理论 （1）研究角度 站在高层管理者角度研究整个组织的管理问题。法约尔（组织管理之父）的一般管理理论的内容可以概括为“6514”： （2）将工业企业中的各种活动划分为六类：技术活动、商业活动、财务活动、安全活动、会计活动和管理活动。管理活动是企业运营中的一项主要的活动。 （3）管理活动本身又包括计划、组织、指挥、协调、控制五要素。管理不仅是工业企业的有效运营所不可缺少的，它也存在于一切有组织的人类活动之中，是一种具有普遍性的活动。 （4）管理的成功不完全取决于个人的管理能力，更重要的是管理者要能灵活地贯彻管理的一系列原则。这些原则共14 条： 劳动分工：实行劳动的专业化分工可以提高雇员的工作效率，从而增加产出。 权责对等：管理者必须拥有命令下级的权力，但这种权力又必须与责任相匹配，不能责大于权或者权大于责。 纪律严明：雇员必须服从和尊重组织的规定，领导者以身作则，使管理者和员工都对组织规章有明确的理解并实行公平的奖惩，这些对于保证纪律的有效性都非常重要。 统一指挥：组织中的每一个人都应该只接受一个上级的指挥，并向这个上级汇报自己的工作。 统一领导：每一项具有共同目标的活动，都应当在一位管理者和一个计划的指导下进行。 个人利益服从集体利益：任何雇员个人或雇员群体的利益，不能够超越组织整体的利益。 报酬：对雇员的劳动必须付以公平合理的报酬。 集权：集权反映下级参与决策的程度。决策制定权是集中于管理当局还是分散给下属，这只是一个适度的问题，管理当局的任务是找到在每一种情况下最合适的集权程度。 等级链：从组织的基层到高层，就建立一个关系明确的等级链系统，使信息的传递按等级链进行。不过，如果顺着这条等级链沟通会造成信息的延误，则应允许越级报告和横向沟通，以保证重要信息的畅通无阻。 秩序：无论是物品还是人员，都应该在恰当的时候处在恰当的位置上。 （11）公平：管理者应当友善和公正地对待下属。 （12）人员稳定：每个人适应自己的工作都需要一定的时间，高级雇员不要轻易流动，以免影响工作的连续性和稳定性。管理者应制定出规范的人事计划，以保证组织所需人员的供应。 （13）首创性：应鼓励员工发表意见和主动地开展工作。 （14）团结精神：强调团结精神将会促进组织内部的和谐与统一。 （4）法约尔提出的一般管理的要素和原则，实际上奠定了以后在20 世纪50 年代兴盛起来的管理过程研究的基本理论基础。 8、韦伯的行政组织理论 韦伯（组织理论之父）认为理想的行政组织是通过职务和职位来管理的，而不是通过传统的世袭地位来管理。要使得行政组织发挥作用，管理应以知识为依据进行控制，管理者应有胜任工作的能力，应该依据客观事实而不是主观意志来领导。韦伯理想的行政集权组织的主要特点如下： （1）任何机构组织都应有确定的目标。 （2）目标必须实行劳动分工。 （3）按等级制度形成的一个指挥链。 （4）在人员关系上，这是一种非人格化的关系，也就是说，他们之间是一种指挥和服从的关系，这种关系是由不同的职位和职位的高低来决定，不是由个人决定，而是由职位所赋予的权力所决定，个人之间的关系不能影响到工作关系。 （5）承担每一个职位的人都是经过挑选的，也就是说必须经过考试和培训。 （6）该人员实行委任制，所有的管理人员都是任命的，而不是选举的。 （7）管理人员管理企业或其他组织，但他不是这些企业或组织的所有者。 （8）管理人员有固定的薪金，并有明文规定的升迁制度，有严格的考核制度。管理人员的升迁是完全由他的上级来决定的，下级不得表示任何意见，以防止破坏上下级的指挥系统，通过这种制度来培养组织成员的团队精神，要求他们忠于组织。 （9）管理人员必须严格遵守组织中的法规和纪律，这些规则不受个人感情的影响，而适用于一切情况。 9、古典管理理论的特点 （1）把组织中的人当作“机器”来看待，忽视“人”的因素及人的需要、行为，所以有人称古典管理思想下的组织实际上是“无人的组织”； （2）没有看到组织与外部的联系，关注的只是组织内部的问题，因此是一种“封闭系统”的管理时代。 10、霍桑实验的发现 梅粤在工业文明中的人的问题中对霍桑实验的结果进行系统总结。其主要观点是： （1）员工是“社会人”，具有社会心理方面的需要，而不是单纯地追求金钱收入和物质条件的满足。 （2）企业中除此之外正式组织外还存在非正式组织。 （3）企业的领导者应注重通过提高员工的满意度来激发“士气”，从而达到提高生产率的目的。 11、麦格雷戈的“X-Y”理论 在哈佛大学和麻省理工学院长期从事心理学教学与科研工作的道格拉斯·麦格雷戈立足于对现实中企业管理者对员工所采取的管理方式不同提出此理论，并在1957 年发表的企业的人性面中指出，按“X 理论”来进行管理的传统方式，需要向体现“Y 理论”观点新模式转变。麦格雷戈认为，管理者因为对员工持有两种不同的看法，相应地采取了两种不同的管理方式。 （1）X 理论 按“X 理论”来实施管理的管理者，对员工的人性持有如下基本判断： 一般人天性好逸恶劳，只要有可能，就会逃避工作。 人生来就以自我为中心，漠视组织的要求。 一般人缺乏进取心，逃避责任，甘愿听从指挥，安于现状，没有创造性。 人们通常容易受骗，易受人煽动。 基于这种对员工人性的判断，持X 理论观的管理者就必然在管理工作中对员工采用强制、惩罚、解雇等手段来迫使他们工作。实际上，这种对员工严加监督和控制的方式，体现在泰勒科学管理思想的奉行者及其以前的传统的管理方法上。 （2）Y 理论 第四章  领导 1、领导职能的含义？ 领导职能是指指导和影响群体或组织成员的思想和行为，使其为实现组织目标而做出努力和贡献的过程或艺术。 （1）领导者一定要与所领导的群体或组织的其他人员发生联系。 （2）权力在领导者和其他成员中的分配是不平等的。 （3）领导者能对被领导者产生各种影响。 （4）领导的目的是影响被领导者去实现组织目标做出努力和贡献。 2、领导的内容和作用 （1）内容：领导工作的实质在于领导者在充满艺术性的领导过程之中，巧妙将组织成员个人愿望和需求的满足与组织目标的实现结合起来。为实现这种结合，领导工作包括了其他与人的因素相关的活动内容，如激励、沟通、营造组织气氛和建设组织文化等内容。 （2）作用领导活动对组织绩效具有决定性的影响。领导的这种决定作用具体表现在如下三个方面：沟通协调作用。 指挥引导作用。 激励鼓舞作用。 3、权力的实质与来源 所谓权力，指的是一个藉以影响另一个人的能力。“影响”是权力的表现和权力使用的结果，对资源拥有者的“依赖性”权力产生的来源。而资源的重要性、稀缺性和不可替代性三者共同决定了权力与依赖关系的性质和强度。根据权力来源的基础和使用方式的不同，可以将权力划分为： （1）制度权（或行政性权力） 合法权力。 奖赏权力。 强制权力。（2）与领导者个人有关的权力 专家权力。 感召权力。 参与权力。4、权力使用的三条原则（1）慎重用权表现在两个方面： 绝对不可以滥用权力。在确实需要使用权力时，领导者必须当机立断、雷厉风行地使用权力来维护组织和组织成员的利益。 （2）公正用权 （3）例外处理 要注意两点： 例外处理必须有充分的正当的理由，必须光明正大地进行 必须在坚持组织根本目标和组织成员普遍利益的前提下进行。 5、领导者的任务 （1）实现组织或群体目标，完成组织和上级交给的任务。 （2）尽可能满足组织或群体成员的需求，包括物质需求和精神需求。 6、有关人性的基本假设及其对领导工作的影响 人性假设反映人们对人的本质及其行为特征的基本认识与判断。领导人员对组织成员在人性上所做的不同假设会导致其采用不同的领导方式，并影响到员工激励策略的设计和使用。从这一意义上说，对人性的认识是管理者从事管理和领导活动的起点。 （1）经济人假设 内容 这是对人性的一种早期的、传统的认识。这种观点认为人是以一种合乎理性的、精打细算的方式行事，人的行为是由经济因素推动和激发的，个人在组织中处于被动的、受控制的地位。 对管理和领导工作的影响 在这种认识下，管理者激励下属的主要手段就是“胡萝卜加大棒”，即运用奖励和惩罚手段来激发和诱导人们以组织或管理者所期望的方式来行事，做出组织或管理者所要求的行为。 （2）社会人假设 内容 这是初期的人际关系论的思想。这种观点认为，人是受社会需要所激励的，集体伙伴的社会力量要比上级主管的控制力量更加重要。 对管理和领导工作的影响 按照这种假设进行管理，领导得就应该关心和体贴下属，重视人们之间的社会效关系，通过培养和形成组织成员的归属感来调动人的积极性，以促进生产率的提高。 （3）自我实现人假设 内容：这是人际关系论发展到后期的思想。这种观点认为，人是自我激励、自我指导和自我控制的，人们要求提高和发展自己，期望获取个人成功。他们将追求自我实现看作自己工作的最根本目的。 对管理和领导工作的影响 从这一观点出发，企业就应当把人当作宝贵的资源来看待，通过提供富有挑战性的工作，使人的个性不断成熟并体验到工作的在激励。 （4）复杂人假设 内容 这是20 世纪60 年代末70 年代初以后出现的一种体现权变思想的人性观。这一观点认为，现实组织中存在着各种各样的人，不能把所有的人者简单化和一般地归类为前述的某一种假设之下。相反地，应该看到人是千差万别的，不同的人以及同一个人在不同的场合会表 现出不同的动机和需要。 对管理和领导工作的影响 根据这种权变认识，管理者对人进行激励的措施和领导方式也就应该力图灵活多样，做到因人、因问题和因环境不同而采取相应的领导策略。 （5）自由发展人假设 内容 这是由于20 世纪80 年代西方管理理论发展到企业文化阶段而由此提出的。企业文化地现代管理下不为例的四大创新（人本复归、产权管理、风险规避、企业文化）之一，认为在破除了人身依附观念的现代企业中，由契约关系形成的雇用关系还不足以充分调动人的积极性，需要的是一种真正的、全面的人与人之间的信任与平等关系，只有在这种工作环境中，人们才能自主地、酌情地处理问题，达到一种全面而自由发展自己的境界。企业文化管理理论更加重视人，强调以人为本。 对管理和领导工作的影响 根据这种观点，在企业管理中： 要关心人、尊重人、信任人，以摆脱企业与职工之间的对立局面，创造一种和谐的企业环境，消除企业内部的文化性内耗。但更重要的是以此来激发人的内在潜力，服务于企业目标。 强调内部体制开放，通过内部的创新活动和加强企业内部的竞争机制，使企业充满活力。 强调运用价值观、习俗、礼仪以及文化网络等手段，增强企业的文化力，塑造良好企业形象。 7、领导理论领导行为的有效性是领导者、被领导者和领导工作的情境这三方面因素综合作用的结果。这一结论是领导理论研究到迄今为止所形成的一种比较完整的认识。由于不同时期研究侧重点的不同，领导理论有其演进历程。 （1）领导特质理论 这种理论侧重在领导本身特质的研究上，认为领导工作效能的高低与领导者的素质、品质或个人特征密切相关，即认为领导者的个人特质是决定领导效能的关键因素，认为领袖人物是天生的，而不是后天造就的。 （2）领导行为理论 该理论谋略用领导做什么来解释领导现象和领导效能，并主张批判领导者好坏的标准应该是其外在的领导行为，而不是内在的素质条件。由于领导有效性取决于领导者所实际表现出的领导行为，这样人们就可以通过培训和学习而成为有效的领导者。该理论的代表有勒温模式、利克特的四种领导方式、双中心论和管理方格论。 （3）权变领导理论 该理论研究者的基本主张是，没有万能的领导方式，有效的领导方式是因工作环境的不同而变化的，不同的工作环境需要不同领导方式。其代表有领导行为连续统一体理论、菲德勒的权变领导模型和领导方式寿命周期模型