苯类精制产品项目绩效考评系统分析_参考.docx

泓域/苯类精制产品项目绩效考评系统分析苯类精制产品项目绩效考评系统分析目录一、 产业环境分析2二、 市场规模4三、 必要性分析14四、 确立绩效评审与申诉系统的内容和意义14五、 企业员工绩效申诉的处理17六、 结果导向型考评方法19七、 综合型绩效考评方法24八、 工作岗位分析信息的主要来源25九、 工作岗位分析的程序26十、 公司基本情况29十一、 项目简介31十二、 经济效益评价34营业收入、税金及附加和增值税估算表35综合总成本费用估算表37利润及利润分配表38项目投资现金流量表40借款还本付息计划表43十三、 项目投资分析44建设投资估算表46建设期利息估算表47流动资金估算表48总投资及构成一览表49项目投资计划与资金筹措一览表50一、 产业环境分析紧密衔接京津冀协同发展规划纲要确定的目标任务，坚持首都城市战略定位，围绕优化提升首都核心功能、建设国际一流的和谐宜居之都，今后五年要在以下方面取得新成果：疏解非首都功能取得明显成效。四环路以内区域性的物流基地和专业市场调整退出，部分教育医疗等公共服务机构、行政企事业单位有序疏解迁出。全市常住人口总量控制在2300万人以内，城六区常住人口比2014年下降15%左右，“大城市病”等突出问题得到有效缓解，首都核心功能显著增强。经济保持中高速增长。在发展质量和效益不断提高的基础上，地区生产总值年均增长6.5%，2020年地区生产总值和城乡居民人均收入比2010年翻一番。主要经济指标平衡协调，劳动生产率和地均产出率大幅提高。三次产业内部结构进一步优化，服务业增加值占地区生产总值比重高于80%，全社会研究与试验发展经费支出占地区生产总值的比重保持6%左右，形成“高精尖”经济结构，成为具有全球影响力的科技创新中心。人民生活水平和质量普遍提高。公共服务体系更加完善，基本公共服务均等化程度进一步提高。就业更加稳定，城镇登记失业率低于4%，收入差距缩小，中等收入人口比重上升，“住有所居”水平进一步提高。教育实现现代化，群众健康水平普遍提升，人均期望寿命高于82.4岁。养老助残服务体系更加完善。困难群众基本生活得到有效保障。社会更加安定有序。市民素质和城市文明程度显著提高。中国梦和社会主义核心价值观更加深入人心，爱国主义、集体主义、社会主义思想广泛弘扬。市民思想道德素质、科学文化素质、健康素质明显提高，热情开朗、大气开放、积极向上、乐于助人的社会风尚更加深厚。文化事业和文化产业蓬勃发展，率先建成公共文化服务体系，全国文化中心地位进一步彰显。生态环境质量显著提升。生产方式和生活方式绿色、低碳水平进一步提升。单位地区生产总值能耗、水耗持续下降，城乡建设用地控制在2800平方公里以内，碳排放总量得到有效控制。主要污染物排放总量持续削减，生活垃圾无害化处理率达到99.8%以上，污水处理率高于95%，重要河湖水生态系统逐步恢复，森林覆盖率达到44%，环境容量生态空间进一步扩大。各方面体制机制更加完善。城市治理各领域基础性制度体系基本形成。人民民主更加健全，法治政府基本建成，成为法治中国的首善之区。城乡发展一体化体制机制进一步健全，区域协同发展、统筹利用各级各类资源的体制机制基本建立。开放型经济新体制基本形成。二、 市场规模煤气净化量与焦炭产量正相关。根据国家统计局发布的数据，2021年我国焦炭产量4.64亿吨，同比下降2.20%。经估算，2021年国内焦炉精制煤气产量约为1,983.24亿立方米。煤气净化为焦化企业的配套工序，其供需主要受焦炉产量和开工率影响。根据统计，2021年国内焦化产能5.26亿吨，其中1/3产能属于钢铁联合企业，2/3产能属于独立焦化企业。我国焦炭年产量自2000年至2014年持续增长，达到历史顶峰，之后由于焦化行业亏损严重，企业倒闭以及淘汰落后产能，产量开始回落。另外环保限产也对焦炉开工率产生影响。2021年国家发布2030年前碳达峰行动方案，“十四五”焦化行业一方面面临节能、降碳压力，另一方面迎来延伸焦炉煤气利用产业链、开拓焦炉煤气应用新领域的机遇，同时叠加下游钢铁产量增速放缓，国内焦炭产量也进入了平台期，与之配套的煤气净化业务将进入稳定发展期。焦油深加工是指将煤焦油通过化学及物理加工，分离成化工、能源等产品的过程。焦油深加工过程是现代煤化工的重要组成部分，也是煤综合循环利用的有效途径之一。煤焦油深加工过程得到的化学品是合成塑料、合成纤维、农药、染料、医药、涂料、助剂及精细化工产品的基础原料。其中许多产品无法从石油化工中得到，煤焦油深加工可促进这些行业的发展，提高资源利用率，有利于环境保护，发展循环经济。煤焦油延伸深加工得到改质沥青、针状焦、沥青基碳纤维、等静压石墨等，再进一步能够加工成电池负极材料、石墨电极、碳纤维材料等，能够满足传统产业转型升级和以新能源、军工等为代表的战略新兴产业对材料的需求。焦油深加工的原材料煤焦油是干馏煤制焦炭和煤气时的副产物。煤焦油产量约占炼焦装炉煤的3%-4%，与焦炭产量正相关。与国内焦炭产量变化同步，根据统计，2014年国内煤焦油产量达到新高，实现产量1,897.53万吨，之后进入平台期，煤焦油产量小幅下滑，2018年降到1,724.29万吨，之后随着焦炭产量回升，煤焦油小幅攀升，2021年煤焦油产量达到1,826.81万吨。煤焦油深加工的初级产品包括煤沥青、蒽油、工业萘、洗油四大类产品，根据焦油深加工发展潜能披露的数据，国内煤焦油深加工产品中煤沥青占比50%-60%，蒽油占比17%-20%，工业萘占比10%-13%，洗油占比9%，其他酚油占比1%-2.5%。各产品占比与炼焦煤配比、荒煤气温度相关。基于煤焦油原材料供给，煤焦油深加工产品产量与焦炭产量趋势一致。根据隆众化工统计，2016年-2021年煤焦油加工量较为平稳，呈小幅波动；2021年四大产品产量1,032.79万吨，同比下降1.26%；其中煤沥青产量598.51万吨，同比增长1.90%；蒽油产量261.94万吨，同比下降8.93%；工业萘产量115.14万吨，同比增长1.56%；洗油产量57.20万吨，同比下降0.63%。2010年以来国内煤焦油深加工产能整体呈现稳步增长态势，根据隆众化工统计，2021年中国煤焦油四大类产品深加工产能2,525.40万吨。其中煤沥青产能1,427.40万吨，蒽油产能686.25万吨，工业萘产能274.50万吨，洗油产能137.25万吨。煤焦油深加工作为煤化工的初级产品工序，其工艺技术较成熟。大型独立炼焦企业的化产单元、钢铁联合企业下属的煤化工企业拥有稳定的煤焦油资源供给保障，其开工受到的原材料不足的影响较小。部分中小炼焦企业由于资源不足，叠加焦炉限产等因素，其煤焦油深加工生产持续性难以保证，开工率往往较低。行业内拥有稳定煤焦油资源保障的深加工企业具备相对的竞争优势。1、炭黑炭黑是橡胶补强填充剂，主要用于橡胶工业中的轮胎制造，是仅次于生胶的第二原材料。除了橡胶工业外，炭黑也作为着色剂、紫外光屏蔽剂或导电剂，广泛用于塑料、油墨、涂料和干电池等制品中。根据隆众化工统计，2016-2018年，我国炭黑产量呈现持续增长势头，2018年，全国炭黑产量为571.00万吨，创阶段新高。2019年受下游汽车产销下滑的影响，炭黑产量减少至440.00万吨。2020年炭黑产量回升至479.00万吨。随着2021年国内经济复苏，全国制造业生产保持着上行的势头，轮胎和汽车行业行情上行提升了炭黑需求，2021年国内炭黑产量为590.14万吨。近十年国内炭黑产能稳步增长，产量受需求端变化有阶段性波动。炭黑的主要用途中用量最大的是橡胶用炭黑。橡胶用炭黑约占炭黑总量的89%，橡胶用炭黑中又以轮胎用炭黑用量最大，约占橡胶用炭黑的67%。非橡胶用炭黑约占11%。因此，炭黑生产的下游主要为轮胎行业，其应用比重约占炭黑总量的60%。根据统计，2015年以来国内炭黑消费需求随着汽车产量和保有量的增长稳步上升，2015-2021年，表观消费量由435.06万吨增加到528.22万吨，复合增速3.29%；2019年受炭黑原料油价格高位运行、行业利润水平下降，同时汽车前期减税政策退出，轮胎行业需求下滑，叠加轮胎贸易摩擦的影响，轮胎行业对炭黑需求大幅下滑，导致当年出现负增长。2020年、2021年汽车销售逐步走出低谷，根据中国汽车工业协会数据，2021年中国汽车产销分别为2,608.20万辆和2,627.50万辆，同比增长3.4%和3.8%，汽车产销结束了自2018年以来的下降趋势；同时海外轮胎产能持续向国内转移，炭黑需求重归增长，2021年国内炭黑表观消费量达到528.22万吨，创历史新高。国内汽车保有量的持续增长和全球轮胎产业向中国转移的双重拉动下，国内轮胎行业保持了持续增长，从而带动了国内炭黑行业的发展。炭黑生产的主要原材料为煤焦油、蒽油、乙烯焦油等原料油。其中，煤焦油和蒽油为炼焦生成的副产品；乙烯焦油为石油精炼生成乙烯的副产品。因此，炭黑行业的上游为煤化工行业和石油化工行业。根据中国橡胶工业协会炭黑分会的统计，炭黑原料油中煤焦油、蒽油、乙烯焦油的比例分别为49.20%、34.20%、16.60%。煤焦油和蒽油占原料油的比例超过80.00%，是最主要的原料油。因此，炭黑行业受煤化工行业的影响较大。上游行业对炭黑行业的影响主要表现为煤焦油及蒽油的供给和价格对炭黑供给的影响。煤焦油的价格在很大程度上决定了炭黑的生产成本，对炭黑生产的影响最为明显。自2010年发布橡胶行业“十二五”发展规划指导纲要、2017年发布炭黑行业准入技术规范以来，国家从产能、能耗、环保等方面推动炭黑行业竞争结构优化。随着国家供给侧改革和环保趋严因素的持续性影响，环保超低排放仍将是炭黑行业未来几年的主要政策基调，行业开工率随着落后产能淘汰将会逐步上升，同时伴随着优质产能的投入，炭黑产量预计会稳定释放且逐渐集中于大型炭黑企业，炭黑市场集中度将进一步提升。目前，国内炭黑行业在产品结构、技术与管理、质量与成本、设备与规模、节能与环保等方面与发达国家炭黑行业仍存在一定差距，中低端、低毛利产品产能过剩的产品结构，在某种程度上影响炭黑行业发展。随着下游轮胎企业对炭黑质量要求的提高和市场竞争的加剧，规模小、能耗高、质量差的企业将逐渐被淘汰，而技术先进、节能环保、有循环经济模式的企业将发展良好。2、改质沥青改质沥青主要用于生产铝电解槽的预焙阳极块、制造高功率电极的粘结剂，也可作为负极材料粘结剂或包覆材料。早在20世纪四、五十年代，工业发达国家已经开始对改质沥青作为阳极粘结剂进行研究。20世纪80年代，我国因引进国外电解铝产能，开始生产改质沥青满足电解铝项目需求。我国对改质沥青的研制及其在炭-石墨制品领域的应用相当重视，在20世纪70年代中期就尝试用改质煤沥青替代中温沥青试制石墨电极、阳极糊等，并取得了较好的效果。目前国内煤沥青改质处理的工业化方法主要为高温热聚法和真空闪蒸法（减压蒸馏法）。生产改质沥青的工艺重点是调整煤沥青的软化点、甲苯不溶物、喹啉不溶物和树脂含量等指标。煤沥青是由煤干馏得到的煤焦油，再经蒸馏加工制成的沥青，其中以改质沥青为主。作为煤焦油深加工的第一大产品，煤沥青产量与焦炭产量趋势一致。根据隆众化工统计，2015年以后国内煤沥青产量进入平台期，2015年-2021年国内煤沥青产量在556.82万吨-604.37万吨之间小幅波动，2021年煤沥青产量为598.51万吨。改质沥青的主要消费下游为预焙阳极61%、炭黑用原料油8%、石墨电极5%、煤系针状焦1%、其他13%、出口12%。电解铝是预焙阳极的主要应用领域。电解法生产原铝的原理是将氧化铝溶解在熔融冰晶石中，用碳素体作为阳极、铝液作为阴极进行电解；电解过程中阳极碳被氧化消耗，阴极铝离子被还原成金属铝。目前在电解铝行业内，电解槽的阳极普遍使用改质沥青作为粘结剂。对改质沥青消费需求直接拉动最大的因素是电解铝产量。2015年以来，中国电解铝产量呈现持续增长态势。根据国家统计局数据显示，2021年中国电解铝产量3,850.30万吨，改质沥青消费在270万吨左右。随着国内新能源车等行业的高速发展，对铝等轻量化材料需求增加，电解铝产业将维持着稳定的增长趋势，预焙阳极需求增加，直接拉动改质沥青需求。改质沥青需求在未来仍将维持稳定增长的趋势。改质沥青的供给与焦炭及煤焦油产量趋势一致。在碳达峰和钢铁去产能的大背景下，国内焦炭供给进入平台期，改质沥青供给将整体趋稳。企业生产开工主要取决于原材料供给，在下游需求稳定增长的趋势下，拥有资源保障优势的企业竞争力增强。3、针状焦针状焦是煤沥青延伸加工产品，是优质炭素材料，具有低热膨胀系数、低空隙度、低硫、低灰分、低金属含量、高导电率及易石墨化等一系列优点，是制作高功率及超高功率石墨电极、锂电负极材料、特种碳素制品的原材料。根据原料来源的不同，针状焦分为油系针状焦和煤系针状焦两大类，两类针状焦的生产工艺各有特点，性能上也有一定的差异。油系针状焦技术由美国在上世纪60年代开发成功，1995年，我国锦州石化公司2万吨/年油系针状焦生产装置投产，开启我国针状焦技术工业化的序幕。日本在上世纪70年代开发成功煤系针状焦技术，1998年鞍山沿海化工产能2万吨/年的煤系针状焦工业装置的建成，是我国煤系针状焦技术工业化的开端。煤系针状焦生产工艺要点是：首先对煤沥青原料进行预处理，去除原料中不利于中间相小球体成长、融并的一次喹啉不溶物和高活性组分，得到精制沥青；精制沥青在460-510的温度及一定的时间、压力条件下进行成相反应生成针状焦生焦；生焦经1,450±50的高温煅烧得到针状焦。2017年以来国内针状焦供需呈现高速增长态势。根据百川盈孚统计，2021年针状焦产量为108.39万吨，同比增长98.41%，其中煤系为28.24万吨，油系为80.15万吨；2017年-2021年国内针状焦总产量复合增速达到63.63%。2021年针状焦表观消费量130.94万吨，同比增长93.15%。受益于动力电池、电化学储能需求强劲增长，2017年-2021年针状焦表观消费复合增速达到54.87%。针状焦主要应用于锂电负极材料和高功率、超高功率石墨电极的制造。其中石墨电极主要用作电炉炼钢和转炉炼钢LF精炼工艺上。受益于废钢资源的释放，2016年以来国内电炉钢产量呈现高速增长。根据鑫椤咨询统计，2021年国内电炉钢产量约1.18亿吨，2016年-2021年复合增速达到18.30%。2021年中国粗钢产量10.33亿吨，电炉钢占比约11.43%，随着钢铁行业高质量和双碳发展的推进，我国电炉钢占比持续提升，对超高功率石墨电极的需求将持续增加，有效拉动上游针状焦消费进一步上升。负极材料主要用在动力电池、电化学储能、消费电子领域；根据百川盈孚统计，其中动力电池消费占比近60%，2010年以后随着政策驱动和相关配套设施的完善，国内新能源车进入了高速发展阶段。根据中国汽车动力电池产业创新联盟统计，2021年国内新能源车销量约300万辆。新能源车的快速普及也拉动动力电池消费快速增长，2021年，我国动力电池累计产量为219.70GWh，同比增长163.40%；销量为186.00GWh，同比增长182.30%；装车量为154.50GWh，同比增长142.80%。受益于全球各领域锂离子电池需求大幅增长，尤其是新能源车销量的高增长，据高工产研锂电研究所（GGII）调研数据显示，2021年中国锂电负极市场出货量72万吨，同比增长97%，2017-2021年复合增长率达48.26%；随着国内新能源汽车渗透率的增长，动力电池装车量及上游针状焦市场空间将进一步上升。受益于负极材料和石墨电极增长对针状焦需求拉动，针状焦行业迎来了高景气度；国内企业纷纷进行扩建及新建针状焦装置，根据百川盈孚统计，2021年中国针状焦产能约为229万吨，其中油系针状焦产能130万吨，煤系针状焦99万吨。生产总量基本上可以满足国内高功率、超高功率石墨电极以及锂离子电池负极材料的需求。但是，目前国产针状焦在质量上与国外企业相比仍然有一定差距，尤其是超高功率石墨电极接头焦以进口为主。2020年和2021年国内进口针状焦分别是13.20万吨和22.60万吨，占表观消费量比重分别是19.42%和17.22%。随着国内部分企业在原料制备、成焦工艺控制、出焦方法和生焦煅烧方式等方面的技术工艺的突破，国产针状焦正逐步替代进口。受成本、环保、资源供给等因素影响，国内针状焦历年供给存在一定波动。上游煤焦油和石油渣油等受能源价格影响，会推动针状焦成本端上涨，进一步影响针状焦企业开工率。三、 必要性分析1、提升公司核心竞争力项目的投资，引入资金的到位将改善公司的资产负债结构，补充流动资金将提高公司应对短期流动性压力的能力，降低公司财务费用水平，提升公司盈利能力，促进公司的进一步发展。同时资金补充流动资金将为公司未来成为国际领先的产业服务商发展战略提供坚实支持，提高公司核心竞争力。四、 确立绩效评审与申诉系统的内容和意义绩效考评阶段是绩效管理的重心，它不仅关系到整体绩效管理系统运行的质量和效果，也将涉及员工当前和长远的利益。为此，除了需要对绩效考评过程中上述可能出现的各种考评误差给予高度重视，以确保绩效考评准确性的同时，还应当重视考评的公正公平性，带有偏见、缺乏公正公平性的考评可能滋生员工中不良的思想情绪，不但损害组织和各级主管人员的管理活动，还会对以后的绩效管理活动产生严重的干扰和破坏。为了保证考评的公正公平性，企业人力资源部门应当确立两个保障子系统。1、企业员工绩效评审子系统。这一系统的主要功能是：监督各个部门的领导者有效组织员工的绩效考评工作；针对绩效考评中存在的主要问题进行专题研究，提出具体的对策；对员工考评结果进行必要复审复查，确保考评结果的公平公正性；对存在严重争议的考评结果进行调查甄别，防止诱发不必要的冲突。为了保障该子系统的运行，企业应由人力资源部门牵头，建立一个由高层领导和专家、专业人员组成的非常任的工作小组，定期开展活动（如每个月开展一次活动）承担起监督评审考评结果的工作任务。2、企业员工绩效申诉子系统。为了广开言路给被考评者提供一个发表意见的通道，企业应建立员工申诉的子系统。这一系统的主要功能是：允许员工对绩效考评的结果提出异议，他们可以就自己关心的事件发表意见和看法；给考评者一定的约束和压力，使他们慎重从事，在考评中更加重视信息的采集和证据的获取；减少矛盾和冲突，防患于未然，将不利的影响减少到最低限度。为了保障该子系统的运行，企业人力资源部门应建立一个工作小组全面负责员工的申诉接待和调处。有些企业设立了劳动争议调解小组，本项工作职责也可由其承担。一般来说，在绩效考评的面谈中，考评者应当允许下属就考评结果发表意见，尽可能地达成共识，如果对某项结果争持不下，可以记录在考评回馈的表格上，保存在个人档案里作为以后的参考。如果员工仍不满意，可以通过申诉通道，要求更高一层的领导者听取员工的申诉，并给予解决。有时也可以针对没有解决的不满意问题，召开有员工代表和主管经理参加的专门会议，倾听员工的申诉，寻求解决的对策从某种角度而言，绩效管理既是一门科学，又是一门艺术，尽管其基本思想要求是绩效考评的各个环节都要实现科学与公平，但受考评指标、考评方法、考评主体以及考评程序等多种因素的影响，绩效考评难以做到绝对的客观、公正和公平。另外，在具体考评实施的过程中，也难免会因为疏忽、理解偏误等多方面的影响，出现各种各样的问题。而为了避免上述问题带来的不利影响，尽可能地提高绩效考评的准确性和公平公正性，就必须给员工一定的话语权，对考评中不准确或存在争议的地方提出异议，这就要求在绩效考评体系中引入绩效申诉制度。绩效申诉是绩效管理系统的重要环节，可以纠正绩效考评过程中的偏差，提高员工对绩效管理体系的接受和认同程度，增强员工的工作满意感，使员工个人目标与企业目标保持一致。因此，员工绩效评审与申诉子系统是实现企业绩效管理准确性和公正公平性的重要保障。五、 企业员工绩效申诉的处理（一）绩效申诉的管理机构一般来说，企业绩效考评机构一般由绩效管理委员会和绩效管理日常管理小组组成。前者主要负责绩效管理体系的总体设计和重大事项的管理，是绩效考评的领导机构，主要由企业高层和相关部门负责人组成；后者是绩效考评的执行机构，负责绩效考评的具体工作，一般设在人力资源部。绩效申诉处理一般是由上述两个机构负责，后者主要是负责初次绩效申诉的处理前者主要负责初次申诉无法解决的问题或重大绩效申诉事件的处理在大中型企业中，为了提高绩效考评的科学性、准确性和公平公正性，一般应设立两个专门委员会，即绩效考评结果评审委员会与员工绩效考评申诉委员会，后者主要负责接受和处理员工绩效考评的申诉。（二）绩效申诉受理内容绩效申诉受理的内容主要包括两个部分：一是结果方面的，如果员工对于自身的绩效结果无法认同，或发现绩效考评数据不准确，可以向人力资源部门提出申诉，并阐明申诉理由；二是程序方面的，如果员工认为考评者在进行绩效考评时违反了相关的程序和政策，或存在失职行为，也可以进行绩效申诉，要求人力资源部门进行处理。（三）绩效申诉处理流程为了保证绩效申诉切实有效，企业一般为员工提供两次申诉机会，具体的申诉处理流程如下。1、初次申诉处理。被考评者如果对绩效考评结果存有异议，应首先通过与直接上级沟通的方式谋求解决。如果解决不了，员工有权在得知考评结果后一定期限内向人力资源部提出申诉，超过期限则不予受理。2、人力资源部在接到员工的申诉后，需在一定期限内作出答复。人力资源部经理根据了解到的实际情况和公司制度，出具第三方解决意见，与考评者面谈并解释原因，在员工申诉表上签署意见。如果员工的申诉成立，确需改正申诉者的绩效考评结果，人力资源部应当与被考评者的上级协商，报绩效管理委员会批准后，调整被考评者的绩效考评结果。3、二次申诉处理。如果员工对首次处理意见不服，还有权在接到首次处理意见后的一定期限内向公司的绩效管理委员会再次进行申诉，超过期限则不予受理；绩效管理委员会在接到员工的申诉后，需在一定期限内作出裁决。六、 结果导向型考评方法结果导向型考评方法以实际产出为基础，考评的重点是员工工作的成效和劳动的结果。一般来说，主要有六种不同的表现形式，即目标管理法、绩效标准法、直接指标法、成绩记录法、短文法和劳动定额法。（一）目标管理法目标管理体现了现代管理的哲学思想，是领导者与下属之间双向互动的过程。目标管理法是由员工与主管共同协商制定个人目标，个人的目标依据企业的战略目标及相应的部门目标而确定，并与它们尽可能一致。本方法用可观察、可测量的工作结果作为衡量员工工作绩效的标准，以制定的目标作为对员工考评的依据，从而使员工个人的努力目标与组织目标保持一致，减少管理者将精力放到与组织目标无关的工作上的可能性。目标管理法的评价标准直接反映员工的工作内容，结果易于观测，所以很少出现评价失误，也适合对员工提供建议，以及进行反馈和辅导。由于目标管理的过程是员工共同参与的过程，因此，员工工作积极性大为提高，增强了责任心和事业心。但是，目标管理法没有在不同部门、不同员工之间设立统一目标，因此难以对员工和不同部门间的工作绩效作横向比较，不能为以后的晋升决策提供依据。（二）绩效标准法本方法与目标管理法基本接近，它采用更直接的工作绩效衡量的指标，通常适用于非管理岗位的员工，衡量所采用的指标要具体、合理、明确，要有时间空间、数量质量的约束限制，要规定完成目标的先后顺序，保证个人目标与组织目标的一致性。绩效标准法比目标管理法具有更多的考评标准，而且标准更加详细具体。本方法依照标准逐一评估，然后按照各标准的重要性所确定的权数进行考评分数汇总。由于被考评者的多样性，个人品质存在明显差异，有时某一方面的突出业绩和另一方面的较差表现有共生性，而采用本方法可以克服此类问题，能对员工进行全面评估。绩效标准法为下属提供了清晰准确的努力方向，对员工具有更加明确的导向和激励作用。本方法的局限性是需要占用较多的人力、物力和财力，需要较高的管理成本。（三）直接指标法直接指标法在员工的衡量方式上，采用可监测、可核算的指标构成若干考评要素，作为对下属的工作表现进行评估的主要依据。如对于非管理人员，可以衡量其生产率、工作数量、工作质量等，工作数量的衡量指标有工时利用率、月度营业额、销售量等，工作质量的衡量指标有顾客不满意率废品率、产品包装缺损率、顾客投诉率、不合格返修率等。对管理人员的考评，可以通过对其所管理下属的缺勤率、流动率的统计得以实现。直接指标法简单易行，能节省人力、物力和管理成本。运用本方法时，需要加强企业基础管理，建立健全各种原始记录，特别是一线人员的统计工作。（四）成绩记录法成绩记录法是一种新开发出来的绩效考评方法。本方法比较适合于从事教学、科研工作的教师、专家采用，因为“成绩记录本身就代表一切”，同时也适用于那些与教师、专家具有相同性质工作的人员，即他们每天工作的内容是不同的，无法用完全固化的衡量指标进行考量。采用这一方法的步骤是：首先由被考评者把自己与工作职责有关的成绩写在一张成绩记录表上其次由其上级主管验证一下这些成绩是否真实准确；最后由外部的一些专家就这些材料进行分析，从而对被考评者的绩效进行评价。本方法需要聘请外部专家参与评估，因此时间、人力和成本等耗费较高。据有关资料介绍，国外应用该方法对律师的工作绩效进行评估，取得了满意的成果。目前，许多高等院校为了加强对教职员工的绩效管理，采用成绩记录法对一些专业人员进行季度或年度考评，取得了令人满意的效果。专家们普遍认为，该方法具有很强的适用性和有效性，特别是与行为量表等考评方法结合在一起使用，考评的效果会更好。（五）短文法短文法也称书面短文法或描述法，对本方法有以下两种解释。一种说法认为，本方法是由被考评者在考评期末撰写一篇短文，对考评期内所取得的突出业绩作出描述，以作为上级主管考评的重要依据。另一种说法认为，本方法是由考评者写一篇短文描述员工绩效，并特别列举其突出的长处和短处。无论由谁来撰写绩效总结的报告，其内容和形式具有一定的相同性。由考评者撰写绩效考评的报告，迫使考评者讨论绩效的特别事例，能减少考评的偏见和晕轮效应。由于考评者以事例说明员工表现，而不是使用评级量表，也可以降低考评中趋中和过宽的评价误差。同时，其最大问题是由考评者为每个员工写一篇独立的短文，其所花费的时间和精力是可想而知的，因此在下属众多的情况下根本无法推行本方法。另外，由于短文仅适用于激发员工表现、开发员工技能，而不能用于员工之间的比较和重要的人事决策，因此它的适用范围很小。由被考评者自己撰写考评短文，虽然节省了上级主管的时间，但又会受到个人写作能力的限制。写作水平低的人往往不得要领，表述不清；写作水平高的人又容易夸大其词，文过饰非。由此可见，本方法具有较大的局限性。（六）劳动定额法劳动定额法是比较传统的绩效考评方法，它的具体步骤如下。1、首先进行工作研究，从宏观到微观，运用科学方法对生产流程的操作过程进行全面的调查分析，使其组织形式和作业方法达到精简、高效、健康、舒适、安全等方面的要求，最终实现劳动组织最优化、工作环境条件安全化、作业流程程序标准化、人工操作规范化、人机配置合理化、生产产出效率化的目标。2、在工作研究即方法研究和动作研究的基础上，进行时间研究。运用工作日写实、测时和工作抽样等工时研究的方法，采用经验、统计分析、类推比较或技术测定的技术，对劳动者在单位时间内生产某种产品或完成某项工作任务的劳动消耗量作出具体限定，即制定出工时定额或产量定额，作为员工绩效考评的主要依据。3、经过一段试行期，开始正式执行新的劳动定额。根据不同的工种和工序，企业可以采取多种不同形式的劳动定额，如工时定额、产量定额、综合定额、单项定额、看管定额、服务定额、工作定额、计划定额、设计定额、现行定额和不变定额等多种多样的形式和方法，对员工绩效进行考评。4、在贯彻实施中，劳动定额法包括五个基本环节，即定额制定、定额贯彻、定额考评、定额统计和定额修订。这五个阶段循环往复，使劳动定额水平不断提升，从而也促进员工的劳动生产率水平不断提高。劳动定额法到今天已经经历了一百多年的发展，但随着生产率的提高.劳动环境和作业条件的变化以及企业经营管理理念和管理模式的变革，在不同的时期，它都有新的内容和新的变迁，使它表现出了无限的生命力。特别是进入21世纪以后，劳动定额管理也发生了很多新的变化，但可以预期它在绩效管理活动中将会继续发挥积极的作用。七、 综合型绩效考评方法（一）图解式评价量表法1、图解式评价量表法也称图表评估尺度法、尺度评价法、图尺度评价法业绩评定表法。此表由美国斯科特公司（Scott）设计，在美国工商企业中被广泛使用。本方法首先是根据岗位工作的性质和特点，选择与绩效有关的若干评价要素，如个体方面的因素（判断能力、适应性、积极性等）、与工作成果有关的因素（工作质量、数量等）、与行为有关的因素（合作程度、工作态度等）。然后，以这些评价因素为基础，确定出具体的考评项目（指标）每个项目分成5-9个等级，用数字或文字表示，如最优、良好、一般、较差、极差或并对各个等级尺度的含义作出具体说明。最后，制成专用的考评量表。在应用的过程中，考评者根据对下属工作的观察和了解，只需在量表的每个项目等级评估的尺度上做记号，待全部项目考评完成后将各个项目所得的分数相加，即可得到考评的总结果。由于本方法所采用的考评效标涉及范围较大，可以涵盖员工个人的品质特征、行为表现和工作结果，使其具有广泛适应性，同时本方法具有简单易行、使用方便、设计简单、汇总快捷等优点。但考评的信度和效果取决于考评因素及项目的完整性和代表性，以及考评者评分的准确性和正确性。在考评要素选择确定以及考评者存在问题的情况下，本方法极容易产生晕轮效应或集中趋势等偏误。八、 工作岗位分析信息的主要来源1、书面资料。在企业中，一般都保存着各类岗位现职人员的资料记录以及岗位责任的说明，这些资料对工作岗位分析非常有用，如组织中现有的岗位职责、招聘用的广告等。2、任职者的报告。这是指可以通过访谈、工作日志等方法得到任职者的报告。由于是任职者自己描述所做的主要工作以及是如何完成的，因此很难保证所有的工作方面都能涉及，而且任职者本人所提供的信息难免会有失客观或者故意弄虚作假。3、同事的报告。除直接从任职者那里获得有关的资料外，也可以从任职者的上级、下属等处获得资料。同事的报告有助于提供一个对比，也有助于弥补仅从任职者那里获得资料的不足，上级的评价还可检查结果是否有效。4、直接观察。到任职者的工作现场进行直接观察也是一种获取有关工作信息的方法。尽管岗位分析人员出现在任职者的工作现场对于任职者会造成一定的影响，但这种方法仍能提供一些其他方法所不能提供的信息。九、 工作岗位分析的程序（一）准备阶段准备阶段的具体任务是了解情况，建立联系，设计岗位调查的方案，规定调查的范围、对象和方法。1、根据工作岗位分析的总目标、总任务对企业各类岗位的现状进行初步了解，掌握各种基本数据和资料。2、设计岗位调查方案。（1）明确岗位调查的目的。岗位调查的任务是根据岗位研究的目的，收集有关反映岗位工作任务的实际资料。因此，在岗位调查的方案中要明确调查目的。有了明确的目的，才能正确确定调查的范围、对象和内容，选定调查方式，弄清应当收集哪些数据资料，到哪儿去收集岗位信息，用什么方法去收集岗位信息。（2）确定调查的对象和单位。调查对象是指被调查的现象总体，是由许多性质相同的调查单位所组成的一个整体。调查单位就是构成总体的每个单位。如果将企业劳动组织中的生产岗位作为调查对象，那么每个操作岗位就是构成总体的调查单位。在调查中，如果采用全面调查的方式，必须对每个岗位（岗位即调查单位）一进行调查；如果采用抽样调查的方式应从总体中随机抽取一定数目的样本进行调查。能不能正确确定调查对象和调查单位，直接关系到调查结果的完整性和准确性。（3）确定调查项目。在上述两项工作完成的基础上，应确定调查项目。这些项目所包含的各种基本情况和指标，就是需要对总体单位进行调查的具体内容。（4）确定调查表格和填写说明。调查项目中提出的问题和答案，一般是通过调查表的形式表现的。为了保证这些问题得到统一的理解和准确的回答，便于汇总整理，必须根据调查项目，制定统一的调查表格（问卷）和填写说明。（5）确定调查的时间、地点和方法。确定调查时间应包括：明确规定调查的期限，指出从什么时间开始到什么时间结束；明确调查的日期时点。在调查方案中还要指出调查地点，调查地点是指登记资料、收集数据的地点。最后，在调查方案中，还应当根据调查目的、内容，决定采用什么方法进行调查。调查方法的确定，要从实际出发，在保证质量的前提下，力求节省人力、物力和时间，若能采用抽样调查、重点调查方式，就不必进行全面调查。3、为了搞好工作岗位分析，还应做好员工的思想工作，说明该工作岗位分析的目的和意义，建立友好合作的关系，使有关员工对岗位分析有良好的心理准备。4、根据工作岗位分析的任务、程序，分解成若干工作单元和环节，以便逐项完成。5、组织有关人员先行一步，学习并掌握调查的内容，熟悉具体的实施步骤和调查方法。必要时可先对若干个重点岗位进行初步调查分析，以便取得岗位调查的经验。这一阶段的主要任务是根据调查方案，对岗位进行认真细致的调查研究。在调查中，应灵活运用访谈、问卷、观察、小组集体讨论等方法，广泛、深入地搜集有关岗位的各种数据资料。例如，岗位的识别信息，岗位任务、责任、权限，岗位劳动负荷、疲劳与紧张状况，岗位员工任职资格条件、生理心理方面的要求、劳动条件与环境等。应详细记录各项调查事项的重要程度、发生频率（数）。（二）总结分析阶段本阶段是岗位分析最后的关键环节。它首先要对岗位调查的结果进行深入细致的分析，然后采用文字图表等形式，作出全面的归纳和总结。工作岗位分析并不是简单地收集和积累某些信息，而是要对岗位的特征和要求作出全面深入的考察，充分揭示岗位主要的任务结构和关键的影响因素，并在系统分析和归纳总结的基础上，撰写出工作说明书、岗位规范等人力资源管理的规章制度。十、 公司基本情况（一）公司简介公司按照“布局合理、产业协同、资源节约、生态环保”的原则，加强规划引导，推动智慧集群建设，带动形成一批产业集聚度高、创新能力强、信息化基础好、引导带动作用大的重点产业集群。加强产业集群对外合作交流，发挥产业集群在对外产能合作中的载体作用。通过建立企业跨区域交流合作机制，承担社会责任，营造和谐发展环境。公司坚持诚信为本、铸就品牌，优质服务、赢得市场的经营理念，秉承以人为本，始终坚持 “服务为先、品质为本、创新为魄、共赢为道”的经营理念，遵循“以客户需求为中心，坚持高端精品战略，提高最高的服务价值”的服务理念，奉行“唯才是用，唯德重用”的人才理念，致力于为客户量身定制出完美解决方案，满足高端市场高品质的需求。（二）核心人员介绍1、许xx，中国国籍，无永久境外居留权，1961年出生，本科学历，高级工程师。2002年11月至今任xxx总经理。2017年8月至今任公司独立董事。2、段xx，中国国籍，无永久境外居留权，1958年出生，本科学历，高级经济师职称。1994年6月至2002年6月任xxx有限公司董事长；2002年6月至2011年4月任xxx有限责任公司董事长；2016年11月至今任xxx有限公司董事、经理；2019年3月至今任公司董事。3、贺xx，中国国籍，无永久境外居留权，1971年出生，本科学历，中级会计师职称。2002年6月至2011年4月