人力资源管理管理师人力规划部分模拟试题及答案.doc

优质文本人力(rénlì)资源管理师人力规划局部模拟试题及答案一、单项选择题每题只有一个最恰当的答案，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑1、直线制是一种最简单的集权式组织结构形式又称C A 上下级式结构 B学校式结构C军队式结构D分权制结构E 集权制结构2、直线制结构的优点有C 种A 两 B叁 C肆 D伍 E陆3、部门结构模式主要有五种形式，而较适应大型企业的应是A A 事业部制和模拟分权制B 直线制C 矩阵结构制D 事业部制E 直线制和事业部制4、岗位分析主要包括两个方面的研究任务，即A A 岗位描述，岗位要求B 岗位名称，岗位职责C 岗位能力、岗位要求D 岗位描述，岗位职责E 岗位名称，岗位职责5、组织决策分析要考虑的因素有C P10A两个 B三个 C4个 D5个 E6个6、组织结构的功能在于分工和协调是保证战略实施的。D A 一般手段B 特殊手段C 根本(gnbn)手段D 必要手段 E 充分手段7、跨国公司适用的组织设计原那么是 C。A以工作和任务为中心的组织设计原那么 B以成果为中心的组织设计原那么C以关系为中心的组织设计原那么 D以本钱为中心的组织设计原那么8、正式组织的本质特征是D 。A个人所提供的心理状态 B个人所提供的思维习惯C个人所提供的行为习惯 D个人所提供的行为或力的相互作用9、以下选项中，不能够系统地反映组织结构的资料是 D。A工作岗位说明书 B组织体系图 C管理业务流程图 D企业年度人力资源结构图10、 以工作为中心来设计部门结构，其设计结果是C 。 模拟分权制 广义的职能制组织结构模式 狭义的职能制组织结构模式 事业部制11、事业部制结构遵循的主要原那么是B 。A 集中决策、分散投资 B 集中决策、分散经营C 组织结构服从战略 D 以成果为中心12、A 结构适合规模小，业务简单的企业A 直线制 B 直线职能制 C 事业部制 D 矩阵制 13、以下哪种组织结构符合以成果为中心的原那么 DA 直线制 B 直线职能制 C 矩阵结构 D 事业部制 14、假设进行组织人员配置状况分析后显示出工作负荷过重时，应采取的对策是B 。A减轻其工作负担或增加该岗位的休息日B减轻其工作负担或新设一个岗位来分担岗位工作C减轻其工作负担或纵向细分该岗位工作D减轻其工作负担或横向细分该岗位工作15、工作分析的根本步骤是D 。确定工作分析的目的收集与工作相关的背景信息选择被分析的工作(gngzuò)与有关人员共同审核和确认工作信息实施收集和分析工作信息编写工作说明书和工作标准A BC D16、岗位分析主要包括D 方面研究任务。岗位决策、岗位要求 岗位制定、岗位决策 岗位描述、岗位决策 岗位描述、岗位要求 17、按照科学管理方法进行工作设计的根本途径是 C。企业管理的研究 人员结构的研究时间与动作的研究 企业结构研究18、时间定额和产量定额的关系B 。正比关系 反比关系固定系数 无法确定19、岗位分析的最终成果是制作出岗位说明书和B 。培训制度 岗位标准工资制度 考勤制度20、编写工作标准的内容包括A 。有关工作职责、工作活动、工作特性方面信息的书面描述有关工作条件、工作对人身平安危害程度等方面的书面描述有关工作绩效、工作权限方面的书面描述有关从业人员应具备的根本资格和条件方面的书面描述21、在编制工作标准时，有必要区分哪些能力是在未来工作中取得成功的关键因素，我们称它为 D。认知能力 工作风格人际关系技能 关键胜任能力23、系统设计工作的最早的方法之一是A 。A泰勒的科学管理原理 B亚当·斯密的职能专业化C钱德勒的组织结构服从战略原理 D德尔菲法预测技术24、搞好劳动定员的核心是A 。A保持先进合理的定员水平 B调动劳动者的积极性C合理节约的使用劳动力 D贯彻按劳分配原那么25、定员标准的形式B 。A单项定员标准和综合定员标准 B单位用工标准和效劳比例标准C企业(qyè)定员标准和单位用工标准 D行业通用标准和企业定员标准26、导致组织内部人浮于事，内耗严重的人力资源供求情况是B。A人力资源供求平衡 B人力资源供大于求C人力资源供小于求 D无法确定27、官僚制是由 提出的。A 泰勒 B 法约尔 C 马克斯韦伯 D 梅奥28、岗位分析的内容取决于岗位分析的E A目的 B要求 C认识 D结果 E目的和要求29、岗位分析的主要内容有 EA2个 B3个 C4个 D5个 E6个30、一般来说，某一组织中的岗位设置是由该组织的D 决定的。A领导 B群众 C领导集体 D总任务 E总人数31、C 是设置岗位的根本原那么。A因人设岗 B因人定岗 C因事设岗 D因事定岗位 E因职设岗32、岗位设置的数目应符合 B数量原那么。A 最多 B最低 C最高 D适中 E最大33、岗位工作设计的D 是最大限度地提高工作岗位的效率，同时又能够适当地满足员工的个人开展的要求。A 前提 B任务 C要求 D目标 E指导思想34、人力资源规划在整个人力资源管理活动中占有C A 一般地位 B 特殊地位C 重要地位D 必要地位E 突出位置35、人力资源规划又被称为人力资源管理活动的A A 纽带 B手段 C方法 D策略 E目标36、企业人力资源规划从内容上看有C A2类 B3类 C4类 D5类 E6类37、对企业劳动力的构成进行(jìnxíng)分析研究，掌握其规律性是合理组织劳动力的A A 必要手段B 重要措施C 正确渠道D 合理途径E 有效方法38、岗位分析为企业员工的考核，晋升提供了C A根底 B必要条件 C依据 D前提 E步骤39、企业定员的原那么有 EA 1个 B2个 C3个 D4个 E5个40、人力资源需求预测方法中的集体预测法也称D A 回归分析方法B 劳动定额法C 转换比率法D 德尔菲预测技术E 计算机模拟法41、解决企业人力资源过剩的常用方法有E A 3种 B4种 C5种 D6种 E7种42、管理制度是对企业管理各根本方面规定B A 宪法 B活动框架 C技术标准 D业务标准 E行为标准43、制度化管理的D 在于以科学确定的制度标准为组织协作行为的根本约束机制。A 内容 B方法 C手段 D实质 E形式44、“分头预算，总体控制，个案执行是人力资源管理费用预算与执行的B （A） 指导思想 B原那么 C方法 D宗旨 E目的45、旨在确保企业在适当的时间获得适当人员的人力资源管理环节是D。 人员招聘培训与开发职业生涯管理人力资源规划 46、企业在进行外部人力资源供应预测时，以下人员中最难预测的是C。 技职校毕业生复员转业(zhun yè)人员城镇失业人员大中院校应届毕业生 47、关于组织结构，表述正确的选项是A。 矩阵制的最大特点在于具有双道命令系统 分部型的组织结构不利于培养高级的经营管理人才 直线制适合于那些经营规模大，生产经营业务多样、市场差异大的企业 直线职能制中的职能管理部门与业务部门的关系是一种领导关系，而非指导关系 48、关于定员定额，表述正确的选项是B。 定员就是企业用人质量的界限 定额是组织生产、指导分配的根本依据 定额是产品生产过程中所消耗的全部劳动的标准 定员定额标准主要有单位用工标准和综合标准两种形式 49、组织结构与组织战略之间的关系是A。 A、 组织结构应当服从组织战略 B、组织战略应当服从组织结构 C、 组织结构与组织战略是平行的关系 D、 组织结构与组织战略无关 50、结构简单，指挥系统清晰、统一；责权关系明确；横向联系少，内部协调容易；信息沟通迅速，解决问题及时，管理效率比拟高，是A组织结构的特点。 A 直线制 B 直线职能制C 事业部制 D 矩阵制 51、厂长经理对业务和职能部门均实行垂直式领导，各级直线管理人员在职权范围内对直接下属有指挥和命令的权利，并对此承当全部责任，这是(B )的特点。 A 直线制 B直线职能制 C 事业部制 D矩阵制 52、容易造成组织机构重叠，管理人员膨胀，考虑问题时容易无视企业整体利益的组织结构形式是C。 A 直线制 B 直线职能制 C 事业部制 D 矩阵制 53、将企业横向联系和纵向联系较好地结合起来，有利于加强各职能部门之间的协作和配合(pèihé)，及时沟通情况，解决问题，是D的优点。 A 直线制 B 直线职能制 C 事业部制 D 矩阵制 54、影响和制约组织结构的因素不包括D。 A 信息沟通 B 技术特点 C 经营战略 D 管理权限 55、德尔菲法的特点是：BA专家联名提案 B专家们背靠背发表意见 C 专家们相互交流 D 专家们面对面交谈 56、以下哪种方法属于人力资源需求预测方法：(A) A、转换比率分析法 B、马尔科夫分析法 C、人员接替法 D、技能清单法 二、多项选择题每题有多个答案正确请在答题卡上将所选答案相应字母涂黑。错选、少选、多项选择，均不得分1、对组织结构做出相应的调整，主要战略有ABCD A 增大数量 B扩大地区 C纵向整合 D多种经营E横向整合2、企业组织机构外部环境主要指ABCDE A 政治和法律环境B 经济环境C 科技环境D 社会文化环境E 自然环境3、岗位名称的分析主要包括ACDE A 工种 B内容 C职务 D职称 E等级4、为了使岗位工作丰富化，应考虑的主要因素有ABCDEA 多样化 B任务的整体性 C任务的意义 D自主权 E反应5、企业人力资源规划从内容上看，可以区分为ABCD A 战略开展规划B 组织人事规划C 制度建设规划D 员工开发规划E 财务管理规划6、劳动定额(láo dòn dìn é)的根本表现形式是AC A 时间定额 B现行定额 C产量定额 D方案定额 E设计定额7、影响企业外部劳动力供应的因素主要有ABC A 人口政策及人现状B 劳动力市场发育程度C 社会就业意识和择业心理偏好D 用人单位因素E 管理水平8、企业组织管理中各项制度的制定和形成，应满足的根本要求是ABCDE A 从实际出发B 建立在法律和道德标准根底上C 合情合理D 先进性E 系统和配套9、一般来说，企业人力资源管理费用包含的根本工程是ABC A 工资工程B 涉及到员工利益的社会保险费及其他相关的资金工程C 其他工程D 员工住房基金E 失业保险费10、以工作和任务为中心来设计部门结构，其设计的结果是ABD。 A 直线制 B 直线职能制 C 事业部制 D 矩阵制 E 子公司和分公司 11、部门结构的选择，应考虑的因素有ABCE。 A 企业规模的大小B 各部门工作的性质C 企业的技术状况 D 管理体制 E 企业成员的素质状况 12、影响和制约组织结构的因素有ABDE。 A信息沟通B 技术特点C企业文化 D管理体制 E 企业规模 13、在组织结构调查中，系统地反映组织结构的主要资料有ABE。 A工作岗位说明书 B 组织体系图 C 调查表 D 产品工序目录 E 管理业务流程图 14、在分析决策应当(yngdng)放在哪个层次或部门时，要考虑的因素有(ABCD )。 A 决策影响的时间 B决策对各职能的影响面C 决策者所需具备的能力 D决策的性质 E 部门提供的协作和效劳 15、 一般说来，以下费用工程中ABCDE 属于企业人力资源管理费用。 A计件工资 B工伤保险费 C. 上下班交通补贴 D. 非奖励基金的奖金 E. 员工培训经费 16、在信息收集过程中，属于询问法的有哪些方法ABC 邮寄调查询问法、问卷调查询问法A 当面调查询问法 B 调查法 C 会议调查法 D 行为记录法17、人力资源规划的总目标有ADBC 。A 企业在适当时机，获得适当人员B 最大限度地开发和利用人力资源的潜力C 有效的鼓励员工，保持智力资本竞争的优势D 实现人力资源的最正确配置18、劳动组织可分为AB A 企业劳动组织 B 社会劳动组织 C 宗教组织 D 家庭组织 19、可以用来预测人员需求的方法有CDE 转换比率法、计算机模拟法A 人力资源信息库法 B 管理人员接替图表法C 集体预测法 D 回归分析法 E 劳动定额法20、劳动定额有哪些种类CD 现行定额、不变定额A 时间定额 B 产量定额 C 方案定额 D 设计定额三、判断题 1、劳动定额是生产产品中所消耗的全部劳动的标准。 N 2、德尔菲技术属于人力资源的定性预测方法。 ( Y ) 3、 晋升的实质是一种内部补充。 ( Y ) 4、 子公司是母公司本身的一个组成局部或分支机构，它有自己的公司名称和董事会，有独立的法人财产，并以此承当有限责任，可以以自己的名义从事各种业务活动和民事诉讼活动 N 5、 技术特点主要包括技术复杂程度和稳定性两面(lingmiàn)个方面，从技术的稳定性角度看，对于较少变革、比拟稳定的技术，适宜采用有机式组织结构形态，而对于多变、不稳定的技术来说，机械式的组织结构形态那么是最有效的。 N 6、社会劳动组织是指在企业内的劳动过程中，合理地科学地组织劳动者的分工与协作，使之成为协调的整体，正确地处理劳动者之间以及劳动者与劳开工具，劳动对象之间的关系，经常调整与改善劳动过程的组织形式。 N 。 7、在直线职能制的组织中，参谋部门和业务部门是指导关系 ( Y)8、矩阵式结构遵循"集中决策,分散经营"的总原那么 ( N)9、事业部制最大的特点是双道命令系统(N ) 10、分公司在法律上属于独立法人企业(N )11、外界环境变化迅速的企业适宜采用事业部制(Y )P812、组织机构决定组织结构，组织结构是组织机构的外在表现( N)13、能够反映当前生产技术组织水平并在当前生产中使用的定额是现行定额(Y )14、根据数学中的回归原理对人力资源预测的方法是德尔菲法(N )15、"因人设岗"是设置岗位的根本原那么( N)16、将某个时期的现行定额固定下来，一直保持不变的定额称为不变定额N17、对岗位名称、劳动活动的程序、责任、工作条件和环境等进行一般说明的文件称之为岗位要求(N )18、科层制是最理想的组织形式( )19、企业人力资源管理费用中涉及到职工权益社会保险及其他相关的资金工程的费用有：医疗保险、养老保险、住房基金(Y )20、人力资源管理部门的费用预算与执行的原那么是：汇总预算、总体控制、个案执行( N)14、决定工资增长幅度时，取"物价指数增长水平"和"最低工资标准增长水平"二者中低的一个作为调整工资的标准( N)四、计算题：1、 某学院在2000年有博士(bóshì)研究生1500人，在2003年招生方案中，方案招生150人，目前每个教师平均承当15名研究生的工作量不变，那么在2003年该学院需要教师多少人。应用比率公式计算 答题要求：一定要将相关原理或公式先抬出来据方案期末需要的员工数量= 目前的业务量+方案期业务的增长量/目前人均业务量×1+生产率的增长率= 1500+150/ 15+1×1= 1650 /15=110人五、简述题1、 简述组织机构的类型以及不同类型的组织机构的特点。P35组织机构的类型 优点 缺点 适应范围直线制(军队式结构) 结构简单,指挥系统清晰、统一；责权关系明确；横向联系少，内部协调容易；信息沟通迅速，解决问题及时，管理效率比拟高。 缺乏专业化的管理分工，经营管理事务依赖于少数几个人，要求领导人员的管理能力强 规模小或业务活动简单、稳定企业直线职能制集权分权相结合的组织结构形式 事业部制分权制直线职能制演变而来 “集中决策，分散经营原那么。权力下放，有利于领导人员摆脱日常事务 组织机构重叠，管理人员膨胀，容易无视整体利益 经营规模大、业务多样化、市场环境差异大，要求具有较强适应性的企业采用矩阵制 具有双道命令系统，便于协作沟通，解决问题；组建方便 组织关系比拟复杂 子公司 不是母公司本身的一个组成局部或分支机构，有自己的公司名称和董事会，有独立的法人财产，并以此承当有限责任，可以以自己的名义从事各种业务活动和民事诉讼活动 分公司 分公司是母公司的分支机构或附属机构，在法律和经济上均无独立(dúlì)性，不是独立的法人企业，分公司没有自己的独立名称，没有独立的章程和董事会，其全部资产是母公司资产的一局部。 2、 简述企业战略与组织结构的关系。P111 组织结构的功能在于分工和协调，是保证战略实施的必要手段；组织结构服从战略。2 企业开展到一定阶段，其规模、产品和市场变化都发生了变化，企业应采用适合的组织开展战略，对组织结构做出相应的调整。主要战略有：增大数量战略；扩大地区战略；纵向整合战略；多种经营战略3 战略的前导性与结构的滞后性。从战略的前导性与结构的滞后性可以看出，经济开展时，企业不可错过时机，要制定出与开展相适应的经营战略与开展战略。一旦战略制定出来以后，要正确认识组织结构有一定发应滞后性的特性，不可操之过急。 3、 岗位分析的主要内容有哪些？岗位描述的主要内容P13岗位分析的主要内容有：岗位名称分析工种 职务 职称 等级；岗位任务分析任务性质 内容 形式 执行任务的步骤 方法 使用的设备 器具 以及加工影响的对象；岗位职责分析；岗位关系分析；岗位劳动强度和劳动环境分析前面5项综合分析构成岗位描述的主要内容；。岗位对员工的知识、技能、经验、体格、体力等必备条件的分析侧重于岗位对员工必备资格的分析4、 企业人员需求分析的方法有哪几种？请简述其主要操作。P3133集体预测法；因归分析法；劳动定额法；转换比率法；计算机模拟法德-法，一般采用问卷调查的方式(fngshì)，听取专家们对企业未来人力资源需求量的分析评估，并通过屡次重复，最终达成一致意见。德-法既可用于企业整体人力资源需求量预测，也可用来预测部门人力资源需求。一般分四个步骤进行：1 提出预测目标和要求，确定专家组，准备有关资料，征求专家意见。2 提出预测问题，所提问题须简明扼要并以调查表方式列出，交付专家组讨论评价，然后有预测组织统计整理。3 修改预测结果，充分考虑有关专家的意见。4 进行最后预测，在第三轮统计资料的根底上，请专家们提出最后意见及根据。5、 简述劳动定员的原那么。P25原那么：1定员必须保证实现企业生产经营目标为依据；2定员必须以精简、高效、节约为目标；3各类人员的比例关系要协调4做到人尽其才，人事相宜5创造一个贯彻执行定员标准的良好的内外环境6、 简述人力资源管理制度的标准类型及人力资源管理制度制定的根本要求 P3537依照制度标准涉及层次和约束的不同内容可分为以下五种类型：企业根本制度、管理制度、技术标准、业务标准、个人行为标准企业组织管理中各项制度的制定和形成，要满足以下根本要求：从实际出发、根据需要制定、建立在法律和社会道德标准的根底上、系统和配套、合情合理、先进性。7、 简述工资工程预算的程序及其内容。P38工资工程的预算：首先应当进行以下三个方面的分析检查1分析当地政府有关部门本年度发布的最低工资标准对工资预算的影响，如有新的变化将影响到企业工资标准水平，需要进行必要的调整，以此为依据，测算出上一年度与本年度的最低工资标准的增长幅度；2分析当年同比的物价指数，是否大于或等于最低工资标准增长幅度。一般情况下，物价指数只会大于或等到于最低工资标准的调整幅度，因为最低工资标准时根据物价指数进行调整的，如发生特殊情况，物价指数小于最低工资标准增长幅度，那么，应在确认最低工资标准增长幅度后，经此增长幅度作为调整工资的标准。总之，二者取其增长幅度最高的指数，作为调整工资的标准，以保证公司既合法经营，又不降低员工生活水平；3分析 当地政府有关部门发布的工资指导线，作为编制费用预算参考指标之一，更重要的是还要掌握并理解企业高层领导对下一年度工资调整的意向，这种调整的意向只要大于或等于最低工资标准调整幅度与物价指数两者增长幅度最高的比例即可。这是因为政府虽然对方案期内的工资指导线即基准线、预警线和下线提出了建议，但采取何种工资调整策略，完全取决于企业高层领导者的决策。在职能部门工作的人力资源管理人员虽然不是决策者，但可以根据自己的分析判断，针对上述三类指标，通过比照分析，写出研究报告，提出工资调整的建议。如当企业对下一年度工资调整的意向小于最低工资标准调整幅度与物价指数二者增长幅度的最高比例时，应建议企业适当提高调整幅度，以求正确解决现存问题，切实保证企业合法经营。在上述分析(fnx)研究的根底上，按照工资总额的工程逐一进行测算、汇总，就可以编写出工资年度预算表。8、简述组织结构诊断包括哪几局部内容。9、简述组织变革的程序10、简述SWOT分析方法的含义(上册P133-134)11、简述组织信息调查研究的步骤(上册P127-129)12、工作岗位分析的主要内容有哪些？(下册P13)13、简述岗位信息采集的主要内容 (上册P137-138)14、简述工作分析的主要流程 (上册P19)15、简述人力资源规划的制定流程 (上册P141-142)16、简述企业人员需求预测的影响因素有哪些 (下册P30)17、简述企业人力资源的管理费用由哪些工程构成 (下册P41 - 42)18、简述人力资源原始本钱和重置本钱含义的区别 (上册P151)六、工程筹划1、背景(bèijng)综述： 中天会计事务所是一家在亚洲的知名民营事务所，自1986年成立，刚开始由几位创业元老在兢兢业业的努力下，为公司打下一片江山，多年以来公司逐渐趋于稳定经营，在1999年公司达成稳定局面，并维持一定规模。 由于公司业务日趋繁忙，常造成公司事务工作应接不暇，总是等到人才流失后才开始招聘人才，对于人才不到位，以及人员到位后学习阶段的中间工作绩效空缺阶段，一直没有能够填补起来。 公司提供内部资料如下：公司员工职位有四层，分别为合伙人、经理、高级会计师和会计员。各职位人员如下表1。 表1：一九九九年中天会计事务所各职位人员数职位 代号 人数 合伙人 P 40 经理 M 80 高级会计师 S 120 会计员 A 160 以及在过去五年中，员工调动的概率如下表2，其中包括各职位人员升迁和离职的百分比率。在升迁局部，各职位除最高合伙人之外，只要表现好，皆有升迁的时机，对于特别优异的高级会计师还有时机直接升为合伙人，只是时机不大；在离职方面，由于人才竞争剧烈，每年在各职位上的人员皆有离职的情况。 表2：中天会计事务所过去五年员工调动的概率     单位：百分比 职位 合伙人 经理 高级会计师 会计师 年度 离职 升为合伙人 离职 升为合伙人 升为经理 离职 升为高级会计师 离职 1995 0.20 0.08 0.13 0.08 0.07 0.11 0.19 0.11 1996 0.23 0.07 0.27 0.02 0.05 0.12 0.15 0.29 1997 0.17 0.13 0.20 0.04 0.08 0.10 0.11 0.20 1998 0.21 0.12 0.21 0.05 0.03 0.09 0.17 0.19 1999 0.19 0.10 0.19 0.06 0.02 0.08 0.13 0.21 筹划(chóuhuà)要求： 该事务所委托您筹划一个工程来解决公司目前和将来可能面临的人力资源问题。 参考答案： 1、问题分析： 由于公司往常没有做人力资源需求预测的工作，致使公司人力青黄不接，解决之道在于良好的预测技术。人力资源需求预测是以组织目标为出发点，根据各种环境的变化，主观或运用科学的方法，预测未来企业所需的人力资源需求，其预测方法种类繁多，大致可分为判断法、数学统计方法以及计算机仿真法，透过以上资料的提供，可采用数学统计方法中的马尔可夫链法(Markov)。转换矩阵或称马尔可夫链法(Markov)，是一种可以用来进行组织内部人力资源供应预测的方法，其方式乃是找出过去人力资源变动的规律，用以来推测未来人力变动的趋势。此方法适用于外在环境没有大变动的时候，否那么难以用过去的情况预估未来。5分 2、工程筹划：假设采用其它可行的方法，也可参照给分 1） 在上表中，有四种职位阶层，分别为合伙人、经理、高级会计师和会计员，其职位间调动的比率分别记录在表内，根据过去的历史资料，计算每一个职位以某时期到另一时期间两个工作之间调动的员工数量的历史平均百分比，计算求出每个工作中人员变动的概率。5分 表1  历史平均百分比 职位 合伙人 经理 高级会计师 会计师年度 离职 升为合伙人 离职 升为合伙人 升为经理 离职 升为高级会计师 离职 1995 0.20 0.08 0.13 0.08 0.07 0.11 0.19 0.11 1996 0.23 0.07 0.27 0.02 0.05 0.12 0.15 0.29 1997 0.17 0.13 0.20 0.04 0.08 0.10 0.11 0.201998 0.21 0.12 0.21 0.05 0.03 0.09 0.17 0.19 1999 0.19 0.10 0.19 0.06 0.02 0.08 0.13 0.21 平均 0.20 0.10 0.20 0.05 0.05 0.10 0.15 0.20 2做成一个人员变动矩阵表。中天会计事务所各个阶层的员工流动概率矩阵及各职位人数，如何以转换矩阵计算出下(ch xià)一期间各阶层员工内部员工供应量，将人数乘上各个比率，即可预估出下一期员工可能调动的情况。5分表2   员工流动概率矩阵职位   员 工 调 动 的 概 率 人数 P M S A 离职 合伙人 P 40   0.80       0.20 经理 M 80 0.10   0.70     0.20 高级会计师 S 120 0.05 0.05 0.80   0.10 会计员 A 160       0.15 0.65 0.20 2） 表3中的这些数据将期初人员数量与每一种工作人员变动概率相乘，然后纵向相加就可得出组织内部未来劳动力的净供应量，其情况如表3所示。5分表3 员工流动人数预测 职位 人数 员工调动的预估 P M S A 离职 合伙人 P 40 32       8 经理 M 80 8 56     16 高级会计师 S 120 6 6 96   12 会计员 A 160     24 104 32 预计的人员供应量   46 62 120 104 68 2、某高新技术企业按业务的分类，成立了三个针对(zhnduì)不同产品的事业部，各事业部下设销售团队，技术支持团队和研发团队。各部门的业务收入和本钱都是独立核算的，但需要平摊后勤部门行政部、人力资源部、财务部所产生的本钱。目前，公司共有员工134人，其中三个事业部共有员工104人，后勤部门员工30人。由于成立时间不到三年，客户资源还不够稳定，所承接的业务量波动较大。因此，在繁忙时员工尤其是开发和技术人员会抱怨压力过大，各事业部经理也会抱怨合格人手太少，招聘来的人不能立刻适应工程的工作需要。但在开发任务相对清淡的时期，经理们又会抱怨本部门的固定人力本钱太高，导致利润率下降。 请答复以下问题： 1绘制该公司的组织结构图。 2该公司在人员供需状况上遇到了什么问题？请为该公司提供解决问题的建议。用P3435的知识 3、某食品公司是一家生产方便面的外商独资企业。由于在开创初期实施了卓有成效的经营战略，使产品一炮打响，并迅速占领了我国市场。随着市场的扩大，企业规模也急剧扩张，生产线由初期的两条扩展到12条，人员也增至上千人，但随之而来的是管理上暴露出种种问题。最为突出的是员工报酬问题。各部门人员都觉得自己的付出比别人多，而得到的并不比别人多，所以都认为报酬不平衡，戏称这是“资本主义的大锅饭。生产部门的人员也强调自己的劳动强度大，而工资水平却很低。事实也确实如此，例如在炎热的夏季，生产人员要在温度高达摄氏40多度的车间里作业持续工作8个小时，其劳动强度可想而知。经营部门的人员强调他们整天在外面跑，既辛苦又承受着很大的压力。还有人员强调自己的工作责任大、高风险，等等。大家各执一词，怨声载道。现在一年行将结束，新的年度又快开始了，公司究竟应该怎样做才能改变目前这种被动分配局面呢？公司总经理决定聘请企业外的专家协助解决，重新构建一套更加确实可行的薪酬方案。专家们经过一番调查研究，决定从工作岗位分析开始。 请答复(dá fù)以下的问题： 1薪酬方案的设计为什么从工作岗位分析开始？它的作用是什么? 2如何作好工作岗位分析的准备工作？ 10、结合你所熟练的企业，了解情况后，编写一份人力资源规划包括短期、中期、长期的内容 11、一个企业目前有总经理级人员5名，部门经理级14名，其他员工120名。一年后，总经理级人员退休1名，辞职1名；部门经理级人员退休2名，辞职3名；其他员工退休10名，辞职5名。如果该企业规模不变，你将如何来编制人力资源方案？ 12、运用马尔柯夫分析法对某公司业务人员明年供应情况进行预测，根据下表内各种人员现有人数和每年平均变动率，计算和填写出各种人员的变动数和需补充的人数，如表所示。职务现有人数人员变动概率%经理科长业务员离职经理100.80.00.00.2科长200.10.80.050.05业务员600.00.050.80.15总人数90    需补充的人数/     19 / 19