人力资源试卷附答案.doc

优质文本 人力(rénlì)资源管理练习题一 一、名词解释 简单地说就是现代的人事管理，它是指企业通过各种政策、制度和管理实践，以吸引、P21 、人力资源管理1 保存、鼓励和开发员工，调发动工工作积极性，充分发挥员工潜能，进而促进组织目标实现的管理活动。 也叫人力资源方案，是指在企业开展战略和经营规划的指导下，对企业在某个时期的P161 、人力资源规划2人员供应和人员需求进行预测，并根据预测的结果采取相应的措施来平衡人力资源的供需，以满足企业对人员的需求，为企业的开展提供合质合量的人力资源保证，为达成企业的战略目标和长期利益提供人力资源支持。 从而使其指了解组织内的一种职位并以一种格式把这与这种职位有关的信息描述出来，P110 职位分析、3 他人了解这种职位的过程。 招聘是指在企业总体开展战略规划的指导下，制定相应的职位空缺方案，寻找适宜的人P189 、招聘录用4 员来填补这些职位空缺的过程。录用是指企业做出决策，确定入选人员，并进行初始安置、试用、正式录用的过程。 定期对员工的绩效目标完成情况做出评指制定员工的绩效目标并收集与绩效有关的信息，P301 绩效管理、5 价和反应，以确保员工的工作活动和工作产生与组织保持一致，进而保证组织目标完成的管理手段和过程。 二、简答 、对人力资源规划的环境进行分析，其分析的内容有哪些？1 2 、分析影响人力资源需求的因素有哪些？ 企业的开展战略和经营规划； 产品和效劳的需求； 职位的工作量； 生产效率的变化； 劳动力本钱趋势； 追加培训的需求； 旷工趋向； 政府方针政策的影响； 工作小时的变化； 退休年龄的变化； 社会平安福利保障。11 P113 、职位分析的意义和作用？3 职位分析为其他人力资源管理活动提供依据 职位分析为人力资源规划提供了必要的信息； 职位分析为人员的招聘录用提供了明确的标准； 职位分析为人员的培训开发提供了明确的依据； 职位分析为制定公平合理的薪酬政策奠定了根底； 职位分析还为科学的绩效管理提供了帮助。 职位分析对企业的管理具有一定的溢出效应 有助于员工本人反省和审查自己的工作内容和工作行为； 企业人力资源管理人员能够充分地了解企业经营的各个重要业务环节和业务流程； 企业的最高经营管理层能够充分了解每一个工作岗位上的人目前所做的工作。 、职位(zhíwèi)说明书由哪些局部组成？4 职位标识 职位概要 履行职责 业绩标准 工作关系 使用设备 工作的环境和工作条件 任职资格 其他信息 、分析内外部招聘的优缺点？5 、请说明企业制定人力资源规划应包括哪些步骤？6 准备阶段； 预测阶段； 实施阶段； 评估阶段。 、绩效面谈时的准备工作有哪些？7 对于管理者来说： 选择适当的面谈主持者； 选择适当的面谈时间和地点； 熟悉被面谈者的相关资料； 方案好面谈的程序和进度。 对于员工来说： 重新回忆自己在一个绩效周期内的行为态度与业绩，收集准备好自己相关绩效的证明数据材料； 对自己的职业开展有一个初步的规划，正视自己的优缺点； 总结并准备好在工作过程中遇到的相关的疑惑问题，反应给面谈者，请求组织的理解帮助。 、阐述(chnshù)人力资源管理的功能？8 吸纳功能：吸引并让优秀的人才参加本企业； 维持功能：让已经参加的员工继续留在本企业； 开发功能：让员工保持能够满足当前及未来工作需要的技能； 鼓励功能：让员工在现有的工作岗位上创造出优良的绩效； 三、计算题 件，900产品为A月生产的5年2007、某加工企业在1件，1500产品为D件，2100产品为C件，1200产品为B 。3%，废品为98%，出勤率为115%小时，方案期内定额完成率为50、35、30、25其工作单位工时定额分别是 251注：年制度工日为计算该企业应有多少定员人数可以完成任务。 所示。预计该1-2年的订单如表2016三种产品。三种产品的单位产品工时定额和C、B、A、某企业主要生产2 。92%，员工出勤率为5%，废品率为119%年的定额完成率为2016企业在 年产品定单1-2 2016表 产品类型 年的订单台2016 单位产品工时定额小时 500 450 产品A 700 250 产品B 800 180 产品C 年生产人员的定员人数。2016请计算该企业 人，在生产中需要到设备室借还各类使用的工具，如果(rúgu)每个工时在借还中浪费800、某工厂车间有生产工人3 元，而车间为了解决这个问题需要配备几名工具报关员。30 元，该车间应配备几名工具报关员最为合理，即支付的人员工资最80如果一名工具报关员的工资每天是 低。请绘出定员经济比拟表。 3、1.5×50人2，平均等待时间为：0.237为：人4、0.288人3、0.166人P2注：不用等待的概率 0 。0.036×50人4、0.2×50人 3 例P1 、4名、生产200名、销售人员60月，某公司因生产经营的需要向社会公开招聘以下人员：管理人员4年2014 元收入。招聘相关资料见表140050000名，根据有关部门预测，新招员工将为公司创造500名，共计240人员2-1. 月人员招聘相关资料统计表4年2004某公司2-1 表 人员分类单位：人 指标 生产工人 销售人员 管理人员 300 500 245 应聘人数 录用人数240 200 60 人/招聘费用单位：元 22500 24600 24000 实际招募费用 实际选拔费用22300 26400 20400 8000 6000 6000 实际录用费用 计算招聘管理人员、销售人员、生产工人的单位本钱，并进行比拟分析。 1 计算招聘收益本钱比，并进行招聘收益与本钱分析。 2 2 例P4 名，销52名新员工(yuángng)，其中管理人员240月，某公司通过招聘洽谈会为下属各个分公司总共招收了6年2014、5 名。为了对本次人员招聘活动进行全面得评估，55技术工人名，85技术人员名，48售人员公司招聘主管列出 所示。2-2了一下各种相关的数据资料，如表 人员分类 汇总 技术工人 技术人员 销售人员 管理人员 指标 268 55 100 48 65 方案招收人员 630 220 136 144 130 应聘人员 362 110 102 72 78 候选人员 85 48 52 240 55 实际录用人员 请根据上述资料计算四类人员以及总人员录用比，招聘完成比和应聘比，并对其进行比拟和分析说明。 在以往招聘的相关资料进行(jìnxíng)整理某大型集团公司人力资源部为了探究更有利于公司招聘某职位人员的渠道，、6 。2-3的根底上，行程了一份统计表，见表 职位招聘渠道分析表XX公司2-3 XXX表 招聘渠道 猎头公司 网上招聘 报刊广告 员工推荐 校园招聘吸引求职简历的 20 250 400 500 50 数量接受面试的求职 20 160 400 45 200 者人数 19 40 100 40 120 合格的应聘人数 15 15 40 30 100 实际录用人员 总本钱元200000 120000 300000 450000 150000 请计算各种招聘渠道的招聘录用比率和实际录用人员的单位本钱。 1 在选择最适合的招聘渠道时应考虑哪些问题？ 2 4 例P5 中的数据结果，对甲、乙、丙三人进行录用配置评估。2-4、请根据表7 2-4 表 解决问题宏观决策计算决策专业技术 合作精神 学历 能力 能力 能力 能力 0.5 1 0.5 0.5 1 1 甲的得分 0.5 1 0.5 1 1 0.5 乙的得分 1 0.5 1 1 0.5 0.5 丙的得分 20 W1 1 岗位 权重10 15 15 20 20 15 20 10 15 10 30 W2 2 岗位(gng wèi) 20 15 20 20 15 10 W3 3 岗位 1 ，请通过计算确定应录取哪两人。1如果录取其中两人去岗位 人，请通过计算，确定如何分配最好。1如果三人全部录取，且每个岗位各分配2P6 4-2. 分，考评结果见表1分、最低6度绩效考评的方法，每项打分最高360、某公司对市场部门的员工采用8请你在空白栏处填写相关内容。 度绩效考评表360某公司4-2 表 3一般 分4良好 分5优秀 分6考评尺度与分数：杰出 分1极差 分 考评得分 权重 考评工程 客户考评自我考评下级考评同事考评上级考评 本栏得分 10% 70% 5% 5% 10% 4 5 4 5 4 10 事业心 个人特征 5 4 4 4 主动性5 10 5 5 5 4 4 10 合作能力 工作行为 4 4 4 4 5 10 效劳水平 4 4 4 3 3 30 合同维持 工作成果 30 业务开拓5 5 4 3 4 = 总分 四、案例(àn lì)题 该公司一个重要的竞争优势是在荷兰已经有现以发挥其竞争优势。某公司最近决定在荷兰新开设一家工厂，、1成的生产设施；另一个优势是该公司对荷兰的劳动力具有很大的吸引力。该公司在建厂前进行了周密的战略研 20年乃至10究。当然，它所关注的重要因素之一，就是合格的人力资源的攻击问题，公司怎么做才能使今后年的劳动力供应与公司的开展特点相适应。因为荷兰工人的根本特点是：在工作生涯中，并不习惯从一个地点 移动到另一个地点，因此员工的工作调动很是困难，而员工的更换几乎是不可能的。 为保持其竞争优势，鉴于这些因素，并且结合现有生该公司正在试图制定一个切实可行的人力资源规划， 产工人的特点，拟采用工作轮换和工作丰富化得组织措施，以提高人力资源的机动性和适用性。 请答复以下问题： 该公司应如何制定使全公司绩效最优化的人力资源规划？ 1 该公司怎么才能使工作丰富化？ 2 并迅速(xùn sù)占领了使产品一炮打响，开创初期实施了卓有成效的经营战略，华益食品公司是一家外商独资企业，、2 条，人员也增至上千人，但12条扩展到2我国市场，随着市场的扩大，企业规模也急剧扩张，生产线由初期的 各部门人员都觉得自己的付出比别人多，最为突出的是员工报酬问题，随之而来的是管理上暴露出的种种问题， 劳动条件艰苦；生产部门的人员强调自己的劳动强度大，而得到的少。经营部门的人员强调他们整天在外面跑，既辛苦又承受着很大的压力；还有人员强调自己的工作责任大，风险高，等等，大家各执一词，怨声载道，公司究竟应该怎样做才能改变目前这种被动分配局面呢？公司总经理决定聘请企业外的专家协助解决，重新构建 一套更加切实可行的薪酬方案，专家们经过一番调查研究，决定在工作岗位分析入手。 请答复以下的问题： 专家为什么提出要从工作岗位分析开始？ 1 工作岗位分析具有哪些重要的意义？ 2 年时间(shíjin)内开展成为业界第一，快速做大53年前后提出了2000产业高速开展的IT、某国有信息技术企业在3 人。但是4500年的2002人急剧扩大为2500年的1999做强的战略设想，因此大规模地招聘人才，员工总数由 一方面一线生产人人员充裕情况比拟严重。产业规模受到限制，市场空间逐步缩小、泡沫的破灭，IT随着全球 产IT年以来2003员和市场营销人员冗员严重，另一方面职业化的经营管理人才和高级技工却严重缺乏。尽管业开始复苏，开展前景普遍看好，但是如何做好本企业的人力资源战略规划，该企业领导和人力资源部都感到 比拟困惑。 解决人员充裕的主要途径有哪些？1 简要说明制定人力资源规划的主要步骤。2 多名员工，其中既有生产人员又有管理人员。该部门采用的考评20、黄明是某公司生产部门主管，该部门有4 分，100每个员工最高分为具体做法是：根据员工的实际表现给其打分，每年对员工考评一次。方法是排队法， 。在考评时，70%，同时打分占30%上级打分占多个人互相打分，以此确定员工的位置。黄明平时很少与员20 工就工作中的问题进行交流，只是到了年度奖金分配时，才对所属员工进行打分排序。 请分析： 该部门在考评中存在哪些问题？ 1 产生问题的原因是什么？ 2 200集团公司在刚刚起步时，曾在报纸上公开刊登向社会招聘高级(gojí)技术管理人才的广告，在一周内就有IS、5 公司专门在某大学聘请了人力部门主管、总工程师等。集团的经理、TS自荐单人余名专业技术人员前来报名，资源管理方面的专家组成招聘团，并由总裁亲自参加。随后，招聘团对应聘者进行了笔试、面试等选拔测试， 使其迅速开展成集团带来了新的生机和活力，TS给这次向社会公开招聘人才的尝试，挑选出一批优秀的人才。 为当地知名的公司。 随着知名度的迅速提高，该公司开始从组织内部寻找人才。公司决策层认为：寻找人才是非常困难的，但是组织内部机构健全，管理上了轨道，大家懂得做事，单位主管有了知人之明，有了拨了人才自然会被挖掘出来。基于这个思想，每当人员缺少的时候，该公司并不是立即对外招聘，而是先看本公司内部的其它部门有没有适宜的人员可以调任。如果有，现在内部解决，各个部门之间可以互通有无进行人才交流，只要是本部门需 要的人才，双方部门领导同意就可以向人力资源部提出调动申请。 请答复： 集团公司为什么采用外部招募的方式？TS在起步阶段， 1 集团公司为什么优先从组织内部寻找人才？TS随着企业的知名度越来越高， 2 正确答案： 集团公司采用外部招募方式的原因主要有：TS在起步阶段，(1) 内部人才匮乏。在起步阶段，公司内部人才匮乏，只能采用外部招募；有利于招聘一流人才。外部招募的人员来源广，选择余地大，能招聘到许多优秀人才，尤其是一些稀缺的复 合型人才。这样可以节省内部培训费用； 集团公司可以借此时机宣传本企业，在员工、客TS树立形象的作用。外部招募也是一种很有效的交流方式， 户和其他外界人士中树立良好的企业形象；带来新思想和新方法。从外部招募来的员工对现有的组织文化有一种崭新的、大胆的视角，而较少有感情的依恋。通过从外部招募优秀的技术人才和管理专家，就可以在无形中给组织原有员工施加压力、激发斗志，从 而产生“鲶鱼效应。 集团公司的知名度越来越高，其公司内部人才充实，有条件从内部招募人才，因而优先从组织内部TS随着(2) 寻找人才。而且，相对于内部选拔而言，外部招募本钱比拟大，也存在着较大的风险，具体分析如下：筛选难度大，时间长。组织希望能够比拟准确地了解应聘者的能力、性格、态度、兴趣等素质，从而预测他们在未来的工作岗位上能否到达组织所期望的要求。而仅仅依靠招聘时的了解，来进行科学的录用决策是比拟困难的。为此，一些组织还采用诸如推荐信、个人资料、自我评定、同事评定、工作模拟、评价中心等方法。 集团在起步阶TS这些方法各有各的优势，但也都存在着不同程度的缺陷。这就使得录用决策消耗的时间较长。段进行外部招聘时，公司专门从某大学聘请了人力资源管理方面的专家组成招聘团，并由总裁亲自参加。外部 招聘增加了人员筛选的难度。进入角色慢。从外部招募来的员工需要花费较长的时问来进行培训和定位，才能了解组织的工作流程和运作 方式(fngshì)，增加了培训本钱。招募本钱大。外部招募需要在媒体上发布信息或者通过中介机构招募，一般需要支付一笔费用，而且由于外界应聘人员相对较多，后续的挑选过程也非常的繁琐与复杂，不仅消耗巨大的人力、财力，还消耗了很多的时 问，所以外部招募的本钱较大。决策风险大。外部招聘只能通过几次短时间的接触，就必须判断候选人是否符合本组织空缺岗位的要求，很 可能因为一些外部的因素而做出不准确的判断，进而加大了决策的风险。 即内部员工得不到相应的晋升和开展时机，如果组织中有胜任的人未被选用或提拔，影响内部员工的积极性。 内部员工的积极性可能会受到影响，容易导致“招来女婿气走儿子的现象发生。 选择内部招募，可以有效防止外部招聘的上述弊端，并且内部招募还具有以下优点：准确性高。从招聘的有效性和可信性来看，由于对内部员工有较充分的了解，如对该员工过去的业绩评价资料是较容易获得的，管理者对内部员工的性格、工作动机，以及开展潜能等方面也有比拟客观、准确的认识，使得对内部员工的全面了解更加可靠，提高了招聘的成功率。 适应较快。从运作模式看，内部员工更了解本组织的运营模式，与从外部招募的新员工相比，他们能更快地 适应新的工作。鼓励性强。从鼓励方面来分析，内部招募能够给员工提供开展的时机，强化员工为组织工作的动机，也增强了员工对组织的责任感。尤其是各级管理层人员的招募，这种晋升式的招募往往会带动一批人作一系列晋升， 可以集团公司内部树立典范。通过这种相互之问的良性互动影响，TS也有利于在同时，从而能鼓舞员工士气。 在组织中形成积极进取、追求成功的气氛。费用较低。内部招募可以节约大量的费用，如广告费用、招聘人员与应聘人员的差旅费等，同时还可以省去 集团公司因岗位空缺而造成的间接损失。TS一些不必要的培训工程，减少了 五、方案设计题 人，工作1系列四等，定员人数C、某公司出纳员的直接上级是财务经理，所属部门是财务中心，工资等级是1 性质是效劳人员。 主要负责公司日常的现金收支管理、现金日记帐管理，公司工资及福利核算，费用统计及分析等事项。 同等学力的经济管理类专业也可以接受。任职资格为大学专科会计专业，应当有一年以下相关的工作经验， 要求在上岗前要通过出纳、会计及企业文化等方面的培训考试。 ，有时需要加班。30：005：1，下午00：0012：9上班时间为下午 假设你是公司人力资源部的工作分析员，请编写工作说明书。 准备对公司的售形成(xíngchéng)文明礼仪的风气，某城市的公交为了提高公司的效益，树立良好的城市形象，、2 票员从以下几方面进行考评： 能有效地保证票款的收取；1 热情效劳，礼貌用语；2 3 注意仪表，形象良好； 熟悉相关线路的换乘情况；4 熟悉沿途主要公司，单位的分布情况。5 请根据以上内容为受票员设计一张行为观察量表，以评选出公司优秀的员工。设计方案时需考虑各因素权 重的不同。 16 / 16