人力资源管理手册人力资源管理手册.docx

人力资源管理手册（全套）目 录第一章  手册的的目的  3第二章章 人力资资源部的的工作职职责 4第三章章 招聘工工作 6第四章章 新员工工入司工工作流程程  11第五五章 员工转转正考核核工作流流程  15第六六章 员工内内部调动动工作流流程  18第七七章 员工离离职  21第八八章 劳动合合同  23第九九章 薪资制制度  26第十十章 考勤管管理  29第十十一章  员工福福利   33第十十二章  绩效管管理   35第十十三章  奖励制制度   43第十十四章  违纪处处分   57第十十五章  培训与与发展   65第十十六章  职业生生涯发展展  70第十十七章  人事档档案管理理  78第十八章章 全套套表格    90第一章  手册的的目的一. 公公司在人人力资源源管理方方面致力力于达成成以下目目标：11 构筑先先进合理理的人力力资源管管理体系系，体现现“以人为为本”的理念念，在使使用中培培养和开开发员工工，使员员工与企企业共同同成长。2 保持公公司内部部各企业业在人事事制度和和程序的的统一性性和一致致性。保保持人力力资源系系统的专专业水平平和道德德标准。3 保证各各项人事事规章制制度符合合国家和和地方的的有关规规定。二. 为为达到上上述目标标，公司司人力资资源部编编制本手手册，以以此规范范和指导导有关人人力资源源方面的的政策和和程序。三. 公司人人力资源源部是负负责制订订及实施施有关人人力资源源政策和和程序的的部门。四. 本手册册将根据据实践的的发展不不断充实实和修订订。人力力资源部部热忱欢欢迎员工工和各分分支机构构提出修修改意见见。第二章  人力资资源部的的工作职职责一. 核核心职能能：作为为公司人人力资源源的管理理部门，选拔、配置、开发、考核和和培养公公司所需需的各类类人才，制订并并实施各各项薪酬酬福利政政策及员员工职业业生涯计计划，调调动员工工积极性性，激发发员工潜潜能，对对公司持持续长久久发展负负责。二二. 工作职职责：11 制度建建设与管管理A 制订公公司中长长期人才才战略规规划；BB 制订公公司人事事管理制制度，总总分公司司人事管管理权限限与工作作流程，组织、协调、监督制制度和流流程的落落实。CC 核定公公司年度度人员需需求计划划、确定定各机构构年度人人员编制制计划；D 定期进进行市场场薪酬水水平调研研，提供供决策参参考依据据；E 指导、协助员员工做好好职业生生涯规划划。2 机构管管理A 配合相相关部门门，做好好分支机机构选点点调研、人才储储备、筹筹备设立立等方面面工作；B 公司系系统各级级机构的的设置、合并、更名、撤销等等管理；C 制订公公司机构构、部门门和人员员岗位职职责；DD 公司及及分支机机构高级级管理人人员的考考察、聘聘任、考考核、交交流与解解聘管理理；E 监督、检查与与指导分分支机构构人事部部工作。3 人事管管理A 员工招招聘、入入职、考考核、调调动、离离职管理理。B 公司后后备干部部的选拔拔、考察察、建档档及培养养；C 公司干干部和员员工的人人事档案案、劳动动合同管管理；DD 协助组组织各专专业序列列技术职职务的考考试与评评聘；EE 提供各各类人力力资源数数据分统统计及析析；F 管理并并组织实实施公司司员工的的业绩考考核工作作。4 薪酬福福利管理理A 制订并并监控公公司系统统薪酬成成本的预预算；BB 核定、发放总总公司员员工工资资，核定定分支机机构领导导班子成成员及人人事、财财务人员员的工资资；C 制订公公司员工工福利政政策并管管理和实实施。55 培训发发展管理理A 公司年年度培训训计划的的制订与与实施；B 监督、指导总总公司各各部门及及各分支支机构的的教育培培训工作作；C 管理公公司员工工因公出出国培训训、学历历教育和和继续教教育；DD 制订公公司年度度教育培培训经费费的预算算并进行行管理和和使用；E 开发培培训的人人力资源源和培训训课程。6  其他他工作AA 制订公公司员工工手册；B 定期进进行员工工满意度度调查，开发沟沟通渠道道；C 协调有有关政府府部门、保险监监管机关关及业内内单位关关系；DD 联系高高校、咨咨询机构构，收集集汇总并并提供最最新人力力资源管管理信息息；E 公司人人事管理理信息系系统建设设与维护护；第三章  招聘工工作一. 招招聘目标标1 通过过系统化化的招聘聘管理保保证公司司招聘工工作的质质量，为为公司选选拔出合合格、优优秀的人人才。22 招聘流流程规定定人员需需求的申申请、招招聘渠道道的评估估、面试试程序及及录用程程序，以以保证招招聘工作作满足公公司需要要并有效效控制成成本。二. 招招聘原则则1 公司司招聘录录用员工工按照“公开、平等、竞争、择优”的原则则。对公公司内符符合招聘聘职位要要求及表表现卓越越的合适适员工，将优先先给予选选拔、晋晋升。其其次再考考虑面向向社会公公开招聘聘。2 所有应应聘者机机会均等等。不因因应聘者者的性别别、民族族、宗教教信仰和和推荐人人不同而而给予不不同的考考虑。三. 招招聘政策策和工作作流程 各分支机机构人力力资源部部门参照照制定相相应政策策，报公公司人力力资源部部审核后后执行。 1 招聘聘政策招聘工作作应根据据每年人人力资源源管理计计划进行行。如属属计划外外招聘应应提出招招聘理由由，经公公司总经经理审批批后方可可进行。2 招聘聘程序I 招聘聘需求申申请和批批准步骤骤A.   各部门门和各分分支机构构根据年年度工作作发展状状况，核核查本部部门各职职位，于于每年年年底根据据公司下下一年度度的整体体业务计计划，拟拟定人力力资源需需求计划划，报公公司人力力资源部部。B.   人力资资源部根根据公司司年度发发展计划划、编制制情况及及各部门门和分支支机构的的人力资资源需求求计划，制定公公司的年年度招聘聘计划。 C.  各部门门和分支支机构根根据实际际业务需需求，提提出正式式的员工工需求申申请。填填写"招招聘申请请表" (附录录)，详详列拟聘聘职位的的招聘原原因、职职责范围围和资历历要求，并报人人力资源源部审核核。D. 招招聘申请请审批权权限在人人员编制制预算计计划内的的公司经经理、高高级经理理、部门门执行总总监、总总监，分分公司总总经理室室人员、分公司司人力资资源部和和计财部部负责人人，支公公司总经经理室人人员的招招聘申请请由公司司总经理理批准；公司一一般员工工、临时时用工、实习学学生的招招聘申请请由人事事主管副副总经理理（总助助）批准准。分公公司其他他部门级级经理和和分支公公司一般般员工的的招聘申申请由分分公司总总经理批批准。E. 计计划外招招聘申请请报公司司总经理理批准后后方可执执行。F.   人力资资源部根根据招聘聘计划执执行情况况，每月月同有关关招聘部部门就人人员招聘聘进展状状况进行行沟通和和协调。II 招招聘费用用 招聘费费用是指指为达成成年度招招聘计划划或专项项招聘计计划，在在招聘过过程中支支付的直直接费用用。人力力资源部部应根据据年度或或专项招招聘计划划，对照照以往实实际费用用支出情情况，拟拟订合理理的招聘聘费用预预算，经经有关部部门审核核，报人人事和财财务主管管副总经经理（总总助）批批准执行行。III  招聘周周期 招聘周周期指从从人力资资源部收收到"招招聘申请请表"起起，到拟拟来人员员确认到到岗的周周期。每每一职位位的招聘聘周期一一般不超超过8周周。有特特别要求求的职位位，将视视实际情情况经用用人部门门与人力力资源部部协商后后，适当当延长或或缩短招招聘周期期。IV 招招聘步骤骤A.   材料收收集渠道道：a.  内部的的调整、推荐bb.   人才中中介机构构、猎头头公司的的推荐cc.   参加招招聘会dd.   报纸杂杂志刊登登招聘广广告e.  网络信信息发布布与查询询 用人部部门可会会同人力力资源部部根据职职位情况况选择招招聘渠道道。如需需刊登报报纸广告告，广告告稿草拟拟后，应应先由公公司人力力资源部部审核，报公司司领导批批准后，再经市市劳动局局或人事事局批准准，交广广告公司司或报社社刊登广广告。分分公司的的招聘广广告内容容和格式式要事先先经公司司人力资资源部审审定。B.   人力资资源部对对应聘资资料进行行收集，分类，归档，按照所所需岗位位的职位位描述做做初步筛筛选。C. 拟拟选人员员一般需需经过三三次面谈谈和二次次测试。面谈层层次及步步骤如下下：应聘职位位 经理或或主管  一般人人员第一一次面试试 招聘经经理/直直接经理理 招聘主主管/直直接主管管第二次次面试  人力资资源部总总监/用用人部门门总监  招聘经经理/直直接经理理第三次次面试  公司（副）总总经理  （副）总经理理可自行行决定需需要 a.  用人部部门根据据人力资资源部的的推荐意意见及有有关简历历材料（身份证证、学历历证明、职称证证明等有有关证件件的复印印件），对初次次面谈合合格的人人选进行行二次面面试和业业务水平平测试。b.  人力资资源部收收到用人人部门的的考核成成绩、面面谈意见见后，对对初选人人员进行行包括心心理测评评、外语语、计算算机等基基本技能能测试。c.  基本技技能测试试通过后后，人力力资源部部与拟选选人员预预约进行行第三次次面谈。d.  经二至至三次面面谈后，人力资资源部安安排拟来来人员填填写" 应聘人人员登记记表" （附录录），并并通知公公司办公公室安排排其到指指定医院院进行体体检。ee.   拟来人人员体检检合格后后，人力力资源部部将" 应聘人人员登记记表"和和“录用决决定” 转用用人部门门签署聘聘用意见见。用人人部门同同意聘用用后，不不同层次次、不同同级别的的人员按按不同的的审批权权限进行行批准。D.   对经理理级及以以上职位位应聘人人员应在在面试时时要求其其提供工工作证明明人，必必要时还还需做应应聘人员员背景调调查，并并将背景景调查报报告记录录在应聘聘人员登登记表上上。E.   人力资资源部负负责拟制制应届大大学毕业业生、研研究生和和复转军军人的年年度接收收计划，填写“实习人人员审批批表”（附录录），并并具体安安排其工工作岗位位。各部部门均不不得自行行接收安安排应届届大学毕毕业生、研究生生到本部部门实习习或见习习。F 临临时用工工人员的的聘用：公司原原则上不不同意使使用临时时人员，特殊情情况由公公司用人人部门提提出书面面申请，填写“录用决决定”（附录录），报报公司人人力资源源部和人人事主管管副总经经理（总总助）审审批，各各部门均均不得自自行安排排和接收收临时人人员。G 非非本地户户口人员员的聘用用：公司司各部门门和分支支机构聘聘用非本本地户口口人员必必须报公公司人力力资源部部审批。如有职职务，按按干部任任免审批批权限进进行报批批。V 人员员录用审审批权限限A 公司总总部正式式员工、分公司司总经理理室人员员、分公公司人力力资源部部和财务务部负责责人、支支公司总总经理室室人员的的录用由由公司总总经理审审批；BB 公司总总部临时时用工、实习学学生的录录用由公公司人事事主管副副总经理理（总助助）审批批；C 分公司司其他部部门经理理级人员员和分支支公司一一般人员员的录用用由分公公司总经经理审批批，在批批准后三三个工作作日内上上报公司司人力资资源部备备案。VVI 聘用步步骤A.  拟来人人员经批批准聘用用后，人人力资源源部负责责通知其其到岗上上班。试试用期：所有新新入司员员工均有有三个月月试用期期。因工工作需要要免除或或缩短试试用期，按员工工录用审审批权限限批准。B. 档案转转移手续续a.  新员工工到岗一一个月之之内应将将其个人人人事档档案关系系转移至至公司。人力资资源部向向员工开开具商调调函，由由该员工工返回原原单位办办理档案案转移手手续。bb.   如员工工在规定定期限内内不能将将档案关关系转移移过来，应写出出书面申申请，报报人力资资源部批批准。同同时应提提交由其其原工作作单位出出具的解解除/终终止劳动动关系证证明。CC.   迎接新新员工新新员工上上班的第第一天，人力资资源部向向其发出出“工作通通知书”，同时时按公司司新员工工管理工工作流程程办理有有关手续续。四. 内内部推荐荐奖励政政策1. 职位空空缺与内内部招聘聘当空缺缺职位招招聘困难难或超过过30个个工作日日没有招招聘到合合适的人人选时，由人力力资源部部招聘负负责人按按标准格格式制作作内部部空缺职职位（附录），在公公司公告告栏向员员工发布布通知。2. 推推荐方法法员工根根据内内部空缺缺职位所列的的主要工工作职责责及规定定的任职职资格，向人力力资源部部推荐候候选人，并将候候选人的的个人简简历、身身份证、学历证证书及相相关证件件的复印印件提交交人力资资源部招招聘负责责人，同同时在简简历上注注明推荐荐人的姓姓名、部部门和分分机号码码。人力力资源部部负责将将结果通通知推荐荐人。3. 推推荐成功功和奖励励办法AA 如如员工推推荐的候候选人不不符合空空缺职位位要求，推荐人人不享受受任何奖奖励。BB 如如员工推推荐的候候选人符符合空缺缺职位的的要求，且已通通过最终终面试，但没有有被公司司录用，推荐人人将获得得通报表表扬，并并给予纪纪念品。C 如果员员工推荐荐的候选选人被公公司录用用并顺利利经过试试用期成成为正式式员工，推荐人人可获得得通报表表扬和相相应的纪纪念品。4. 除除外情况况本奖励励政策不不适用于于以下情情况：推推荐人为为被推荐荐人的直直接或间间接主管管；人力力资源部部的工作作人员。推荐人人领取奖奖励时要要填写推荐奖奖励领取取记录（附录录）人力资源源部二一年年四月流程图：第四章  新员工工入司工工作流程程目 标：1. 将新员员工顺利利导入现现有的组组织结构构和公司司文化氛氛围之中中。员工工被录用用初期通通常是最最重要的的时期，正是在在这个时时期员工工形成了了工作态态度、工工作习惯惯，并为为将来的的工作效效率打下下基础；2. 向新员员工介绍绍其工作作内容、工作环环境及相相关同事事，使其其消除对对新环境境的陌生生感，尽尽快进入入工作角角色；33. 在试用用期内对对新员工工工作的的跟进与与评估，为转正正提供依依据。流程图：一. 人人力资源源部在新新员工进进入前11. 应聘人人员的录用决决定由由总经理理签署后后，人力力资源部部负责通通知员工工报到。2. 新员工工报到日日，人力力资源部部根据新员工工入职手手续清单单（见见附录11）为其其办理相相关事项项。3. 由其所所在部门门直接负负责人确确认其座座位，部部门总监监确认其其职位。4. 通知新新员工报报到时应应提交：1寸彩彩照2张张及底片片；毕业业证书、学位证证书、职职称证书书、身份份证原件件及复印印件。55. 电子商商务部门门在新员员工入职职一周内内为其办办好公司司邮箱地地址。66. 员工所所在部门门为其确确定导师师，在入入职当天天和入职职培训中中介绍。二.  人力资资源部办办理入职职手续11. 填写员工履履历表（附录录2）。2. 发放向向新员工工介绍公公司情况况及管理理制度的的新员员工入职职告知书书（附附录3），使其其具备基基本公司司工作知知识，要要求其通通过公司司内部网网络了解解进一步步情况。3. 按照新员工工入职手手续清单单逐项项办理入入职手续续。4. 与新员员工签署署劳动动合同。5. 确认该该员工调调入人事事档案的的时间。6. 向新员员工介绍绍管理层层。7. 带新员员工到部部门，介介绍给部部门总监监。8. 将新员员工的情情况通过过E-mmaill和公司司内部刊刊物向全全公司公公告。99. 更新员员工通讯讯录。三.  由部门门办理部部分1. 人力资资源部带带新员工工到部门门后，由由部门安安排参观观部门，并介绍绍部门人人员及其其他部门门相关人人员。22. 由直接接经理向向新员工工介绍其其岗位职职责与工工作说明明。3. 部门应应在例会会上向大大家介绍绍新员工工并表示示欢迎。四.  入职培培训1. 由人力力资源部部定期组组织新员员工培训训，培训训内容包包括：公公司介绍绍、公司司各项制制度、业业务基础础知识知知识等。2. 不定期期举行由由公司管管理层进进行的企企业发展展历程、企业文文化、各各部门职职能与关关系等方方面的培培训。五.  满月跟跟进新员员工入职职满一个个月左右右时，由由人力资资源部对对其进行行跟进。形式：面谈。内容：主要了了解其直直接经理理对其工工作的评评价；新新员工对对工作、直接经经理、公公司等各各方面的的看法。具体见见：满满月跟进进记录（附录录4）六.  转正评评估新员员工工作作满三个个月时，由人力力资源部部安排进进行转正正评估。员工对对自己在在试用期期内的工工作进行行自评，由直接接经理对对其进行行评估。直接经经理的评评估结果果将对该该员工的的转正起起到决定定性的作作用。详详见转正正考核流流程。人力资源源部二一年年四月第五章  员工转转正考核核工作流流程目标：11. 转正是是对员工工的一次次工作评评估的机机会，也也是公司司优化人人员的一一个重要要组成部部分。22. 转正对对员工来来说是一一种肯定定与认可可，转正正考核流流程的良良好实施施，可以以为员工工提供一一次重新新认识自自己及工工作的机机会，帮帮助员工工自我提提高。33一般般员工的的转正由由用人部部门和各各级人力力资源部部门进行行审批并并办理有有关手续续。人力资源源部二一年年四月流程图：第六章  员工内内部调动动工作流流程一、 工工作目标标1. 通过人人事调整整，合理理使用组组织的人人力资源源。2. 达到工工作与人人力资源源的最佳佳匹配，使人尽尽其才，提高工工作绩效效和工作作满意度度。3. 调整公公司内部部的人际际关系和和工作关关系。二、 工工作政策策1. 员工在在聘用期期内，公公司可对对员工的的岗位作作出下列列变动：A. 外派根据据公司有有关规定定和所属属分支机机构的业业务需要要，由公公司派出出人选担担任分支支机构相相关职务务。B. 调岗 因机构构调整或或业务需需要，或或为符合合员工工工作能力力和发展展意向，公司可可安排员员工调  岗。C. 借调 因业务务上的需需要，公公司可把把员工借借调到其其他单位位。D. 待岗 当员工工被认为为绩效表表现及工工作能力力不能胜胜任本岗岗位工作作需要，经过培培训仍无无法达  到要求求时，部部门可向向人力资资源部提提出安排排其待岗岗。三、 工工作程序序1. 外外派A. 人人力资源源部或派派出部门门根据任任职要求求选派适适当人选选，填制制"人事事变动表表"(附附录)，并附""职务说说明书""，报人人力资源源部审核核。B. 人力资资源部根根据"职职务说明明书"的的要求，进行审审核并提提出意见见，按人人员聘任任权限报报公司领领导批准准。C. 人力资资源部向向派出部部门、派派往的分分支机构构及拟派派员工发发出"内内部调整整通知单单"。DD. 外派人人员按规规定办理理工作交交接，按按期到派派往的分分支机构构报到。E. 派出部部门应在在外派人人员任期期满前330天，或根据据工作实实际需要要，可决决定外派派调整方方案，并并报人力力资源部部。F. 轮换 公司或或派出部部门提出出新的任任职人选选，按规规定程序序办理审审批手续续。同时时，由派派出部门门根据工工作需要要，为卸卸任人员员安排工工作岗位位，并按按"员工工调整审审批程序序"办理理职务/岗位调调整手续续。G. 延长任任期    可根根据实际际工作需需要延长长外派任任期。2. 调调岗A. 当当公司内内部出现现岗位空空缺时，除考虑虑内部提提升及外外部招聘聘外，亦亦考虑平平级调岗岗。公司司有关部部门及员员工本人人均可提提出调岗岗。B. 公司提提出调岗岗的，由由人力资资源部负负责协调调，取得得调出与与调入部部门经理理的同意意后，填填制"人人事变动动表"和和“工作评评估表”，按人人员聘用用权限报报公司领领导批准准。C. 员工提提出的调调岗，应应由本人人提出书书面调岗岗申请，填写“人事变变动表”并报所所在部 门总监监同意后后，填写写“工作评评估表”，由人人力资源源部参照照员工聘聘用审批批程序办办理。DD. 人力资资源部向向员工和和有关部部门发出出"内部部调整通通知单""。3. 借借调  由公公司或拟拟借调单单位的管管理层提提出，并并经人力力资源部部与有关关部门协协商而决决定。A. 用用人部门门向人力力资源部部提出借借调申请请，由人人力资源源部同用用人部门门、调出出部门及及员工本本人协商商取得一一致。BB. 用人部部门或人人力资源源部填制制"人事事变动表表"，相相关部门门会签后后，报公公司总经经理批准准。C. 人力资资源部发发出"内内部调整整通知单单"。四、 待待岗待岗应由由用人部部门以书书面形式式提出，填写“人事变变动表”，清楚楚说明待待岗理由由，交人人力资源源部，并并按干部部管理权权限进行行审批。同时由由用人部部门和人人力资源源部共同同协调其其工作安安排，在在两个星星期内仍仍不能安安排其工工作的，进入离离职工作作流程。五、 人人员内部部调整的的审批权权限：AA. 公司经经理、高高级经理理、部门门执行总总监、总总监，分分公司总总经理室室人员、分公司司人力资资源部和和计财部部负责人人，支公公司总经经理室人人员的内内部调整整由公司司总经理理批准。B. 公司一一般员工工的内部部调整由由业务主主管副总总经理（助理）和人事事主管副副总经理理（助理理）批准准。C. 分公司司其他部部门级人人员和分分支公司司一般人人员的内内部调整整由分公公司总经经理批准准，并在在批准后后3个工工作日内内报备公公司人力力资源部部。人力资源源部二一年年四月流程图：第七章  员工离离职目标：11离职职流程管管理是为为了规范范公司与与离职员员工的多多种结算算活动，交接工工作，以以利于公公司工作作的延续续性。22离职职手续的的完整可可以保护护公司免免于陷入入离职纠纠纷。33经理理与离职职人员的的面谈提提供管理理方面的的改进信信息，可可以提高高公司管管理水平平。审批权限限1 公司部部门总监监、执行行总监、高级经经理、经经理和分分公司总总经理室室人员、分公司司人力资资源部和和计财部部负责人人，支公公司总经经理室人人员离职职申请由由公司总总经理批批准。22 公司一一般员工工的离职职申请由由公司人人事主管管副总经经理（总总助）批批准。33分公公司其他他部门级级经理和和分支公公司一般般员工的的离职申申请由分分公司人人力资源源部和分分公司总总经理批批准，并并在批准准后三个个工作日日内向公公司人力力资源部部备案。人力资源源部二一年年四月流流程图： 第八章  劳动合合同一. 政政策1 中华华人民共共和国劳劳动法2 地方政政府主管管部门法法规及企企业现行行规章制制度。33 合同期期限：经经理级以以上人员员签署335年年期限合合同；其其他人员员可根据据情况签签署13年期期限合同同，无特特殊情况况的合同同期前336六六个月为为试用期期。二. 程序1 合同签签订A 公司在在聘用员员工时，应要求求被聘用用者出示示终止、解除劳劳动合同同证明或或与任何何用人单单位不存存在劳动动关系的的其它凭凭证，经经证实确确与其他他用人单单位没有有劳动关关系后，方可订订立劳动动合同，或另行行签订“试工协协议”B 员工进进入公司司报到之之日接受受岗前培培训，了了解和认认可公司司的劳动动合同条条款及岗岗位职务务说明书书确定的的职责，确定合合同期限限，甲乙乙双方可可签定劳劳动合同同。C 公司出出资培训训、招（接）收收的人员员，已经经按有关关规定与与公司签签订了专专项协议议书，在在与公司司订立劳劳动合同同时，合合同期不不得短于于服务合合同或协协议尚未未履行的的期限。D 在合同同履行过过程中，公司对对出资培培训的员员工应按按规定计计算培训训服务期期；若培培训服务务期超过过劳动合合同期限限，应延延长劳动动合同期期限至培培训服务务期满。2 合同变变更 由由于签定定合同时时所依据据的客观观情况发发生重大大变化或或机构调调整等原原因，致致使原合合同无法法履行的的，经双双方协商商同意，可以变变更原合合同的相相关条款款。3 合同续续签   合同期期限届满满，劳动动关系即即告终止止。甲乙乙双方经经协商同同意可以以续订合合同。双双方当事事人在原原合同期期满前三三十天向向对方表表示续订订意向。4 合同解解除 AA 有下列列情形之之一，甲甲方公司司可以即即时解除除合同，而无须须向乙方方支付赔赔偿：·  试用期期内，乙乙方被证证明不符符合录用用条件的的；·  乙方严严重违反反劳动纪纪律或甲甲方规定定的各项项规章制制度的；· 乙方方严重失失职、营营私舞弊弊，对甲甲方利益益造成重重大损失失的；·· 乙方方泄露甲甲方商业业秘密，给甲方方造成严严重损失失的；·· 乙方方被司法法机关追追究刑事事责任的的；B 有下列列情形之之一，乙乙方可以以即时解解除合同同，而无无须向甲甲方支付付赔偿：· 在试试用期内内；·  甲方以以侵害乙乙方合法法人身权权利手段段强迫劳劳动的；· 甲方方不能按按照合同同规定支支付劳动动报酬或或者提供供劳动条条件的；C 有下列列情形之之一，甲甲方可以以解除合合同，但但应提前前三十日日以书面面形式通通知乙方方并支付付补偿金金：·  乙方患患病或非非因工负负伤，医医疗期满满后，不不能从事事原工作作也不能能从事甲甲方另行行安排的的工作的的；·  劳动合合同订立立时依据据的客观观情况发发生重大大变化，致使劳劳动合同同无法履履行，经经当事人人协商不不能就变变更劳动动合同达达成协议议的；·· 甲方方频临破破产进行行法定整整顿期间间，或者者生产经经营发生生严重困困难，征征求过工工会和职职工意见见的；DD 员工提提出解除除劳动合合同：·· 提出出辞职的的员工，应提前前30天天向所在在部门递递交“辞职申申请表”。部门门总经理理签署意意见后，交人力力资源本本部，人人力资源源部安排排与辞职职员工进进行面谈谈，并作作出回复复。·  部门经经理以下下的辞职职员工由由人力资资源部人人力资源源经理或或其指定定的专门门人员，负责与与员工进进行面谈谈，并填填写" 面谈记记录表""；部门门经理以以上职级级的辞职职者，由由人力资资源部总总监或直直接主管管领导面面谈，并并填写""面谈记记录表""，报公公司总经经理。·  由辞职职者持""员工离离职手续续清单""，到各各有关部部门办理理交接手手续，并并经各有有关部门门负责人人签字证证明完成成交接清清理手续续，人力力资源部部核实批批准（部部门总监监以上辞辞职者需需经公司司总经理理批准）。·  辞职者者持经签签批的 “辞职申申请表” 和劳劳动合同同，到人人力资源源部办理理解除合合同、人人事档案案关系和和社会保保险关系系转移手手续。并并由人力力资源部部开具"" 解除除聘用关关系通知知书"，由人力力资源部部和辞职职者各执执一份。三. 违约的的经济补补偿与赔赔偿1 符合22.4.3情况况的，公公司应根根据员工工在公司司工作年年限，每每满一年年发给相相当于员员工解除除劳动合合同前十十二个月月平均工工资一个个月的经经济补偿偿金，最最多不超超过十二二个月；2 员工提提出解除除劳动合合同，员员工应给给予公司司一定经经济补偿偿，经济济补偿金金为：距距合同期期满每差差一年(不满一一年的按按一年计计算)按按相当于于员工解解除劳动动合同前前十二个个月的月月平均工工资进行行补偿，最多不不超过十十二个月月；3 凡公司司支付学学费及培培训费的的员工必必须按规规定与公公司签定定培训服服务协议议，作为为劳动合合同的附附件，员员工培训训服务期期未满与与公司解解除劳动动关系，除按劳劳动合同同实施细细则规定定向公司司赔偿违违约金外外，还需需向公司司赔偿培培训费用用。其计计算方法法是以员员工培训训服务期期按月等等分全部部培训费费用金额额，以员员工已履履行的培培训服务务期月数数递减。流程图图员工进入入公司接受岗前前培训，了解合合同条款款及岗位位职责内内容不接受··离开公公司       接受·签订劳劳动合同同岗位调整整变动     违反合合同有关关条款    解除除、终止止合同变变更劳动动合同双方协商商不成，由地方方  合同同未到期期，双方方协商一一致，支支付合 双方协协商一致致劳动部部门仲裁裁。    同到到期违约约金、补补偿金后后解除合合同。不服仲裁裁、诉讼讼      终止止   续订订 第九章  薪资制制度一. 薪薪酬支付付原则11 员工薪薪资参照照市场薪薪资水平平、社会会劳动力力供需状状况、公公司的经经营业绩绩、员工工自身的的能力、所担任任的工作作岗位及及员工工工作绩效效等几方方面因素素确定。2 基本工工资根据员员工的岗岗位重要要度、个个人资质质、确定定员工的的薪资水水平。按按月固定定发放。3 绩效工工资根据员员工的工工作绩效效及公司司业绩支支付工资资。即根根据上期期员工的的绩效评评估结果果按照一一定方法法确定，以此激激励员工工更加努努力地工工作取得得更好的的成绩。二. 薪酬管管理1 公司分分类管理理根据机机构发展展需求及及差异性性，公司司机构按按发展时时期划分分初创期期、成长长期、成成熟期，按公司司规模、效益情情况划分分不同类类别，并并核定机机构人员员配置标标准及权权限2 薪酬预预算管理理根据公公司分类类管理标标准及组组织架构构设置要要求，按按照人员员配置和和保费工工资率核核定工资资额度。共同资资源和两两核系列列按公司司的薪酬酬序列表表确定工工资；销销售系列列按对应应级别的的标准确确定工资资总额度度。3 销售系系列绩效效奖金销销售系列列绩效奖奖金额度度=实收收保费××综合提提奖比例例综合提提奖比例例=销售售系列年年度绩效效工资总总额度/年度实实收保费费计划  （其中中各险类类提奖比比例由各各分公司司根据自自身情况况确定）三. 薪资体体系结构构1 公司本本着对内内公平、对外具具有竞争争力且合合乎成本本效益的的原则规规定薪酬酬组成，并支付付员工薪薪酬2 薪酬体体系结构构分为直直接薪酬酬和间接接薪酬。直接薪薪酬由基基本工资资、住房房补贴、绩效奖奖金、年年终奖金金组成间间接工资资由员工工福利、补充福福利组成成四. 工工资结构构1 工的工工资参照照市场水水平、公公司的经经营业绩绩、员工工的自身身能力、所担任任的工作作岗位及及员工的的工作绩绩效等几几方面因因素确定定，确定定后的工工资按一一定比例例分为基基本工资资、住房房补贴、绩效奖奖金2 共同资资源和两两核系列列人员基基本工资资与住房房补贴的的比例为为5：443 营销系系列人员员基本工工资与绩绩效奖金金考虑公公司不同同发展时时期的影影响因素素确定不不同比例例A 初创期期基础工工资与绩绩效奖金金的比例例为7：3；BB 成长期期基本工工资与绩绩效奖金金的比例例为：；CC 成熟期期基本工工资与绩绩效奖金金的比例例为：1 基本工工资和住住房补贴贴为固定定工资，绩效奖奖金为浮浮动工资资2 薪资增增长A 年一月月公司进进行工资资调整。薪资增增长幅度度依据：a 公司业业务增长长水平bb 劳动力力市场价价格c 居民消消费品价价格指数数d 绩效评评估结果果B 薪资增增长程序序a 根据市市场调查查结果，修正薪薪酬政策策曲线。b 根据新新的薪酬酬政策曲曲线调整整工资表表。c 根据新新的工资资表进行行薪资增增长C 个人年年度薪资资调整aa 销售系系列人员员基本工工资调整整按照销销售人员员上年度度实收保保费换算算后的机机构标准准保费确确定。bb 共同资资源与两两核系列列人员薪薪酬调整整按照年年度薪资资调整幅幅度矩阵阵确定DD 工资发发放a 公司规规定每月月18日日为公司司的发薪薪日，发发放本月月工资，遇节假假日适当当提前或或顺延。b 公司每每月在发发薪日将将员工当当月的薪薪资直接接存入员员工工资资帐号。c 公司定定期打印印个人工工资条，作为月月度支付付清单以以备核查查第十章  考勤管管理一. 工工作时间间工作日日：星期期一至星星期五工工作时间间：每天天工作时时间7.5小时时上 午午： 88:300122:000下 午午： 113:00017:00午午餐时间间： 112:00013:00休休息日：星期六六、星期期日节假假日：元元旦、春春节、劳劳动节、国庆节节等法定定节假日日依照国国家及当当地政府府有关规规定执行行；妇女女节给予予女员工工半日假假期（下下午）。根据国国家规定定或因特特殊情况况，公司司可对作作息时间间进行适适当调整整。二. 考勤打打卡制度度1 员工每每天应在在上午88:300以前，下午55:000以后打打卡，没没有条件件的应实实行签到到和签退退制度。公司级级领导、分公司司总经理理室成员员可不打打卡，但但每日工工作时间间不得少少于7.5小时时。2 员工于于规定上上班时间间后三十十分钟内内打卡者者为迟到到，于规规定下班班时间前前15分分钟内打打卡者为为早退；超过上上述时间间未打卡卡并未履履行请假假手续者者为旷工工。当月月迟到和和早退累累计5次次按旷工工1天处处理。连连续旷工工15天天或年度度累计旷旷工300天，按按国家和和公司有有关规定定予以除除名。33 员工考考勤不允允许委托托他人代代打卡或或代替他他人打卡卡（包括括代签到到或签退退），如如发现替替代行为为，替代代人和被被替代人人均按旷旷工1天天处理。4 迟到、早退一一次扣550元。5 代打卡卡（代签签到、签签退）的的，当事事人每人人扣发2200元元/次。三. 加班1 员工加加班需按按管理权权限由上上一级领领导审批批，未进进行事前前报批的的，一律律不计加加班2 实行定定时工作作制的员员工在每每个工作作日8：00以以前或118：330以后后、节假假日或公公休日的的工作时时间计为为加班时时间。出出差期间间遇休息息日、节节假日和和工作日日延长工工作时间间的不计计为加班班3 加班时时间一般般以倒休休形式予予以补偿偿，因工工作需要要不能以以倒休形形式补偿偿的，由由主管总总经理或或副总经经理批准准可予