HR人力资源管理手册(完整版)1921.docx

人力资源管管理手册目 录第一章手手册的目的的3第二章人人力资源部部的工作职职责4第三章招招聘工作6第四章新新员工入司司工作流程程11第五章员员工转正考考核工作流流程14第六章员员工内部调调动工作流流程16第七章员员工离职19第八章劳劳动合同21第九章薪薪资制度24第十章考考勤管理26第十一章员工福利利30第十二章绩效管理理32第十三章奖励制度度34第十四章违纪处分分35第十五章培训与发展38第十六章职业生涯涯发展41第十七章人事档案案管理44第一章 手册的目的的一. 公司在人力力资源管理理方面致力力于达成以以下目标：1 构筑先进合合理的人力力资源管理理体系，体体现“以人为本本”的理念，在在使用中培培养和开发发员工，使使员工与企企业共同成成长。2 保持公司内内部各企业业在人事制制度和程序序的统一性性和一致性性。保持人人力资源系系统的专业业水平和道道德标准。3 保证各项人人事规章制制度符合国国家和地方方的有关规规定。二. 为达到上述述目标，公公司人力资资源部编制制本手册，以以此规范和和指导有关关人力资源源方面的政政策和程序序。三. 公司人力资资源部是负负责制订及及实施有关关人力资源源政策和程程序的部门门。四. 本手册将根根据实践的的发展不断断充实和修修订。人力力资源部热热忱欢迎员员工和各分分支机构提提出修改意意见。第二章 人力资源部部的工作职职责一. 核心职能：作为公司司人力资源源的管理部部门，选拔拔、配置、开开发、考核核和培养公公司所需的的各类人才才，制订并并实施各项项薪酬福利利政策及员员工职业生生涯计划，调动员工积极性，激发员工潜能，对公司持续长久发展负责。二. 工作职责：1 制度建设与与管理A 制订公司中中长期人才才战略规划划；B 制订公司人人事管理制制度，总分分公司人事事管理权限限与工作流流程，组织织、协调、监监督制度和和流程的落落实。C 核定公司年年度人员需需求计划、确确定各机构构年度人员员编制计划划；D 定期进行市市场薪酬水水平调研，提提供决策参参考依据；E 指导、协助助员工做好好职业生涯涯规划。2 机构管理A 配合相关部部门，做好好分支机构构选点调研研、人才储储备、筹备备设立等方方面工作；B 公司系统各各级机构的的设置、合合并、更名名、撤销等等管理；C 制订公司机机构、部门门和人员岗岗位职责；D 公司及分支支机构高级级管理人员员的考察、聘聘任、考核核、交流与与解聘管理理；E 监督、检查查与指导分分支机构人人事部工作作。3 人事管理A 员工招聘、入入职、考核核、调动、离离职管理。B 公司后备干干部的选拔拔、考察、建建档及培养养；C 公司干部和和员工的人人事档案、劳劳动合同管管理；D 协助组织各各专业序列列技术职务务的考试与与评聘；E 提供各类人人力资源数数据分统计计及析；F 管理并组织织实施公司司员工的业业绩考核工工作。4 薪酬福利管管理A 制订并监控控公司系统统薪酬成本本的预算；B 核定、发放放总公司员员工工资，核核定分支机机构领导班班子成员及及人事、财财务人员的的工资；C 制订公司员员工福利政政策并管理理和实施。5 培训发展管管理A 公司年度培培训计划的的制订与实实施；B 监督、指导导总公司各各部门及各各分支机构构的教育培培训工作；C 管理公司员员工因公出出国培训、学学历教育和和继续教育育；D 制订公司年年度教育培培训经费的的预算并进进行管理和和使用；E 开发培训的的人力资源源和培训课课程。6 其他工作作A 制订公司员员工手册；B 定期进行员员工满意度度调查，开开发沟通渠渠道；C 协调有关政政府部门、保保险监管机机关及业内内单位关系系；D 联系高校、咨咨询机构，收收集汇总并并提供最新新人力资源源管理信息息；E 公司人事管管理信息系系统建设与与维护；第三章 招聘工作一. 招聘目标1 通过系统化化的招聘管管理保证公公司招聘工工作的质量量，为公司司选拔出合合格、优秀秀的人才。2 招聘流程规规定人员需需求的申请请、招聘渠渠道的评估估、面试程程序及录用用程序，以以保证招聘聘工作满足足公司需要要并有效控控制成本。二. 招聘原则1 公司招聘录录用员工按按照“公开、平平等、竞争争、择优”的原则。对对公司内符符合招聘职职位要求及及表现卓越越的合适员员工，将优优先给予选选拔、晋升升。其次再再考虑面向向社会公开开招聘。2 所有应聘者者机会均等等。不因应应聘者的性性别、民族族、宗教信信仰和推荐荐人不同而而给予不同同的考虑。三. 招聘政策和和工作流程程 各分支机机构人力资资源部门参参照制定相相应政策，报报公司人力力资源部审审核后执行行。 1 招聘政策招聘工作应应根据每年年人力资源源管理计划划进行。如如属计划外外招聘应提提出招聘理理由，经公公司总经理理审批后方方可进行。2 招聘程序I 招聘需求申申请和批准准步骤A. 各部门和各各分支机构构根据年度度工作发展展状况，核核查本部门门各职位，于于每年年底底根据公司司下一年度度的整体业业务计划，拟拟定人力资资源需求计计划，报公公司人力资资源部。B. 人力资源部部根据公司司年度发展展计划、编编制情况及及各部门和和分支机构构的人力资资源需求计计划，制定定公司的年年度招聘计计划。C. 各部门和分分支机构根根据实际业业务需求，提提出正式的的员工需求求申请。填填写"招聘申请请表" (附录)，详列拟拟聘职位的的招聘原因因、职责范范围和资历历要求，并并报人力资资源部审核核。D.招聘聘申请审批批权限 在在人员编制制预算计划划内的公司司经理、高高级经理、部部门执行总总监、总监监，分公司司总经理室室人员、分分公司人力力资源部和和计财部负负责人，支支公司总经经理室人员员的招聘申申请由公司司总经理批批准；公司司一般员工工、临时用用工、实习习学生的招招聘申请由由人事主管管副总经理理（总助）批批准。分公公司其他部部门级经理理和分支公公司一般员员工的招聘聘申请由分分公司总经经理批准。E.计划划外招聘申申请报公司司总经理批批准后方可可执行。F. 人力资源部部根据招聘聘计划执行行情况，每每月同有关关招聘部门门就人员招招聘进展状状况进行沟沟通和协调调。II 招聘费用招聘费用是是指为达成成年度招聘聘计划或专专项招聘计计划，在招招聘过程中中支付的直直接费用。人人力资源部部应根据年年度或专项项招聘计划划，对照以以往实际费费用支出情情况，拟订订合理的招招聘费用预预算，经有有关部门审审核，报人人事和财务务主管副总总经理（总总助）批准准执行。III 招聘周期招聘周期指指从人力资资源部收到到"招聘申请请表"起，到拟拟来人员确确认到岗的的周期。每每一职位的的招聘周期期一般不超超过8周。有特特别要求的的职位，将将视实际情情况经用人人部门与人人力资源部部协商后，适适当延长或或缩短招聘聘周期。IV 招聘步骤A. 材料收集渠渠道：a. 内部的调整整、推荐b. 人才中介机机构、猎头头公司的推推荐c. 参加招聘会会d. 报纸杂志刊刊登招聘广广告e. 网络信息发发布与查询询用人部门门可会同人人力资源部部根据职位位情况选择择招聘渠道道。如需刊刊登报纸广广告，广告告稿草拟后后，应先由由公司人力力资源部审审核，报公公司领导批批准后，再再经市劳动动局或人事事局批准，交交广告公司司或报社刊刊登广告。分分公司的招招聘广告内内容和格式式要事先经经公司人力力资源部审审定。B. 人力资源部部对应聘资资料进行收收集，分类类，归档，按按照所需岗岗位的职位位描述做初初步筛选。C.拟选选人员一般般需经过三三次面谈和和二次测试试。面谈层层次及步骤骤如下：应聘职位经理或主管管一般人员第一次面试试招聘经理/直接经理理招聘主管/直接主管管第二次面试试人力资源部部总监/用人部门门总监招聘经理/直接经理理第三次面试试公司（副）总总经理（副）总经经理可自行行决定需要要a. 用人部门根根据人力资资源部的推推荐意见及及有关简历历材料（身身份证、学学历证明、职职称证明等等有关证件件的复印件件），对初初次面谈合合格的人选选进行二次次面试和业业务水平测测试。b. 人力资源部部收到用人人部门的考考核成绩、面面谈意见后后，对初选选人员进行行包括心理理测评、外外语、计算算机等基本本技能测试试。c. 基本技能测测试通过后后，人力资资源部与拟拟选人员预预约进行第第三次面谈谈。d. 经二至三次次面谈后，人人力资源部部安排拟来来人员填写写" 应聘人人员登记表表" （附录录），并通通知公司办办公室安排排其到指定定医院进行行体检。e. 拟来人员体体检合格后后，人力资资源部将" 应聘人人员登记表表"和“录用决定定” 转用人部部门签署聘聘用意见。用用人部门同同意聘用后后，不同层层次、不同同级别的人人员按不同同的审批权权限进行批批准。D. 对经理级及及以上职位位应聘人员员应在面试试时要求其其提供工作作证明人，必必要时还需需做应聘人人员背景调调查，并将将背景调查查报告记录录在应聘人人员登记表表上。E. 人力资源部部负责拟制制应届大学学毕业生、研研究生和复复转军人的的年度接收收计划，填填写“实习人员员审批表”（附录），并并具体安排排其工作岗岗位。各部部门均不得得自行接收收安排应届届大学毕业业生、研究究生到本部部门实习或或见习。F 临时时用工人员员的聘用：公司原则则上不同意意使用临时时人员，特特殊情况由由公司用人人部门提出出书面申请请，填写“录用决定定”（附录），报报公司人力力资源部和和人事主管管副总经理理（总助）审审批，各部部门均不得得自行安排排和接收临临时人员。G 非本本地户口人人员的聘用用：公司各各部门和分分支机构聘聘用非本地地户口人员员必须报公公司人力资资源部审批批。如有职职务，按干干部任免审审批权限进进行报批。V 人员录用审审批权限A 公司总部正正式员工、分分公司总经经理室人员员、分公司司人力资源源部和财务务部负责人人、支公司司总经理室室人员的录录用由公司司总经理审审批；B 公司总部临临时用工、实实习学生的的录用由公公司人事主主管副总经经理（总助助）审批；C 分公司其他他部门经理理级人员和和分支公司司一般人员员的录用由由分公司总总经理审批批，在批准准后三个工工作日内上上报公司人人力资源部部备案。VI 聘用步骤A. 拟来人员经经批准聘用用后，人力力资源部负负责通知其其到岗上班班。 试试用期：所所有新入司司员工均有有三个月试试用期。因因工作需要要免除或缩缩短试用期期，按员工工录用审批批权限批准准。B.档案案转移手续续a. 新员工到岗岗一个月之之内应将其其个人人事事档案关系系转移至公公司。人力力资源部向向员工开具具商调函，由由该员工返返回原单位位办理档案案转移手续续。b. 如员工在规规定期限内内不能将档档案关系转转移过来，应应写出书面面申请，报报人力资源源部批准。同同时应提交交由其原工工作单位出出具的解除除/终止劳动动关系证明明。C. 迎接新员工工 新新员工上班班的第一天天，人力资资源部向其其发出“工作通知知书”，同时按按公司新员员工管理工工作流程办办理有关手手续。四. 内部推荐奖奖励政策1. 职位空缺与与内部招聘聘当空缺职位位招聘困难难或超过330个工作作日没有招招聘到合适适的人选时时，由人力力资源部招招聘负责人人按标准格格式制作内内部空缺职职位（附附录），在在公司公告告栏向员工工发布通知知。2. 推荐方法员工根据内内部空缺职职位所列列的主要工工作职责及及规定的任任职资格，向向人力资源源部推荐候候选人，并并将候选人人的个人简简历、身份份证、学历历证书及相相关证件的的复印件提提交人力资资源部招聘聘负责人，同同时在简历历上注明推推荐人的姓姓名、部门门和分机号号码。人力力资源部负负责将结果果通知推荐荐人。3. 推荐成功和和奖励办法法A 如员员工推荐的的候选人不不符合空缺缺职位要求求，推荐人人不享受任任何奖励。B 如员员工推荐的的候选人符符合空缺职职位的要求求，且已通通过最终面面试，但没没有被公司司录用，推推荐人将获获得通报表表扬，并给给予纪念品品。C 如果果员工推荐荐的候选人人被公司录录用并顺利利经过试用用期成为正正式员工，推推荐人可获获得通报表表扬和相应应的纪念品品。4. 除外情况本奖励政策策不适用于于以下情况况： 推推荐人为被被推荐人的的直接或间间接主管；人力资源部部的工作人人员。推荐人领取取奖励时要要填写推推荐奖励领领取记录（附附录） 人人力资源部部 流程图：绘制组织结构图，为各职位做工作说明，制定当年公司人员编制计划人力资源部与各部门协作定期进行职位需求分析按权限批准招聘（附录）外部选聘：1. 根据职位选择成本有效的招聘渠道2. 获得简历，人力资源部对简历进行分类重要岗位人员由（副）总经理进行第三轮面试人力资源部与应聘人联系，确认上班时间重要岗位人员由人力资源部组织进行心理、技能测评专业职位由部门筛选简历，并由经理级人员做第一轮面试人力资源部协调部门、个人谈定薪酬、职级，并按管理权限进行聘用审批（审批权限见附录）未通过者，进入人才库，以备查询体检不合格的不用人力资源部通知办公室安排体检常规职位由人力资源部筛选简历，并进行第一轮面试应聘人填写应聘人员登记表，人力资源部对应聘者进行背景调查通过者由部门总监进行第二轮面试，填写面试评估表人力资源部根据职位情况安排纸笔测试，填写面试评估表在公司内部登出招聘信息，在公司内部招聘，人员调动、调整用人部门填写招聘申请表（附录），申请招聘 第四章 新员工入司司工作流程程目 标：1. 将新员工顺顺利导入现现有的组织织结构和公公司文化氛氛围之中。员员工被录用用初期通常常是最重要要的时期，正正是在这个个时期员工工形成了工工作态度、工工作习惯，并并为将来的的工作效率率打下基础础；2. 向新员工介介绍其工作作内容、工工作环境及及相关同事事，使其消消除对新环环境的陌生生感，尽快快进入工作作角色；3. 在试用期内内对新员工工工作的跟跟进与评估估，为转正正提供依据据。流程图：（一） 新员工进入前公司总经理或人事主管副总（总助）签署录用决定签订工作通知书确认座位、电话、员工代码、邮箱告知新员工报到时带照片与毕业证书原件确认上班时间并通知相关部门经理（二）入职手续填写履历表、出具与原单位终止劳动合同证明记录员工职业发展规划阅读新员工入职告知书签订劳动合同书确认调档时间介绍相关人员通知公司按照新员工入职手续清单办理入职手续更新员工通讯录（四）入职培训确定其导师公司介绍各项制度业务基础知识企业发展历程企业文化与理念（三）部门办理部分部门负责人带领参观部门介绍部门人员直接经理介绍岗位职责，说明工作（五）满月跟进（六）转正评估一. 人力资源部部在新员工工进入前1. 应聘人员的的录用决决定由总总经理签署署后，人力力资源部负负责通知员员工报到。2. 新员工报到到日，人力力资源部根根据新员员工入职手手续清单（见见附录1）为为其办理相相关事项。3. 由其所在部部门直接负负责人确认认其座位，部部门总监确确认其职位位。4. 通知新员工工报到时应应提交：11寸彩照22张及底片片；毕业证证书、学位位证书、职职称证书、身身份证原件件及复印件件。5. 电子商务部部门在新员员工入职一一周内为其其办好公司司邮箱地址址。6. 员工所在部部门为其确确定导师，在在入职当天天和入职培培训中介绍绍。二. 人力资源源部办理入入职手续1. 填写员工工履历表（附附录2）。2. 发放向新员员工介绍公公司情况及及管理制度度的新员员工入职告告知书（附附录3），使使其具备基基本公司工工作知识，要要求其通过过公司内部部网络了解解进一步情情况。3. 按照新员员工入职手手续清单逐逐项办理入入职手续。4. 与新员工签签署劳动动合同。5. 确认该员工工调入人事事档案的时时间。6. 向新员工介介绍管理层层。7. 带新员工到到部门，介介绍给部门门总监。8. 将新员工的的情况通过过E-maail和公公司内部刊刊物向全公公司公告。9. 更新员工通通讯录。三. 由部门办办理部分1. 人力资源部部带新员工工到部门后后，由部门门安排参观观部门，并并介绍部门门人员及其其他部门相相关人员。2. 由直接经理理向新员工工介绍其岗岗位职责与与工作说明明。3. 部门应在例例会上向大大家介绍新新员工并表表示欢迎。四. 入职培训训1. 由人力资源源部定期组组织新员工工培训，培培训内容包包括：公司司介绍、公公司各项制制度、业务务基础知识识知识等。2. 不定期举行行由公司管管理层进行行的企业发发展历程、企企业文化、各各部门职能能与关系等等方面的培培训。五. 满月跟进进新员工入职职满一个月月左右时，由由人力资源源部对其进进行跟进。形形式：面谈谈。内容：主要了解解其直接经经理对其工工作的评价价；新员工工对工作、直直接经理、公公司等各方方面的看法法。具体见见：满月月跟进记录录（附录录4）六. 转正评估估新员工工作作满三个月月时，由人人力资源部部安排进行行转正评估估。员工对对自己在试试用期内的的工作进行行自评，由由直接经理理对其进行行评估。直直接经理的的评估结果果将对该员员工的转正正起到决定定性的作用用。详见转正考考核流程。 人人力资源部部第五章 员工转正考考核工作流流程目标：1. 转正是对员员工的一次次工作评估估的机会，也也是公司优优化人员的的一个重要要组成部分分。2. 转正对员工工来说是一一种肯定与与认可，转转正考核流流程的良好好实施，可可以为员工工提供一次次重新认识识自己及工工作的机会会，帮助员员工自我提提高。3一般员员工的转正正由用人部部门和各级级人力资源源部门进行行审批并办办理有关手手续。 人人力资源部部 流程图：每月1日，人力资源部提供转正名单给相关人员及其经理4日前，被考核人将员工转正考核表交直接经理，由直接经理考核并写评语。直接经理在考评时要与该员工进行面谈，其考核意见应得到员工的认可，未经认可的意见由部门总监协调2日前，被考核人根据员工转正考核表自评，并写评语考核不合格，延长试用期或终止试用20日前，人力资源部根据部门总监及公司领导意见，给被考核人出具转正通知单，重要的职位变化同时在全公司范围内通告7日前，部门总监根据员工及其直接经理的意见，确定考核结果，填写人事变动表，并报人力资源部批准第六章 员工内部调调动工作流流程一、 工作目标1. 通过人事调调整，合理理使用组织织的人力资资源。2. 达到工作与与人力资源源的最佳匹匹配，使人人尽其才，提提高工作绩绩效和工作作满意度。3. 调整公司内内部的人际际关系和工工作关系。二、 工作政策1. 员工在聘用用期内，公公司可对员员工的岗位位作出下列列变动：A. 外派根据公司有有关规定和和所属分支支机构的业业务需要，由由公司派出出人选担任任分支机构构相关职务务。B. 调岗因机构调整整或业务需需要，或为为符合员工工工作能力力和发展意意向，公司司可安排员员工调岗。C. 借调因业务上的的需要，公公司可把员员工借调到到其他单位位。D. 待岗当员工被认认为绩效表表现及工作作能力不能能胜任本岗岗位工作需需要，经过过培训仍无无法达到要求时，部部门可向人人力资源部部提出安排排其待岗。三、 工作程序1. 外派A. 人力资源部部或派出部部门根据任任职要求选选派适当人人选，填制制"人事变动动表"(附录)，并附"职务说明明书"，报人力力资源部审审核。B. 人力资源部部根据"职务说明明书"的要求，进进行审核并并提出意见见，按人员员聘任权限限报公司领领导批准。C. 人力资源部部向派出部部门、派往往的分支机机构及拟派派员工发出出"内部调整整通知单""。D. 外派人员按按规定办理理工作交接接，按期到到派往的分分支机构报报到。E. 派出部门应应在外派人人员任期满满前30天，或或根据工作作实际需要要，可决定定外派调整整方案，并并报人力资资源部。F. 轮换公司或派出出部门提出出新的任职职人选，按按规定程序序办理审批批手续。同同时，由派派出部门根根据工作需需要，为卸卸任人员安安排工作岗岗位，并按按"员工调整整审批程序序"办理职务务/岗位调整整手续。G. 延长任期 可根据实实际工作需需要延长外外派任期。2. 调岗A. 当公司内部部出现岗位位空缺时，除除考虑内部部提升及外外部招聘外外，亦考虑虑平级调岗岗。公司有有关部门及及员工本人人均可提出出调岗。B. 公司提出调调岗的，由由人力资源源部负责协协调，取得得调出与调调入部门经经理的同意意后，填制制"人事变动动表"和“工作评估估表”，按人员员聘用权限限报公司领领导批准。C. 员工提出的的调岗，应应由本人提提出书面调调岗申请，填填写“人事变动动表”并报所在在部 门总总监同意后后，填写“工作评估估表”，由人力力资源部参参照员工聘聘用审批程程序办理。D. 人力资源部部向员工和和有关部门门发出"内部调整整通知单""。3. 借调 由公公司或拟借借调单位的的管理层提提出，并经经人力资源源部与有关关部门协商商而决定。A. 用人部门向向人力资源源部提出借借调申请，由由人力资源源部同用人人部门、调调出部门及及员工本人人协商取得得一致。B. 用人部门或或人力资源源部填制""人事变动动表"，相关部部门会签后后，报公司司总经理批批准。C. 人力资源部部发出"内部调整整通知单""。四、 待岗待岗应由用用人部门以以书面形式式提出，填填写“人事变动动表”，清楚说说明待岗理理由，交人人力资源部部，并按干干部管理权权限进行审审批。同时时由用人部部门和人力力资源部共共同协调其其工作安排排，在两个个星期内仍仍不能安排排其工作的的，进入离离职工作流流程。五、 人员内部调调整的审批批权限： A. 公司经理、高高级经理、部部门执行总总监、总监监，分公司司总经理室室人员、分分公司人力力资源部和和计财部负负责人，支支公司总经经理室人员员的内部调调整由公司司总经理批批准。B. 公司一般员员工的内部部调整由业业务主管副副总经理（助助理）和人人事主管副副总经理（助助理）批准准。C. 分公司其他他部门级人人员和分支支公司一般般人员的内内部调整由由分公司总总经理批准准，并在批批准后3个个工作日内内报备公司司人力资源源部。 人力力资源部 流程图：部门负责人不批准员工或部门向人力资源部提出职/岗位调整申请，填写人事变动表部门负责人批准面试未通过，由人事部协调该员工的工作待岗两星期内，未能在公司内部安排该员工工作，则按离职流程办理。员工办理工作移交手续，人力资源部作公司内调动通告人力资源部发给员工内部调整通知。按公司人员调动审批权限报批得到批准原部门负责人根据工作评估表对其进行评估撤消申请或其他人事、员工所在部门、相关部门、员工共同协商面试通过，用人部门在人事变动表上签字用人部门对其进行面试HR提供以往绩效考核结果（档案中） 第七章 员工离职目标：1离职流流程管理是是为了规范范公司与离离职员工的的多种结算算活动，交交接工作，以以利于公司司工作的延延续性。2离职手手续的完整整可以保护护公司免于于陷入离职职纠纷。3经理与与离职人员员的面谈提提供管理方方面的改进进信息，可可以提高公公司管理水水平。审批权限1 公司部门总总监、执行行总监、高高级经理、经经理和分公公司总经理理室人员、分分公司人力力资源部和和计财部负负责人，支支公司总经经理室人员员离职申请请由公司总总经理批准准。2 公司一般员员工的离职职申请由公公司人事主主管副总经经理（总助助）批准。3分公司司其他部门门级经理和和分支公司司一般员工工的离职申申请由分公公司人力资资源部和分分公司总经经理批准，并并在批准后后三个工作作日内向公公司人力资资源部备案案。 人人力资源部部 流程图：收到辞职信或提前一个月发出解除劳动通知书办理离职手续由直接经理确定最后工作日并通知该员工于该日前往人力资源部办理离职手续问题解决，将离职面谈记录存放入员工档案按公司干部管理权限进行审批办公室：公司物品、文件资料、电脑及相关软、硬件离职面谈记录离职手续单存档财务部：（暂停工资发放，直到手续办理完毕）借款支票借款现金应发工资本部门：资料交接工作交接应收款安排离职面谈，填写离职面谈记录人力资源部、党办：Email地址注销（离职两周后）工资结算合同解除、党组织关系调转档案福利关系调出第八章 劳动合同一. 政策1 中华人民民共和国劳劳动法2 地方政府主主管部门法法规及企业业现行规章章制度。3 合同期限：经理级以以上人员签签署35年期限限合同；其其他人员可可根据情况况签署13年期限限合同，无无特殊情况况的合同期期前36六个月月为试用期期。二. 程序1 合同签订A 公司在聘用用员工时，应应要求被聘聘用者出示示终止、解解除劳动合合同证明或或与任何用用人单位不不存在劳动动关系的其其它凭证，经经证实确与与其他用人人单位没有有劳动关系系后，方可可订立劳动动合同，或或另行签订订“试工协议议”B 员工进入公公司报到之之日接受岗岗前培训，了了解和认可可公司的劳劳动合同条条款及岗位位职务说明明书确定的的职责，确确定合同期期限，甲乙乙双方可签签定劳动合合同。C 公司出资培培训、招（接接）收的人人员，已经经按有关规规定与公司司签订了专专项协议书书，在与公公司订立劳劳动合同时时，合同期期不得短于于服务合同同或协议尚尚未履行的的期限。D 在合同履行行过程中，公公司对出资资培训的员员工应按规规定计算培培训服务期期；若培训训服务期超超过劳动合合同期限，应应延长劳动动合同期限限至培训服服务期满。2 合同变更 由于签定合合同时所依依据的客观观情况发生生重大变化化或机构调调整等原因因，致使原原合同无法法履行的，经经双方协商商同意，可可以变更原原合同的相相关条款。3 合同续签 合同期限届届满，劳动动关系即告告终止。甲甲乙双方经经协商同意意可以续订订合同。双双方当事人人在原合同同期满前三三十天向对对方表示续续订意向。4 合同解除 A 有下列情形形之一，甲甲方公司可可以即时解解除合同，而而无须向乙乙方支付赔赔偿：· 试用期内，乙乙方被证明明不符合录录用条件的的；· 乙方严重违违反劳动纪纪律或甲方方规定的各各项规章制制度的；· 乙方严重失失职、营私私舞弊，对对甲方利益益造成重大大损失的；· 乙方泄露甲甲方商业秘秘密，给甲甲方造成严严重损失的的；· 乙方被司法法机关追究究刑事责任任的；B 有下列情形形之一，乙乙方可以即即时解除合合同，而无无须向甲方方支付赔偿偿：· 在试用期内内；· 甲方以侵害害乙方合法法人身权利利手段强迫迫劳动的；· 甲方不能按按照合同规规定支付劳劳动报酬或或者提供劳劳动条件的的；C 有下列情形形之一，甲甲方可以解解除合同，但但应提前三三十日以书书面形式通通知乙方并并支付补偿偿金：· 乙方患病或或非因工负负伤，医疗疗期满后，不不能从事原原工作也不不能从事甲甲方另行安安排的工作作的；· 劳动合同订订立时依据据的客观情情况发生重重大变化，致致使劳动合合同无法履履行，经当当事人协商商不能就变变更劳动合合同达成协协议的；· 甲方频临破破产进行法法定整顿期期间，或者者生产经营营发生严重重困难，征征求过工会会和职工意意见的；D 员工提出解解除劳动合合同：· 提出辞职的的员工，应应提前300天向所在在部门递交交“辞职申请请表”。部门总总经理签署署意见后，交交人力资源源本部，人人力资源部部安排与辞辞职员工进进行面谈，并并作出回复复。· 部门经理以以下的辞职职员工由人人力资源部部人力资源源经理或其其指定的专专门人员，负负责与员工工进行面谈谈，并填写写" 面谈记记录表"；部门经经理以上职职级的辞职职者，由人人力资源部部总监或直直接主管领领导面谈，并并填写"面谈记录录表"，报公司司总经理。· 由辞职者持持"员工离职职手续清单单"，到各有有关部门办办理交接手手续，并经经各有关部部门负责人人签字证明明完成交接接清理手续续，人力资资源部核实实批准（部部门总监以以上辞职者者需经公司司总经理批批准）。· 辞职者持经经签批的 “辞职申请请表” 和劳动合合同，到人人力资源部部办理解除除合同、人人事档案关关系和社会会保险关系系转移手续续。并由人人力资源部部开具" 解除聘用用关系通知知书"，由人力力资源部和和辞职者各各执一份。三. 违约的经济济补偿与赔赔偿1 符合2.44.3情况况的，公司司应根据员员工在公司司工作年限限，每满一一年发给相相当于员工工解除劳动动合同前十十二个月平平均工资一一个月的经经济补偿金金，最多不不超过十二二个月；2 员工提出解解除劳动合合同，员工应给予予公司一定定经济补偿偿，经济补补偿金为：距合同期期满每差一一年(不满一年年的按一年年计算)按相当于于员工解除除劳动合同同前十二个个月的月平平均工资进进行补偿，最最多不超过过十二个月月；3 凡公司支付付学费及培培训费的员员工必须按按规定与公公司签定培培训服务协协议，作为为劳动合同同的附件，员工培训服务期未满与公司解除劳动关系，除按劳动合同实施细则规定向公司赔偿违约金外，还需向公司赔偿培训费用。其计算方法是以员工培训服务期按月等分全部培训费用金额，以员工已履行的培训服务期月数递减。流程图员工进入公公司接受岗前培培训，了解解合同条款及岗位职职责内容不接受·离离开公司接受·签订劳动动合同岗位调整变变动 违违反合同有有关条款 解除除、终止合合同变更劳动合合同 双双方协商不不成，由地地方 合同同未到期，双双方协商一一致，支付付合 双方协协商一致劳动部门仲仲裁。 同到到期违约金金、补偿金金后解除合合同。不服仲裁、诉诉讼 终止 续订第九章 薪资制度一. 薪酬支付原原则1 员工薪资参参照市场薪薪资水平、社社会劳动力力供需状况况、公司的的经营业绩绩、员工自自身的能力力、所担任任的工作岗岗位及员工工工作绩效效等几方面面因素确定定。2 基本工资根据员工工的岗位重重要度、个个人资质、确确定员工的的薪资水平平。按月固固定发放。3 绩效工资根据员工工的工作绩绩效及公司司业绩支付付工资。即即根据上期期员工的绩绩效评估结结果按照一一定方法确确定，以此此激励员工工更加努力力地工作取取得更好的的成绩。二. 薪酬管理1 公司分类管管理根据机构发发展需求及及差异性，公公司机构按按发展时期期划分初创创期、成长长期、成熟熟期，按公公司规模、效效益情况划划分不同类类别，并核核定机构人人员配置标标准及权限限2 薪酬预算管管理根据公司分分类管理标标准及组织织架构设置置要求，按按照人员配配置和保费费工资率核核定工资额额度。共同同资源和两两核系列按按公司的薪薪酬序列表表确定工资资；销售系系列按对应应级别的标标准确定工工资总额度度。3 销售系列绩绩效奖金销售系列绩绩效奖金额额度=实收保费费×综合提奖奖比例 综合合提奖比例例=销售系系列年度绩绩效工资总总额度/年年度实收保保费计划（其中各各险类提奖奖比例由各各分公司根根据自身情情况确定）三. 薪资体系结结构1 公司本着对对内公平、对对外具有竞竞争力且合合乎成本效效益的原则则规定薪酬酬组成，并并支付员工工薪酬2 薪酬体系结结构分为直直接薪酬和和间接薪酬酬。 直接薪薪酬由基本本工资、住住房补贴、绩绩效奖金、年年终奖金组组成 间接工工资由员工工福利、补补充福利组组成薪酬结构年终奖金(一次性)法定福利项目公司福利法定医疗保险法定养老保险住房公积金法定工伤保险 公司补充养老保险公司其他福利项目法定失业保险 绩效奖金住房补贴 公司补充医疗保险基本工资四. 工资结构1 工的工资参参照市场水水平、公司司的经营业业