人力资源管理手册(DOC 87)33634.docx

人力资源源管理手手册目 录第一章 总则第二章 人力资资源规划划第三章 招聘管管理第四章 培训开开发第一节 培训管管理第二节 人才储储备第三节 职业规规划第四节 岗位调调整第五章 薪酬福福利第一节 薪酬管管理第二节 考勤管管理第三节 请休假假管理第四节 福利管管理第六章 绩效管管理第七章 员工关关系第一节 劳动合合同第二节 入职第三节 试用与与转正第四节 离职第五节 社保第六节 工伤第七节 退休第八节 失业第九节 生育第十节 档案第十一节 奖惩第一章 人人力资源源管理总总则项目操作细则及及要求一、流程图图二、总则（二）目的的加强乳制品品连锁有有限公司司人力资资源建设设，明确确其管理理职责、权权限及程程序、规规范人力力资源管管理。（三）适用用范围本制度适用用于公司司所有员员工。（四）理念念“以人为本本”是公司司人力资资源管理理的核心心理念。（五）准则则1、用合适适的人做做合适的的事，知知人善任任，唯才才唯贤，是是公司人人力资源源工作遵遵循的基基本准则则。2、员工是是企业之之本，认认同企业业文化，富富有责任任感和具具有相应应工作能能力的员员工是企企业的最最大财富富。创造造环境、提提供条件件，给员员工发展展构建公公平竞争争的平台台，最大大限度地地发挥员员工的潜潜能，是是公司人人力资源源工作遵遵循的基基本信条条。（六）重要要概念释释义1、“基层层员工”：指中中层以下下工作人人员。 2、“中层层管理人人员”：指经经理。 3、“分管管领导”：指高高级经理理或公司司指派的的分管领领导。4、“公司司负责人人”：指由由集团任任命的（副副）总经经理或集集团指派派的公司司负责人人。5、“公司司”：指*有限限公司（本本制度简简称为“公司”）。6、“集团团”：指*（集团团）有限限公司。（七）解释释及生效效1、本制自自公司负负责人签签批之日日起执行行。2、本制度度由公司司人力资资源负责责解释。三、政策依依据（一）中中华人民民共和国国劳动法法、中中华人民民共和国国劳动合合同法及及其他相相关法侓侓法规。（二）集团团20116年版版人事事行政制制度汇编编及企企业文化化大纲。第二章 人人力资源源规划项目操作细则及及要求一、流程图图二、总则（一）目的的为了规范公公司的人人力资源源规划工工作，根根据集团团公司下下达的公公司年度度经营规规划，结结合公司司发展需需要的内内、外部部环境，采采取先民民主后集集中的方方式，鼓鼓励部门门参与人人力资源源规划中中的人员员配置建建议，有有效进行行人力资资源预测测，并在在此基础础草拟组组织架构构设置、人人员配置置、培训训、薪酬酬分配等等方面的的人力资资源管理理方案，优优化并充充分利用用人力资资源，以以保证公公司经营营发展目目标的实实现。（二）适用用范围公司全体员员工三、政策依依据（一）集团团20116年版版人事事行政制制度汇编编。（二）集团团下达的的公司经经营指标标及经营营策略。四、职责（一）人力力资源部部职责1、人力资资源部是是人力资资源规划划的归口口管理部部门。2、负责制制定、修修改人力力资源规规划制度度。3、负责公公司人力力资源规规划所需需数据的的收集确确认。4、编制公公司年度度人力资资源规划划书组组织讨论论并报公公司负责责人、集集团人力力资源审审核、总总裁审批批。（二） 各各部门职职责配合人力资资源部完完成本部部门人力力需求的的申报工工作。（三）公司司负责人人职责负责人力资资源规划划工作的的总体指指导、监监督、上上报前的的决策。五、规划流流程及步步骤（一）集团团下达公公司年度度经营规规划每年11月月，在集集团的组组织及审审核下，确确定本公公司次年年的年度度经营规规划，规规划内容容包括经经营指标标、财务务指标、产产品预算算等。（二）人才才盘点1、目的（1）形成成统一的的人才标标准，识识别优秀秀人才，辅辅助实现现人才规规划。（2）分析析目前用用工情况况，持续续改进用用工效率率。（3）对高高绩效、高高发展潜潜力的人人才进行行针对性性的激励励和发展展，同时时为管理理者的能能上能下下奠定基基础。（4）各部部门经理理通过参参与人才才盘点工工作，能能够有效效的提升升用人、识识人的能能力，为为管理者者和被管管理者提提供更好好的发展展。（5）将人人力资源源与公司司经营策策略紧密密的链接接在一起起。2、人才盘盘点内容容（1）人才才基本情情况盘点点：对人人员数量量、人员员结构（学学历、年年龄、性性别、司司龄等）等等基本信信息。 （2）人员员素质盘盘点：责责任感、团团队合作作、忠诚诚度等。（3）人才才能力盘盘点：工工作技能能、工作作状态、管管理能力力，盘点点与职务务说明书书的匹配配情况。 （4）人员员流动情情况盘点点。人员员流动情情况盘点点包括人人员入职职、离职职情况，招招聘渠道道分析。 （5）人力力资源管管理能力力盘点：招聘能能力、培培训能力力、绩效效管理等等的盘点点。（6）当前前人力资资源管理理的管理理漏洞及及风险点点的盘点点。3、人才盘盘点方式式：问卷调调查、访谈等。（三）组织织架构设设置、定定岗定编编1、原则（1）结合合任务与与目标原原则：因因事建机机构、因因事设职职务、因因事配人人员.（2）管理理幅度适适当原则则：管理理幅度要要有利于于工作效效率和管管理控制制效果。（3）业务务均衡原原则：机机构内业业务量要要饱满，同同时各岗岗位工作作量要均均衡，不不可有的的量大而而有的量量少，以以免影响响工作人人员积极极性。（4）分工工与协作作原则：机构的的设置要要从工作作内容考考虑，便便于业务务上相互互联系和和协作配配合。2、内容（1）人事事分管领领导组织织部门根根据公司司整体经经营策略略和经营营目标，结结合分解解给部门门的部门门目标任任务和策策略，以以及人力力资源盘盘点情况况，设置置公司整整体组织织架构。（2）对各各部门岗岗位工作作进行分分析（岗岗位的任任务量化化指标、岗岗位要求求与人员员的合理理搭配），依依照工作作需要进进行岗位位定编工工作。（四）人力力资源规规划方案案审批流流程1、内容及及确定程程序每年11月月，由本本公司人人力资源源部组织织草拟下下年度的的年度度人力资资源规划划方案。其其主要内内容应包包括以下下内容：（1）年年度组织织架构图图。 （2）职职务说明明书：包括部部门名称称、岗位位名称、任任职要求求、工作作内容、权权责范围围、工作作关系等等。（3）职职务编制制计划：包括人人员的岗岗位、编编制数量量、管理理幅度等等。（4）年年度薪酬酬及福利利计划：个人及及部门的的绩效标标准、衡衡量方法法、薪酬酬结构、工工资总额额、工资资关系、福福利以及及绩效与与薪酬的的对应关关系等。（5）各岗岗位的年年度岗位位责任书书。（6）年年度培训训开发计计划。Ø 员工培训计计划：包包括培训训对象、目目的、内内容、时时间、地地点、讲讲师等。Ø 骨干人员的的晋升需需求、使使用和培培养方案案。Ø 岗位调整、降降职降薪薪、轮换换工作的的岗位方方案。（7）年年度招聘聘计划。（8）人资资费用预预算：上上述各项项计划的的费用预预算。以上内容经经人力资资源负责责人、第第一负责责人审核核同意后后形成公公司年年度人力力资源规规划方案案草案案。2、审批程程序 （1）人力力资源部部于每年年12月10日前前将次年年本公司司的年年度人力力资源规规划方案案连同同制订编编制计划划方案的的依据（包包括开工工量、销销售计划划等相关关内容）报报集团人人力资源源部审核核。集团团人力资资源部每每年122月20日前前将次年年全集团团的年年度岗位位编制计计划方案案报集集团，经经总裁核核准后，由由集团人人力资源源部会议议讨论通通过报董董事会批批准。（2）年年度人力力资源规规划方案案经批批准后由由集团人人力资源源部发文文通知实实施。（3） 原原则上定定岗定编编每年66月进行行一次中中期调整整，申请请调整时时还应提提交用于于调整的的依据及及说明。3、岗位管管理（1）职务务说明书书u 员工职务说说明书是是定岗定定编工作作的重要要组成。任任职资格格确定了了上岗人人员的基基本条件件，是招招聘、任任用等工工作必须须遵照的的依据。工工作计划划、工作作流程、工工作标准准等各项项内容按按照不同同的岗位位设置将将工作落落实到个个人，是是公司工工作目标标、组织织工作流流程的分分解和体体现。u 组织架构设设定后，部部门根据据组织架架构和定定岗情况况，按人人力资源源部的岗岗位说明明书要求求修订本本部门各各岗位职职务说明明书，人人力资源源部组织织进行讨讨论和修修订完稿稿。u 由于职能或或组织架架构变化化导致岗岗位变更更时，由由部门提提出申请请，人力力资源部部复核报报公司负负责人批批准后实实施，同同时人力力资源部部更改岗岗位说明明书，向向集团人人力资源源部报备备。4、管理及及监督（1）年年度人力力资源规规划方案案发文文实施后后，由人人力资源源部负责责进行具具体的落落实及管管理。根根据规划划方案，人人力资源源部对于于在权限限范围内内的招聘聘、晋升升、调动动等有关关事项进进行审核核，确保保各项工工作在定定岗定编编规定的的范围内内进行。（2）人力力资源部部于每月月10日前前将本公公司上月月人员异异动情况况报集团团人力资资源部备备案。（3）人力力资源部部严格按按照部门门定岗、定定编与现现有人员员的匹配配进行计计划招聘聘，没有有定编和和人员定定岗的原原则上不不进行人人员招聘聘。5、方案宣宣达及实实施（1）办公公室人员员：由人人力资源源分管领领导负责责组织召开开员工薪酬酬宣达会会议，对对新的薪薪酬方案案及精神神进行宣宣达，同同时将会会议签到到记录及及会议纪纪要（员员工签字字）存档档。（2）营业业员：营营业员的的薪资有有调整时时，由人人力资源源分管领领导负责责组织“营业员员代表”召开“薪酬宣宣达会”。营业业员员工工代表数数量需115人以以上。会会议签到到记录，及及会议纪纪要（员员工签字字）存档档。第二章 招招聘管理理项目操作细则及及要求一、流程图图招聘人事权权限流程程简述（一）面试试流程1、临时促促销员：人事专专员员工上级级2、基层员员工：人人事专员员员工部部门经理理人事分分管（二二级员工工以上）3、中层管管理人员员：人事事专员员工部部门经理理人事分分管公司负负责人4、高层管管理人员员：集团团人力资资源负责责招聘集团人人力资源源分管总裁（二）录用用审签流流程1、临时促促销员：人事经经理部门经经理人事分分管2、中层以以下员工工：人事事专员部门经经理人事分分管公司负负责人3、中层管管理人员员：人事事专员部门经经理人事分分管 公司负负责人集团人人事分管管领导集团首首席营运运官4、高层管管理人员员：集团团人力资资源负责责招聘集团人人力资源源分管总裁二、总则（一）目的的为满足公司司持续、快快速发展展的需要要，规范范人员招招聘流程程和健全全人才选选用机制制，特制制定本管管理办法法。（二）适用用范围本管理办法法适用于于公司中中层级以以下人员员的招聘聘管理。（三）原则则公司招聘坚坚持公开开招聘、平平等竞争争、择优优录用、先先内后外外的原则则，使人人才选用用机制更更趋科学学、合理理。三、职责四、招聘组组织管理理（一）招聘聘组织一般人才招招聘工作作由人力力资源部部负责拟拟定招聘聘计划并并组织实实施，人人员需求求部门参参与招聘聘测评的的技术设设计和部部分实施施工作。高高级人才才的招聘聘由公司司负责人人直接领领导（特特殊情况况可授权权他人负负责），人人力资源源部负责责协助。（二）招聘聘流程招聘流程分分为如下下工作环环节：提提出人员员需求、拟拟定招聘聘计划、发发布招聘聘公告、人人员筛选选录用、招招聘工作作评估。1、人力资资源需求求计划每年11月月122月，人人力资源源部根据据公司的的整体经经营计划划编制年年度人力力资源需需求计划划，报公公司负责责人及集集团审批批。（1）制定定人力资资源需求求计划的的基本依依据：未未来组织织结构的的预测、人人员供求求关系、现现有人员员的调配配培训等等。（2）人员员需求预预测要综综合考虑虑公司经经营策略略、可能能获得的的财务资资源、竞竞争对手手的人才才政策、管管理变革革可能导导致的公公司规模模变化、员员工流动动等因素素造成的的人力资资源需求求的变动动。（3）人员员供给预预测要综综合考虑虑内部人人才和外外部人才才供给情情况。人力资源部部建立内内部人才才库，信信息包括括每位员员工的绩绩效记录录及评价价、职业业兴趣、教教育背景景、工作作经验、培培训课程程、外语语水平、具具备的技技能和证证书等。进进行内部部人才供供给预测测时要调调用内部部人才库库，判断断内部人人员是否否与所需需工作相相匹配。在在内部供供给无法法满足需需求的情情况下进进行外部部供给预预测。（4）人力力资源部部在人力力资源需需求与供供给预测测的基础础上，制制定出年年度的人人力资源源需求计计划。2、各部门门对于因因人员调调动或其其它原因因造成人人员短缺缺的临时时需求，在在确认内内部调配配难以满满足情况况下，可可以由部部门填写写人员员需求申申请(连连锁版)，报报部门经经理、分分管领导导、公司司负责人人批准后后，由人人力资源源部组织织制定补补充需求求计划和和外部招招聘计划划。3、拟定招招聘计划划招聘计划应应包括招招聘人数数、招聘聘标准（年年龄、性性别、学学历、工工作经验验、工作作能力等等）、招招聘经费费预算、招招聘具体体行动计计划等。4、根据招招聘形式式、招聘聘对象的的不同，人人力资源源部负责责组织执执行不同同的招聘聘公告发发布、人人员筛选选录用工工作流程程。五、招聘实实施招聘形式分分为内部部招聘和和外部招招聘两种种形式。招招聘形式式选择，要要根据人人才需求求分析和和招聘成成本等因因素来综综合考虑虑。（一）内部部招聘1、鉴于内内部员工工比较了了解企业业的情况况，对企企业的忠忠诚度较较高，内内部招聘聘可以改改善人力力资源的的配置状状况，提提高员工工的积极极性，公公司进行行人才招招聘应优优先考虑虑内部招招聘。2、招聘形形式在尊重员工工和用人人部门意意见的前前提下，采采用推荐荐、竞聘聘等多种种形式，为为供求双双方提供供双向选选择的机机会。3、招聘流流程（1）内部部招聘公公告人力资源部部根据公公司所需需招聘岗岗位的名名称及职职级，编编制工作作说明书书，并拟拟定内部部招聘OOA公告告。（2）内部部报名 所有正式员员工在上上级领导导的许可可下都有有资格向向人力资资源部报报名申请请。（3）筛选选人力资源部部将参考考申请人人和空缺缺职位的的相应上上级领导导意见，根根据职务务说明书书进行初初步筛选选。对初初步筛选选合格者者，按公公司面试试流程进进行筛选选。（4）录用用 经评审合格格的员工工应在一一周内做做好工作作移交，并并到人力力资源部部办理调调动手续续，在规规定的时时间内到到新部门门报到。（二）外部部招聘1、在内部部招聘难难以满足足公司人人才需求求时，可可以考虑虑外部招招聘。2、招聘组组织形式式外部招聘工工作的组组织以人人力资源源部为主主，其他他部门配配合。中中层及重重要岗位位公司高高层领导导、相关关部门参参加。3、外部招招聘渠道道外部招聘要要根据岗岗位和级级别的不不同采取取有效的的招聘渠渠道组合合，具体招招聘渠道道如下：（1）校园园招聘每年春季将将公司招招聘信息息及时发发往各校校毕业分分配办公公室。对对专业对对口的院院校有选选择地参参加学校校人才交交流会，发发布招聘聘信息并并进行招招聘活动动。（2）媒体体招聘通过相关网网站、大大众媒体体、专业业刊物广广告发布布招聘信信息，查查阅网上上应聘人人员情况况，建立立公司外外部人才才库，根根据需要要考核录录用。（3）内部部员工推推荐公司鼓励内内部员工工推荐优优秀人才才，由人人力资源源部本着着平等竞竞争、择择优录用用的原则则按程序序考核录录用。（4）招聘聘会招聘聘通过参加各各地人才才招聘会会招聘。（5）委托托中介公公司招聘聘对公司关键键的管理理和技术术职位的的招聘可可考虑通通过人才才中介招招聘。4、招聘流流程（1）初步步筛选报名截止后后，根据据招聘岗岗位的要要求，由由人力资资源部进进行初选选，审查求求职者的的个人简简历和求求职表，并并根据收收集到的的求职者者信息建建立外部部人才库库。（2）初试试人力资源部部向初选选合格的的求职者者发面试试通知，并并要求其其面试时时提供学学历、证证书、身身份证等等相关证证件的原原件。初初试由人人事招聘聘专员和和部门共同同组成，人人事专员员对应聘聘人员的的品德和和综合素素质进行行初试和和评价，用用人部门门从工作作经验与与能力对对应聘人人员进行行初试和和评价。人力资源部部人事专专员组织织具体的的初试工工作，作作好初试试记录工工作，并并在应应聘登记记表意意见栏中中填写初初步面试试意见。初初试结果果分为三三种：可可复试、进进入储备备、淘汰汰。人力力资源部部将“可复试”的人员员组织复复试。（3）复试试复试由复试试小组进进行。复复试小组组一般由由以下三三方面人人员组成成：用人人部门领领导、人人事经理理/人事事分管、公公司负责责人。中层管理理人才由由公司负负责人负负责面试试，人力力资源部部负责协协调。复试过程中中，复试试小组成成员作好好复试记记录，复复试结束束后，小小组成员员讨论对对各应聘聘者的意意见并在在应聘聘登记表表意见见栏中填填写复试试意见，分分为三种种：建议议录用、进进入储备备、淘汰汰。（4）复审审通过复试建建议录用用的应聘聘人员由由部门分分管领导导及人事事分管领领导进行行审核，并并签署意意见。所所有拟录录用的人人员应经经公司负负责人最最后签字字批准。5、体检（1）由人人力资源源部工作作人员与与医院对对接，通通知录用用人员到到公司指指定医院院进行体体检。（2）健康康证：营营业员、库库房所有有人员需需办理健健康证，其其他人员员进行常常规体检检，每年年到期更更换。（3）结果果处理：人力资资源部通通过医院院获得体体检结果果，体检检不合格格人员不不予入职职，其体体检资料料由公司司留存。6、背景调调查（1）背景景调查对对象员工均需进进行原单单位背景景调查。（2）背景景调查内内容Ø 派出所背景景调查ü 所有员工需需进行有有无案底底的背景景调查，由由人力资资源部向向江北区区派出所所提交资资料。ü 该项工作每每月进行行一次调调查。Ø 原单位情况况调查通过电话方方式对员员工进行行原单位位工作经经历的背背景调查查，包括括但不限限于以下下内容：ü 简历所述内内容真实实性。ü 工作单位评评价。ü 在以前单位位所担任任职务。ü 离职的真实实原因等等。ü 调查是否与与前单位位解除劳劳动关系系-解解除劳动动关系证证明书（即即离职职证明）ü 调查是否存存在竞竞业禁止止协议（限限于高级级管理人人员、高高级技术术人员、其其他负有有保密义义务的人人员）（3）背景景调查结结果处理理若以下情况况之一属属实，该该候选人人将不予予录取：ü 候选人性格格异常。ü 候选人因违违反其他他公司的的规章制制度而被被开除或或解雇的的。ü 候选人被公公认为劳劳动态度度恶劣或或有陋习习的。ü 候选人过去去曾有盗盗窃、赌赌博、非非法消费费、吸毒毒、斗殴殴、卖淫淫嫖娼等等犯罪记记录的。ü 候选人有在在公安机机关的犯犯罪记录录、拘留留记录、被被涉嫌流流氓团伙伙者。背调有异常常情况不不予录取取的，人人力资源源部应负负责将这这些背景景调查结结果告知知相关部部门经理理和面试试参与者者。6、录用人力资源部部根据应应聘人员员体检结结果及原原单位工工作情况况的背景景调查，对对合格者者办理录录用手续续。对社社会应聘聘人员发发试用通通知书，并并到相应应劳动部部门办理理劳动手手续。对被录录用的应应届毕业业生向其其所在高高校发接接受函，签签定就业业协议书书。同时时，人力力资源部部将面试试结果通通知落选选的应聘聘者。7、入职被录用员工工必须在在规定时时间内向向公司报报到办理理入职手手续。如如在发出出录用通通知要求求的时间间内不能能正常报报到者，可可取消其其录用资资格。特特殊情况况经批准准后可延延期报到到。详情参照入入职管理理条款。8、试用试用期的人人员，尚尚不属于于公司正正式员工工。在此此期间，本本人可以以随时提提出辞职职。试用用人员如如不能胜胜任本职职工作或或工作中中出现重重大失误误，公司司有权随随时将其其辞退。详情参照试试用转正正管理条条款。六、招聘工工作评估估（一）人力力资源部部应对招招聘流程程的每个个环节进进行跟踪踪，以检检查招聘聘效果。从从职位空空缺是否否得到满满足、雇雇用率是是否符合合招聘计计划的设设计来检检查。从求职职人员数数量和实实际雇用用人数的的比例等等来分别别衡量招招聘质量量。（二）招聘聘活动结结束后，人人力资源源部应调调查求职职者及新新员工对对招聘组组织工作作的意见见、新员员工的工工作业绩绩、研究究每种招招聘渠道道的时间间、成本本和效果果等评估估招聘活活动，作作为招聘聘工作进进一步改改进的依依据。七、招聘实实施关键键控制点点（一）编制制审核要要点人力资源部部实施招招聘工作作，必须须依照年年度编制制标准实实施招聘聘，招聘聘前应对对招聘需需求编制制进行严严格审核核，按集集团现行行制度要要求，“只出不不进”，合理理调配现现有人员员，确需需招聘：年度编制预预算内招招聘，除除营业员员外，其其他人员员均需在在走完本本公司流流程后，由由我司人人力资源源部向集集团人力力资源报报备。（二）部门门提交招招聘需求求操作要要点1、离职补补缺（1）营业业员部门在人力力资源部部纸质版版招聘聘需求登登记表上上登记，经经部门经经理、人人事经理理签字，由由人事专专员实施施招聘。（2）非营营业员Ø 由部门在OOA上提提交人人员需求求申请(连锁版版)。Ø 选择“新增增”或“离职补补缺”。Ø “分管领领导”选“公司人人事分管管、集团团人力资资源高级级经理”。Ø “是否选择择总裁审审批”选“否”。Ø “分管领导导”选“公司人人事分管管领导”。（3）中层层管理人人员Ø 中层管理人人员的招招聘需求求（包括括新招、离离职补缺缺），需需由部门门在OAA上提交交人员需需求申请请(连锁锁版)，Ø 选择“新增增”或“离职补补缺”。Ø “分管领导导”选“公司人人事分管管、集团团人力资资源高级级经理”。Ø “是否选择择总裁审审批”选“是”。Ø 最终由董事事长吴一一奕女士士签批同同意后，才才能实施施招聘。2、新增“新增”指指年度编编制预算算外的招招聘需求求，以及及中层管管理人员员的招聘聘需求（包包括新招招、离职职补缺），需需由部门门在OAA上提交交人员需需求申请请(连锁锁版)，选择择“新增”或“离职补补缺”，最终终由董事事长吴一一奕女士士签批同同意后，才才能实施施招聘。（1）由部部门在OOA上提提交人人员需求求申请(连锁版版)。 （2）“新新增”打“”。（3）“是是否选择择总裁审审批”选“是”。（4）“分分管领导导”选“公司人人事分管管领导、集集团人力力资源负负责人”。（三）面试试资料审审核1、应聘聘登记表表填写写规范 （1）对于于在应应聘登记记表中中填写“不能适适应工作作调动、33年内有有过重大大疾病、有过病史（不能从事食品类行业工作），受过行政刑事处分或处罚，有过商业信誉或商业行为方面的不良记录”，公司不予录用。不应进入面试环节，可直接淘汰!（2）填写写家庭住住址，户户口地址址等信息息，应详详尽到门门牌号码码。如有有变动，应应及时向向人事部部报备，否否则仍按按合同地地址仍有有效。（3）必填填项：紧紧急联络络人，电电话及其其他信息息应详细细准确。（4）公司司离职人人员原则则上不予予再次录录用，若若较优秀秀人员，需需在应应聘登记记表上上注明，经经部门经经理及人人事分管管领导同同意后才才能进入入复试环环节。2、附件审审核人事专员应应查验身身份证/户口页页原件、学学历证原原件，并并在复印印件上签签署查验验人姓名名及日期期。八、政策依依据（一）根据据年度度薪酬编编制计划划。（二）集团团20016年年人力资资源、行行政制度度汇编。九、法律法法规风险险规避关关键点（一）规避避就业歧歧视1、谨慎描描述招聘聘条件招聘海报等等信息中中，应避避免对性性别、年年龄、民民族、身身高、户户口、星星座、血血型、毕毕业院校校等与岗岗位任职职资格无无直接联联系的内内容进行行明确要要求。2、避免歧歧视性的的问题面试时，对对涉及个个人隐私私，如：婚育状状况、疾疾病、宗宗教信仰仰等应谨谨慎提问问，避免免追问。如如果确有有必要了了解，可可通过应应聘人员员登记表表加以以搜集。（二）告知知义务在招聘过程程中，应应本着客客观、真真实的原原则与应应聘者交交流，告告知其工工作内容容、工作作条件、工工作地点点、职业业危害、安安全生产产状况、劳劳动报酬酬，以及及应聘者者要求了了解的其其他情况况。告知招招聘岗位位的录用用条件、考考核要求求等。（三）规避避非法用用工1、审查求求职者年年龄等信信息，杜杜绝违法法使用童童工的情情况出现现。2、对于仍仍处于试试用期、退退休签订订劳务协协议的员员工，依依雇主险险进行意意外伤害害保险。（四）入职职资料的的真实性性要求求职者者亲自填填写面面试登记记表，如如实告之之并承诺诺自己所所提供所所有信息息的真实实性，包包括但不不限于学学历状况况，工作作经历，婚婚姻状况况，健康康状况，兼兼职情况况等。并并可让其其授权用用人单位位对其提提供信息息予以核核查的权权利。（五）入职职声明书书员工入职时时应提供供原单位位的解除除劳动合合同书，特特殊岗位位必须提提供，如如财务、中中层管理理人员、信信息部人人员，以以及其他他特殊岗岗位。若确因特殊殊情况不不能提供供的，应应签署入入职声明明书，声明书书中承诺诺：“本人保保证提供供的求职职信息及及入职资资料真实实、可靠靠，与其其他单位位不存在在劳动关关系，与与其他单单位未签签订保密密协议、竞竞业禁止止协议等等，对本本单位规规章制度度都有明明确理解解”。（六）健康康体检1、体检项项目：注注意公司司可能发发生职业业病的岗岗位及相相对应的的部位；禁止乙乙肝入职职体检。2、体检安安排的时时间：先先体检，再再通知入入职，将将体检纳纳入招聘聘流程，避避免不必必要的纠纠纷第三章 培培训开发发第一节 培培训管理理项目操作细则及及要求一、流程图图二、总则（一）目的的1、为打造造最优秀秀的企业业员工团团队，建建立学习习型企业业，增强强公司核核心竞争争力，适适应公司司对各类类人才的的需求。2、提高全全员整体体素质与与工作能能力，改改善工作作方法，提提高工作作效率，指指导公司司各部门门有序高高效地开开展岗位位培训和和专项培培训，使使公司培培训工作作专业化化、规范范化、制制度化。（三）原则则1、有效性性原则：员工培培训后能能达到培培训的目目的：学学到某方方面的知知识、提提升某方方面的技技能或养养成某方方面的习习惯。2、实用性性原则：员工通通过培训训掌握的的知识或或提升的的技能能能用于实实际工作作中，有有效提高高工作效效率。3、针对性性原则：根据性性质不同同对岗位位分层分分类，实实行侧重重点不同同、内容容不同、方方式不同同的针对对性强的的培训。（二）适用用范围：本制度度适用于于公司全全体员工工。三、职责（一）人力力资源部部职责1、人力资资源部作作为公司司培训工工作的整整体归口口部门，负负责公司司整体的的培训相相关工作作。2、公司培培训体系系的建立立，培训训制度的的制订与与修订。3、公司培培训类型型的确定定与组织织实施。4、对各部部门培训训计划实实施督导导、检查查和考核核。5、管理所所有培训训相关教教材，包包含书本本、课件件PPTT、培训视视频录音音等。 6、培训教教材、教教具、相相关物品品的购置置、保管管。 7、对培训训师的选选聘，确确定及协协助工作作。8、培训费费用的控控制与管管理。 9、培训通通知的发发出及培培训完毕毕后档案案的管理理。10、外派派培训相相关事项项的管理理及外派派参训员员工的管管理。（二）各部部门在培培训中的的职责： 1、本部门门培训需需求计划划的制订订和上报报。2、积极配配合人力力资源部部实施培培训工作作。3、本部门门参训员员工的组组织与管管理。 （三）内训训师职责责 1、参训员员工的出出勤记录录及审核核工作。2、培训课课件的准准备工作作。 3、协助人人力资源源部的培培训组织织工作。(四)被培培训者的的权利和和义务1、被培训训者的权权利（1）在不不影响本本职工作作的情况况下，员员工有权权利要求求参加公公司内部部举办的的各类培培训。（2）经过过批准进进行培训训的员工工有权利利享受公公司为受受训员工工提供的的各项待待遇。（3）员工工有权向向人力资资源部或或各部门门经理提提出改进进培训效效果的建建议。2、被培训训者的义义务（1）培训训员工在在受训期期间一律律不得无无故迟到到和早退退，按本本公司考考勤制度度处理。（2）培训训结束后后，员工工有义务务把所学学的知识识运用到到日常工工作中去去。（3）外部部培训结结束一星星期内，员员工应将将其学习习资料整整理后，交由由人力资资源保管管。并将将其所学学知识教给给公司其其他员工工。四、培训体体系内容容人力资源部部负责公公司级别别培训、岗岗前培训训、外出出培训和和大型专专项培训训的计划划、组织织实施工工作，各各部门、各各部门负责责做好各各环节部部门培训训、部门门内部转转岗培训训，由人人力资源源部督促促指导、检检查考核核培训落落实情况况。公司培训共共分为入入职培训训、在职职员工培培训（岗岗位培训训、再培培训、转转岗培训训、晋升升培训等等）、管管理人员员培训、专专业技术术人员培培训。培培训方式式包括:授课式式、操作作训练、观观摩、观观看视频频影像、案案例分析析、讨论论、自学学后互相相交流、外外出受训训、参观观以及外外出受训训后进行行再培训训、技能能比赛等等。 (一)入入职培训训新员工入职职培训包包括理论论知识学学习、岗岗位培训训和实际际操作训训练、基基地参观观四个部部分。1、培训周周期：新新员工入入职后11个月内内2、地点：办公室室会议室室3、负责部部门：人人力资源源部、培培训督察察4、培训内内容：（1）理论论知识：企业文文化和制制度培训训 Ø 目的是使员员工了解解企业发发展发展展历程及及未来规规划，知知晓企业业宗旨、企企业理念念、企业业精神和和经营范范围。Ø 公司组织机机构及各各项规章章制度、行行为规范范及员工工薪资福福利等。Ø 公司、部门门、分店店和所属属公司的的地点、内内外环境境、公司司的性质质、VII视觉识识别物及及其含义义等。（2）岗位位培训对新员工拟拟任岗位位进行培培训，使使其熟悉悉岗位职职责、业业务知识识、日常常工作流流程、工工作要求求及操作作要领。（3）实际际操作训训练实际操作训训练主要要由表现现良好的的老员工工按照公公司“代教管管理办法法”中的“传、帮帮、带”责任制制度，到到部门(营业员员到代教教门店)跟班定定向操作作训练，通通过运用用和实践践，巩固固提高专专业技能能。（4）基地地参观由人力资源源部组织织，一个个季度组组织一次次基地参参观学习习。5、考核分为理论考考核和实实践考核核，结合合学习态态度、学学习纪律律和学习习成绩综综合进行行。考核核评分880分为为合格，考考核合格格者方可可上岗，对对于考核核不合格格者，公公司不予予以录用用。 (二)在在职员工工培训1、岗位培培训（1）培训训周期：阶段性性计划时时间。（2）地点点： 公公司会议议室、外外租会议议室、代代教门店店。（3）负责责部门： 人力力资源部部牵头、部部门协助助完成。（4）培训训内容：岗位培训是是对在职职人员进进行岗位位职责要要求、各各项工作作流程，掌掌握工作作所需的的基本技技术、知知识、等等，以便便顺利开开始岗位位工作。如销售售人员需需培训行行业背景景、产品品知识、销销售技巧巧等。采用部部门(代代教门店店)内训训与部门门集训相相结合的的形式，让让员工了了解每个个岗位必必须掌握握的理论论、知识识、技能能等。2、员工再再培训对考核不合合格人员员，或不不胜任本本职工作作人员，或或经常违违规违纪纪屡教不不改人员员的培训训，以期期达到胜胜任本职职工作为为目的，在在一定期期限内进进行再培培训。若再培培训后考考核仍不不合格或或仍不能能达到岗岗位工作作要求的的，公司司将予以以解除与与其劳动动关系。4、转岗培培训 （1）转岗岗培训目目的在于于使转岗岗人员熟熟悉新岗岗位的基基本工作作情况，掌掌握新岗岗位的基基本工作作技能与与方法，为为上岗后后顺利工工作奠定定基础。（2）部门门内部之之间转岗岗，由所所在部门门进行培培训与考考核。（3）跨部部门转岗岗，人力力资源部部负责协协调，由由接收部部门进行行培训与与考核。（4）培训训实施部部门要保保存以下下培训原原始资料料:转岗岗培训计计划、培培训记录录、培训训人员签签到表、考考试试卷卷。4、晋升培培训员工职务晋晋升后的的培训，针针对新岗岗位的要要求补充充必要的的理论、知知识、技技能，以以尽快胜胜任新工工作。 (三)管管理人员员的培训训针对中层管管理干部部的培训训，主要要是管理理实务培培训。其其中包括括营运管管理、成成本管理理与绩效效考核、人人力资源源管理、激激励与沟沟通、领领导艺术术等。由由公司高高管或请请外训讲讲师集中中授课;组织相相关人员员参加专专场讲座座。2、学历进进修和专专业知识识培训。积积极鼓励励中层管管理人员员参加大大学函授授、自考考或参加加MBAA等进修修;鼓励励经营类类、企管管类、财财会专业业类管理理干部参参加执业业资格考考试，获获取执业业资格证证书。五、培训作作业流程程（一）培训训计划1、需求调调查及分分析 （1）经营营策略分分析培训需求分分析必须须首先满满足于公公司经营营策略的的需要，公公司的高高层管理理人员从从公司的的经营策策略和目目标计划划出发进进行分析析，年终终时全面面衡量公公司目标标的实现现程度，结结合下一一年度经经营计划划时，从从中找出出目标与与现状的的