人力资源量化管理教材56948.docx

文件名称 人力资源量化管理运用36个关键绩效指标，提高企业竞争力休.巴克纳尔（Hugh Bucknall）著词汇表3导言4第一章生产产率与工工作效率率（Maagicc Nuumbeers Forr Prroduuctiivitty aand Effficiienccy）7MAGICC NUUMBEER 11 依岗岗位类别别和绩效效计算的的缺勤率率7MAGICC NUUMBEER 22 意外外事故成成本100MAGICC NUUMBEER 33 解决决争端的的平均时时间一三三MAGICC NUUMBEER 44 单位位招聘成成本144MAGICC NUUMBEER 55 财务务人员占占全体员员工的比比率166MAGICC NUUMBEER 66 加班班时数117MAGICC NUUMBEER 77 人力力资源部部门预算算门预算算占占销销售总额额的比率率一八MAGICC NUUMBEER 88 人力力资源部部门员工工占全体体员工的的比率119MAGICC NUUMBEER 99 信息息技术人人员占全全体员工工的比率率20MAGICC NUUMBEER 110 市市场销售售人员占占全体员员工的比比率211MAGICC NUUMBEER 111 薪薪资管理理人员占占全体员员工的比比率222MAGICC NUUMBEER 112 员员工提供供建议比比率233MAGICC NUUMBEER 一一三 流流程周期期25MAGICC NUUMBEER 114 平平均每位位员工所所获利润润26MAGICC NUUMBEER 一一五回复复询问的时时间277MAGICC NUUMBEER 116 病病假比率率29MAGICC NUUMBEER 117 每每年每位位等同于于全职员员工的病病假天数数30MAGICC NUUMBEER 一一八 依依疾病种种类支出出的医疗疗费用331MAGICC NUUMBEER 119填补补岗位空空缺的时时间333第二章员招招聘及培培训发展展 Maagicc Nuumbeers Forr Sttafffingg annd llearrninng355MAGICC NUUMBEER 220员工工招聘过过程中的的人员离离职成本本35MAGICC NUUMBEER 221 员员工敬业业度指数数38MAGICC NUUMBEER 222 非非自愿性性的员工工离职率率41MAGICC NUUMBEER 223 依依岗位类类别和绩绩效计算算的员工工离职率率42MAGICC NUUMBEER 224 自自愿性的的员工离离职率443MAGICC NUUMBEER 225 平平均每位位员工的的能力开开发成本本44MAGICC NUUMBEER 226 平平均每位位员工培培训时数数45MAGICC NUUMBEER 227 每每小时员员工培训训成本446MAGICC NUUMBEER 228 依依岗位类类别计算算的受训训人员比比率477MAGICC NUUMBEER 229 内内部招聘聘概率449MAGICC NUUMBEER 330 核核心员工工的留任任率500MAGICC NUUMBEER 331 绩绩效评估估的等级级范围(分布)51MAGICC NUUMBEER 332 岗岗位评估估53MAGICC NUUMBEER 333 公公司与竞竞争对手手的薪资资比率558MAGICC NUUMBEER 334 绩绩效奖励励的差异异59MAGICC NUUMBEER 335 计计算股票票期权定定价的布布莱克一一斯科尔尔斯模型型61MAGICC NUUMBEER 336 每每位员工工的总薪薪酬成本本64结论68附录l 用人力力资源“仪表板板”关注你你的全体体职工771附录2 贵公司司人力资资源的运运作模式式如何?79全文如下：词汇表缺勤率:是是指某特特定时间间段内员员工缺勤勤的天数数占所有有员工应应该工作作的总天天数的比比例。依岗位类别别计算的的缺勤率率:是指某某特定岗岗位序列列的员工工的缺勤勤人数占占该岗位位序列的的员工总总人数的的比例。布莱克一斯斯科尔斯斯模型:是指费费希尔··布莱克克和斯科科尔斯两两位金融融学教授在在19773年提提出的股股票期权权定价模模型。由由于其严严密的逻逻辑、形形式上的的优美及及计算上上的简单单，布莱莱克一斯斯科尔斯斯模型成成为当今今最流行行的股票票期权定定价模型型之一。股票期权(更准确确地说应应该叫“看看涨期权权”):是指持持有人享享有在规规定的有有效期限限内按某某一具体体的价格格购买某某一特定定数量股股票权利利的合约约，但同同时没有有必须买买进的义义务。单位招聘成成本:是指组组织在招招聘一个个新员工工时所支支出的平平均费用用。 每小时员工工培训成成本:是指组组织在特特定时间间段内为为员工提提供培训训每一个个小时所所花费的的平均成成本。员工的能力力开发成成本:是指组组织用在在发展它它的员工工所需的的工作技技能或核核心能力力时所花花费的成成本。竞争对手薪薪酬:是指在在特定时时间段内内竞争对对手付给给和本企企业具有有相同绩绩效水平平的员工工的工资资(薪酬酬的基本本结构保保持不变变)。员工敬业度度指数:是指建建立在周周期性调调查的基基础上对对员工意意见的评评估。这这种调查查工具可可以使管管理者及及时察觉觉到员工工所面临临的急需需解决的的问题。员工股票期期权:是指公公司用来来奖励和和保留它它的核心心员工的的一种激激励手段段。这些些股票期期权通常常有一个个等待期期或归属属期，也也就是说说员工必必须持有有一段时时间之后后才可以以用来交交易。财务人员:是指组组织内部部负责制制定在财财政和会会计事务务方面政政策和准准则的员员工。公司与竞争争对手的的薪资比比率:是指本本企业付付给员工工的薪酬酬与竞争争对手付付给在相相同岗位位上工作作的员工工的薪酬酬比值。等同于全职职员工:是指每每周工作作时间达达到400个小时时(或一一个国家家法律规规定的标标准工作作时间)的员工工。这也也包括那那些兼职职员工和和临时员员工的工工作时间间之和转转换为的的全职相相等值以以及全职职员工的的加班时时间转换换为的全全职相等等值。人力资源部部门预算算:是指划划拨给人人力资源源部门使使用的资资金，用用来发放放人力资资源部门门员工工工资和维维持日常常工作开开支。例例如，招招聘宣传传费用、招招聘代理理的费用用，以及及员工培培训和发发展的费费用。人力资源部部门员工工占全体体员工的的比率:是指组组织内部部人力资资源部门门员工人人数占员员工总人人数的比比例。绩效奖励的的差异:是指在在组织内内部在同同一岗位位上绩效效最高的的员工与与绩效最最低的员员工所得得奖励差差别。内部招聘概概率:是指从从现有的的员工中中选拔填填补组织织内部的的岗位空空缺的可可能性。非自愿性离离职:是指员员工被解解雇或被被强制停停止其在在组织中中的职务务。岗位评估:是指在在组织内内部对岗岗位的价价值进行行评估的的一种方方法。它它为岗位位分类体体系中的的岗位分分级提供供了一种种系统化化、合乎乎情理的的方法。核心员工:是指那那些在33个或更更多的绩绩效考核核周期内内保持业业绩高于于预先期期望业绩绩的那些些员工。加班:是指指在规定定的上班班时间之之外所做做的任何何工作。规规定的工工作时间间通常是是每天88小时，即即每周440个小小时。这这个数字字在不同同的职业业、不同同的行业业和不同同的国家家之间是是不同的的。培训时间:是指在在培训过过程中每每位员工工所花费费的时间间。员工总数:是指在在组织内内部某一一特定的的时间点点所有全全职员工工的总人人数。薪资管理人人员:是指在在组织内内部专门门负责薪薪酬发放放的员工工。流程周期:是指实实施一个个流程从从开始到到结束所所需要的的总时间间。平均每位员员工所获获利润:是指从从企业员员工个人人的层面面来衡量量组织的的生产率水水平。计点要素法法:是指咨咨询公司司用来评评估组织织内部岗岗位价值值所用的的一种系系统的方方法。这这种方法法会划分分出岗位位价值的的不同维维度或要要素，并并逐个给给每个要要素打分分数。相对绩效评评估:是指企企业管理理人员比比较员工工绩效评评估的结结果，再再跟据比比较的结结果，确确定每名名员工的的绩效等等级。回复询问的的时间:是指从从员工提提出某种种特定的的询问(例例如，发发薪日期期或养老老金、医医疗保险险金的发发放细节节等)开开始到给给员工答答复所用用的时间间。病假比率:是指组组织内部部某一特特定时间间段内请请病假的的人数占占员工总总人数的的比例。填补岗位空空缺所用用时间:是指组组织内部部从某一一岗位空空缺到雇雇用到合合适的员员工所要要花费的的平均时时间。自愿性离职职:是指员员工根据据自己的的意愿主主动地离离开某一一组织。导言在过去的二二十多年年里，公公司中人人力资源源管理的的职能已已历经剧剧烈的转转变，它它不再是是剥削员员工并只只会笨拙拙地处理理人事及及薪酬发发放作业业，人力力资源部部门的职职能如同同我们今今日所认认知的，是是以其较较为动态态及优雅雅的面貌貌，提供供了企业业变革及及成长的的战略方方向。当组织在竞竞争激烈烈的市场场中角逐逐，人力力资源部部门必须须为组织织提供具具有成本本效益的的人力资资源计划划。组织基本上上必须依依靠人力力资源测测评指标标来了解解以下的的情况:·人力资源源管理如如何妥善善地运作作:·人力资源源职能的的执行是是否具有有效率及及效能；·如何衡量量组织的的环境及及绩效:·如何改善善员工的的生产率率水平；·如何将人人力资本本的投资资报酬率率极大化化。人力资源可可以依赖赖哪种量量化的方方法来建建立人力力资源计计划与企企业变革革间的连连接?管管理组织织如果有有适当的的衡量方方法，它它要如何何运用手手上的丰丰富数据据得出可可靠的信信息，以以全面地地说明哪哪些人力力因素是是该单位位的驱动动力?美世公司(Merrcerr)依靠靠下述的的理念在在人力绩绩效评估估上拥有有了丰富富的客户户经验:·认识到人人力管理理(woorkfforcce mmanaagemmentt)是资资产管理理的一种种形式。根根据运营营需求及及绩效动动因(ddrivverss)，专专注于人人力资源源的取得得、管理理及处置置。·细分员工工族群。从从对组织织最具有有潜在影影响的部部分着手手。·在定义人人力资源源时考虑虑以下33个重要要的方面面:能力(例例如，员员工统计计资料、经经验、受受教育程程度)行为(例例如，绩绩效、员员工留任任)态度(例例如，风风险承担担、创新新精神、团团队精神神)·以哪种成成本、哪哪种风险险、多久久的期间间，判定定哪些人人力特质质对价值值创造最最有帮助助。·制定优先先级管理理变革流流程，以以确保成成功地设设计及导导入需要要的计划划变更(例如，招招聘员工工、绩效效管理、员员工留任任)。在过去100年或是是更早，美美世已经经发展出出领先市市场的架架构及一一系列的的衡量工工具，协协助企业业执行上上述的人人力管理理模式。这本书对人人力资源源的绩效效衡量做做了基本本的介绍绍，让人人力资源源经理有有了一套套完整而而通用的的工具，它它们也可可以作为为衡量的的指标。在在这些衡衡量指标标之外，更更重要的的是必须须将这些些指标与与组织整整体的变变革计划划加以整整合。大大部分的的人力资资源标杆杆管理仅仅止于提提供组织织叙述性性的信息息，而最最有效和和更有意意义的是是利用标标准的人人力资源源衡量指指标建立立人力资资源信息息网络系系统，并并和组织织的多元元信息管管理系统统共享，为为组织的的变革和和构架企企业对未未来产业业需求的的预测模模型提供供基础。本书主旨本书将帮助助那些资资深经理理和执行行主管理理解和掌掌握传统统的人力力资源衡衡量方法法和衡量量指标，并并且使他他们懂得得这些方方法和标标准在当当前是如如何应用用到企业业中去的的。本书书还对非非传统的的衡量方方法和衡衡量标准准以及它它们如何何结合企企业战略略实施做做了深入入的剖析析。本书书将会帮帮助你回回答以下下问题:·哪些是最最为广泛泛采用的的人力资资源衡量量指标?·哪些衡量量指标最最受欢迎迎?·哪些是最最先进的的衡量指指标?·这些衡量量指标的的真正意意义是什什么?·你如何策策略性地地运用这这些衡量量指标?本书架构在组织内部部人员管管理规划划图中，我我们把人人力资源源衡量划划分为三三大核心心部分:生产力力与工作作效率，员员工培训训，人才才及绩效效薪酬。每每一部分分都和整整个人员员管理规规划体系系形成密密切的联联系，如如果将它它们分离离，那么么这些衡衡量指标标的应用用将会受受到很大大的限制制。但是是，如果果能结合合企业的的内外部部环境，将将组织环环境套入入公式中中来应用用这些参参考指标标，那么么人力资资源衡量量将会给给企业带带来丰富富而有效效的劳动动力信息息。为了使读者者能够把把它们应应用到实实践当中中，本书书给每一一种衡量量方法都都下了准准确的定定义，对对每一个个计算公公式都给给出了详详细的解解释。我我们解释释了这些些衡量方方法为什什么会被被用到企企业人力力资源管管理当中中以及怎怎样运用用它们:企业怎怎样运用用它们去去衡量内内部系统统或某一一项目的的工作绩绩效，以以及人力力资源部部门在这这方面努努力的效效率。本书还另外外附加了了两部分分附附录1和和附录22，这两两部分为为读者提提供了一一些实践践信息和和关于人人力管理理问题的的最新思思考。附附录1详详细阐述述了人力力资源部部门可以以用“仪表板板”来监督督每个人人力资源源管理项项目的细细节。所所谓的“仪表板板”就是追追踪影响响某一特特定的人人力资源源项目成成功或失失败的最最为关键键的因素素。在附附录2中中，我们们给出了了亚洲地地区的研研究结果果，包括括员工对对工作的的看法以以及其他他工作环环境因素素的影响响，这些些关键信信息对于于人力资资源管理理的改善善很有帮帮助。标杆管理是是艺术还还是科学学?答案案可能是是介于二二者之间间。在应应用这些些指标及及收获最最好的效效果方面面会有些些玄妙在在其中。你你的公司司是否达达到标准准?你在在设定标标杆时是是否会比比平均水水平略高高，或是是远高于于一般水水平?在在组织中中有一种种盲从的的倾向，那那就是试试图达到到“基准”，好像像基准本本身是一一种神奇奇的真理理。企业业真正的的成功是是运用这这些标杆杆来实现现组织整整体的目目标企业的的转型。真真正的神神奇在于于:检视视你的组组织的内内部，运运用已有有的优势势，而不不要受外外部的指指标牵引引而对其其苦苦追追赶。本本书的结结论可以以帮助你你从人力力资源绩绩效衡量量的实务务中学到到宝贵的的一课，以以真正地地创造出出神奇的的人力资资源衡量量指标。第一章 生生产率与与工作效效率（MMagiic NNumbberss Foor PProdducttiviity andd Effficcienncy）生产率与工工作效率率的测评评是人力力资源量量化当中中最受关关注的部部分之一一，其包包含的内内容如下下:1.依岗位位类别和和绩效计计算的缺缺勤率2。意外事事故成本本3.解决争争端的平平均时间间4.单位招招聘成本本5.财务人人员占全全体员工工的比率率6.加班时时数7.人力资资源部门门预算占占销售总总额的比比率8.人力资资源部门门员工占占全体员员工的比比率9.信息技技术人员员占全体体员工的的比率10。市场场销售人人员占全全体员工工的比率率11.薪资资管理人人员占全全体员工工的比率率12.员工工提供建建议比率率一三.流程程周期14.平均均每位员员工所获获利润一五.回复复询问的时时间16.病假假比率17.每年年每位等等同于全全职员工工的病假假天数一八.依疾疾病种类类支出的的医疗费费用19.填补补岗位空空缺所用用的时间间MAGICC NUUMBEER 11 依岗岗位类别别和绩效效计算的的缺勤率率定义所谓缺勤是是指员工工在规定定工作时时间之内内没有出出勤。该该定义不不包括员员工被允允许离开开工作岗岗位或者者经过批批准的年年假以及及其他一一些法定定休假。长长期缺勤勤或者反反复缺勤勤通常反反映了员员工在工工作中的的不满程程度，因因为“满意”程度与与“缺勤”之间是是成反比比例关系系的。缺缺勤也可可能是由由于某些些不可预预知的情情况引起起的，例例如疾病病、糟糕糕的天气气或者其其他一些些工作环环境的动动态变化化，如与与同事产产生了摩摩擦或者者缺乏足足够的工工作动力力。公式缺勤率是以以缺勤人人数在员员工总人人数中所所占的比比例来计计算的。缺勤率某某时间段段内员工工缺勤的的天数/该时间间段内所所有员工工应该工工作的天天数依岗位类别别计算的的缺勤率率定义为为，某特特定岗位位序列的的员工缺缺勤人数数占该岗岗位序列列的员工工总人数数中的比比例。依岗位类别别计算的的缺勤率率某时间间段内某某特定岗岗位序列列的员工工缺勤天天数/该该时间段段内该岗岗位序列列所有员员工应该该工作的的总天数数依绩效计算算的缺勤勤率为，缺缺勤员工工的总数数与所有有处于相相同绩效效水平下下的员工工的比值值。(工作绩效效)缺勤勤率某某时间段段内缺勤勤的天数数/该时时间段内内所有绩绩效水平平相同的的员工应应该工作作的总天天数组成要素某时间段内内缺勤的的天数，是是指整个个时间段段内每天天缺勤的的员工的的数目之之和。应该工作的的总天数数，是指指所有员员工的总总数乘以以该时间间段内的的工作日日的天数数。我们可以通通过计算算单独一一天的缺缺勤率来来显示一一周之内内是否存存在这样样的一天天，在这这一天缺缺勤率有有偏高的的趋势。这这种趋势势是可能能存在的的，举个个例子:“忧郁的的星期一一”综合征征，也就就是每周周一员工工在享受受了两天天的假期期或者较较长的周周末时光光之后，不不愿意回回到工作作岗位上上，这种种情况导导致了一一些企业业星期一一的缺勤勤率异常常的高。也可以计算算某个特特定时间间段的缺缺勤率，如如一个星星期、两两个星期期、一个个月或者者一个季季度的缺缺勤率，来来对不同同时间段段的缺勤勤率做一一个比较较研究。依岗位类别别计算的的缺勤率率可以反反映员工工工作的的紧张程程度、工工作的不不便以及及工作带带来的困困扰。依依岗位类类别计算算的缺勤勤率可以以用来在在不同岗岗位序列列之间做做比较，以以帮助确确定某种种特定岗岗位序列列的复杂杂程度。例例如，夜夜班工作作的缺勤勤率相对对来说要要高于白白班工作作的缺勤勤率。对工作环境境的研究究表明，工工作满意意度与缺缺勤率之之间成反反比例关关系。依依绩效计计算的缺缺勤率可可以很好好地作为为同一企企业中不不同工作作的满意意度、成成就感以以及舒适适程度的的指标。因因此，缺缺勤率可可以用来来确定更更高的绩绩效和更更高的工工作满意意度之间间的联系系，这两两者反过过来又可可以降低低缺勤率率。对于一个企企业来说说，如果果员工不不能按时时出勤，那那么企业业要顺利利、有效效地运转转并发挥挥其应有有的组织织功能是是很困难难的。因因此，评评估缺勤勤造成的的损失，对对任何一一个企业业来说都都很重要要。缺勤勤造成的的损失种种类繁多多，通常常有以下下几种形形式:·生产损失失；·由于同事事要补足足缺勤者者的生产产差额，而而导致产产品整体体质量的的下降；·被迫雇用用额外的的劳动力力；·缺勤者可可能对工工作不满满，最终终离开公公司；·(病假的的情况下下)工资资支出；·为赶足未未完成的的工作而而支付加加班费用用；·要额外监监督缺勤勤问题，监监督临时时雇用来来弥补工工作差额额的人员员的工作作表现；·由于设备备未能充充分利用用而浪费费的机会会。数据来源用来计算缺缺勤率的的数据可可以从组组织的薪薪酬发放放表中得得到，在在任意给给定的时时间段内内，薪酬酬发放表表不仅记记录着出出勤的员员工数目目，也记记录着缺缺勤的员员工数目目。计算方法与与案例正如上文所所说，缺缺勤率就就是某特特定时间间段内员员工缺勤勤的天数数除以该该时间段段内所有有员工应应该工作作的总天天数。例子:a正在工工作的员员工人数数100b这个时时间段内内应该工工作的总总天数20c可利用用的工作作总天数数a * b2000d这个时时间段内内缺勤的的总天数数900e缺勤率率D/C*ll00455某一天的缺缺勤率的的计算方方法是，用用这一天天缺勤的的员工人人数除以以这一天天所有员员工的人人数(当当时间段段变成一一天时，此此公式可可以由上上面推出出)。例子:a正在工工作的员员工人数数200b这个时时间段内内应该工工作的总总天数1一三可利利用的工工作总天天数aa * b20d这个时时间段内内(一天天)缺勤勤的人数数3e缺勤率率:d/C*1100:l55深层含义有了关于缺缺勤率的的全部阐阐释之后后，组织织就可以以判断是是否出现现了如下下的问题题:·如果在某某一部门门内部出出现了一一些难以以解决的的问题，其其缺勤率率会明显显地高于于其他部部门；·可以清楚楚地显示示出员工工在哪些些天最不不愿意工工作；·在整个公公司内部部员工的的工作士士气是不不是出现现了问题题(也就就是说，本本企业员员工的缺缺勤率比比整个行行业的平平均水平平要高)；·是否因为为较高的的缺勤率率而导致致员工的的绩效和和劳动生生产率受受到一定定程度的的影响；·员工对当当前的工工作量是是否满意意，如何何激励员员工承担担更多的的工作量量。MAGICC NUUMBEER 22 意外外事故成成本定义我们所说的的意外事事故是指指事先没没有预料料到的突突发事件件。这些些突发事事件通常常发生在在车间、上上下班路路上以及及和工作作有关联联的其他他环境里里，并且且导致人人员伤亡亡及时间间或财产产的损失失。任何何由此类类事件导导致的经经济损失失都可以以归为意意外事故故损失。意外事故损损失可以以划分为为两大类类:直接损失·医疗费用用·奖金损失失·建筑物毁毁坏·工具及设设备器材材损失·产品及原原材料损损失·法律事务务费用·紧急救护护支出·临时设备备器材的的租金间接损失·调查时间间·事故期间间发放给给员工的的工资·雇用和培培训替代代人员的的成本·加班薪水水·生产延误误及中断断·额外的监监督管理理时间·办事员时时间·受伤员工工回到工工作岗位位导致的的产量降降低·商业机会会的损失失·处罚、保保险费用用的增加加或对组组织做出出其他的的罚款组成要素直接损失是是很容易易衡量的的，因为为这些损损失表现现为弥补补财产上上的损失失费用和和根据员员工诉求求进行补补偿的费费用，其其中包括括损失的的工资和和医疗费费用。间接损失包包括那些些和意外外事故有有联系但但不包含含在员工工索赔范范围之内内的隐性性损失。间接损失的的评估间接损失的的评估可可以遵循循下面的的指导方方针救助受伤员员工的员员工发生生的成本本在发生意外外事故之之后必然然会有一一些员工工去救助助那些受受伤的员员工，帮帮助他们们获得医医疗救护护，其中中员工索索赔协调调人员也也会提供供帮助。这这些间接接损失可可以由每每位员工工花费在在救助伤伤员上面面的总时时间乘以以这些员员工个人人的工资资比率来来计算。在在一些特特别严重重的意外外事故中中，为这这些救助助人员提提供咨询询服务和和其他技技术支持持的人员员的时间间花费也也需要作作为一个个因素来来考虑。生产损失意外事故的的发生会会导致减减产或停停产损失失。比如如在事故故发生之之后，设设备器材材的检查查、维修修、更换换或机器器的空转转都会导导致生产产的损失失。对这这方面损损失的评评估，可可以用由由于机器器故障而而不能工工作的员员工人数数乘以每每位员工工所延误误的工作作时间再再乘以员员工个人人的工资资比率。此此外，在在加工制制造企业业中，由由于产量量不足，可可能会导导致和产产量水平平密切相相关的其其他经济济损失。受伤员工不不可补偿偿的时间间损失员工在受伤伤之后可可能暂时时失去工工作能力力，但是是又不能能立即得得到员工工保险补补偿金。这这些不可可补偿的的时间损损失包括括员工治治疗伤病病所用的的时间、员员工在领领到保险险补偿之之前的等等待时间间。在员员工回到到工作岗岗位之后后，不可可补偿的的时间损损失包括括:看医医生所需需花费的的时间、体体检时间间和其他他的治疗疗时间。如如果员工工选择请请病假，那那么在病病假期间间的工资资也应该该包括在在不可补补偿的时时间损失失里面。员员工所有有不可补补偿的时时间损失失都应该该计算在在内，然然后再乘乘以每位位员工的的工资比比率。加班时间或或补偿时时间在一些员工工受到伤伤害之后后，其他他的员工工必须增增加额外外的工作作时间，来完成本应由受伤员工完成的工作。这通常会导致加班费用或补偿性加班费用。这些加班或补偿性加班时间总和都应该包含在间接损失评估的范围之内。替代员工减减少的产产量临时员工或或替代员员工可能能需要一一定的时时间来掌掌握新工工作的工工作流程程，熟悉悉其工作作职责。由由此造成成产量的的减少也也应该作作为间接接损失的的一部分分。例如如，一个个新的临临时员工工的工作作熟练程程度只能能达到其其工作职职责所需需要的550，因因此，这这个临时时员工工工资的550被被看做是是降低的的产量，并并且应该该涵盖在在间接损损失评估估范围之之内。监督人员的的活动这些受伤员员工的监监督人员员需要处处理那些些和意外外事故有有关的事事务，这这就影响响了监督督人员去去履行其其正常的的监督职职责。那那些和意意外事故故有关的的活动包包括完成成意外事事故报告告，帮助助受伤员员工得到到医疗救救助，当当这些受受伤员工工没有正正常出勤勤时要继继续保持持和他们们的联系系，分析析事故原原因，监监督纠正正之后的的生产活活动等，监监督人员员花费在在这些事事务上面面的所有有时间都都应该被被考虑进进去，然然后用总总时间乘乘以监督督人员的的工资比比率就可可以得到到监督人人员在这这方面的的间接损损失。事故报告。事事故评审审和分析析，索赔赔程序和和事故报报告保管管除了通常的的员工索索赔报表表需要完完成，每每一次意意外事故故和事件件都必须须有详细细的意外外事故报报告记录录。这些些报告包包括彻底底地评审审和分析析意外事事故发生生的原因因。所有有和事故故有关系系的报告告、表格格都应该该保存到到特定的的信息系系统里。该该信息系系统完整整而准确确地记录录关于每每一个意意外事故故、事件件和员工工索赔的的报告。和和制作、评评审、保保存这些些报告有有关的所所有成本本，都应应该计算算到间接接损失里里面。急救成本急救供给就就是在紧紧急情况况下给受受伤的员员工提供供治疗。和和急救供供给相关关的成本本被看做做是间接接损失，应应该包含含在间接接损失评评估范畴畴之内。返回工作的的程序管管理费用用返回工作的的程序管管理费用用被认为为是意外外事故的的间接损损失。因因此，所所、有的的这些损损失，包包括行政政管理人人员的工工资、供供给、器器材和办办公场所所，都应应该一并并算人间间接损失失。尽管与间接接损失相相关的数数据收集集是很困困难的，但但是对上上文所描描述创各各组成要要素最好好的估算算方法，是是把这些些损失确确定在一一个特定定的时间间g内。例例如，对对员工索索赔数据据的收集集最好持持续6个个月的时时间。收收集了在在这个时时间段内内所有的的关于意意外事故故损失的的数据之之后，我我们就可可以计算算出间接接损失和和直接损损失的比比率。并并且应该该重复这这一过程程，以此此来不断断更新间间接损失失和直接接损失的的比率。偿付的保险险金额偿付的保险险金额就就是公司司每年给给它的厂厂房、原原材料和和员工投投保意外外事故险险及相关关损失的的保险费费用总额额。把意外事故故分为如如下的几几种类型型，将有有利于量量化意外外事故的的全音损损失:·导致员工工丧失工工作能力力的意外外事故；·没有导致致员工丧丧失工作作能力的的意外事事故；·仅仅导致致企业财财产损失失的意外外事故。各种事故类类型的平平均损失失上文所提及及的各种种类型的的意外事事故，其其直接损损失和间间接损失失的类别别是不同同的，并并且直接接损失和和间接损损失所占占的比例例也各不不相同。因因此，计计算每一一种类型型意外事事故的平平均损失失将更具具有现实实的意义义，也可可能更精精确地计计算出事事故的全全部损失失。公式用一个标准准的公式式去计算算意外事事故所造造成的损损失是很很困难的的，但是是下文提提供了一一种简单单可行的的方法。为了评估某某一特定定的意外外事故损损失，我我们可以以把这些些损失划划分为上上文所提提及的不不同类别别，然后后再分别别计算每每一类别别的损失失。这样样，这些些乡别损损失的总总和就是是此次意意外事故故的全部部损失。意外事故所所导致的的直接损损失是很很容易计计算的，但但是其间间接损失失数步却却很难计计算。因因为在事事故发生生时，这这方面的的信息很很难被记记录或很很难用数数字来衡衡量。尽尽管衡量量事故的的间接损损失极其其困难，但但是对它它的评估估却很重重要，因因为间接接损失通通常是直直接损失失的几倍倍。间接损失被被表示为为和直接接损失的的比率，例例如4:1，也也就是说说，有每每1美元元的直接接损失，便便有4美美元的间间接损失失。在没没有预先先设定公公式或方方法来评评估间接接损失的的情况下下，组织织可能发发现这种种做法对对于计算算出本组组织间接接损失比比率非常常有用，这这一比率率能够更更精确地地反映出出组织过过去的意意外事故故经历，并并可以使使组织采采取更适适当的运运营方式式。这一一比率也也可以作作为组织总损损失的指指标。数据来源这些用来评评估的数数据，通通常可以以在法律律要求的的或组织织内部规规定的公公司财务务报告书书、事故故调查报报告和员员工索赔赔报告记记录中找找到。公公司财务务报告书书，例如如公司的的现金流流报告，应应该列明明公司保保险费的的数额。意意外事故故报告应应该提供供关于事事故类型型和事故故发生次次数以及及由此引引起的员员工直接接索赔和和财产损损失的数数据记录录。员工工索赔记记录应该该提供关关于评估估每位员员工平均均意外事事故损失失的信息息。最后后，发薪薪系统也也会给出出在工作作中的员员工总人人数。计算方法与与案例评估一次意意外事故故的损失失总额间接损失比比率(根根据公司司过去的的经验得得出)4:l直接损失2 0000美美元间接损失2 0000美美元* 48 0000美美元总损失22 0000美元元+8 0000美元10 0000美元用此种方法法进行的的评估是是建立在在平均价价值的基基础之上上的，它它只能为为组织提提供每年年意外事事故损失失大小的的一个指指标。意意外事故故损失还还和下列列因素相相关:·足够的健健康和安安全控制制；·足够的员员工风险险管理；·组织所使使用的技技术；·雇佣成本本；·产品或服服务产生生的价值值。深层含义意外事故损损失可以以用许多多指标(比如组组织内部部的历史史趋势、经经济单位位、行业业或地区区平均水水平等)来分析析。无论论这些指指标的效效用如何何，如果果意外事事故损失失有所增增长或达达到所能能接受的的极限都都可能指指示以下下问题:·公司内部部预防性性措施缺缺乏:·员工的招招聘、培培训、监监督和员员工士气气需要关关注:·技术、设设备、工工作程序序和工作作环境需需要关注注。即使组织的的意外事事故损失失表现出出和预测测的目标标一致，企企业还是是有机会会减少类类似事件件发生的的次数、减减轻事故故的严重重程度以以及和事事故相关关的损失失。这些些相关损损失的减减少所带带来的益益处将直直接影响响组织的的财政收收入，更更重要的的是影响响组织如如何管理理它的劳劳动力。MAGICC NUUMBEER 33 解决决争端的的平均时时间定义争端解决时时间是指指在组织织内部某某一争端端持续存存在的时时间长度度。解决决争端所所用的时时间越短短，说明明组织的的争端解解决程序序越有效效。公式解决争端的的平均时时间解决争争端所用用天数/争端总总数组成要素组织争端的的定义为为各种冲冲突，既既有组织织内部的的冲突，又又有被诉诉诸法律律的外部部冲突。争争端总数数就是指指在组织织内部一一个财政政年度所所出现的的争端次次数。为为了计算算简便，我我们通常常在1年年时间里里计算解解决争端端所需的的平均时时间长度度。数据来源与争端解决决相关的的数据可可以从公公司的行行业或法法律诉讼讼程序记记录中得得到。其其中有两两个主要要的衡量量标准:发生争争端的次次数和解解决争端端所需的的时间。对对后者的的计算可可以简单单地确定定为从争争端开始始到争端端被解决决时所用用的天数数。计算方法与与案例2004年年ABCC有限公公司争端端记录争端次数争端开始(年一月一一日)争端结束(年一月一一日)总天数l2004020120040302312200402222004033038320040422200408121一三42004一一O719200501071735200410一112005011294解决争端所所用的总总天数31+38+1一三三+1773+9944449天天争端总次数数5解决争端的的平均时时间4449/5889.88天深层含义此种倾向为为组织提提供了一一种关于于争端解解决系统统的有效效性的信信息。解解决争端端的时间间越长，其其成本就就越高。因因此，对对于一个个组织来来说，采采取措施施来减少少解决争争端所用用的时间间显得非非常重要要。当数数据显示示组织解解决争端端的平均均时间变变长，这这就给出出了在公公司某一一领域内内出现问问题的信信号。MAGICC NUUMBEER 44 单位位招聘成成本定义单位招聘成成本用以以衡量某某一组织织在招聘聘一个新新员工时时所支出出的费用用。它是是通过招招聘总成成本除以以招聘员员工人数数来计算算的，也也是一个个组织人人员成本本的重要要构成部部分。公式CHP(AD+AF+ER+T+RRELoo+RCC+100%)/NHAD广告AF招聘代代理费用用ER员工推推荐人才才奖励金金T差旅费用用Rel0新新员工的的安置成成本RC招聘专专员全负负荷工作作的时间间成本10通常常作为计计算企业业所有行行政管理理费用的的系数，它它随着不不同的公公司和不不同的地地区而发发生变化化。NH新招聘聘的员工工数组成要