人力资源管理手册人力资源管理手册33661.docx

人力资源管理手册（全套）目 录录第一章  手册的目目的  3第二章章 人力资资源部的的工作职职责  4第三章章 招聘工工作  6第四章章 新员工工入司工工作流程程   11第五五章 员工转转正考核核工作流流程   15第六六章 员工内内部调动动工作流流程   18第七七章 员工离离职   21第八八章 劳动合合同   23第九九章 薪资制制度   26第十十章 考勤管管理   29第十十一章  员工福福利   33第十十二章  绩效管管理   35第十十三章  奖励制制度   43第十十四章  违纪处处分   57第十十五章  培训与与发展    65第十十六章  职业生生涯发展展   70第十十七章  人事档档案管理理   78第十八章 全套表表格   90第一章 手手册的目目的一. 公司司在人力力资源管管理方面面致力于于达成以以下目标标：1 构筑先先进合理理的人力力资源管管理体系系，体现现“以人为为本”的理念念，在使使用中培培养和开开发员工工，使员员工与企企业共同同成长。2 保持公司内部各企业在人事制度和程序的统一性和一致性。保持人力资源系统的专业水平和道德标准。3 保证各项人事规章制度符合国家和地方的有关规定。二. 为达达到上述述目标，公公司人力力资源部部编制本本手册，以以此规范范和指导导有关人人力资源源方面的的政策和和程序。三. 公司人力资源部是负责制订及实施有关人力资源政策和程序的部门。四. 本手册将根据实践的发展不断充实和修订。人力资源部热忱欢迎员工和各分支机构提出修改意见。第二章  人力资源源部的工工作职责责一. 核心心职能：作为公公司人力力资源的的管理部部门，选选拔、配配置、开开发、考考核和培培养公司司所需的的各类人人才，制制订并实实施各项项薪酬福福利政策策及员工工职业生生涯计划划，调动动员工积积极性，激激发员工工潜能，对对公司持持续长久久发展负负责。二二. 工作职职责：11 制度建建设与管管理A 制订公公司中长长期人才才战略规规划；BB 制订公公司人事事管理制制度，总总分公司司人事管管理权限限与工作作流程，组组织、协协调、监监督制度度和流程程的落实实。C 核定公公司年度度人员需需求计划划、确定定各机构构年度人人员编制制计划；D 定期进进行市场场薪酬水水平调研研，提供供决策参参考依据据；E 指导、协协助员工工做好职职业生涯涯规划。2 机构管理A 配合相关部门，做好分支机构选点调研、人才储备、筹备设立等方面工作；B 公司系统各级机构的设置、合并、更名、撤销等管理；C 制订公司机构、部门和人员岗位职责；D 公司及分支机构高级管理人员的考察、聘任、考核、交流与解聘管理；E 监督、检查与指导分支机构人事部工作。3 人事管理A 员工招聘、入职、考核、调动、离职管理。B 公司后备干部的选拔、考察、建档及培养；C 公司干部和员工的人事档案、劳动合同管理；D 协助组织各专业序列技术职务的考试与评聘；E 提供各类人力资源数据分统计及析；F 管理并组织实施公司员工的业绩考核工作。4 薪酬福利管理A 制订并监控公司系统薪酬成本的预算；B 核定、发放总公司员工工资，核定分支机构领导班子成员及人事、财务人员的工资；C 制订公司员工福利政策并管理和实施。5 培训发展管理A 公司年度培训计划的制订与实施；B 监督、指导总公司各部门及各分支机构的教育培训工作；C 管理公司员工因公出国培训、学历教育和继续教育；D 制订公司年度教育培训经费的预算并进行管理和使用；E 开发培训的人力资源和培训课程。6  其他工作A 制订公司员工手册；B 定期进行员工满意度调查，开发沟通渠道；C 协调有关政府部门、保险监管机关及业内单位关系；D 联系高校、咨询机构，收集汇总并提供最新人力资源管理信息；E 公司人事管理信息系统建设与维护；第三章 招招聘工作作一. 招聘聘目标1 通过系系统化的的招聘管管理保证证公司招招聘工作作的质量量，为公公司选拔拔出合格格、优秀秀的人才才。2 招聘流流程规定定人员需需求的申申请、招招聘渠道道的评估估、面试试程序及及录用程程序，以以保证招招聘工作作满足公公司需要要并有效效控制成成本。二. 招聘聘原则1 公司招招聘录用用员工按按照“公开、平平等、竞竞争、择择优”的原则则。对公公司内符符合招聘聘职位要要求及表表现卓越越的合适适员工，将将优先给给予选拔拔、晋升升。其次次再考虑虑面向社社会公开开招聘。2 所有应聘者机会均等。不因应聘者的性别、民族、宗教信仰和推荐人不同而给予不同的考虑。三. 招聘聘政策和和工作流流程 各分支机构构人力资资源部门门参照制制定相应应政策，报报公司人人力资源源部审核核后执行行。 1 招聘政政策招聘工作应应根据每每年人力力资源管管理计划划进行。如如属计划划外招聘聘应提出出招聘理理由，经经公司总总经理审审批后方方可进行行。2 招聘程程序I 招聘需需求申请请和批准准步骤A.  各各部门和和各分支支机构根根据年度度工作发发展状况况，核查查本部门门各职位位，于每每年年底底根据公公司下一一年度的的整体业业务计划划，拟定定人力资资源需求求计划，报报公司人人力资源源部。B.  人人力资源源部根据据公司年年度发展展计划、编编制情况况及各部部门和分分支机构构的人力力资源需需求计划划，制定定公司的的年度招招聘计划划。 C.  各部门门和分支支机构根根据实际际业务需需求，提提出正式式的员工工需求申申请。填填写"招招聘申请请表" (附录录)，详详列拟聘聘职位的的招聘原原因、职职责范围围和资历历要求，并并报人力力资源部部审核。D. 招聘聘申请审审批权限限在人员员编制预预算计划划内的公公司经理理、高级级经理、部部门执行行总监、总总监，分分公司总总经理室室人员、分分公司人人力资源源部和计计财部负负责人，支支公司总总经理室室人员的的招聘申申请由公公司总经经理批准准；公司司一般员员工、临临时用工工、实习习学生的的招聘申申请由人人事主管管副总经经理（总总助）批批准。分分公司其其他部门门级经理理和分支支公司一一般员工工的招聘聘申请由由分公司司总经理理批准。E. 计划划外招聘聘申请报报公司总总经理批批准后方方可执行行。F.  人人力资源源部根据据招聘计计划执行行情况，每每月同有有关招聘聘部门就就人员招招聘进展展状况进进行沟通通和协调调。II 招聘聘费用 招聘费用用是指为为达成年年度招聘聘计划或或专项招招聘计划划，在招招聘过程程中支付付的直接接费用。人人力资源源部应根根据年度度或专项项招聘计计划，对对照以往往实际费费用支出出情况，拟拟订合理理的招聘聘费用预预算，经经有关部部门审核核，报人人事和财财务主管管副总经经理（总总助）批批准执行行。III 招招聘周期期 招聘周期期指从人人力资源源部收到到"招聘聘申请表表"起，到到拟来人人员确认认到岗的的周期。每每一职位位的招聘聘周期一一般不超超过8周周。有特特别要求求的职位位，将视视实际情情况经用用人部门门与人力力资源部部协商后后，适当当延长或或缩短招招聘周期期。IV 招聘聘步骤A.  材材料收集集渠道：a.  内部的的调整、推推荐b.  人才中中介机构构、猎头头公司的的推荐cc.   参加招招聘会dd.   报纸杂杂志刊登登招聘广广告e.  网络信信息发布布与查询询 用人部门门可会同同人力资资源部根根据职位位情况选选择招聘聘渠道。如如需刊登登报纸广广告，广广告稿草草拟后，应应先由公公司人力力资源部部审核，报报公司领领导批准准后，再再经市劳劳动局或或人事局局批准，交交广告公公司或报报社刊登登广告。分分公司的的招聘广广告内容容和格式式要事先先经公司司人力资资源部审审定。B.  人人力资源源部对应应聘资料料进行收收集，分分类，归归档，按按照所需需岗位的的职位描描述做初初步筛选选。C. 拟选选人员一一般需经经过三次次面谈和和二次测测试。面面谈层次次及步骤骤如下：应聘职位  经理或或主管  一般人人员第一一次面试试 招聘经经理/直直接经理理 招聘主主管/直直接主管管第二次次面试  人力资资源部总总监/用用人部门门总监  招聘经经理/直直接经理理第三次次面试  公司（副副）总经经理 （副）总总经理可可自行决决定需要要 a.  用人部部门根据据人力资资源部的的推荐意意见及有有关简历历材料（身身份证、学学历证明明、职称称证明等等有关证证件的复复印件），对对初次面面谈合格格的人选选进行二二次面试试和业务务水平测测试。bb.   人力资资源部收收到用人人部门的的考核成成绩、面面谈意见见后，对对初选人人员进行行包括心心理测评评、外语语、计算算机等基基本技能能测试。c.  基本技能测试通过后，人力资源部与拟选人员预约进行第三次面谈。d.  经二至三次面谈后，人力资源部安排拟来人员填写" 应聘人员登记表" （附录），并通知公司办公室安排其到指定医院进行体检。e.  拟来人员体检合格后，人力资源部将" 应聘人员登记表"和“录用决定” 转用人部门签署聘用意见。用人部门同意聘用后，不同层次、不同级别的人员按不同的审批权限进行批准。D.  对对经理级级及以上上职位应应聘人员员应在面面试时要要求其提提供工作作证明人人，必要要时还需需做应聘聘人员背背景调查查，并将将背景调调查报告告记录在在应聘人人员登记记表上。E.  人人力资源源部负责责拟制应应届大学学毕业生生、研究究生和复复转军人人的年度度接收计计划，填填写“实习人人员审批批表”（附录录），并并具体安安排其工工作岗位位。各部部门均不不得自行行接收安安排应届届大学毕毕业生、研研究生到到本部门门实习或或见习。F 临时时用工人人员的聘聘用：公公司原则则上不同同意使用用临时人人员，特特殊情况况由公司司用人部部门提出出书面申申请，填填写“录用决决定”（附录录），报报公司人人力资源源部和人人事主管管副总经经理（总总助）审审批，各各部门均均不得自自行安排排和接收收临时人人员。G 非本本地户口口人员的的聘用：公司各各部门和和分支机机构聘用用非本地地户口人人员必须须报公司司人力资资源部审审批。如如有职务务，按干干部任免免审批权权限进行行报批。V 人员录录用审批批权限AA 公司总总部正式式员工、分分公司总总经理室室人员、分分公司人人力资源源部和财财务部负负责人、支支公司总总经理室室人员的的录用由由公司总总经理审审批；BB 公司总总部临时时用工、实实习学生生的录用用由公司司人事主主管副总总经理（总总助）审审批；CC 分公司司其他部部门经理理级人员员和分支支公司一一般人员员的录用用由分公公司总经经理审批批，在批批准后三三个工作作日内上上报公司司人力资资源部备备案。VVI 聘用步步骤A.  拟来人人员经批批准聘用用后，人人力资源源部负责责通知其其到岗上上班。试试用期：所有新新入司员员工均有有三个月月试用期期。因工工作需要要免除或或缩短试试用期，按按员工录录用审批批权限批批准。BB. 档案转转移手续续a.  新员工工到岗一一个月之之内应将将其个人人人事档档案关系系转移至至公司。人人力资源源部向员员工开具具商调函函，由该该员工返返回原单单位办理理档案转转移手续续。b.  如员工工在规定定期限内内不能将将档案关关系转移移过来，应应写出书书面申请请，报人人力资源源部批准准。同时时应提交交由其原原工作单单位出具具的解除除/终止止劳动关关系证明明。C.  迎接新新员工新新员工上上班的第第一天，人人力资源源部向其其发出“工作通通知书”，同时时按公司司新员工工管理工工作流程程办理有有关手续续。四. 内部部推荐奖奖励政策策1. 职位空空缺与内内部招聘聘当空缺缺职位招招聘困难难或超过过30个个工作日日没有招招聘到合合适的人人选时，由由人力资资源部招招聘负责责人按标标准格式式制作内内部空缺缺职位（附附录），在在公司公公告栏向向员工发发布通知知。2. 推荐荐方法员员工根据据内部部空缺职职位所所列的主主要工作作职责及及规定的的任职资资格，向向人力资资源部推推荐候选选人，并并将候选选人的个个人简历历、身份份证、学学历证书书及相关关证件的的复印件件提交人人力资源源部招聘聘负责人人，同时时在简历历上注明明推荐人人的姓名名、部门门和分机机号码。人人力资源源部负责责将结果果通知推推荐人。3. 推荐荐成功和和奖励办办法A 如员员工推荐荐的候选选人不符符合空缺缺职位要要求，推推荐人不不享受任任何奖励励。B 如员员工推荐荐的候选选人符合合空缺职职位的要要求，且且已通过过最终面面试，但但没有被被公司录录用，推推荐人将将获得通通报表扬扬，并给给予纪念念品。CC 如如果员工工推荐的的候选人人被公司司录用并并顺利经经过试用用期成为为正式员员工，推推荐人可可获得通通报表扬扬和相应应的纪念念品。4. 除外外情况本本奖励政政策不适适用于以以下情况况：推荐荐人为被被推荐人人的直接接或间接接主管；人力资资源部的的工作人人员。推推荐人领领取奖励励时要填填写推推荐奖励励领取记记录（附附录）人力资源部部二一年四四月流程图：第四章 新新员工入入司工作作流程目 标：11. 将新员员工顺利利导入现现有的组组织结构构和公司司文化氛氛围之中中。员工工被录用用初期通通常是最最重要的的时期，正正是在这这个时期期员工形形成了工工作态度度、工作作习惯，并并为将来来的工作作效率打打下基础础；2. 向新员员工介绍绍其工作作内容、工工作环境境及相关关同事，使使其消除除对新环环境的陌陌生感，尽尽快进入入工作角角色；33. 在试用用期内对对新员工工工作的的跟进与与评估，为为转正提提供依据据。流程图：一. 人力力资源部部在新员员工进入入前1. 应聘人人员的录录用决定定由总总经理签签署后，人人力资源源部负责责通知员员工报到到。2. 新员工工报到日日，人力力资源部部根据新新员工入入职手续续清单（见见附录11）为其其办理相相关事项项。3. 由其所所在部门门直接负负责人确确认其座座位，部部门总监监确认其其职位。4. 通知新员工报到时应提交：1寸彩照2张及底片；毕业证书、学位证书、职称证书、身份证原件及复印件。5. 电子商务部门在新员工入职一周内为其办好公司邮箱地址。6. 员工所在部门为其确定导师，在入职当天和入职培训中介绍。二.  人人力资源源部办理理入职手手续1. 填写员员工履历历表（附附录2）。2. 发放向新员工介绍公司情况及管理制度的新员工入职告知书（附录3），使其具备基本公司工作知识，要求其通过公司内部网络了解进一步情况。3. 按照新员工入职手续清单逐项办理入职手续。4. 与新员工签署劳动合同。5. 确认该员工调入人事档案的时间。6. 向新员工介绍管理层。7. 带新员工到部门，介绍给部门总监。8. 将新员工的情况通过E-mail和公司内部刊物向全公司公告。9. 更新员工通讯录。三.  由由部门办办理部分分1. 人力资资源部带带新员工工到部门门后，由由部门安安排参观观部门，并并介绍部部门人员员及其他他部门相相关人员员。2. 由直接接经理向向新员工工介绍其其岗位职职责与工工作说明明。3. 部门应应在例会会上向大大家介绍绍新员工工并表示示欢迎。四.  入入职培训训1. 由人力力资源部部定期组组织新员员工培训训，培训训内容包包括：公公司介绍绍、公司司各项制制度、业业务基础础知识知知识等。2. 不定期举行由公司管理层进行的企业发展历程、企业文化、各部门职能与关系等方面的培训。五.  满满月跟进进新员工工入职满满一个月月左右时时，由人人力资源源部对其其进行跟跟进。形形式：面面谈。内内容：主主要了解解其直接接经理对对其工作作的评价价；新员员工对工工作、直直接经理理、公司司等各方方面的看看法。具具体见：满月月跟进记记录（附附录4）六.  转转正评估估新员工工工作满满三个月月时，由由人力资资源部安安排进行行转正评评估。员员工对自自己在试试用期内内的工作作进行自自评，由由直接经经理对其其进行评评估。直直接经理理的评估估结果将将对该员员工的转转正起到到决定性性的作用用。详见见转正考考核流程程。人力资源部部二一年四四月第五章 员员工转正正考核工工作流程程目标：1. 转正是是对员工工的一次次工作评评估的机机会，也也是公司司优化人人员的一一个重要要组成部部分。22. 转正对对员工来来说是一一种肯定定与认可可，转正正考核流流程的良良好实施施，可以以为员工工提供一一次重新新认识自自己及工工作的机机会，帮帮助员工工自我提提高。33一般般员工的的转正由由用人部部门和各各级人力力资源部部门进行行审批并并办理有有关手续续。人力资源部部二一年四四月流程图：第六章 员员工内部部调动工工作流程程一、 工作作目标11. 通过人人事调整整，合理理使用组组织的人人力资源源。2. 达到工工作与人人力资源源的最佳佳匹配，使使人尽其其才，提提高工作作绩效和和工作满满意度。3. 调整公司内部的人际关系和工作关系。二、 工作作政策11. 员工在在聘用期期内，公公司可对对员工的的岗位作作出下列列变动：A. 外派根据据公司有有关规定定和所属属分支机机构的业业务需要要，由公公司派出出人选担担任分支支机构相相关职务务。B. 调岗 因机构构调整或或业务需需要，或或为符合合员工工工作能力力和发展展意向，公公司可安安排员工工调 岗。C. 借调 因业务务上的需需要，公公司可把把员工借借调到其其他单位位。D. 待岗 当员工工被认为为绩效表表现及工工作能力力不能胜胜任本岗岗位工作作需要，经经过培训训仍无法法达 到要求求时，部部门可向向人力资资源部提提出安排排其待岗岗。三、 工作作程序1. 外派派A. 人力力资源部部或派出出部门根根据任职职要求选选派适当当人选，填填制"人人事变动动表"(附录)，并附附"职务务说明书书"，报报人力资资源部审审核。BB. 人力资资源部根根据"职职务说明明书"的的要求，进进行审核核并提出出意见，按按人员聘聘任权限限报公司司领导批批准。CC. 人力资资源部向向派出部部门、派派往的分分支机构构及拟派派员工发发出"内内部调整整通知单单"。DD. 外派人人员按规规定办理理工作交交接，按按期到派派往的分分支机构构报到。E. 派出部门应在外派人员任期满前30天，或根据工作实际需要，可决定外派调整方案，并报人力资源部。F. 轮换 公司或派出部门提出新的任职人选，按规定程序办理审批手续。同时，由派出部门根据工作需要，为卸任人员安排工作岗位，并按"员工调整审批程序"办理职务/岗位调整手续。G. 延长任期   可根据实际工作需要延长外派任期。2. 调岗岗A. 当公公司内部部出现岗岗位空缺缺时，除除考虑内内部提升升及外部部招聘外外，亦考考虑平级级调岗。公公司有关关部门及及员工本本人均可可提出调调岗。BB. 公司提提出调岗岗的，由由人力资资源部负负责协调调，取得得调出与与调入部部门经理理的同意意后，填填制"人人事变动动表"和和“工作评评估表”，按人人员聘用用权限报报公司领领导批准准。C. 员工提提出的调调岗，应应由本人人提出书书面调岗岗申请，填填写“人事变变动表”并报所所在部 门总监监同意后后，填写写“工作评评估表”，由人人力资源源部参照照员工聘聘用审批批程序办办理。DD. 人力资资源部向向员工和和有关部部门发出出"内部部调整通通知单""。3. 借调调  由公司司或拟借借调单位位的管理理层提出出，并经经人力资资源部与与有关部部门协商商而决定定。A. 用人人部门向向人力资资源部提提出借调调申请，由由人力资资源部同同用人部部门、调调出部门门及员工工本人协协商取得得一致。B. 用人部门或人力资源部填制"人事变动表"，相关部门会签后，报公司总经理批准。C. 人力资源部发出"内部调整通知单"。四、 待岗岗待岗应由用用人部门门以书面面形式提提出，填填写“人事变变动表”，清楚楚说明待待岗理由由，交人人力资源源部，并并按干部部管理权权限进行行审批。同同时由用用人部门门和人力力资源部部共同协协调其工工作安排排，在两两个星期期内仍不不能安排排其工作作的，进进入离职职工作流流程。五、 人员员内部调调整的审审批权限限：A. 公司经经理、高高级经理理、部门门执行总总监、总总监，分分公司总总经理室室人员、分公司人力资源部和计财部负责人，支公司总经理室人员的内部调整由公司总经理批准。B. 公司一般员工的内部调整由业务主管副总经理（助理）和人事主管副总经理（助理）批准。C. 分公司其他部门级人员和分支公司一般人员的内部调整由分公司总经理批准，并在批准后3个工作日内报备公司人力资源部。人力资源部部二一年四四月流程图：第七章 员员工离职职目标：1离职流流程管理理是为了了规范公公司与离离职员工工的多种种结算活活动，交交接工作作，以利利于公司司工作的的延续性性。2离职手手续的完完整可以以保护公公司免于于陷入离离职纠纷纷。3经理与与离职人人员的面面谈提供供管理方方面的改改进信息息，可以以提高公公司管理理水平。审批权限11 公司部部门总监监、执行行总监、高高级经理理、经理理和分公公司总经经理室人人员、分分公司人人力资源源部和计计财部负负责人，支支公司总总经理室室人员离离职申请请由公司司总经理理批准。22 公司一一般员工工的离职职申请由由公司人人事主管管副总经经理（总总助）批批准。33分公公司其他他部门级级经理和和分支公公司一般般员工的的离职申申请由分分公司人人力资源源部和分分公司总总经理批批准，并并在批准准后三个个工作日日内向公公司人力力资源部部备案。人力资源部部二一年四四月流程程图： 第八章 劳劳动合同同一. 政策策1 中华华人民共共和国劳劳动法2 地方政府主管部门法规及企业现行规章制度。3 合同期限：经理级以上人员签署35年期限合同；其他人员可根据情况签署13年期限合同，无特殊情况的合同期前36六个月为试用期。二. 程序1 合同签订A 公司在聘用员工时，应要求被聘用者出示终止、解除劳动合同证明或与任何用人单位不存在劳动关系的其它凭证，经证实确与其他用人单位没有劳动关系后，方可订立劳动合同，或另行签订“试工协议”B 员工进入公司报到之日接受岗前培训，了解和认可公司的劳动合同条款及岗位职务说明书确定的职责，确定合同期限，甲乙双方可签定劳动合同。C 公司出资培训、招（接）收的人员，已经按有关规定与公司签订了专项协议书，在与公司订立劳动合同时，合同期不得短于服务合同或协议尚未履行的期限。D 在合同履行过程中，公司对出资培训的员工应按规定计算培训服务期；若培训服务期超过劳动合同期限，应延长劳动合同期限至培训服务期满。2 合同变更 由于签定合同时所依据的客观情况发生重大变化或机构调整等原因，致使原合同无法履行的，经双方协商同意，可以变更原合同的相关条款。3 合同续签  合同期限届满，劳动关系即告终止。甲乙双方经协商同意可以续订合同。双方当事人在原合同期满前三十天向对方表示续订意向。4 合同解除 A 有下列情形之一，甲方公司可以即时解除合同，而无须向乙方支付赔偿：· 试用期内，乙方被证明不符合录用条件的；· 乙方严重违反劳动纪律或甲方规定的各项规章制度的；· 乙方严重失职、营私舞弊，对甲方利益造成重大损失的；· 乙方泄露甲方商业秘密，给甲方造成严重损失的；· 乙方被司法机关追究刑事责任的；B 有下列情形之一，乙方可以即时解除合同，而无须向甲方支付赔偿：· 在试用期内；· 甲方以侵害乙方合法人身权利手段强迫劳动的；· 甲方不能按照合同规定支付劳动报酬或者提供劳动条件的；C 有下列情形之一，甲方可以解除合同，但应提前三十日以书面形式通知乙方并支付补偿金：· 乙方患病或非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事甲方另行安排的工作的；· 劳动合同订立时依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的；· 甲方频临破产进行法定整顿期间，或者生产经营发生严重困难，征求过工会和职工意见的；D 员工提出解除劳动合同：· 提出辞职的员工，应提前30天向所在部门递交“辞职申请表”。部门总经理签署意见后，交人力资源本部，人力资源部安排与辞职员工进行面谈，并作出回复。· 部门经理以下的辞职员工由人力资源部人力资源经理或其指定的专门人员，负责与员工进行面谈，并填写" 面谈记录表"；部门经理以上职级的辞职者，由人力资源部总监或直接主管领导面谈，并填写"面谈记录表"，报公司总经理。· 由辞职者持"员工离职手续清单"，到各有关部门办理交接手续，并经各有关部门负责人签字证明完成交接清理手续，人力资源部核实批准（部门总监以上辞职者需经公司总经理批准）。· 辞职者持经签批的 “辞职申请表” 和劳动合同，到人力资源部办理解除合同、人事档案关系和社会保险关系转移手续。并由人力资源部开具" 解除聘用关系通知书"，由人力资源部和辞职者各执一份。三. 违约的经济补偿与赔偿1 符合2.4.3情况的，公司应根据员工在公司工作年限，每满一年发给相当于员工解除劳动合同前十二个月平均工资一个月的经济补偿金，最多不超过十二个月；2 员工提出解除劳动合同，员工应给予公司一定经济补偿，经济补偿金为：距合同期满每差一年(不满一年的按一年计算)按相当于员工解除劳动合同前十二个月的月平均工资进行补偿，最多不超过十二个月；3 凡公司支付学费及培训费的员工必须按规定与公司签定培训服务协议，作为劳动合同的附件，员工培训服务期未满与公司解除劳动关系，除按劳动合同实施细则规定向公司赔偿违约金外，还需向公司赔偿培训费用。其计算方法是以员工培训服务期按月等分全部培训费用金额，以员工已履行的培训服务期月数递减。流程图员工进入公公司接受岗前培培训，了了解合同同条款及及岗位职职责内容容不接受·离离开公司司      接接受·签订劳劳动合同同岗位调整变变动     违违反合同同有关条条款   解除除、终止止合同变变更劳动动合同双方协商不不成，由由地方   合同同未到期期，双方方协商一一致，支支付合 双方协协商一致致劳动部部门仲裁裁。    同到到期违约约金、补补偿金后后解除合合同。不服仲裁、诉诉讼       终止止   续订订 第九章 薪薪资制度度一. 薪酬酬支付原原则1 员工薪薪资参照照市场薪薪资水平平、社会会劳动力力供需状状况、公公司的经经营业绩绩、员工工自身的的能力、所所担任的的工作岗岗位及员员工工作作绩效等等几方面面因素确确定。22 基本工工资根据员员工的岗岗位重要要度、个个人资质质、确定定员工的的薪资水水平。按按月固定定发放。3 绩效工资根据员工的工作绩效及公司业绩支付工资。即根据上期员工的绩效评估结果按照一定方法确定，以此激励员工更加努力地工作取得更好的成绩。二. 薪酬管理1 公司分类管理根据机构发展需求及差异性，公司机构按发展时期划分初创期、成长期、成熟期，按公司规模、效益情况划分不同类别，并核定机构人员配置标准及权限2 薪酬预算管理根据公司分类管理标准及组织架构设置要求，按照人员配置和保费工资率核定工资额度。共同资源和两核系列按公司的薪酬序列表确定工资；销售系列按对应级别的标准确定工资总额度。3 销售系列绩效奖金销售系列绩效奖金额度=实收保费×综合提奖比例综合提奖比例=销售系列年度绩效工资总额度/年度实收保费计划 （其中各险类提奖比例由各分公司根据自身情况确定）三. 薪资体系结构1 公司本着对内公平、对外具有竞争力且合乎成本效益的原则规定薪酬组成，并支付员工薪酬2 薪酬体系结构分为直接薪酬和间接薪酬。直接薪酬由基本工资、住房补贴、绩效奖金、年终奖金组成间接工资由员工福利、补充福利组成四. 工资资结构11 工的工工资参照照市场水水平、公公司的经经营业绩绩、员工工的自身身能力、所所担任的的工作岗岗位及员员工的工工作绩效效等几方方面因素素确定，确确定后的的工资按按一定比比例分为为基本工工资、住住房补贴贴、绩效效奖金22 共同资资源和两两核系列列人员基基本工资资与住房房补贴的的比例为为5：443 营销系系列人员员基本工工资与绩绩效奖金金考虑公公司不同同发展时时期的影影响因素素确定不不同比例例A 初创期期基础工工资与绩绩效奖金金的比例例为7：3；BB 成长期期基本工工资与绩绩效奖金金的比例例为：；CC 成熟期期基本工工资与绩绩效奖金金的比例例为：1 基本工工资和住住房补贴贴为固定定工资，绩绩效奖金金为浮动动工资22 薪资增增长A 年一月月公司进进行工资资调整。薪薪资增长长幅度依依据：aa 公司业业务增长长水平bb 劳动力力市场价价格c 居民消消费品价价格指数数d 绩效评评估结果果B 薪资增增长程序序a 根据市市场调查查结果，修修正薪酬酬政策曲曲线。bb 根据新新的薪酬酬政策曲曲线调整整工资表表。c 根据新新的工资资表进行行薪资增增长C 个人年年度薪资资调整aa 销售系系列人员员基本工工资调整整按照销销售人员员上年度度实收保保费换算算后的机机构标准准保费确确定。bb 共同资资源与两两核系列列人员薪薪酬调整整按照年年度薪资资调整幅幅度矩阵阵确定DD 工资发发放a 公司规规定每月月18日日为公司司的发薪薪日，发发放本月月工资，遇遇节假日日适当提提前或顺顺延。bb 公司每每月在发发薪日将将员工当当月的薪薪资直接接存入员员工工资资帐号。c 公司定期打印个人工资条，作为月度支付清单以备核查第十章 考考勤管理理一. 工作作时间工工作日：星期一一至星期期五工作作时间：每天工工作时间间7.55小时上上 午： 8:30122:000下 午午： 113:00017:00午午餐时间间： 112:00013:00休休息日：星期六六、星期期日节假假日：元元旦、春春节、劳劳动节、国国庆节等等法定节节假日依依照国家家及当地地政府有有关规定定执行；妇女节节给予女女员工半半日假期期（下午午）。根根据国家家规定或或因特殊殊情况，公公司可对对作息时时间进行行适当调调整。二二. 考勤打打卡制度度1 员工每每天应在在上午88:300以前，下下午5:00以以后打卡卡，没有有条件的的应实行行签到和和签退制制度。公公司级领领导、分分公司总总经理室室成员可可不打卡卡，但每每日工作作时间不不得少于于7.55小时。2 员工于规定上班时间后三十分钟内打卡者为迟到，于规定下班时间前15分钟内打卡者为早退；超过上述时间未打卡并未履行请假手续者为旷工。当月迟到和早退累计5次按旷工1天处理。连续旷工15天或年度累计旷工30天，按国家和公司有关规定予以除名。3 员工考勤不允许委托他人代打卡或代替他人打卡（包括代签到或签退），如发现替代行为，替代人和被替代人均按旷工1天处理。4 迟到、早退一次扣50元。5 代打卡（代签到、签退）的，当事人每人扣发200元/次。三. 加班1 员工加班需按管理权限由上一级领导审批，未进行事前报批的，一律不计加班2 实行定时工作制的员工在每个工作日8：00以前或18：30以后、节假日或公休日的工作时间计为加班时间。出差期间遇休息日、节假日和工作日延长工作时间的不计为加班3 加班时间一般以倒休形式予以补偿，因工作需要不能以倒休形式补偿的，由主管总经理或副总经理批准可予以加班费补偿四. 休假种类1 婚假：婚假3天；符合晚婚年龄的增加晚婚假7天；2 丧假：员工处理其配偶、父母、子女、岳父母、公婆、祖父母、外祖父母及有赡养关系直系亲属的丧事，给予3天假期；3 产假和计划生育假：女员工生育前后给予产假90天，达到晚育年龄的增加产假15天，难产增加产假15天，多胞胎生育，每多生育一个，增加产假15天；配偶生育，男员工可享受15天护理假；女员工怀孕流产，怀孕不满4个月的，产假不超过30天；怀孕满4个月的，产假不超过42天；女员工育婴，婴儿一周岁以内的，每天给予哺乳时间1小时，多胞胎每多生育一个，增加1小时。4 探亲假：员工入司满一年后，可享受探亲假。探亲假须在年度内一次集中使用，并与年休假相折抵。无配偶员工探望父母，每年给假一次，假期20天；有配偶员工探望父母，每四年给假一次，假期20天（入司满二年后方可提出申请，此后，按员工入司时间计算，每满四年给假一次）；员工探望配偶，每年给假一次，假期30天。5 年度休假：员工入司满一年的，可享受年度休假。法定工龄满15年者