为什么需要卓有成效的管理者40243.doc

Evaluation Warning: The document was created with Spire.Doc for .NET.卓有成效是可以学到的管理者必须须要讲工工作效率率。“使某项项工作产产生效益益”与“完成某某项工作作”毕竞是是近义词词。不管管他在什什么样的的机构里里工作，不不管他是是在企业业里或是是在医院院里，在在政府机机构里或或是在工工会里，在在大学里里或是在在军队里里，作为为管理者者他首先先必须要要按时做做完该做做的事情情，那就就是说他他必须要要有工作作效率。 然然而，一一些管理理者往往往缺乏工工作上的的高效率率。他们们普遍才才智较高高，富于于想像力力，并具具有很可可观的知知识水平平。可是是这些才才智、知知识和想想像力似似乎与一一个人的的工作效效率并没没有必然然的联系系。有些些人才华华横溢，但但他们的的工作效效率却往往往低得得令人咋咋舌。他他们不理理解，对对问题能能进行深深入的观观察本身身并不算算一项了了不起的的成就。他他们也不不知道，要要将一个个人的洞洞察力变变成工作作效率必必须经过过艰苦、系系统地训训练。而而从另一一方面来来看，不不管在什什么机构构里，人人们总能能见到一一些工作作效率颇颇高的埋埋头苦干干者。就就在其他他人来来来去去忙忙得不亦亦乐乎的的时候，(许多有有才华的的人常常常将这种种无谓的的忙碌与与“发挥创创造性”混淆在在一起，)这些埋埋头苦干干者却一一步一个个脚印，最最终还是是他们先先把事情情干完，这这使我们们想起了了龟兔赛赛跑的寓寓言。 智智力、想想像力和和知识都都是重要要的资源源，但是是，只有有通过管管理者富富有成效效的工作作，才能能将这些些资源转转化为成成果。就就实现目目标而言言资源源本身还还是有一一定的局局限性的的。为什么需要要卓有成成效的管管理者 这这个问题题可以说说是不言言而喻的的。在我我们这个个时代里里，有关关管理的的书籍和和文章可可谓是汗汗牛亢栋栋，但很很少有人人重视管管理者的的效率问问题，这这到底是是为什么么? 忽忽视效率率的一条条理由是是：效率率只是机机构内部部一些知知识工作作者的项特殊殊技能。在在过去，这这样的知知识工作作者并不不是太多多。 对对体力劳劳动来说说，我们们需要的的只是效效率，即即只需要要有把事事情做好好的能力力就行，并并不需要要你去选选择该做做哪些事事情。衡衡量体力力劳动的的效率有有界线分分明的数数量和质质量标准准。在过过去的一一百年中中，我们们已经学学会了如如何来测测量体力力劳动的的效率，如如何来规规定对体体力活的的质量要要求这这使我们们有可能能让每个个工人的的产量大大幅度地地增加。 在在过去，干干体力活活的人不管是是操作机机器的工工人还是是在前线线打仗的的士兵在一切切机构里里都占统统治地位位。因此此，不需需要太多多高效率率的人，只只有在最最高层发发号施令令的那些些人才需需要效率率。他们们在机构构人员比比例中只只占很小小的一部部分，不不管是否否站得住住脚，我我们暂且且可以把把他们都都当成是是高效率率的。这这可以说说是“上帝”的恩赐赐，因为为在各个个领域里里总有少少数人已已经掌握握了其他他人要经经过千辛辛万苦才才能学到到的东西西。 这这种情况况还不仅仅仅存在在于企业业和军队队内。一一百年前前美国南南北战争争时期的的“政府”只由位位数不多多的几个个人所组组成，这这对今天天的人来来说简直直是难以以理解的的。林肯肯总统的的作战邻邻里只有有下列50个文职职人员，其其中绝大大多数既既不是“管 理者”，也不不是决策策者，他他们只是是报务员员而巴。公1900午前后，西奥多·罗斯福当美国总统时，全体政府工作人员加在起数目也不是太多。只要将现在位于国会人厦前草坪上那众多的美国政府办公大楼中拿出任何一幢楼来 给他们办公便绰绰有余了。 过过去的医医院里从从来没有有任何“健康服服务专业业人员”、x光及化化验技术术员、营营养师、治治疗专家家以及社社会工作作者等等等。现在在的医院院需要为为每100个病人人雇用多多到250个诸如如此类的的人员。在在过去除了几几个护士士外，医医院只雇雇用清 洁工、厨厨师及侍侍女。只只有医生生是知识识工作者者，而护护士便是是他们的的助手。换换句话说说，过去去机构的的关键便便是如何何让这些些体力劳劳动者按按照要求求把活干干好，而而知识工工作者在在当时的的机构吧吧只是极极少数。 实实际上，早早期的知知识工作作者者只只有极小小部分人人在机构构里工作作，绝大大部分都都是作为为专业人人员自己己开业营营生，好好一点的的还可以以雇一名名办事员员帮忙。他他们工作作效率的的高低往往往只涉涉及和影影响到他他们本人人。 然然而，今今天的情情况就不不同了，到到处都是是从事脑脑力工作作的机构构，而且且都颇有有规模。现现代社会会是个有有组织的的大机构构社会。在在每个大大机构内内，包括括军队内内部，重重心巳转转向知识识工作者者，她们们在工作作中需要要使用更更多的智智慧，而而不是发发达的肌肌肉或灵灵巧的双双手。那那些受过过教育的的，懂得得如何使使用知识识、理论论和概念念的人渐渐渐地取取代了需需要体力力技能的的人而成成为机构构里的主主力。当当他们在在各自的的领域里里可以为为机构作作出贡献献时，他他们往往往就很讲讲效率。 现现在，对对工作效效率问题题再也不不能采取取想当然然的态度度了，再再也不能能继续对对其采取取视而不不见的态态度了。 我我们为体体力劳动动所设立立的一套套强制性性的检测测系统从工程程设计到到质量控控制对脑力力劳动来来说，就就显得不不大适用用了。如如果工程程部继续续不断地地为一种种销路不不好的产产品画出出大批漂漂亮的图图纸来，这这种浪费费简直会会叫人哭哭笑不得得。要做做该做的的事，这这是脑力力劳动显显得有效效的关键键。要想想用体力力劳动的的尺码来来衡量脑脑力劳动动是绝对对行不通通的。 我我们无法法对知识识工作者者进行严严密和细细致的监监督。我我们可以以帮助他他们，但但是他们们必须自自己管理理自己，自自觉地完完成任务务，自觉觉地作出出贡献，自自觉地追追求工作作效益。 前前些时候候，在一一本名叫叫纽约约人的的杂志上上，刊登登了一幅幅漫画，画画的是一一间办公公室，门门上有串字：埃贾克克斯肥皂皂公司销销售总经经理查尔尔斯·史密斯斯。室内内的墙上上只挂着着一块大大牌子，牌牌子上写写着个“思”字。坐坐在办公公室里的的那个人人把两只只脚高高高地搁在在办公桌桌上，正正对着天天花板在在吐烟圈圈。门外外刚好有有两位上上了年纪纪的人经经过，其其中一个个问 道：“你说史史密斯是是不是正正在考虑虑肥皂的的销售问问题? 说说实在的的，我们们对知识识工作者者正在考考虑什么么很难弄弄得清楚楚然而，考考虑问题题就是他他们要做做的工作作；他们们就是以以这种方方式来进进行工作作的。 知知识工作作者的工工作动力力取决于于他的工工作效益益，取决决于他在在工作中中是否能能有所成成就。 如果一一个人的的工作缺缺乏效益益，那么么他对做做好工作作和作出出贡献的的热情很很快就会会消退，他他就会变变成每天天从9点到下下午5点打发发时间的的人。 知知识工作作者的成成果本身身并不产产生效益益。他们们并不生生产有形形的产品品，比如如一双鞋鞋或某个个机器部部件。他他们生产产的是知知识、想想法和信信息。就就这些“产品”本身而而言，它它们并没没有用处处。只有有当另外外一个具具有知识识水平的的人将这这些“产品”作为自自己的输输入，并并最后把把它们转转化为输输出时它们才才会具有有真正的的价值。即即便是最最了不起起的智慧慧，如果果不将其其应用到到实践中中去，那那也只是是毫无意意义的一一堆资料料而已。因因此，知知识工作作者不得得不做一一些体力力劳动者者从来不不需要做做的事情情，知识识工作者者必须讲讲工作效效率。他他们无法法使自己己的输出出产品能能像一双双制得很很好的鞋鞋一样马马上就可可以被使使用。 知知识工作作者是一一种特殊殊的“生产因因素”，通过过这一因因素，一一些诸如如美国、西西欧和日日本这样样高度发发展的社社会和经经济实体体才使自自己获得得并保持持了强大大约竞争争力。 美美国是这这方面的的典型，教教育就是是美国在在资源方方面所拥拥有的一一大竞争争优势。尽尽管美国国的教育育还有很很多有待待改 进的地地方，但但它的投投入是其其他国家家所望尘尘莫及的的。教育育是一项项最为昂昂贵的投投资，培培养一名名自然科科学方面面的博士士需 耗费10一20万美元元的社会会投资。就就是培养养一名没没有什么么特殊职职业技能能的大专专生，也也需耗费费5万美元元以上的的资金。这这是唯有有十分富富裕的社社会才能能办到的的事。 因因此，教教育便是是美国这这一世界界上最富富裕的国国家所拥拥有的一一项真正正的优势势。当然然这一优优势能否否得到充充分发挥挥， 还取决决于知识识工作者者的工作作是否富富于成效效。知识识工作者者的生产产率实际际上就是是他们做做好应该该去做的的事情的的能力。这这也就是是他们的的工作效效益。什么样的人人才算是是管理者者在现代企业业组织里里，每个个知识工工作者依依靠地位位和知识识都可能能成为“管理者”，他可可能会被被推上负负责的岗岗位，并并能为改改善机构构的运作作能力和和获得成成果作出出自己的的贡献。这这里所说说的运作作能力也也许是指指企业推推出一种种新产品品的能力力，或者者是指占占领更大大市场份份额的能能力。它它也可以以指一家家医院向向病人提提供病房房服务的的能力，等等等。他他(或者她)还必须须负责决决策；他他不能只只是贯彻彻上司的的指令。他他必须承承担起作作出贡献献的责任任来。由由于学识识渊博，他他被认为为是最适适合做决决策工作作的。他他的决定定也许会会被取消消，也可可能会对对他进行行降职或或撤职处处理。但但是只要要他一天天处在管管理者的的位置上上，他必必须要坚坚持自己己的目标标和标准准，必须须要作出出自己的的贡献。 绝绝大多数数的经理理都是管管理者，尽尽管有些些不一定定是。在在当今社社会中，许许多非经经理的人人员也正正在成为为管理者者。如我我们已经经知道的的。过去去几年中中，一些些从半脑脑力劳动动的机构构既需要要“经理”，也需需要能作作出贡献献的“专业人人才”来负责责、决策策和发号号施令。 这这情况也也许可从从最近报报纸上的的一篇采采访报道道中得到到充分的的说明。采采访的对对象是一一位参加加过越战战的美国国年轻的的步兵上上尉。 当当有记者者间道：“在那种种混乱的的局面下下，你是是怎么行行使职权权的?”这位年年轻的上上尉回答答道：“在我们们那里，我我只是个个负责人人。假如如他们在在丛林里里遭遇敌敌人却又又不知道道该怎么么办，而而那时我我离他们们太远，没没法告诉诉他们该该怎么行行动。我我的职责责是要让让他们知知道该怎怎么行动动，他们们怎么行行动将取取决于当当时的情情况，只只能由他他们自己己来判断断。责任任虽然在在我，但但决定怎怎么做却却取决于于在场的的个人。” 在在游击战战中，每每个人都都是“管理者”。 也也有许多多管理人人员并不不是管理理者。换换种说法法，许多多人虽是是别人的的上司在他的的名义下下的人数数往往还还真不少少可是他他对机构构的运作作能力并并不产生生很大的的影响。制制造厂里里的工头头就属于于这一类类人。根根据该词词的字面面意思，他他们就是是“监工”。如果果说他们们是“经理”的话，那那是因为为他们管管理别人人的工作作。但是是，他们们对工作作的方向向、内容容、质量量以及方方法既没没有责任任，也没没有管辖辖权。我我们仍旧旧可以按按效率和和质量的的要求来来对他们们的工作作进行检检测和评评估，我我们已制制订出来来的那些些用以检检测和评评估体力力劳动者者的尺度度对他们们仍然适适用。 与与此相反反，一个个知识工工作者是是否是管管理者并并不取决决于他是是否管理理别人。一一家企业业的一位位市场调调研员手手下可能能会有200人，而而另一家家竞争对对手企业业里的市市场调研研员却是是只身一一人，身身边只有有一名秘秘书。在在为企业业作贡献献这一点点上，他他们两者者之间不不应该存存在什么么差别。人人多人少少只是行行政工作作上的一一些细节节。有200人当然然可以比比一个人人工作做做得多，但但是这并并不等于于说200人的效效益和贡贡献肯定定比一个个人的大大。 对对脑力劳劳动，既既不能以以数量来来衡量，也也不能以以投入多多少来加加以判断断。鉴别别脑力劳劳动的成成果主要要应看其其结果，而而不是看看机构的的规模有有多大或或者级别别有多高高。 让让很多人人在市场场调研部部工作也也许会产产生效益益，诸如如使洞察察力更为为深刻，使使想像力力更加丰丰富，使使工作质质量进一一步提高高，这无无疑会让让公司增增强快速速发展和和取得成成功的潜潜力。事事情如果果真是这这样，那那200个人工工还是相相当便宜宜的。然然而，也也可能会会发生另另一种情情况：由由于200人在一一块工作作，就会会产生各各种问题题，如果果他们都都将问题题带到工工作中来来，那么么经理就就会被这这些问题题弄得焦焦头烂领领，成天天忙于“处理”这些问问题，而而无暇顾顾及市场场调研，因因此也就就没法作作出任何何根本性性的决策策。他也也许成天天忙于核核对数字字根本本没有时时问来考考虑“我们的的市场”到底怎怎么样了了。在这这种情况况下，他他也许会会忽略市市场上一一些重大大变化而恰恰恰就是这这些变化化最终导导致了他他公司的的垮台。 当当然，单单打独于于的市场场调研人人员也会会有效益益显著和和成效不不大之区区别。他他也许能能成为知知识和丰丰富想像像力的泉泉源，于于是他的的公司便便兴旺发发达。或或者，他他会花很很多时间间去搜寻寻一些细细节， 一些被被学者们们误认为为是研究究成果的的细节，而而对市场场本身却却采取视视而不见见、听而而不闻的的态度，至至于开动动脑筋考考虑问题题那就更更谈不上上了。 在在从事脑脑力劳动动的机构构里，都都有一些些虽不管管理别人人但却是是管理者者的人。我我们很难难找到另另一个类类似越南南丛林这这样的例例子，在在那种情情况下，部部队中的的任何一一员随时时都需要要作出某某些对整整体来说说是生死死他关的的决定。在在实验室室里工作作的一位位化学专专家往往往根据自自己探索索的思路路作出决决定，当当他这样样做的时时候，他他也许是是在作出出一个企企业决策策，而这这一决策策也许会会对他公公司的未未来起到到决定性性的影响响。他也也许是实实验室的的主任，他他也可能能只是一一个普普普通通的的化学技技师不不负任何何管理责责任。同同样的道道理，如如何从财财务的角角度来对对某种产产品进行行决策，这这可以是是公司高高级副总总裁的职职责。但但是，年年资较浅浅者也照照样可以以作这样样的决策策。在今今天的大大机构里里，这种种情况可可以说是是屡见不不鲜的。 我我将这些些知识工工作者、经经理以及及专业人人员都称称之为“管理者”，由于于他们的的地位或或知识，人人们期望望他们在在工作中中能作出出对整体体效益有有深远影影响的决决策。他他们在知知识工作作者中并并不占大大多数，因因为脑力力劳动与与其他一一些领域域一样，总总还有一一部分日日常事务务性的、不不需要什什么技能能的工作作。但在在知识工工作者中中，真正正起管理理作用的的人数的的实际比比例往往往要比以以往任何何一个机机构所公公布的比比例高得得多。 人人们已开开始认识识到这一一点、这这也可以以从不少少经理和和专业人人员作出出贡献后后立即受受到重视视并得到到奖励这这一点上上充分反反映出来来。不过过到目前前为止，对对下面这这一问题题心中有有数的人人还不是是太多：即使是是在最平平常的机机构里，到到底有多多少人正正在做着着一些重重大而又又不可逆逆转的决决策?其实，知知识的权权威与职职务的权权威同样样都是合合法的。专专业人员员做出的的决策与与最高管管理层所所做出的的决策性性质应该该是一样样的。(这就是是卡普尔尔先生的的主要观观点。) 我我们现在在都知道道，就是是基层经经理也可可以做与与公司总总裁或政政府机关关管理者者同样的的工作：即计划划，组织织，综合合，调动动积极性性，测定定工作成成效。基基层经理理管辖的的范围也也许相当当有限，但但在他的的职权范范围之内内，他确确确实实实就是一一位管理理者。 同同样道理理，每一一位决策策者所做做的事与与公司总总裁或行行政机关关负责人人所做的的事是相相同的，所所不同的的只是前前者的决决策范围围也许相相当有限限。尽管管他的名名字和管管辖范围围没有出出现在机机构图表表上，机机构内部部的电话话本上也也没有他他的名字字，但他他确实也也是一位位管理者者。 因因此，不不管你是是第一把把手还是是初来乍乍到的新新手，都都必须要要讲究工工作效率率。 本本书所引引用的许许多例子子都来自自政府、军军队、医医院、企企业等单单位的主主要负责责人的工工作和经经验。这这样做的的好处是是这些资资料常常常在公开开的记录录中有记记载，因因此比较较容易获获得。另另外，大大事情总总要比小小事情容容易分析析容易易说明问问题。 然然而，本本书讨论论的并不不是高层层人员要要做什么么或该做做什么的的问题。本本书是为为那些对对促进机机构有效效运转负负有行动动和决策策责任的的知识工工作者所所写的，是是专门为为那些被被我称之之为“管理者”的人所所写的。管理者必须须面对的的现实 管管理者所所面临的的实际情情况是：既要求求他称职职有效，又又让他觉觉得很难难做到这这一点。除除非他能能刻意地地在卓有有成效上上下功夫夫，否则则他所处处的环境境将会迫迫使他做做不成任任何事情情。 为为了更好好地理解解这个问问题，让让我们先先来看下下机构之之外的知知识工作作者所处处的实际际环境。从从大体上上说，一一个内科科医生就就不会有有工作效效率的问问题。病病人来找找医生看看病时，就就已具备备了使医医生充分分发挥知知识的效效用的一一切因素素。与病病人在一一起的那那段时间间里，医医生通常常可以排排除一切切干扰将自己己的全部部精力都都花在病病人身上上。病人人希望医医生做什什么，是是一目了了然的。至至于事情情是否重重要，都都必须围围绕着病病因来加加以考虑虑。医生生根据病病人的自自述来决决定什么么必须先先做，什什么可以以缓一缓缓。医生生的目标标十分明明确：恢恢复病人人的健康康，或者者至少必必须减轻轻他的痛痛苦。内内科医生生并不需需要有什什么组织织能力，但但我们很很少听到到他们在在工作效效率上会会出什么么毛病。 而而机构内内部的管管理者面面临着种完全全不同的的处境。他他通常会会遇到四四种情况况，而自自己基本本上都无无法控制制。这些些情况是是机构内内在因素素所造成成的，与与他的日日常工作作是分不不开的。他他出于无无奈，不不得不与与这些不不可避免免酌情况况订交道道。然而而，每种种情况都都向他施施加压力力，将工工作推向向无效使机构构运转不不灵。 这这四种情情况是； 11管理理者的工工作时间间往往只只属于别别人，而而不属于于自己。如如果想从从业务的的角度给给“管理者”下个定定义，那那不得不不将管理理者定义义成“机构的的囚徒”。每个个人都可可以跑来来占用他他的时间间而管管理者本本身对此此却显得得毫无办办法。他他无法像像内科医医生那样样可以伸伸出头去去对护士士说道：“在接下下来的半半小时里里，请不不要让人人来打扰扰我。”管理者办公公桌上的的电话铃铃一响，他他就得拿拿起电话话与公司司的重要要客户通通话，要要不就与与市里的的高级官官员或自自己的上上司说话话于是，接接下来的的半个小小时就泡泡汤了。 22管理理者往往往被迫按按照“老一套套办法”开展工工作，除除非他们们敢于采采取行动动来改变变他们周周围的一一切。 在在美国，常常常可以以听到这这样的抱抱怨：公公司总裁裁或者其其他高级级管理人人员仍旧旧在管销销售或工工厂，虽虽然他现现在负责责整个企企业。他他本应将将时间花花在提高高企业的的整体效效益上。有有时候，人人们将这这一不足足之处归归咎于如如下这一一情况：美国的的管理人人员通常常都是从从职能部部门的专专业人员员中提升升而来的的，他们们在担负负起综合合管理责责任后并并不能马马上丢弃弃那些长长期养成成的习惯惯。就是是在一些些晋升渠渠道完全全不同的的国家里里，我们们也能听听到类似似的抱怨怨。例如如，在以以日耳曼曼民族为为主的国国家里，通通向高层层管理职职位的渠渠道通常常是核心心秘书处处，因为为在那里里工作的的人都必必须是兴兴趣广泛泛的多面面手。然然而，就就是在德德国、瑞瑞士和荷荷兰的一一些公司司里，也也还是可可以听到到对高层层管理人人士只抓抓具体业业务不抓抓总体管管理的批批评。而而且这种种倾向还还不仅仅仅只局限限在高层层中；在在各级管管理人员员中普遍遍存在着着这种现现象。产产生这种种现象除除了管理理人员的的提升渠渠道和人人的习惯惯势力之之外，一一定还有有其他原原因。 其其根本的的原因还还是在于于管理者者所处的的现实环环境。除除非他刻刻意想改改变这一一环境，否否则他的的面前将将会出现现一连串串要干的的事情，会会让他忙忙得无暇暇它顾。 对对内科医医生来说说，要干干好摆在在面前的的一连串串事情是是很正常常的。病病人一进进来，医医生就会会抬起头头来问道道：“你今天天怎么啦啦?”于是病病人就会会将有关关的情况况向医生生叙述。当当病人说说道：“医生，我我睡不着着觉。接接连三个个星期期期都没有有睡好过过。”病人是是要让医医生了解解问题主主要在哪哪里。即即使通过过进一步步的检查查，医生生发现失失眠只是是病人更更为严重重疾病的的一种次次要症状状的话，那那他也会会采取某某种措施施，以便便让病人人能安睡睡几个晚晚上。 可可是管理理者所面面临的一一连串工工作却很很少告诉诉他任何何情况，更更不必说说向他提提示真正正的问题题出在哪哪里了。对对医生来来说，病病人的自自述是问问题的中中心，因因为它直直接关系系到病人人的痛痒痒。而管管理者所所面对的的情况要要比医生生复杂得得多。哪哪些事情情是重要要的，是是管理者者必须去去做的，哪哪些事情情只会分分散他的的注意力力，它们们并不是是一目了了然的。它它们也不不会像病病人叙述述症状那那样可为为医生提提供线索索。 如如果管理理者被迎迎面而来来的一连连串事务务所左右右，一头头扎进事事务堆里里，那他他就会把把自己的的时光消消磨在这这些具体体事务里里面。他他也许是是个杰出出的人才才但那那样一来来他的知知识和才才能肯定定不能发发挥作用用，他原原本可以以取得的的一些效效率也会会丧失殆殆尽。管管理者需需要的是是一些标标准，以以帮助他他识别哪哪些工作作对他真真正重要要，哪些些工作可可以帮他他提高效效益，哪哪些工作作有利于于他多作作贡献，尽尽管在那那一连串串事务中中间你无无法找到到这些标标准。 33第三三种让管管理者丧丧失工作作效率的的现实环环境是因因为他身身处机构构之内。这这也就是是说只有有当别人人能使用用他的贡贡献时，他他的工作作才会有有效益。组组织是使使个人力力量增值值的种手段段，个人人的知识识旦被组组织所吸吸收，它它就可以以成为其其他知识识工作者者做好工工作的动动力和资资源，甚甚至可以以帮助他他们开发发出新的的设想来来。知识识工作者者通常不不可能步步调一致致地在一一起工作作，因为为他们搞搞的是知知识工作作。他们各人都都有自己己的专长长，关心心自己的的事情。有有的人也也许对税税务感兴兴趣，有有的人或或者迷恋恋于细菌菌学，要要不就对对培训未未来市府府里的主主要官员员有热情情。而就就在他隔隔壁办公公的另一一位也许许只对成成本会计计中的一一些细节节感兴趣趣，或者者只热衷衷于医院院的经营营情况，要要不只对对政府所所颁布的的特许权权的合法法性问题题情有独独钟。他他们各人人都需要要使用别别人的成成果。 一一般说来来与管管理者的的工作效效率关系系最密切切的人往往往不是是管理者者所能直直接控制制的人，他他们往往往是在其其他领域域里工作作的人。从从组织的的角度看看，他们们只是“其他部部门的人人员”，或者者他们是是管理者者的上级级。除非非管理者者能主动动地去接接触这些些人，使使自己所所做的贡贡献对他他们能发发挥某种种作用，否否则管理理者就不不会有什什么工作作效益可可谈。 44最后后，管理理者身处处组织之之内，受受到组织织之局限限。不管管他的组组织是企企业、研研究所、政政府机关关、大学学还是空空军，管管理者总总是把组组织内部部的事看看作是最最实际和和最重要要的现实实。如果果他还要要观察外外界情况况的话，那那也只能能通过厚厚厚的一一组透镜镜，得到到一些扭扭曲了的的形象。外外界正在在发生什什么，管管理者很很难得到到第一手手的情况况。管理理者了解解外界情情况往往往是通过过组织内内部的报报告，这这些报告告经过主主观加工工，已将将组织内内部的一一些标准准强加给给外界的的客观情情况，往往往变得得非常抽抽象。 但但是组织织本身就就是个抽抽象的概概念。从从数学角角度来看看，它只只代表一一个点，既既没有大大小，也也没有延延伸。与与其所处处的现实实环境相相比较，就就是最大大的组织织也会显显得难以以捉摸。 具具体地说说，在组组织之内内不产生生结果，结结果部存存在于组组织之外外。比如如，只有有当客户户愿意以以他的购购买力来来交换企企业的产产品或服服务时，客客户便将将你的成成本以及及企业的的努力转转化为收收入和利利润，因因此，企企业的唯唯一结果果是因客客户的需需要而产产生的。客客户是从从消费者者的立场场出发，根根据市场场的供求求关系来来作出决决策的。如如果客户户是社会会主义的的政府，那那它就会会在基本本上不考考虑经济济价值的的前提下下来调节节供求关关系，并并从这一一立场出出发进行行决策。不不管哪一一种情况况，决策策者都是是企业外外部的，而而不是企企业内部部的人。 医医院所产产生的结结果主要要表现在在病人身身上，这这与上述述情况是是相仿的的。不过过病人并并不是医医疗机沟沟的一个个成员。病病人在那那里治病病时，医医院对他他说来是是“看得见见摸得着着”的，而而他最大大约愿望望是尽可可能早地地离开医医院，回回到原先先的大地地里去。 在在组织内内部发生生的只是是人工和和成本。我我们喜欢欢谈论企企业的“利润中中心”，那只只不过是是一种出出于礼貌貌考虑的的委婉语语而已、组组织里面面其实只只有人工工中心。为为了实现现既定的的效果，如如果组织织不得不不做的事事情越少少，那末末它的工工作效率率就越高高。如果果要用10万人来来生产市市场需要要的汽车车或钢铁铁，这从从根本上上说是策策划上的的严重失失误。企企业的人人手越少少规模模越小，内内部活动动越有限限，那组组织就越越接近于于完美，组组织存在在的唯一一理由就就是为周周围环境境提供良良好的服服务。 这这一外部部环境就就是我们们今天所所面临的的真实环环境，想想从内部部对这一一环境进进行有效效控制是是很困难难的，充充其量也也只能由由内外两两方面共共同作用用才会产产生结果果。比如如，战争争就是这这样，其其结局往往往是敌敌对双方方采取行行动和决决策约结结果。在在商业上上，人们们可能通通过促销销以及广广告等手手段来影影响顾客客的价值值观念及及对商品品的选择择。除了了出现像像战时经经济这样样商品极极端贫乏乏的局面面外，顾顾客仍然然拥有最最后的决决定权以以及最有有效的否否决权。可可是，对对管理者者来说，看看得最清清楚的是是机构的的内部。内内部的事事是他首首先需要要考虑的的，诸如如内部的的关系、交交往、问问题和挑挑战，他他还随时时可以听听到内部部的不同同意见及及闲言碎碎语。除除非他能能做出特特殊的努努力，以以使自己己与外界界保持直直接的联联系，否否则他就就会在内内部事务务中越陷陷越深，考考虑问题题只从内内部事务务出发。他他在机构构内的职职位越高高，就越越容易被被内部的的一些问问题和挑挑战所吸吸引，就就越不容容易看到到外界的的发展情情况。 组组织是存存在于社社会之中中的一种种人工制制品，与与生物有有机体完完全不同同。然而而它同样样也要受受到支配配动、植植物的生生长的那那条规律律的制约约：面积积与半径径的平方方成比例例，而体体积则与与半径的的立方成成比例。动动物的体体积越大大，它所所消耗的的资源也也就越多多。 阿阿米巴虫虫的每个个部分随随时都与与周阁环环境保持持着直接接的接触触。因此此，它不不需要任任何持殊殊的器官官去察觉觉周围的的环境，或或将自己己的各个个部分联联成一体体。可是是一个大大而复杂杂的动物物，比如如一个人人，就需需要有一一副完整整的骨架架子才能能将身体体支撑起起来。他他还需要要各种各各样的特特殊器官官来进行行吸收和和消化，完完成呼吸吸和散发发功能，把把氧气供供给全身身的组织织，进行行生殖等等等。最最重要的的是人需需要脑器器官以及及许多复复杂的神神经系统统。阿米米巴虫的的机体大大多与生生存和繁繁殖直接接有关，而而高等动动物的绝绝大部分分机体，包包括其能能量储备备、食物物供应、能能量供应应以及体体内组织织，都是是为克服服结构的的复杂以以及弥补补与外界界的隔绝绝而服务务的。 组组织与生生物不同同，存在在并不是是其根本本的目的的，仅仅仅使同类类繁衍不不绝也不不算成功功。机构构是社会会的一个个器官，它它应该完完成的是是为外界界环境作作出自己己的贡献献。然而而，机构构如果越越变越大大，表面面上看越越来越成成功的话话，那么么机构内内部事务务也会变变得更多多，这些些事务就就有可能能会占据据管理者者更多的的精力、兴兴趣和才才能，最最终会使使他无法法顾及自自己真正正的任务务，无法法为外界界提供有有效的服服务。 由由于电脑脑和信息息技术的的出现，上上述这一一局面正正在变得得越发不不可收拾拾。计算算机是机机械白痴痴，只能能处理可可被量化化的资料料，而且且处理起起来快速速、精确确、很少少发生错错误。因因此，它它可以向向你提供供迄今为止尚未获获得过的的大量信信息。但但是从总总体上说说，计算算机目前前只处理理机构内内部的信信息，诸诸如成本本与生产产的数据据、医院院有关病病人的统统计数字字、培训训报告等等等。而而关于外外部的有有关情况况还缺少少可用的的量化形形式，因因此未能能在计算算机上加加以处理理，而到到发现时时却往往往已为时时太晚了了。 这这倒并不不是由于于我们对对外界信信息搜集集的能力力落后于于计算机机的技术术能力。如如果事情情是这样样的话，那那倒简单单了，那那我们只只要加强强统计工工作就行行了，计计算机可可以帮助助我们有有效地克克服这一一局限性性。真正正的问题题是：那那些重要要而又有有关联的的外界情情况往往往有质的的方面，但但却难以以被量化化。它们们还不是是“事实”。作为“事实”，那毕毕竟是由由某人定定义并分分类过的的特别别是已被被赋予了了某种关关联性。在在对其进进行量化化前，还还必须先先要有一一个概念念，必须须先要从从无数现现象中抽抽象出某某个具体体方面的的概念来来，并对对其命名名，最后后才能对对它进行行计算。 使使用萨立立多胺所所造成的的悲剧就就是个例子子，它造造成了许许多胎儿儿的畸形形。等到到欧洲大大陆的医医生们面面对充分分的统汁汁数字开开始意识识到畸形形胎儿的的数量已已大大超超过正常常数字时时，他们们才觉得得其中一一定有什什么特殊殊的新原原因。到到这时才才意识到到问题的的严重性性，往往往太晚了了，因为为损害已已经造成成。而在在美国，没没有发生生这种损损害，那那是因为为一位公公立医院院的医生生察觉到到一种质质的变化化用此药药后会出出现一种种轻微的的皮肤刺刺痛感并将这这一现象象与早先先所发生生的事件件联系了了起来，于于是在该该药被广广泛使用用之前就就向大家家敲响了了警钟。 福福持公司司的埃泽泽尔骄车车是另一一个类似似的例子子。在推推出埃泽泽尔车前前他们搜搜集了一一切能够够得到的的数量方方面的资资料。这这些数据据充分说说明当时时正是将将此车推推向市场场的最佳佳时机。至至于美国国消费者者在购买买汽车这这类消费费品时，他他们的想想法是否否已出现现了质的的变化，是是否已从从考虑收收入转变变到只考考虑到兴兴趣与爱爱好了，统统计数字字并没有有对此提提供有说说服力的的证据。等等到有了了充分数数据可以以说明时时，却已已经太晚晚了，埃埃泽尔型型车已经经投放市市场，并并且在销销售中失失败了。 关关于外界界情况，真真正重要要的并不不是其发发展趋向向，而是是这一趋趋向中的的一些变变化。因因为这些些变化最最终决定定了机构构及其工工作的成成败。对对这样的的变化，必必须要有有所察觉觉；但却却无法被被计算、定定义或分分类。就就是做出出来，结结果还是是那些数数据，就就像福特特公司为为埃泽尔尔型车所所做的那那样，但但这样的的数据与与实际情情况已不不相一致致。 计计算机是是一架逻逻辑性很很强的机机器，这这便是它它的力量量所在，但但这也给给它带来来了局限限性。外外界的重重要情况况无法以以计算机机可以接接受的形形式输入入进去。而而人的逻逻辑性虽虽然不是是持别强强，但他他有察觉觉性，这这是人的的力量所所在。 危危险在于于管理者者对那些些尚不能能被计算算机逻辑辑和语言言所接受受的信息息可能采采取不屑屑一顾的的态度。管管理者也也许会只只重视事事实，而而对那些些可以察察觉出来来的变化化却视而而不见。这这样一来来，大量量的计算算机信息息反而会会使他与与外界的的实际隔隔离开来来。 计计算机是是潜在的的最有用用的管理理工具，最最终它将将会使管管理者意意识到这这种隔离离，帮他他们从内内部事务务中解脱脱出来，将将更多的的时间和和精力花花在外部部事态的的发展上上。可是是，在当当前，还还存在着着“迷恋”只会处处理内部部事务的的计算机机的危险险，对计计算机一一旦迷恋恋上之后后，再要要想摆脱脱也是很很难的。 计计算机只只能反映映已存在在在眼前前的情况况，而管管理者出出于无奈奈不得不不在机构构内部生生话和工工作。因因此，除除非管理理者能主主动地去去了解外外界的情情况，否否则内部部的事务务会使他他忙得无无暇顾及及外部的的现实。 这这四种现现实环境境是管理理者无法法改变的的。它们们是管理理者赖以以生存的的必然条条件。然然而管理理者必须须明确：除非他他能努力力地去学学习如何何提高效效率，要要不他的的工作将将会是徒徒劳无益益的。卓有成效的的前景 不不断提高高效率也也许是大大幅度改改善管理理者工作作绩效、取取得更大大成绩、使使工作达达到令人人满意程程度的唯唯一可行行的办法法。 我我们当然然可以使使用各方方面能力力更强的的入，也也可以使使用知识识面更宽宽的人。不不过我得得承认、在在这两方方面已没没有太多多的潜力力可以挖挖掘，过过不多久久我们就就会发现现，我们们正在试试图做一一件不可可能办到到的事，或或者是想想做一件件原本就就是无利利可图的的事。我我们不可可能为此此专门培培养出一一批新的的超人来来，我们们还得用用现有的的这些人人来管理理我们的的机构。 不不少关于于经理培培训的书书籍都把把“未来的的经理”描绘成成真正的的“全能者”。我们们被告知知，高级级经理必必须要有有非凡的的分析和和决策能能力，他他应善于于与人相相处，通通晓组织织、机构构中的权权力关系系，对数数学有很很深的造造诣，对对艺术有有很强的的洞察力力，既有有创造性性又有想想像力。看看来是想想要一个个全才，而而全才总总是非常常难觅。人人类的经经验可以以雄辩地地证明：你随时时可以找找到的人人肯定不不会是全全才。于于是，我