公司人员招聘与录用政策16116.doc

Evaluation Warning: The document was created with Spire.Doc for .NET.北京市住宅宅建筑设设计研究究院人力资源管管理体系系北大纵横住住宅院项项目组2002年年3月目录第一部分北北京市住住宅建筑筑设计研研究院招招聘制度度3第一章招聘聘需求3第二章招聘聘政策3第三章招聘聘程序4附表8第二部分北北京市住住宅建筑筑设计研研究院培培训制度度10第一章总则则10第二章职前前教育管管理办法法17第三章岗位位技能培培训管理理办法21第四章外派派培训管管理办法法24第五章员工工培训出出勤管理理规定26附表288第三部分北北京市住住宅建筑筑设计研研究院薪薪酬制度度33第一章总则则33第二章薪酬酬结构33第三章年薪薪制36第四章非生生产经营营人员的的工资制制度37第五章项目目部人员员工资制制度38第六章设计计部人员员工资制制度39第七章外聘聘人员工工资制度度40第八章其他他41第九章附则则41附表422第四部分北北京市住住宅建筑筑设计研研究院绩绩效考核核管理制制度44第一章总则则44第二章考核核体系的的组织结结构45第三章考核核方法46第四章季度度考核50第五章年度度考核52第六章申诉诉及其处处理53第七章附则则57第五部分北北京市住住宅建筑筑设计研研究院绩绩效考核核实施细细则58第一章非生生产经营营部门的的考核58第二章项目目部的考考核71第三章设计计部的考考核1022第四章附件件部分1288第一部分北北京市住住宅建筑筑设计研研究院招招聘制度度引言人员招聘和和录用是是公司为为了自身身发展及及时获取取所需各各类人才才的重要要途径和和手段。招招聘录用用要补充充有较好好素质和和能给公公司带来来价值的的新员工工。第一章招聘聘需求第一条 缺员的的补充。因因员工变变动，按按规定编编制需要要补充。如如因员工工调动、退退休、晋晋升等原原因。第二条 突发的的人员需需求。因因不可预预料的业业务、工工作变化化而急需需的特殊殊技能人人员。如如技术变变革、或或开拓新新的业务务领域等等。第三条 扩大编编制。因因公司发发展壮大大，而需需扩大现现有的人人员规模模及编制制。第四条 储备人人才。为为了促进进公司目目标的实实现，而而需储备备一定数数量的各各类专门门人才。如如大学毕毕业生、专专门技术术人才等等。第二章招聘聘政策第一条 招聘工工作原则则 1、公公开平等等竞争，杜杜绝任何何以权谋谋私、假假公济私私和任人人唯亲的的现象。 2、考考用一致致的原则则，考试试合格者者方予试试用，试试用合格格者才能能聘用。 3、择择优录取取。第二条 人人员招聘聘规范化化。人员员招聘要要经过招招聘程序序进行，对对于聘用用人员签签订劳动动合同，与与现有员员工在薪薪酬、考考评、培培训等方方面同等等对待。第三条 招聘方方式：人员招聘有有内部招招聘与外外部招聘聘两种。内部招聘。内内部优先先征聘，一一方面是是公司解解决内部部富余人人员的途途径，另另一方面面使得员员工获得得与个人人职业发发展一致致的工作作岗位。外部招聘：可通过过广告、参参加招聘聘会、网网站公布布、职业业介绍所所和同业业推荐等等形式从从外部招招聘。职位空缺时时，应先先考虑内内部人员员，在没没有合适适人选时时，考虑虑外部招招聘。第四条 外部招招聘的岗岗位主要要是技术术人员及及职能管管理人员员。第五条 外部聘聘用人员员的条件件要求：符合相相应岗位位说明书书中的任任职要求求。第六条 人才竞竞争手段段：1、事业吸吸引，委委以重任任，人尽尽其才；2、提供更更多的培培训和学学习的机机会；3、企业文文化感召召，倡导导一种尊尊重知识识、尊重重人才、以以人为本本的企业业文化。第三章招聘聘程序第一条 招聘需需求。 1、每每年人力力资源部部根据公公司的发发展战略略和年度度经营计计划进行行人员需需求预测测，内外外部人员员供给情情况进行行人员供供给预测测，制定定公司人人力资源源规划和和费用计计划，报报总经理理办公会会审批。 2、各各用人部部门应于于每季度度最后一一个月初初提出人人员调整整计划，报报人力资资源部。第二条 招聘申申报手续续。 1、以以各用人人部门为为单位，在在确认本本部门内内无横向向调剂人人员的可可能性后后，报主主管副总总审批后后，填写写员工工需求申申报表报报人力资资源部，如如系新岗岗位需附附上岗岗位说明明书。 2、人人力资源源部认真真审核该该职位的的工作性性质、等等级以及及部门人人员编制制计划等等，提出出采用公公司内部部招聘或或对外招招聘的建建议，并并填写各各部门人人员需求求计划表表报总总经理审审批。第三条 内部招招聘程序序 1、人人力资源源部根据据岗位说说明书，拟拟定发布布内部招招聘公告告。发布布的方式式包括在在公司内内部网上上通知、公公告栏发发布、内内部招聘聘文件等等形式，内内部招聘聘公告要要尽可能能传达到到每一个个正式员员工。 2、所所有的正正式员工工都可向向人力资资源部提提出应聘聘申请。应应聘员工工应先向向本部门门经理提提出应聘聘意愿，本本部门经经理同意意并报主主管副总总同意后后，向人人力资源源部提出出应聘申申请。3、人力资资源部根根据职务务说明书书要求进进行初步步筛选。对对初步筛筛选合格格者，人人力资源源部组织织用人部部门进行行评审。4、人力资资源部将将评审通通过者名名单报经经总经理理审批。审审批通过过后，中中聘者办办理原部部门工作作交接手手续，到到用人部部门报到到，正式式上岗。第四条 外部招招聘程序序 1、报报名：应应聘人员员持身份份证、学学历证、资资格证原原件及复复印件、1寸免冠冠照片到到公司人人力资源源部报名名填写求求职申请请表。 2、若若符合条条件的报报名人数数不足，则则需削减减招聘名名额，招招聘人数数不得超超过复试试人数的的一半。 3、甄甄选程序序人力资源部部根据岗岗位说明明书条件件要求，审审查求职职者的个个人简历历和求职职表，进进行初步步筛选，对对符合要要求者通通知参加加笔试。由人力资源源部组织织有关人人员设计计笔试试试题，着着重对应应聘人员员的学识识、智力力、心理理、综合合分析能能力等进进行测评评，对合合格人员员通知面面试。人力资源部部通过与与应聘人人员面谈谈,考察应应聘者的的工作态态度、求求职动机机、沟通通能力、应应变能力力、综合合能力等等，对合合格者通通知复试试。由用人部门门负责对对面试合合格者复复试，主主要对应应聘者的的岗位专专业技能能、岗位位知识学学习学习习能力、实实际解决决问题能能力、团团队合作作精神进进行考察察。对于复试合合格者，用用人部门门主管副副总经理理根据实实际录用用人数确确定最后后人选。人力资源部部组织对对已合格格应聘人人员体格格检查，体体检不合合格者取取消录用用资格。人人力资源源部对体体检合格格人员的的经历、背背景及以以前工作作表现情情况进行行核实，弄弄虚作假假者取消消录用资资格。核实无误后后，人力力资源部部报总经经理审批批后，通通知被录录用人员员前来报报到，并并通知用用人部门门接收。第五条 试用 1、试试用的目目的在于于补救甄甄选中的的偏差。 2、试试用员工工上岗前前，须参参加岗前前培训，合合格后才才能上岗岗。 3、用用人部门门负责人人有义务务对新进进入人员员进行上上岗引导导，并确确定一名名直接负负责人管管理其行行为，承承担其行行为责任任。 4、公公司新进进员工试试用期为为3个月。特特殊人才才经总经经理批准准可免于于或缩短短试用期期。 5、试试用期满满后，其其直接主主管部门门应严格格对照岗岗位说明明书在在试用用员工评评核表上上详细列列出考核核意见，并并明确以以下事项项后报人人力资源源部审核核：胜任现职职，同意意转正。不能胜任任，予以以辞退。无法判断断，希延延长试用用期（最最多延长长3个月）。 6、试试用期间间，新员员工若有有严重违违规行为为或能力力明显不不足者，试试用部门门应在试试用员工工评核表表上陈陈述事实实与理由由报人力力资源部部审核后后立即辞辞退。 7、凡凡需延长长试用期期限，其其直接主主管与部部级负责责人应详详述原因因，经人人力资源源门审核核后办理理延期试试用手续续，补发发下期试试用员工工评核表表。 8、对对在工作作中表现现突出者者，可提提前转正正。提前前转正需需由本人人提出书书面申请请并陈述述有关工工作实绩绩，试用用部门直直接主管管与部级级负责人人在试试用员工工评核表表上详详述考核核意见并并附上工工作业绩绩材料，经经人力资资源部审审核后办办理转正正手续。提提前转正正必需具具备如下下条件：试用期满满1月以上上；试用期间间无迟到到、早退退、因私私外出、事事假一天天以上记记录；工作积极极主动，工工作量饱饱满，工工作实绩绩显著。 9、员员工试用用期考勤勤规定如如下（3个月内内）：事假超过过五天者者应予辞辞退；病假达七七天者应应予辞退退；有旷工记记录或迟迟到、早早退达3次者应应予辞退退。第六条 最终聘聘用 1、新新进人员员试用期期满后，由由其直接接主管与与部门负负责人在在员工工试用评评核表上上详列考考核意见见（应对对照岗位位说明书书），报报人力资资源部审审核。如如确认其其胜任现现职，则则予正式式聘用；如认为为尚需延延长试用用期，则则酌情延延长；如如确属不不能胜任任或有其其他违规规行为，则则予以辞辞退。 2、对对试用合合格者在在出具原原单位离离职证明明或相关关证明后后（如有有特例须须有总经经理批准准，否则则继续按按试用人人员对待待），由由人力资资源部代代表公司司与其签签定聘用用合同，并并填写员员工履历历表。从从正式聘聘用之日日起，享享受公司司同类人人员待遇遇。破格录用特特殊人才才及薪酬酬特批程程序 1、对对于公司司急需的的特殊人人才（如如高级技技术人才才、高级级管理人人才和高高级市场场专家），可可不经过过人力资资源部的的初试和和面试甄甄选小组组的复试试。由人人力资源源部负责责搜集、核核实及传传递高级级人才相相关信息息和初步步筛选，由由总经理理办公会会直接进进行面试试，综合合评定。 2、人人力资源源部需不不断跟踪踪建筑人人才市场场情况，建建立高级级人才信信息库，保保持与一一些特殊殊人才的的联系，在在公司需需要时，可可以通过过临时聘聘请来满满足公司司的业务务需要。3、对于特特殊人才才采取特特殊薪酬酬政策。薪薪酬水平平参考职职位说明明书，与与应聘者者商定具具体数额额，经总总经理批批准后执执行。 4、特特殊人才才无需经经试用期期考核，直直接由人人力资源源部代表表公司与与其签定定聘用合合同。附表附表：招聘聘筛选表表核对应聘者者资料组织各种形形式的笔笔试初试复试目的排除明显不不合格者者测评应聘者者的基本本知识、基基本能力力、基本本素质考察应聘者者谈吐，气气质、敬敬业精神神、综合合运用知知识能力力综合评定应应聘人员员是否胜胜任岗位位工作考察内容学历、职称称、专业业资格、工工作背景景、健康康状况等等智力、心理理、基本本知识、书书面表达达能力、综综合分析析能力等等外形、求职职动机、工工作态度度、口头头表达能能力、沟沟通能力力、应变变能力、综综合能力力、薪酬酬要求等等岗位专业技技能、岗岗位知识识学习能能力、解解决问题题能力、团团队合作作精神等等筛选主体人力资源部部门人力资源部部门人力资源部部门用人部门主主管副总总、用人人部门、外外部专家家测评小小组（人人力资源源部组织织、协助助）应聘人员初初试评价价表姓名性别年龄应聘岗位学历专业户口所在地地形 象仪 表 衣冠讲讲究 整洁一一般 随便懒懒散态 度 大方得得体 傲慢 拘谨语 言 表达清清晰 尚可 含糊不不清精神面貌与与健康状状况 佳 一般 差直观印象 面试人人：能 力口头表达能能力沟通能力应变能力综合能力 面试人人：备 注其 他求职动机工作态度薪酬要求综合评价 面试人人：备 注应聘人员综综合评价价表个人背景分分析笔试成绩初试评价复试评价用人部门主主管副总总评价分数第二部分北北京市住住宅建筑筑设计研研究院培培训制度度第一章总则则第一节培训训制度的的适用范范围与培培训的重重要性第一条 为提高员工工素质，满满足住宅宅院发展展和员工工发展需需求，创创建北京京市住宅宅建筑设设计研究究院优秀秀员工队队伍，特特制定本本规定。第二条 本规定适用用于住宅宅院全体体员工。第二节培训训的目标标与方针针第一条 培训的目标标是通过过培训不不断提高高员工的的知识水水平、工工作能力力和能动动性，把把因员工工知识、能能力不足足和态度度不积极极而产生生的人力力成本的的浪费控控制在最最小限度度，使员员工达到到自我实实现的目目标。为为企业提提供合格格的管理理人员、设设计人员员、业务务人员，最最终实现现全员持持证上岗岗。第二条 住宅院的培培训制度度与员工工的职业业生涯设设计相结结合，促促进住宅宅院与个个人的共共同发展展。第三条 培训方针是是自我培培训与传传授培训训相结合合；岗位位培训与与专业培培训相结结合。第三节培训训的原则则与内容容第一条 住宅院对员员工的培培训应该该遵循系系统性原原则、主主动性原原则、三三个面向向原则和和多样性性原则。1. 系统性原则则：员工工培训是是一个全全员性的的、全方方位的、贯贯穿员工工职业生生涯始终终的系统统性工程程。2. 主动性原则则：强调调员工参参与和互互动，发发挥员工工的主动动性。3. 三个面向原原则：员员工培训训要基于于住宅院院经营战战略的基基础，面面向企业业、面向向市场、面面向发展展。4. 多样性原则则：员工工培训要要充分考考虑受训训对象的的层次、类类型，考考虑培训训内容和和形式的的多样性性。第二条 培训的内容容。1. 员工知识培培训。不不断实施施本专业业和相关关专业新新知识的的培训，使使员工具具备完成成本职工工作所必必需的基基本知识识和迎接接挑战所所需的新新知识。2. 员工技能培培训。不不断实施施岗位职职责的培培训，提提高员工工的设计计能力、营营销能力力和专业业技能，使使员工掌掌握和不不断提高高完成本本职工作作所必备备的技能能。第四节培训训的组织织和管理理第一条人力力资源部部负责培培训活动动的计划划、实施施和控制制。基本本程序如如下：（一） 培训需求分分析；（二） 设立培训目目标；（三） 设计培训项项目；（四） 培训实施和和评价。第二条其他他各部门门负责协协助人力力资源部部进行培培训的实实施、评评价，同同时在住住宅院整整体培训训计划下下组织好好本部门门内部的的培训。第三条建立立培训档档案（一） 建立公公司培训训工作档档案，包包括培训训范围、培培训方式式、培训训教师、培培训人数数、培训训时间、学学习情况况等。（二）建立立员工培培训档案案。将员员工接受受培训的的具体情情况和培培训结果果详细记记录备案案。包括括培训时时间、培培训地点点、培训训内容、培培训目的的、培训训效果自自我评价价、培训训者对受受训者的的培训评评语等。第五节受训训者的权权利与义义务第一条 在不影响本本职工作作的前提提下，员员工有权权利要求求参加学学历教育育或者住住宅院内内部举办办的各类类培训。第二条 经批准进行行培训的的员工有有权利享享受住宅宅院为受受训员工工提供的的各项待待遇。第三条 在培训活动动对其工工作不产产生重大大影响范范围内，被被指定的的员工有有义务参参加培训训，并坚坚持到结结束，达达到培训训要求的的效果。第四条 培训活动结结束后，员员工有义义务把所所学知识识和技能能运用到到日常业业务中。第五条 员工自我培培训一般般只能利利用业余余时间，如如确需占占用工作作时间参参加培训训的，须须凭培训训部门的的有效证证明，经经所在部部门和人人力资源源部批准准后，可可做公假假处理。第六条 参加住宅院院举办的的各类培培训后，受受训人员员根据签签定的培培训合同同必须继继续在住住宅院至至少服务务完规定定的年限限。如要要离开，须须按培训训结束后后合同规规定服务务年限直直线递减减的原则则，对住住宅院支支付的培培训费用用进行赔赔偿。第七条 员工脱产培培训期间间，不能能解除或或终止劳劳动合同同，如合合同在培培训期间间到期，则则须续签签一定年年限的劳劳动合同同，其生生效期为为前一份份合同期期满之日日，而且且要保证证培训结结束后至至少有3年的合合同期。该该要求对对已到法法定退休休年龄者者除外。第八条 参加时间在在半年以以上或个个人培训训费用支支出在10000元以上上的各类类脱产培培训，员员工须与与住宅院院签订培培训合同同。第六节培训训形式与与方法第一条 住宅院的培培训形式式包括住住宅院内内部培训训、外派派培训和和员工自自我培训训。内部部培训又又分为员员工职前前教育、岗岗位技能能培训。第二条 职前教育：凡住宅宅院新入入职人员员均应参参加职前前教育，使使新入职职人员了了解住宅宅院的企企业现状状、发展展历程、发发展远景景、企业业文化、经经营理念念、管理理规范等等方面内内容。职职前教育育由人力力资源部部负责统统一组织织、实施施、评估估。详见见职前前教育管管理办法法。第三条 岗位技能培培训：根根据住宅宅院的发发展规划划及各部部门工作作的需求求，按专专业分工工不同对对员工进进行岗位位技能培培训。岗岗位技能能培训由由人力资资源部协协同各其其他部门门共同进进行规划划与执行行，由各各部门提提出年度度岗位技技能培训训计划，报报人力资资源部，再再将其汇汇总呈报报总经理理核准后后由人力力资源部部根据需需求统筹筹安排实实施。详详见岗岗位技能能培训管管理办法法。第四条 部门内部培培训：部部门内部部培训由由各部门门根据实实际工作作中需要要，对员员工进行行小规模模的、灵灵活实用用的培训训。部门门内部培培训由各各部门组组织，定定期向人人力资源源部汇报报培训情情况。各各部门进进行部门门内部培培训期间间，在不不影响工工作的前前提下，尽尽量不安安排参与与培训的的员工加加班或出出差。第五条 外派培训：培训地地点在住住宅院以以外，包包括国内内外短期期培训。第六条 个人出资培培训：由由员工个个人参加加的各类类业余教教育培训训，均属属个人出出资培训训。住宅宅院鼓励励员工在在不影响响本职工工作的前前提下，参参加各种种业余教教育培训训活动。员员工在接接受业余余培训期期间，各各级管理理人员可可在不影影响工作作的前提提下，尽尽量不安安排加班班和出差差等工作作。员工工因考试试需占用用工作时时间，持持准考证证，经部部门负责责人批准准办理请请假手续续。第七条 住宅院的培培训形式式主要包包括专题题报告、专专题讨论论、研讨讨班：1. 报告：报告告是培训训师关于于某一专专题的讲讲演，学学员只是是听讲，与与老师的的互动性性差。报报告的质质量取决决于培训训师的水水平，所所以采用用此种方方式一定定要注意意培训师师的选择择。培训训师在讲讲演时可可以多提提问，活活跃课堂堂气氛，增增加老师师与学员员的互动动程度，此此种方法法适用于于对新知知识的培培训，可可以在短短时间内内向员工工传递新新方法、新新技术信信息，让让员工迅迅速了解解和掌握握新技术术和新方方法。2. 讨论：讨论论是学员员在一起起就某一一问题探探讨解决决方法，由由培训师师负责控控制和引引导的一一种培训训方式。采采用此种种方式时时，培训训师要注注意控制制好讨论论的方向向和讨论论的气氛氛，不要要使讨论论偏离预预定的目目标；不不要使讨讨论变成成争论。此此种方法法适用于于学员能能力的进进一步提提高，有有利于住住宅院员员工解决决设计工工作中的的疑难问问题，提提高解决决实际问问题的能能力。3. 研讨班：研研讨班是是由专家家或高级级管理人人员就某某一专题题进行深深入探讨讨的方法法。此方方法适用用于高层层管理人人员和高高级专家家。第七节培训训需求分分析与计计划制定定第一条 住宅院人力力资源部部每年10月份发发放员工工培训需需求调查查表，员员工根据据自身的的培训需需求提出出申请，上上报给部部门负责责人。部部门负责责人根据据本部门门的实际际情况制制定本部部门的培培训计划划，上报报人力资资源部。住住宅院人人力资源源部根据据各部门门上报情情况结合合当年培培训评估估确定的的相应的的培训需需求进行行住宅院院下一年年度培训训需求分分析，作作为制定定培训计计划的基基础。培训计划制制定流程程住宅院各部门总经理发放调查问卷填写表格制定部门计划执行制定住宅院培训计划审批审批合格合格否是是否人力资源部第二条 人力资源部部依培训训需求分分析并结结合住宅宅院下一一年度的的方针目目标制定定出下一一年度培培训方针针及策略略，并制制定具体体实施计计划，然然后呈报报总经理理审核。具体实施计计划应包包括以下下方面的的内容：1. 培训方法、进进程的确确定2. 参加培训人人员名单单3. 培训教材、器器材的确确定4. 培训时间、地地点的确确定5. 培训组织者者、培训训师的确确定6. 各项费用开开支的使使用计划划第三条 年度培训计计划以住住宅院文文件的形形式下发发到各部部门。第四条 人力资源部部应根据据培训计计划制定定培训课课程表，并并于年初初下发各各部门。第五条 计划外培训训，如部部门内部部小规模模培训应应由相关关部门编编写临时时培训计计划上报报人力资资源部备备案。第六条 外派培训应应该由个个人填写写外派培培训申请请表，经经部门领领导和住住宅院领领导审核核批准后后交至人人力资源源部备案案。第七条 个人出资培培训应该该由个人人填写个个人出资资培训计计划，报报人力资资源部备备案。（注：各类类表格见见附表）第八节培训训的实施施和反馈馈第一条 人力资源部部负责培培训的实实施过程程。培训训主管负负责具体体的实施施。第二条 培训实施过过程原则则上依据据人力资资源部制制定的年年度培训训计划进进行。如如需要调调整，调调整人/部门向向人力资资源部提提出申请请，上报报总经理理审批。第三条 培训前应该该按照培培训方案案确定培培训的教教师、场场地、器器材，安安排相关关人员的的食宿、交交通并申申请培训训所需各各项费用用。第四条 培训期间人人力资源源部监督督学员在在员工培培训签到到表签到到，并在在课程结结束时检检查学员员签到情情况，以以此为依依据对学学员进行行考核。第五条 培训期间人人力资源源部负责责整个过过程资料料和数据据的收集集、整理理工作，以以此为依依据对学学员进行行考核。第六条 采用计算机机或其他他手段对对授课过过程进行行记录，保保存培训训的过程程资料，如如电子文文档、录录音、录录像等。培培训结束束后以此此为依据据制作员员工培训训记录。第九节培训训的评估估第一条 培训从三个个层面进进行评估估：反应应层、行行为层、结结果层第二条 对反应层的的评估主主要是通通过发放放调查问问卷的方方式进行行的，也也可以通通过观察察法对其其中的项项目进行行评估。反反应层主主要是通通过以下下几方面面来评估估的：1. 受训人员喜喜欢该项项目吗？2. 对培训人员员和设施施有什么么意见？3. 课程有用吗吗？4. 他们有什么么建议？第三条 行为层是检检验学员员在培训训后实际际操作应应用的程程度, 由上级级、同事事、客户户和下级级进行绩绩效考核核1. 培训后受训训人员的的行为有有无不同同？2. 他们在工作作中是否否使用了了在培训训中学到到的知识识？第四条 结果层主要要是考察察培训的的最终效效果，培培训的最最终目的的是使公公司经营营取得更更好的业业绩，可可以通过过公司的的一些具具体指标标来考核核1. 生产率2. 高技能人员员流动率率3. 工程设计质质量优良良率第五条 每项培训都都要在培培训结束束后开展展评估工工作，以以判断培培训是否否取得预预期培训训效果。反反应层在在培训结结束后可可立即开开始评估估，行为为层、结结果层的的评估有有时需要要在培训训结束一一段时间间后评估估。第六条 培训评估要要遵循方方向性、实实用性、客客观性、可可靠性等等原则。第七条 评估的形式式包括考考卷式评评估、实实际工作作验证评评估等方方式。培培训过程程前、中中、后所所有记录录和数据据由人力力资源部部统一收收集、整整理、存存档。第八条 对培训项目目的即时时评估，从从培训主主体方面面要从三三个方面面进行评评估：受受训者、培培训师、培培训管理理人员（培训项目目、受训训者和培培训者的的评估表表见附表表）第十节培训训的费用用第一条 住宅院的培培训费用用主要由由直接费费用和间间接费用用构成，其其中直接接费用包包括：聘聘请培训训师的费费用、教教材的费费用，场场所和器器材的费费用，学学员的学学费；间间接费用用主要包包括培训训人员的的工资。住住宅院的的培训投投入要严严格按照照培训计计划做到到专款专专用，不不得随意意克扣、挪挪用。受训人员在在培训期期间工资资按以下下标准发发放：住住宅院负负责向受受训人员员发放基基本工资资和附加加工资（有有约定的的除外）。培培训期间间员工不不参加奖奖金的分分配。第二条 培训人员无无论参加加何种培培训，如如培训不不合格，扣扣发培训训期间的的全部奖奖金。第三条 培训师的费费用按聘聘用时签签定的合合同执行行。第四条 参加培训的的人员的的交通费费、食宿宿费，住住宅院按按照规定定的标准准报销。第二章职前前教育管管理办法法第一节适用用范围本办法适用用于北京京市住宅宅建筑设设计研究究院（以以下简称称住宅院院）全体体新员工工。第二节目的的与内容容第一条 每位新员工工均须参参加住宅宅院举办办的新员员工培训训，接受受住宅院院系统化化的通识识训练和和部门基基本技能能训练，从从而对住住宅院运运作有整整体的观观感，适适应住宅宅院文化化和价值值观，了了解本部部门职责责，工作作程序及及工作方方法，尽尽快适应应工作环环境以提提高工作作绩效。第二条 培训内容为为新员工工通识训训练、部部门内工工作引导导和部门门间交叉叉引导。第三节注意意事项第一条 员工职前教教育是该该名员工工的部门门负责人人及住宅宅院人力力资源部部的共同同责任，最最迟不应应超过报报到后一一个月内内执行。第二条 凡住宅院正正式报到到的员工工在试用用期内未未参加新新员工职职前教育育，不得得转为正正式员工工。第三条 参加职前教教育的员员工在培培训期间间如遇临临时状况况需请假假者，请请按员员工培训训出勤管管理规定定执行行。并在在试用期期内补修修请假之之课程，否否则，不不得转为为正式员员工。第四条 未参加新员员工职前前教育的的员工，不不得参加加进阶的的其他训训练（如如岗位技技能培训训）。第五条 人力资源部部为每位位经过培培训的员员工开具具培训证证明，证证明其培培训结果果。第四节通识识训练第一条 通识训练是是指员工工工作所所需的共共通的认认识、观观念方面面的训练练，如住住宅院规规章制度度、发展展战略、住住宅院文文化、住住宅院理理念、基基本政策策、组织织结构等等，使员员工掌握握企业的的共同语语言和行行为规范范。第二条 住宅院新员员工通识识训练由由人力资资源部及及各部门门工作人人员共同同组织，人人力资源源部负责责实施。第三条 人力资源部部应给每每个已正正式报到到的新员员工发放放员工手手册。第四条 培训内容：住宅院院企业文文化；住住宅院组组织与历历史沿革革；住宅宅院设计计作品简简介；管管理规范范；基本本礼仪；品质意意识等。第五条 新员工通识识训练不不少于10课时。第六条 完成通识训训练应进进行测验验，不合合格者于于一个月月内施以以补充强强化教育育。第五节部门门内工作作引导第一条 部门内工作作引导应应该在新新员工接接受通识识训练以以后立即即开始进进行，其其责任人人为部门门负责人人和部门门工作人人员。第二条 部门领导代代表整个个部门对对新员工工表示欢欢迎及介介绍新员员工认识识部门其其他人员员，不少少于2课时。第三条 部门内的组组织架构构、部门门职责、住住宅院管管理规范范及福利利待遇介介绍，不不少于2课时。第四条 基本专业知知识技能能培训，依依工作岗岗位对员员工的要要求程度度而定，不不少于6课时。第五条 工作程序与与方法讲讲授，依依部门工工作的复复杂程度度而定，不不少于6课时。第六条 介绍关键工工作指标标，不少少于2课时。第七节职前前教育的的评估第一条 通识训练后后由人力力资源部部对新员员工进行行测验和和座谈，不不合格者者应参加加补强训训练。第二条 部门内工作作引导后后应该由由部门负负责人对对新员工工进行测测验，不不合格者者需有针针对性的的重修，一一个月内内如不能能完成培培训，则则该员工工不予转转正。第三条 评估完毕后后人力资资源部为为每位受受训员工工开具培培训证明明。第四条 新员工培训训后人力力资源部部应将培培训记录录归档。第八节职前前教育流流程人力资源部员工所在部门住宅院部门新员工报到建立人事档案发放员工手册通识训练合格补强训练部门内工作引导合格部门交叉引导重新引导合格重新引导开具培训证明培训记录归档是是是否否否是否需要交叉引导是否第三章岗位位技能培培训管理理办法第一节适用用范围北京市住宅宅建筑设设计研究究院（以以下简称称住宅院院）参加加过职前前教育的的员工。第二节目的的与内容容第一条 合理利用人人力资源源，有效效开发人人员潜在在能力，使使每位员员工都最最大程度度地掌握握应有的的专业知知识，也也使住宅宅院的每每个岗位位上都有有最适合合该工作作的员工工，做到到人尽其其才。第二条 岗位技能培培训主要要包括决决策人员员培训、执执行人员员培训和和实施人人员培训训。第三节决策策人员的的培训第一条 决策人员是是指对住住宅院战战略决策策有重要要影响的的人员，包包括高层层管理人人员，即即：总经经理、副副总经理理；同时时包括高高层技术术人员，即即：总工工程师，总总建筑师师。第二条 培训目的：通过培培训使决决策人员员掌握经经营环境境的变化化、行业业发展趋趋势以及及进行决决策的程程序和方方法，提提高思维维能力、决决策能力力、领导导能力，以以确保决决策人正正确地履履行职责责。第三条 培训内容：对高层层管理人人员培训训重点是是市场经经济所要要求的系系统管理理理论和和技能，如如管理学学、组织织行为学学、市场场营销、企企业经营营战略、企企业经营营过程控控制、领领导科学学与艺术术等；对对高层技技术人员员的培训训重点是是让他们们了解技技术发展展的趋势势、了解解适合于于住宅院院发展的的技术方方向。第四条 培训方式：1. 脱产培训班班：高层层管理人人员参加加高等院院校为企企业高层层管理人人员举办办的培训训班。2. 出国考察：有计划划、有选选择地组组织高层层管理人人员、高高层技术术人员出出国考察察。出国国考察要要加强考考察的研研究性和和目的性性，了解解先进国国家建筑筑设计企企业的技技术研究究方向，回回国后认认真总结结，加以以借鉴，在在住宅院院技术创创新中加加以运用用。第四节执行行人员的的培训第一条 执行人员是是指各级级部门负负责人。他他们是企企业经营营计划、技技术创新新决策实实施的组组织者，承承担着具具体指挥挥、调配配人力物物力，使使决策得得到落实实和执行行的职责责。第二条 培训目的：使其掌掌握市场场经济条条件下的的管理方方法，具具备多方方面的才才干和更更高水平平的管理理能力，改改善管理理工作绩绩效；为为企业决决策层培培养接班班人。第三条 培训内容：1. 管理基本知知识与技技能：管管理学、组组织行为为学、人人力资源源开发与与管理、市市场学、领领导科学学与艺术术等。2. 业务知识与与技能：所管理理业务领领域的知知识与技技能。3. 工作改进：工作分分配、工工作方法法的改进进、工作作标准的的确定。4. 对下级的训训练：训训练的方方法、对对下级的的培养、管管理能力力和知识识技能的的提高。5. 领导艺术：了解下下级的方方法、人人事问题题处理、积积极性的的调动。第四条 培训方式1. 在职开发：放手让让执行人人员工作作，在实实践中积积累经验验，增长长才干，独独立地培培养自己己的领导导能力。2. 短期专题培培训班：把执行行人员集集中数天天至一个个月，以以不脱产产、半脱脱产形式式为主，每每次设一一、两个个专题，学学三、四四门课程程。3. 内部研讨：企业内内部组织织管理研研讨活动动，鼓励励中、基基层管理理人员从从实际出出发，应应用现代代管理知知识，一一同研讨讨住宅院院的经营营管理问问题。第五节实施施人员的的培训第一条 实施人员定定义：实实施人员员指按照照住宅院院的业务务要求，实实现住宅宅院的业业务发展展目标的的基层人人员，具具体包括括技术人人员、营营销人员员和职能能人员。第二条 技术人员培培训目的的：提高高技术人人员的技技术水平平，掌握握本专业业的新知知识和新新技术。第三条 技术人员培培训内容容：本工工作岗位位必须了了解的理理论、专专业和实实践知识识；为掌掌握企业业已选定定的新的的技术发发展方向向采用的的新技术术所必需需知识、技技能；为为掌握已已决定进进行的攻攻关课题题、研发发项目所所需知识识、技能能。第四条 技术人员培培训方式式：1. 专题培训：专题培培训主要要包括三三个方面面的内容容，新技技术的应应用、工工程疑难难问题的的解决及及经验交交流。当当住宅院院制定新新的技术术发展规规划，或或引进一一项新技技术，都都必须举举办短期期培训班班，对有有关人员员进行专专题培训训，以保保证新技技术的顺顺利运用用。2. 脱产进修：由住宅宅院选择择员工脱脱产去高高等院校校、科研研机构去去进修，以以培养企企业紧缺缺的专业业技术人人员或为为企业未未来培养养高层次次专业技技术人才才。3. 出国