IT行业的宽带薪酬模式效果分析.doc

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.NET.IT行业的宽带薪酬模式效果分析信息时代影响和促进了我国IT产业的发展，一批实力较强的综合性IT企业涌现。这些企业依靠技术优势，抓住市场机遇，许多以科研院所、高校机构为核心的IT企业开始迅猛发展并显示出强大的生命力。此时企业薪酬管理制度的不完善很可能成为IT企业规模扩大的瓶颈，造成士气低落、人员流动率高的局面。IT企业针对自己薪酬管理的新问题，必须采取相应措施。一、IT企业薪酬管理中的新问题1、老板拍拍板决定定薪酬多多少的薪薪酬决定定模式不不利于企企业流程程化管理理。许多多IT企业创创业初期期规模小小，人员员数量不不多，老老板根据据对市场场行情的的大致估估计来“拍脑袋”决定员员工薪资资水平，是劳资资双方一一种“你情我我愿”的行为为，因而而往往带带有较大大的盲目目性。这这样虽然然成本低低廉，简简捷易行行，但随随着企业业逐步走走上正轨轨后必然然日见其其拙。2、随着企企业职位位种类的的增加，员工之之间薪酬酬等级、薪幅间间距没有有合理差差别，收收入分配配缺乏公公平性和和层次性性。ITT企业规规模的扩扩大必定定会增加加新的职职能和相相应的职职位，但但许多企企业各职职位的报报酬没有有根据该该职位的的职位评评估来确确定和调调整，高高级管理理人员和和优秀研研发人员员拿高报报酬不能能让其他他员工感感到拿得得有理有有据，拿拿低报酬酬又不能能留住人人才。员员工之间间薪酬级级别和间间距没有有科学合合理的依依据。3、薪资水水平过高高或过低低，缺乏乏市场竞竞争力。据调调查，导导致IT人才“跳槽”的因素素依次是是薪酬、工作前前途和工工作满足足感等。许多IT专才认认为个人人在行业业中会有有更多发发展机会会，其中中IT行业中中高层管管理人员员和从事事销售、市场推推广的人人才流动动更为频频繁。他他们拥有有综合的的经验，对市场场触觉又又敏感，如觉得得薪资不不合理或或负责的的产品市市场不太太好时，便会尝尝试新的的机会。另一方方面，薪薪资水平平过高又又会增加加人工成成本，使使企业在在产品市市场竞争争中失去去竞争力力。4、薪资的的调整与与公司整整体发展展的关联联性不大大。薪资资明显对对员工工工作行为为和努力力程度相相关联，具有导导向性。IT企业发发展到一一定阶段段就会做做新的战战略调整整，例如如当企业业要主打打某种产产品或要要支持某某种产品品的研发发，对于于相关工工作人员员未在销销售佣金金上或研研发奖金金上给予予一定的的调整或或暗补。5、薪资方方案单一一。薪资资方案主主要考虑虑货币因因素，但但IT企业员员工相对对来说工工资水平平较高，单一的的薪资已已不足以以对员工工起到有有效的激激励作用用。二、解决方方案选择择适当的的薪资决决定方式式。常见见的薪资资决定方方式有企企业薪资资支付制制度、工工资集体体协商、聘请专专家咨询询、雇佣佣双方个个别洽谈谈等。工工资集体体协商在在国外是是常用薪薪资决定定方式。我国劳劳动和社社会保障障部也已已颁布工资集集体协商商试行办办法，其中规规定，工工资集体体协商一一般包括括工资协协议的期期限，工工资分配配制度、标准和和分配形形式，职职工年度度平均工工资水平平及其调调整幅度度，奖金金、津贴贴、补贴贴等分配配办法，工资支支付办法法，变更更、解除除工资协协议的程程序，工工资协议议的终止止条件，以及工工资协议议的违约约责任等等。但是是在国外外，工资资集体协协商可能能使劳资资关系进进一步紧紧张，甚甚至限制制资方用用工积极极性，在在我国这这一方法法更应慎慎用。聘聘请咨询询专家参参与设计计薪酬模模式一般般能较好好地理解解市场动动态，对对企业稳稳定人心心的作用用也很大大。随着着IT企业员员工人数数增多，咨询人人均成本本较低，可以采采取这种种方式。另外，企业在在总体原原则初定定的情况况下，对对特定职职位的员员工(常常是是关键人人物，如如资深研研发人员员)或某一一特定时时间的特特殊情况况可以采采取个别别协商方方式，这这种方式式适应环环境变化化，但只只可作为为企业薪薪资决定定的补充充方式。成长中中的IT企业应应逐渐建建立规范范的薪酬酬支付制制度，并并辅以其其他方式式。进行行职位分分析和职职位评价价。为保保证企业业内部薪薪酬分配配的内部部公平性性，每个个职位的的报酬首首先应该该进行职职位分析析，根据据各职位位的职位位评估来来确定，然后根根据公司司的具体体情况做做适当的的调整。职位分分析需要要公司管管理层结结合公司司经营目目标，在在业务分分析和人人员分析析的基础础上，明明确部门门职能和和职位关关系，然然后由人人力资源源部与各各部门主主管合作作编写职职位说明明书。职职位评价价是在职职位描述述的基础础上，对对职位本本身所具具有的特特性(比如职职位对企企业的影影响、职职责范围围、任职职条件、环境条条件等)进行评评价，以以确定职职位相对对价值。常见的的职位评评价方法法有岗位位参照法法、排序序法和因因素比较较法等。国际化化的职位位评估体体系(如CRG系统)大都采采用因素素比较法法，从三三大要素素、若干干个子因因素方面面对职位位价值进进行量化化评估，当然不不同的咨咨询公司司对评价价要素有有不同的的定义和和相应分分值。通通过职位位评估可可以比较较企业内内部各个个职位的的相对重重要性，得出职职位等级级序列，从而为为进行薪薪酬调查查和薪酬酬设计建建立统一一的职位位评估标标准，确确保工资资的公平平性。随随着IT企业规规模扩大大和经济济实力增增强，应应尽量选选用知名名咨询公公司的评评价体系系。不管管选择何何种方式式，在实实施职位位评估过过程中，都要建建立一个个职位评评估委员员会，目目的是全全面了解解职位内内容、审审核职位位评估方方案、实实施评估估，并负负责向员员工解释释。委员员会的成成员代表表各个职职能领域域，包括括公司的的主要管管理层人人员、人人力资源源专业人人士、外外聘顾问问等，以以保证评评估的客客观公正正性。北京京外企太太和企业业管理顾顾问有限限公司借借鉴权威威评估工工具、基基于顾问问多年职职位评估估经验，结合成成熟的科科学分析析技术与与最新人人才评估估研究成成果，开开发出一一套基于于因素评评分法的的职位评评估量表表。此工工具采用用通行的的因素评评估法从从知识水水平、研研究与分分析、经经验要求求、管理理复杂度度、决策策影响度度等九个个因素对对职位进进行评估估、分级级。充分分考虑企企业战略略发展，通过薪薪酬调查查来做薪薪酬定位位。在新新经济时时代高科科技人才才竞争激激烈，IT企业薪薪酬定位位必须针针对企业业战略发发展的需需要考虑虑市场因因素，以以有竞争争力的薪薪酬聘请请优秀人人才。企企业在确确定工资资水平时时，需要要进行薪薪酬调查查，参考考劳动力力市场的的工资水水平，有有效解决决薪酬的的对外竞竞争力问问题。公公司可以以委托比比较专业业的咨询询公司进进行这方方面的调调查，例例如：太太和顾问问自成立立以来长长期从事事薪酬福福利数据据调研工工作，目目前已拥拥有国内内最大的的薪酬福福利数据据库，数数据覆盖盖行业超超过80个。太太和顾问问通过人人力资源源薪酬数数据服务务，一方方面为各各组织提提供详实实的市场场信息，包括薪薪酬信息息、组织织结构信信息、人人力资源源实务操操作信息息等；另另一方面面为组织织改进其其人力资资源管理理提供依依据。另外外，由于于IT行业人人员流动动比较频频繁，企企业也可可以利用用招聘面面试、人人员跳槽槽的机会会，了解解竞争者者的薪酬酬水平，但要防防止以偏偏概全。最好选选择与自自己有竞竞争关系系的公司司或同行行业的类类似公司司为薪酬酬调查对对象。根根据调查查的薪酬酬市场的的薪资增增长幅度度、薪酬酬结构对对比、不不同职位位和不同同级别的的职位薪薪酬数据据、奖金金和福利利状况、长期激激励措施施以及薪薪酬变化化趋势等等等数据据，可以以得到一一条薪酬酬曲线，确定本本企业在在市场中中的位置置以作出出相应调调整。当当然薪酬酬定位除除考虑市市场因素素以外，还要充充分考虑虑企业的的战略调调整所带带来的企企业发展展阶段变变化、人人才需求求方向变变化、招招聘难易易程度、公司的的市场品品牌转型型等因素素。有效效控制人人工成本本。随着着IT企业规规模扩大大，人工工成本也也相应增增加而变变得不易易控制。所以在在确定企企业的薪薪酬水平平时，首首先要考考虑企业业薪酬总总额和企企业的实实际承受受能力，其次要要考虑员员工的基基本生活活费用和和人力资资源市场场行情。这就要要求企业业要按时时做一个个薪酬预预算，然然后通过过提高员员工工作作效率、降低管管理费用用、降低低成本费费用和提提高销售售额等来来提高企企业的报报酬承受受能力。设计计合理的的薪酬结结构，适适当拉开开薪酬差差距。ITT企业是是新经济济、新文文化、新新理念的的代表，因此也也有独特特的报酬酬观，所所以IT企业应应特别注注重其分分配方式式要与自自身的行行业特点点、企业业文化相相一致。许多公公司的工工资结构构是职位位工资、技能工工资和绩绩效工资资，或基基本工资资、浮动动工资加加奖金。但在IT企业中中，一些些掌握核核心技术术的专业业人员的的去留极极大地关关系到企企业的生生存和发发展，他他们工作作的困难难程度和和重要性性是显而而易见的的，却因因许多工工作不是是例常的的而不易易衡量。因此，对于这这一类人人员的薪薪酬结构构应充分分体现职职能资格格不同的的薪资差差异和创创新奖励励，甚至至应包括括收益提提成、利利润分享享和企业业股票认认购。市场场是企业业的生命命之源，对于销销售人员员也应设设计合理理的报酬酬结构，并可以以利用薪薪资构成成导向鼓鼓励其多多了解技技术，从从而更利利于产品品市场的的开拓和和品牌的的推广。随着IT企业职职位的增增加，技技术研发发人员拿拿高报酬酬必须得得有理有有据，这这可以体体现在工工资结构构和工资资等级的的区别上上。每个个职等的的工资是是一个区区间，而而不是一一个点。这个区区间就可可以体现现薪酬的的差别。三、在IT行业推推行宽带带薪酬模模式宽带带薪酬及及其优势势所在所谓谓宽带，主要指指的是薪薪酬等级级对应的的薪酬浮浮动范围围加宽。按照传传统的薪薪酬设计计，职位位往往被被设计成成至少30多个级级别，薪薪酬与职职位基本本成同级级对应关关系。也也就是说说，员工工的薪酬酬只可能能通过职职位逐级级提升而而得到提提升，在在相同的的职位，业绩并并不从根根本上影影响薪酬酬，同等等职位相相对应的的工资是是固定的的，员工工的业绩绩出色也也只能通通过今后后职位的的按部就就班提升升而得到到滞后的的薪酬调调整，并并不能获获得当期期利益。于是，员工要要得到薪薪酬的提提升就只只有华山山一条路路，就是是拼命向向更高的的职位钻钻营，而而不是立立足本职职发挥特特长追求求卓越。宽带带薪酬设设计方案案突出的的变化就就是大幅幅削减职职位的级级别数，将原来来过多的的薪酬等等级精简简为少量量的几个个级别，与此同同时却将将每一级级对应的的薪酬浮浮动范围围拉大，低级别别的员工工只要工工作业绩绩出色，所对应应的薪酬酬就会超超过甚至至大大超超过高级级别的员员工，员员工不再再需要一一味通过过级别的的垂直上上升来追追求的薪薪酬等级级的提升升。在这这种情况况下，员员工即使使长期安安心于本本职工作作，职务务未见提提升，只只要工作作努力，薪酬就就可能不不断得到到相当满满意的上上升。只只要在同同一个薪薪酬宽带带里，如如果岗位位调整(即使是是同级轮轮岗或向向下一级级交流)，只要要业绩不不俗，就就可能获获得更高高的薪酬酬，这种种薪酬制制度对于于解除企企业内长长期存在在的轮岗岗、换位位阻力的的作用是是显见的的。员工工不用过过多地考考虑自己己的职位位，着重重要考虑虑的是所所处的角角色，职职位概念念逐渐淡淡化。在宽宽带薪酬酬体系中中，资历历已经不不再与薪薪酬挂钩钩，一切切以业绩绩说话。初生牛牛犊就不不需要因因为价值值得不到到充分体体现而频频频跳槽槽，也不不需要在在老前辈辈面前多多劳少得得忍辱负负重，只只要业绩绩出色，刚出道道就可能能薪酬超超过资深深员工。由于薪薪酬对应应幅度宽宽泛，只只要工作作努力，一般工工作人员员的所得得就又可可能超过过级别高高出他们们好几倍倍的上司司。例如如，如果果规定销销售人员员的年薪薪为5万元至20万元，公司总总经理的的年薪为为一五万万元至50万元，那么，只要销销售员销销售业绩绩突出，他就可可能当年年得到高高于上年年好几倍倍的薪酬酬，这种种对应业业绩的薪薪酬提升升幅度是是传统级级别工资资中无法法实现的的。在宽宽带薪酬酬体系下下，公司司员工将将表现出出极大的的工作热热情，刚刚进公司司的新员员工，也也敢与中中层职员员进行比比试，高高级管理理人员和和资深员员工就会会感到很很大的压压力，如如果不想想输给低低职位的的新员工工，就必必须不断断进取。宽带带薪酬的的设计理理念中就就是假设设出色的的专业技技术人员员可能比比业绩平平庸的高高层管理理人员对对企业的的价值更更高，就就是认为为高技能能的工人人技师对对企业的的贡献可可能高于于车间主主任。这这样调整整的范围围就宽了了，因为为原来每每个职级级的变动动幅度一一般都是是在40%-500%，而在在宽带薪薪酬体系系中，职职级变动动幅度可可能超过过1000%。推行行宽带薪薪酬需要要注意的的问题这种种盛行于于欧美国国家的薪薪酬管理理模式相相对于传传统薪酬酬模式有有诸多的的好处，但是，如果要要在我国国的企业业中推行行，有些些问题需需要加以以关注：企业业的人力力资源战战略首先先要明确确薪酬酬体系的的最终目目标是推推动人力力资源管管理，从从而服务务于企业业战略目目标。要要推行宽宽带薪酬酬的企业业首先应应该系统统梳理企企业战略略，分析析企业的的核心竞竞争能力力，明晰晰企业的的核心价价值观，并将它它们量化化为指标标，在此此基础上上建立人人力资源源战略。这样建建立起来来的薪酬酬体系才才可能有有清晰的的目的性性的存在在的意义义，那就就是根据据企业战战略，借借助薪酬酬激励，强化员员工作为为，推动动企业战战略实施施。在引引入新的的薪酬模模式时，策略的的选择、计划的的制定、方案的的设计、薪酬的的发放、员工的的沟通，都应该该紧扣企企业人力力资源战战略，对对于符合合企业人人力资源源战略和和有助于于提高企企业核心心竞争优优势的行行动，在在薪酬上上要重点点倾斜。要认认清行业业特点和和竞争对对手企业业所在行行业的特特点主要要体现为为行业的的技术特特点和行行业竞争争格局。行业的的技术特特点主要要通过制制造和服服务这两两种形态态来体现现，这两两种形态态对薪酬酬体系的的要求自自然是不不同的。企业精精心设计计薪酬，最基本本的意愿愿就是提提供比竞竞争对手手更富竞竞争力的的薪酬，与对手手争夺优优秀人才才。所以以，摸清清竞争对对手的薪薪酬模式式和设计计方案，对于如如何选择择薪酬体体系的指指导和帮帮助意义义是不言言而喻的的。要与与企业管管理方式式和组织织层级结结构的优优化相结结合直线线职能制制下，金金字塔型型组织结结构需要要采用等等级制的的薪酬模模式。扁扁平组织织却要压压缩层级级，强调调团队协协作，需需要用较较少的范范围跨度度、较大大的浮动动范围。如果要要在传统统组织结结构中推推行宽带带薪酬，结果恐恐怕不会会理想。因此，如果要要引入宽宽带薪酬酬，就应应该有针针对性地地对企业业管理方方式和组组织层级级结构进进行优化化和变革革，为其其准备适适宜的土土壤。合理理确定工工资带，区别级级别特点点设计薪薪酬要结结合企业业规模、核心竞竞争力和和企业战战略，合合理确定定薪酬体体系需要要设计多多少工资资带，工工资带之之间要设设计分界界点。每每个工资资带应该该对人员员的技能能、业绩绩提出不不同的量量化考核核指标。不同工工作性质质的职位位和不同同的层级级量化考考核指标标应该有有区别，应该体体现个性性需求。每一工工资带内内的薪酬酬浮动幅幅度应该该根据薪薪酬调查查得到的的客观数数据及职职位描述述结果来来确定，级差标标准应该该体现不不同层级级和职位位对于企企业战略略的贡献献率。要要横向做做职位评评估工作作，所设设计指标标应该能能够推动动宽带内内横向职职位的轮轮换，以以增强组组织的适适应性。出台台前要广广泛征求求意见，要设计计试用期期和过渡渡期任何何先进的的薪酬体体系都必必须切合合实际，必须融融入企业业才能发发挥功效效。薪酬酬体系设设计过程程中应该该广泛征征求各层层级员工工的意见见，反复复征求意意见，公公开让员员工参与与薪酬体体系的设设计和评评价。要做做好任职职资格及及工资评评级工作作人力力成本在在短期内内可能大大幅上升升，这是是宽带薪薪酬模式式的缺点点。所以以，引入入宽带薪薪酬时，要及时时构建相相应的任任职资格格体系，明确工工资评级级标准及及办法，既鼓励励员工冒冒尖，同同时通过过拉大薪薪酬差距距，限制制平庸员员工薪酬酬的上涨涨，也可可以制订订惩罚性性措施，对工作作业绩较较差的员员工薪酬酬进行扣扣减，从从而从整整体上限限制薪酬酬的无限限制上涨涨。不是是所有的的企业都都适宜宽宽带薪酬酬模式采用用宽带薪薪酬模式式的企业业应该具具备一些些基本的的条件：一是技技术、创创新、管管理等智智力因素素对于企企业的发发展具有有优势支支撑作用用，员工工的创造造性、主主动性对对于企业业绩效成成明显的的正相关关关系；二是人人力资源源管理体体系健全全，用工工制度和和薪酬制制度市场场化程度度较高；三是企企业管理理基础工工作比较较扎实，具备推推行宽带带薪酬模模式的技技术条件件和数据据基础。从上上述基本本条件分分析，技技术型、创新型型的高科科技企业业和外贸贸企业更更适合于于宽带薪薪酬管理理模式，而劳动动密集型型企业则则并不一一定适宜宜。传统统薪酬体体系运行行不正常常的企业业不适宜宜引入宽宽带薪酬酬我国国不少国国有企业业也属于于高科技技企业，有的也也是多年年的外贸贸企业，但是他他们的人人力资源源尚未真真正实现现市场化化，人员员进出不不自由，一些伴伴随企业业成长的的资深职职工由于于学历和和知识水水平所限限，一旦旦推行宽宽带薪酬酬，所付付出的代代价将超超过其承承受能力力。在这这类企业业里，如如果人力力资源的的市场化化没有真真正实现现，传统统的薪酬酬管理模模式没有有理顺，员工的的起薪设设立就会会成为大大问题，在从原原有的薪薪酬制度度向新制制度转换换时，容容易因为为对接不不到位而而引起事事端。