人事行政管理手册XXXX0226001.docx

XXXXXXXXXX公司行政部管理手册分目录一、前言言2二、部门门职能2三、组织织结构2四、岗位位职责21、政部部经理岗岗位职责责22、行政政文员岗岗位职责责33、人事事文员岗岗位职责责34、培训训文员岗岗位职责责4五、管理理规范与与流程4(一)、人力资资源管理理规范41、前言言42、员工工任职管管理4(1)、员工招招聘录用用规定44(2)、岗位职职位管理理规定66(3)、岗位调调动管理理流程77(4)、员工离离职管理理流程883、员工工培训管管理规范范94、人事事档案管管理规范范105、营销销部门薪薪酬体系系11(1)、绩效考考核内容容规范111(2)、薪酬构构成说明明116(3)、薪酬的的调整220(4)、薪酬执执行规定定2206、人力力资源用用工具表表格及范范本22(二)、行政管管理规范范444第一章前言444第二章 办公公制度44第三章 办事事处考勤勤管理工工作流程程46第四章 会议议制度47第五章办公用用品及设设备管理理制度449第六章 档案案管理制制度50第七章 保密密制度51第八章出差管管理制度度551第九章通讯设设备管理理制度（讨论）553第十章行政管管理用工工具表格格554公司营销销中心行政部管管理手册册一、 前言行政部作作为公司司营销中中心的一一个职能能部门，主要负负责营销销中心的的行政管管理、人人力资源源管理及及营销中中心办公公事务管管理。本手册详详细描述述了行政政部的部部门职能能、组织织结构、岗位职职责、管管理规范范、操作作流程及及通用工工具表格格，用于于规范与与指导行行政部的的业务工工作，是是行政部部的基础础管理文文件。二、 部门职能能1、 负责营销销中心的的行政管管理工作作，包括括制度管管理、文文档管理理、考勤勤纪律、办公支支持和公公关接待待等事宜宜。2、 负责的人人力资源源管理工工作，包包括绩效效考评、薪酬计计核、职职位管理理、人事事调整、员工档档案管理理、员工工招聘、培训和和员工关关怀等事事宜。3、 负责的办办公事务务管理，如办公公用品的的管理和和各种工工作会议议的组织织工作等等。三、 组织结构构根据行政政部部门门职能制制定本部部门组织织结构，如下图图所示：行政人事部培训文员人事文员行政文员四、 岗位职责责1、 行政部经经理岗位位职责(1)、行政隶隶属上级主管管：营销销副总经经理直接下属属：行政政文员、人事文文员、培培训文员员(2)、主要职职责A 营销中心心的日常常办公管管理工作作，负责责各类来来往文件件的影印印、收发发、处理理和归档档，以及及人员考考勤和办办公后勤勤工作。B 接待营销销中心日日常到访访客人，协助营营销副总总作好公公关工作作。C 协助和指指导各办办事处的的行政、人事和和后勤等等管理工工作。D 负责组织织各项制制度的建建立、调调整和实实施监督督工作。E 负责组织织营销人人员的招招聘工作作、岗位位调动和和录用、解聘、离职等等职位管管理工作作。F 组织对各各级员工工的绩效效考评工工作，依依照员工工绩效、奖惩办办法及升升降职务务办法等等进行考考评，力力求公平平合理。G 根据考核核结果计计算人员员的月度度薪酬和和年终奖奖励。H 管理员工工的人事事档案，负责人人事档案案的建立立、记录录、保管管和维护护等工作作。I 负责规划划培训工工作，并并具体安安排、组组织实施施各类员员工培训训；负责责营销会会议的会会务工作作。J 做好所属属员工的的工作管管理，提提高士气气及工作作效率，并协助助其他营营销部门门作好员员工工作作。K 营销副总总交办的的其他工工作事宜宜。2、 行政文员员岗位职职责(1)、行政隶隶属上级主管管：行政政部经理理工作对象象：各办办事处（区域）相关业业务人员员(2)、主要职职责A 负责营销销中心日日常行政政、公关关信息以以及文件件的收发发、传递递和归档档工作。B 营销中心心的客户户及外来来人员的的接待工工作。C 负责员工工的考勤勤记录和和统计。D 负责办公公室日常常后勤工工作和值值日排班班等。E 对营销中中心各种种规章制制度进行行发放、整理和和归档管管理。F 负责员工工的有关关劳保福福利用品品的发放放。G 完成部门门经理交交办的其其他任务务。3、 人事文员员岗位职职责(1)、行政隶隶属上级主管管：行政政部经理理工作对象象：各办办事处（区域）相关业业务人员员(2)、主要职职责一、 协助主管管组织月月度和季季度考评评，并及及时完成成统计、整理和和发布工工作。二、 负责员工工的薪酬酬计算与与统计工工作，并并将考评评和薪酬酬调整结结果记入入档案。三、 负责员工工的人事事档案的的日常维维护工作作。四、 协助主管管解决员员工考评评和职位位调整中中发生的的异议与与纠纷。五、 办理员工工录用、登记、入职、任免、迁调、奖惩和和离职等等具体手手续。六、 部门经理理交办的的其他事事宜。4、 培训文员员岗位职职责(1)、行政隶隶属上级主管管：行政政部经理理工作对象象：各办办事处（区域）相关业业务人员员(2)、主要职职责A 协助主管管完成员员工招聘聘工作，联系招招聘事宜宜，组织织面试、测评和和录用等等工作。B 协助主管管搞好员员工培训训及学习习工作，开发适适合员工工需要的的培训课课程和形形式，并并按计划划组织实实施。作作好培训训效果的的评估工工作。C 协助主管管组织每每季度的的办事处处经理和和直辖区区域经理理的述职职考评工工作。D 协助准备备和安排排的各类类工作会会议，作作好服务务工作。E 协助主管管每月作作好员工工关怀和和沟通工工作，起起草员工工信函、电话和和传真联联系等。F 部门经理理交办的的其他事事宜。五、 管理规范范与流程程(一)、人力资资源管理理规范1、前言言为公司营营销模式式的变革革和经营营战略地地顺利展展开，必必须要有有人力资资源的开开发、管管理和利利用的保保障，本本规范的的意义和和目的在在于使公公司的人人力资源源处于有有章可依依管理的的管理状状态，保保证任职职、考核核、薪酬酬和奖励励等管理理的合理理性，提提高员工工满意度度和忠诚诚度，同同时能面面向未来来全面提提升员工工素质，促使其其向职业业化转变变。2、员工工任职管管理 (1)、 员员工招聘聘录用规规定第一章总则第一条：为实现现公司营营销的整整体目标标和方针针，确保保录用身身体健康康、品德德优良、具备优优秀员工工潜质的的人员为为公司服服务，特特制定本本规定。第二条：本规定定适用于于照明公公司营销销体系各各类员工工的招聘聘工作。第二章招聘计计划第三条：营销中中心各部部门需招招聘员工工，应事事先向中中心行政政部提出出招聘申申请，填填写招招聘人员员申请表表，提提出招聘聘的职位位、人数数及要求求。第四条：行政部部根据各各部门人人员编制制情况提提出初步步意见，报营销销中心副副总审核核，批准准后执行行招聘。第三章招聘第五条：招聘原原则：公公平竞争争、择优优录用。第六条：招聘方方式：推推荐、面面向社会会登报招招聘、参参加人才才交流会会及劳务务市场招招聘等形形式。第四章应聘第七条：应聘人人员应如如实填写写应聘聘登记表表，并并提交学学历、简简历、身身份证、各类职职称证书书等应聘聘材料的的原件及及复印件件。第八条：行政部部在收齐齐应聘者者材料后后，会同同用人部部门管理理者对应应聘者资资格进行行书面材材料初审审；由各各办事处处代为招招聘的，由办事事处经理理进行初初审。第九条：书面材材料初审审合格者者通知面面试或当当场面试试。第五章面试第十条：招聘小小组一般般由营销销行政部部与用人人部门领领导等人人员组成成，面试试时，小小组成员员应不少少于三人人，并且且至少有有一名主主管领导导参加。第十一条条：面试试内容及及招聘小小组职责责：A 审核应聘聘者是否否具备专专业素质质及资格格。B 对应聘者者是否具具备正式式录用资资格以及及综合素素质进行行评审。C 对小组成成员的意意见进行行综合分分析后，做出初初步决定定。第十二条条：面试试评价：A 小组成员员应对面面试结果果做出书书面评价价并签名名。B 评价标准准见面面试评价价标准表表。第十三条条：面试试结果审审核：一、 面试（加加试）结结束后，由行政政部对面面试结果果进行汇汇总，合合格者将将拟录用用者的材材料，并并报营销销副总批批准。二、 所有小组组成员评评价为770分以以上者为为合格；70分分以下者者，原则则上不予予录用。第六章录用第十四条条：录用用名单确确定后，对招聘聘未入选选面试及及面试不不合格者者，由行行政部在在5日内内对其本本人做出出电话/信函婉婉辞通知知。第十五条条：对于于确定录录用人员员由营销销副总进进行最终终面试。第十六条条：对合合格人员员，行政政部会同同用人部部门协商商其进入入公司日日期，并并确定其其职级后后报营销销副总审审批。第十七条条：被录录用者须须办理的的进入公公司的相相关手续续：1 按要求提提供个人人材料，包括身身份证、学历证证明、经经历证明明等。2 提供正式式、有效效的人事事手续，如辞职职证明或或其他相相关资料料等。第十八条条：对不不能按要要求提供供有关材材料或弄弄虚作假假者，应应取消其其录用资资格并报报主管领领导。第七章员工加加入公司司当日手手续第十九条条：员工工本人填填写详细细的员员工登记记表，并开始始考勤。第二十条条：签订订劳动合合同或协协议。第二十一一条：申申领相关关办公用用品和设设备等。第二十二二条：行行政部组组织入职职培训。第八章因录用用发生的的经济问问题第二十三三条：因因录用发发生的被被录用人人与相关关单位的的一切经经济问题题应自行行处理。第二十四四条：应应届毕业业生的学学校培养养费问题题，由被被聘者自自行解决决。第九章不适用用性第二十五五条：本本规定不不适用于于营销中中心招聘聘的临时时工、钟钟点工和和实习生生。第十章附则第二十六六条：本本规定由由营销中中心行政政部负责责解释。第二十七七条：本本规定自自发布之之日起执执行。 (2)、岗位职职位管理理规定第一章定义第一条：职位分分析的理理论基础础是劳动动分工理理论和科科学管理理原理。职位分分析是现现代人力力资源管管理和开开发的首首要基础础。职位位分析是是指在各各级组织织中进行行收集、分析和和整理职职务信息息的一系系列管理理活动，目的是是建立各各职位的的职务说说明书。第二章作用第二条：职位分分析能够够在以下下方面发发挥作用用：第三， 职员选拔拔：职位位分析指指出了对对各个岗岗位任职职者的具具体资格格要求，便于对对应聘者者和被轮轮换者或或被提升升者的知知识、技技能、素素质是否否胜任、适应该该职位的的需要进进行测试试和考核核。第四， 员工培训训：职位位分析结结果可用用于员工工培训内内容的选选择，知知其所欠欠缺才能能而有的的放矢地地进行补补课。第五， 绩效考核核：职位位分析可可以为绩绩效考核核提供更更为精确确的标准准，易于于为考核核者和被被考核者者所接受受。第六， 职务分类类：职位位分析有有利于将将任职资资格相似似的某些些职位归归为一类类，便于于确定同同一类职职务的工工资水平平、升迁迁、培训训。第七， 职务评价价：职位位分析的的结果可可用于评评价某一一职位在在组织中中的价值值，以确确定其工工资水平平。第八， 职务设计计：职位位分析可可以更好好地设计计某一职职务，可可以对现现有职务务进行批批判性反反思，多多余的不不合理的的取消或或合并，实现因因事设岗岗。第九， 职务描述述：职务务描述是是职位分分析的结结果，职职务描述述给任职职者提供供了应遵遵循的原原则，使使任职者者由于明明了自己己所处特特定职位位的要求求而提高高工作效效率。第十， 效标体系系：职位位分析有有助于建建立效标标体系，这些效效标可用用于员工工的培训训、心理理测评的的效度分分析。第三章职位分分析组织织第三条：公司人人力资源源部负责责职位分分析的组组织、培培训。第四条：各职能能部门负负责人负负责具体体职位分分析的操操作，动动员本部部门职员员参与职职位分析析工作。第四章分析程程序第五条：假设现现有部门门设置是是合理的的。第六条：描述本本部门所所有业务务活动内内容（各各个环节节），工工作量的的大小，各环节节间的牵牵制关系系（是否否属不相相容环节节，需相相互制约约）。第七条：根据各各环节业业务性质质和管理理幅度，把相类类似、相相连接、可相容容的工作作环节集集合，组组成一项项职位。第八条：确定部部门在目目前情况况下应当当设置哪哪几种职职位，各各职位分分别需要要几个职职员。第九条：描述每每一项职职位的工工作活动动内容、工作权权力、责责任和工工作流程程。第十条：描述每每一项岗岗位的社社会环境境：岗位位层次（级别）、发展展趋向（晋升方方向）、上下级级关系、关联环环节、部部门和其其他可参参与的社社会活动动等。第十一条条：描述述每一岗岗位的工工作条件件：工作作地点、工作时时间长度度、是否否加班，室内外外工作比比例（出出差时间间长短、频率）、接受受培训和和工作场场所的舒舒适度等等。第十二条条：描述述每一岗岗位的薪薪酬和福福利条件件：工资资（含奖奖励）水水平和工工资计算算方法、可享受受假期、各种保保险、住住房、交交通、通通讯条件件和其他他福利。第十三条条：确定定每一岗岗位的资资格要求求：年龄龄、学历历、专业业、工作作经验、业务能能力、生生理条件件、人格格特征（性格、气质、兴趣爱爱好、事事业心、合作性性、仪表表）和领领导能力力。第十四条条：编制制每一岗岗位的职职务说明明书。(3)、岗位调调动管理理流程第一条：中一般般工作人人员和业业务经理理的岗位位调动，由需要要调动的的办事处处经理向向部门负负责人提提出申请请，由销销售计划划部经理理通报行行政部，报批营营销副总总。第二条：办事处处经理、区域经经理和营营销中心心各职能能部门管管理人员员的岗位位调动，由各部部门经理理向行政政部提出出申请，报批营营销副总总批准。第三条：营销中中心的各各部门负负责人的的岗位调调动，由由营销副副总向公公司总经经理申请请，批准准后生效效。第四条：岗位调调动确认认之后，具体流流程如下下：营销中心决定员工内部调动行政部办理手续员工在原部门办理工作交接工作交接员工到新部门 报到员工档案变更考勤卡调整员工调动通知行政部及调动员工的直接领导与员工沟通(4)、员工离离职管理理流程第一条：员工申申请离职职必须提提前一个个月提出出书面辞辞职申请请，经主主管领导导同意后后报请营营销副总总，批准准后即确确认该员员工离职职。第二条：因违反反公司制制度或工工作不胜胜任等原原因给予予解聘的的，行政政部正式式通知该该员工确确认离职职。第三条：对于员员工擅自自离岗的的，由其其直接主主管领导导向上级级和行政政部报告告，经行行政部查查明原因因后，确确认离职职，并报报知营销销副总。第四条：具体流流程如下下：员工离职情况确认行政部办理手续员工在原部门办理工作交接员工部门工作交接单员工相关部门办理交接员工档案变更考勤卡调整员工离职通知行政部及员工直接领导与员工谈话解除劳动合同员工离职交接表行政部办理手续办理交接员工劳动关系转移办理养老、意外等保险停办手续3、员工工培训管管理规范范第一章总则第一条：重视人人才并培培养和发发展人才才，是公公司实现现营销战战略和营营销体系系提升的的关键，是做大大、做强强公司的的重要保保障之一一。营销销中心必必须采取取与公司司理念文文化、发发展战略略、岗位位技能和和业务考考核相结结合的，独具特特色的培培训方式式，将员员工培养养成一流流的职业业营销管管理人才才。第二条：营销体体系各级级部门要要建立学学习型组组织，为为员工提提供系统统的入职职、管理理技能、专业技技术培训训。通过过行政部部开设的的管理技技能培训训课程，员工能能及时了了解基础础营销管管理知识识、国际际先进的的管理技技术、行行业信息息和实用性性强的实实际工作作技巧，令员工工在短期期内胜任任各项工工作。第二章培训内内容第三条：入职基础础培训：新员工工加入公公司后，必须接受受三天的入入职培训训。其目目的是让让新员工工了解公公司的理理念文化化、发展展历程、相关政政策、制制度及公公司各部部门的职职能和运运作方式式。第四条：集中式式的管理理技能与与商业知知识培训训：营销中中心行政政部定期期开设关关于管理理技能和和商业知知识的培培训课程程，如领领导技能能、管理理技术、公文处处理、合合同管理理、计算算机办公公自动化化、财务务基础知知识、商商务处理理、心态态调整和和沟通技技巧等，提高员工工基本素素质和沟沟通技巧巧，结合员员工个人人发展的的需要，帮助新新员工在在短期内内成为称称职的职职员。第五条：专业技技术的在在职培训：从新员员工入职职开始, 其直直接领导导和相关关部门员员工要悉悉心对其其日常工工作加以以指导、帮助和和培训，如岗位位的技能能、技术术、业务务流程和和管理记记录等一一系列培培训。通通过员工工的培训训和工作作发展计计划，最最终使他他们成为为本部门门和本领领域的骨骨干。第三章培训的的形式第六条：内部交交流。第七条：经验及及案例分分析教学学。第八条：聘请专专业技术术人员、专家学学者讲课课。第九条：参加外外部的公公开培训训班等。第四章培训规规划组织织实施第十条：营销中中心行政政部根据据营销战战略规划划、年度度营销计计划与业业务部门门的要求求，制定定的年度度培训计计划，并并报批营营销副总总。每年年度的11月300日前制制订出全全年的培培训计划划，统一一组织实实施。第十一条条：员工工的培训训工作日日程安排排、教材材资料和和教员的的选择，由行政政部具体体执行，营销副副总批准准后实施施，并将将培训评评估结果果反馈归归档。第十二条条：培训训费用采采用预决决算制度度管理，由营销销中心行行政部做做出详细细的预算算，经营营销副总总批准后后执行，纳入当当年的营营销费用用。第十三条条：营销销中心必必须参加加相关培培训科目目的人员员，不得得以任何何理由拒拒绝参加加或不遵遵守培训训纪律，否则行行政部有有权处罚罚。第五章附则第十四条条：本规规定由营营销中心心行政部部负责解解释。4、人事事档案管管理规范范(1)、营销中中心行政政部必须须为全体体员工建建立人事事档案，负责档档案的设设计、填填写、更更新和管管理等。(2)、员工档档案将作作为公司司人力资资源开发发和管理理的基本本数据库库，是开开展员工工关怀、职业生生涯设计计和个性性化员工工培训的的基础。(3)、人事档档案的内内容必须须包括员员工基本本资料如如简历、员工登登记表、身份证证、相关关证件复复印件等等；员工工考核动动态情况况，如月月度考核核结果、季度考考评结果果和薪酬酬变动情情况；员员工奖励励情况，如年度度奖励、其他奖奖励状况况；详见见人事事档案用用表。(4)、员工档档案必须须进行动动态管理理，及时时根据实实际情况况进行记记录和变变更，每每月100日前必必须进行行月度检检视。(5)、人事档档案管理理的具体体规定详详见档档案管理理规范。5、营销销部门薪薪酬体系系(1)、绩效考考核内容容规范第一章考核目目的与原原则第一条：在客观观公正的的基础上上，对各各级管理理者，对对前端的的销售和和管理人人员的工工作行为为与工作作结果，进行实实事求是是的考核核评价。第二条：的各级级直线管管理者必必须承担担起责任任，运用用考核评评价的方方式，指指导、帮帮助、约约束与激激励下属属员工。第三条：考核的的重点在在于“业绩”，强调调在职务务工作中中做出的的实际结结果。通通过业绩绩考核来来把握被被考核者者的工作作能力与与工作态态度；任任何工作作能力与与工作态态度，都都必须通通过某种种实际的的业绩表表现出来来，才能能够被最最终认定定。第四条：兼顾历历史继承承和未来来发展的的原则，在考虑虑员工对对企业历历史贡献献的同时时，积极极引导整整个营销销队伍基基本素质质的提高高，以培培育面向向未来的的人力资资源。第二章考核指指标及说说明第五条：业绩指指标设定定原则：各职务务的业绩绩指标设设定，必必须从业业务流程程中把握握。把握握各职务务间责任任边界与与关键环环节，从从而设定定关键业业绩指标标。各职职务业绩绩指标必必须具体体、可度度量、可可达到。第六条：对办事事处经理理(直属属区域经经理)的的考核指指标：1、 销售目标标完成率率，当月月整个区区域的销销售任务务完成情情况，考考核权重重为600%。（举例：此项得得分=销销售目标标完成率率×60%）2、 销售费用用率，当当月所负负责区域域的销售售费用比比例，考考核权重重为100%(考考评标准准)。3、 客户管理理，所维维护的客客户满意意度，有有无投诉诉和纠纷纷，考核核权重为为10%。出现现问题扣扣1-22%/次次，严重重的扣33-5%。4、 市场开拓拓，所在在区域的的客户开开发情况况，客户户数量及及规模的的增长，考核权权重为110%，由销售售计划部部经理负负责评分分。5、 平台管理理工作/(信息息反馈)，所承承担的平平台管理理责任的的完成情情况，考考核权重重为100%，销销售部经经理根据据相关部部门的意意见，给给予评分分。第七条：对区域域经理/业务经经理的考考核指标标：1、 销售目标标完成率率，当月月所负责责的整个个区域销销售任务务的完成成情况，考核权权重为660%。（举例例：此项项得分=销售目目标完成成率×60%）2、 平时工作作表现，按计划划进行的的市场巡巡访、信信息数据据的反馈馈和报告告等，考考核权重重为100%，出出现错误误扣1%/次，严重的的扣2%/次。3、 市场管理理，市场场秩序维维护情况况，考核核权重为为10%，出现现乱价窜窜货扣11%/次次，严重重的扣22%/次次。4、 客户维护护，所维维护的客客户的满满意度，有无投投诉和纠纠纷，考考核权重重为100%，出出现问题题扣1-2%/次，严严重的扣扣3-55%。5、 其他指标标，由办办事处经经理根据据当地市市场特点点所要求求完成的的任务，考核权权重为110%，由办事事处经理理根据其其完成情情况负责责评分。第八条：对卖场场导购员员的考核核指标：1、 销售业绩绩，所负负责的卖卖场的当当月销售售额完成成情况，考核权权重为330%，根据完完成的百百分比，给予评评分。2、 客户服务务，所在在卖场的的客户关关系情况况和顾客客的满意意度，有有无投诉诉和纠纷纷，考核核权重为为20%，出现现错误或或延误扣扣2%/次，严严重的扣扣4%/次。3、 产品展示示，所负负责卖场场的现场场展示维维护管理理等完成成情况，考核权权重为220%，出现错错误或延延误扣22%/次次，严重重的扣44%/次次。4、 信息反馈馈，按规规定或上上级所需需信息的的反馈和和销售数数据的统统计完成成情况，考核权权重为220%，出现问问题扣22%/次次，严重重的扣44%/次次。5、 平时表现现，本月月的考勤勤、纪律律表现和和规章遵遵守等情情况，考考核权重重为100%，由由办事处处经理根根据其完完成情况况负责评评分。第八条：对办事事处后台台管理人人员的考考核指标标：6、 业务管理理、本岗岗位所负负责的帐帐目、数数据和信信息完成成情况，考核权权重为660%，根据完完成的进进度、质质量等，参照相相关管理理规范，给予评评分。7、 后台响应应，按规规定反馈馈和报告告的计划划、统计计数据、信息等等完成质质量，考考核权重重为100%，出出现错误误或延误误扣1%/次，严重的的扣2%/次。8、 前台支持持，按规规定应提提供的信信息、数数据和服服务等完完成情况况，考核核权重为为10%，出现现错误或或延误扣扣1%/次，严严重的扣扣2%/次。9、 客户服务务，所维维护的客客户满意意度，有有无投诉诉和纠纷纷，考核核权重为为10%，出现现问题扣扣1-22%/次次，严重重的扣33-5%。10、 考勤纪律律，本月月的考勤勤、纪律律表现和和规章遵遵守等情情况，考考核权重重为100%，由由办事处处经理根根据其完完成情况况负责评评分。第九条：对办事事处后台台配送员员的考核核指标：1、 帐目，所所负责配配送货物物帐目、数据和和信息反反馈完成成情况，考核权权重为330%，参照相相关管理理规范，给予评评分。2、 服务，所所配送的的客户满满意度，有无投投诉和纠纠纷，考考核权重重为300%，出出现问题题扣3%/次，严重的的扣5%/次。3、 维修，应应负责的的产品维维修工作作和服务务等完成成情况，考核权权重为220%，出现错错误或延延误扣22%/次次，严重重的扣44%/次次。4、 协助，由由办事处处经理临临时交付付的协助助性的工工作完成成情况，考核权权重为110%，由办事事处经理理根据其其完成情情况负责责评分。5、 平时表现现，本月月的考勤勤、纪律律表现和和规章遵遵守等情情况，考考核权重重为100%，由由办事处处经理根根据其完完成情况况负责评评分。第十条：季度考考评指标标说明² 绩效得分分：占权权重系数数为700%，绩绩效得分分=本季季度的月月考核平平均得分分×70%。² 述职得分分：占权权重系数数为300%，述述职得分分=每季季度末述述职得分分×30%；（仅仅限办事事处经理理/直属属区域经经理）。² 评估得分分：占权权重系数数为300%，由由销售计计划部经经理根据据相关部部门意见见给予评评分，评评估得分分=每季季度综合合评估得得分×30%； （除办事事处经理理/直属属区域经经理以外外的人员员）。² 工龄加分分：属于于额外加加分，按按进入的的服务时时间，每每季度得得一分。² 学历加分分：属于于额外加加分，按按以下标标准加分分：学历硕士大学大专高中初中备注得分108642第十一条条：季度度考核等等级确定定：考核等级级确定依依据是各各项业务务指标得得分加总总后确定定，具体体如下表表所示：考核等级级含义极佳优秀良好合格不合格考核等级级SABCD考核得分分9080706060第三章考核方方法及程程序第十二条条：考核核规程“目标管管理”导向的的人事考考核，原原则上由由管理者者（上司司）作为为“执考”，对被被管理者者（下属属）进行行考核；所谓逐逐级对目目标任务务承担责责任，上上级考下下级，一一级考一一级。具具体为：月度考核核，每月月底由行行政部负负责组织织月度考考评，销销售计划划部经理理对各办办事处经经理和直直属区域域经理考考核；办办事处经经理对其其下属区区域经理理、业务务经理和和后台人人员考核核。季度述职职，每季季度底由由行政部部组织各各办事处处经理和和直属区区域经理理向营销销副总和和销售计计划部经经理述职职，考核核得分记记入其季季度考核核得分。季度评估估，每季季度底由由行政部部组织对对各办事事处后台台人员、区域经经理和业业务经理理进行综综合评估估，销售售计划部部经理负负责参合合相关部部门意见见给予评评分，并并记入各各人季度度评估得得分。第十三条条：考核核结果的的确认各级主管管领导的的考评结结果由行行政部汇汇集，于于下月110日前前公布结结果。凡凡对考评评结果有有异议的的各级员员工可以以向行政政部门申申述，并并填写考评结结果申述述表，行政部部进行调调查，向向其考评评主管的的上级领领导汇报报调查结结果，由由其做出出最终裁裁定。第十四条条：考核核结果的的应用1、 月度考核核结果用用于每月月的业绩绩工资的的确定。2、 季度考评评结果用用于每季季度员工工基本工工资等级级的升降降调整。3、 指导今后后的员工工培训、职业发发展设计计、岗位位调整等等人力资资源管理理。第十五条条：考核核归档：每月的的考核结结果和季季度考评评结果均均记入各各人的人人事档案案，为员员工关怀怀和培训训提供指指导。第四章考核流流程图第十六条条：月度度考核流流程图：批准行政部销售计划部营销副总办事处经理月度考核表的发放经理主持，填写办事处经理月度考核表审批办事处经理月度考核表每月底次月3日未批准办事处经理月度考核表办事处经理（直辖区域经理）的月度考核流程次月5日行政部销售计划部各办事处办事处人员月度考核表的发放经理填写办事处人员月度考核表审批办事处人员月度考核表每月底次月3日未批准批准办事处人员月度考核表次月5日办事处后台管理人员、区域经理和业务经理的月度考核流程行政部营销副总各职能部门职能部门管理人员月度考核表的发放经理填写本部门管理人员月度考核表审批管理人员月度考核表每月底次月3日未批准批准管理人员月度考核表次月5日营销中心各职能部门管理人员的月度考核流程行政部销售计划部营销副总制定述职计划、组织述职人到位经理主持，填写办事处经理（直属区域经理）季度述职考核表次季度前5日办事处经理季度述职考核表次季度前7日办事处经理（直辖区域经理）的季度考评流程第十七条条：季度度考核流流程图：行政部销售计划部各办事处办事处工作人员季度考核表的发放经理填写本部门人员季度考核表审批办事处工作人员季度考核表次季度前5日未批准批准办事处工作人员季度考核表办事处后台人员、区域经理和业务经理的季度考评流程次季度前6日次季度前7日行政部欧普总经理营销副总制定述职计划、组织述职人到位营销副总主持，填写部门经理季度述职考核表次季度前5日部门经理季度考核表次季度前7日营销中心各部门经理的季度考评流程行政部营销副总各营销部门营销中心工作人员季度考核表的发放经理填写本部门人员季度考核表审批营销中心工作人员季度考核表次季度前5日未批准批准营销中心后台工作人员的季度考评流程次季度前6日次季度前7日营销中心工作人员季度考核表第十八条条：考评评申述流流程行政部主评者上级主管各相关部门接受调查，反馈情况考核结果调整接受修订意见考核申述调查结果及意见提出申述维持原结果各级被考评员工申述反馈裁定公布各级营销工作人员月、季度考核结果考核结果申述表组织调查解释沟通(2)、薪酬构构成说明明第一章营销中中心各部部门经理理a) 部门经理理薪酬采采用年薪薪制，其其薪酬由由三部分分组成：基本年薪薪季度度浮动年终奖奖励。b) 基本年薪薪：每月月核发年年薪水平平的一半半数额，如年薪薪12万万元，每每月核发发工资550000元。c) 季度浮动动：每季季度根据据述职考考核结果果，核定定季度浮浮动工资资。