XX瓷业（集团）股份有限公司薪酬管理制度.docx

重庆四维瓷业(集团)股份有限公司薪酬管理制度（试行） 总 则第一条，按照集集团公司司经营理理念和管管理模式式，遵照照国家有有关劳动动人事管管理政策策和集集团公司司人力资资源管理理总规章章，为为规范集集团公司司薪酬管管理，制制定本制制度。第二条，薪酬管管理原则则本公司的的薪酬管管理制度度必须贯贯彻按劳劳分配、奖勤罚罚懒和效效率优先先兼顾公公平三大大基本原原则以及及根据激激励、高高效、简简单、实实用原则则，在薪薪酬分配配管理中中要综合合考虑社社会物价价水平、公司支支付能力力以及员员工所在在岗位在在公司的的相对价价值、员员工贡献献大小等等因素。第三条，薪酬增增长机制制 1，薪薪酬总额额增长与与人工成成本控制制工资增长长要坚持持国家规规定的 “两低于于原则”，建立立与企业业经济效效益、劳劳动生产产率与劳劳动力市市场相应应的工资资增长机机制。工资总额额的确定定要与人人工成本本的控制制紧密相相联，加加强以人人工成本本利润率率、人工工成本率率和劳动动分配率率为主要要监控指指标的投投入产出出效益分分析，建建立人工工成本约约束机制制，有效效控制人人工成本本增长，使企业业保持较较强的竞竞争力。2，员工工个体增增长机制制对员工个个人工资资增长幅幅度的确确定在根根据市场场价位和和员工个个人劳动动贡献、个人能能力的以以展来确确定，对对企业生生产经营营与发展展急需的的高级紧紧缺人才才，市场场价位又又较高的的，增薪薪幅度要要大；对对本企业业工资水水平高于于市场价价位的简简单劳动动的岗位位，增薪薪幅度要要小，甚甚至不增增资。对对贡献大大的员工工，增薪薪幅度要要大；对对贡献小小的员工工，不增增薪或减减薪。第四条，根据聘聘任、管管理、考考评、薪薪酬分配配一体化化的原则则，集团团公司总总部各类类人员、各事业业部的经经理、各各分公司司、控股股子公司司的总经经理及其其他由集集团公司司直接聘聘请的员员工的薪薪酬分配配统一由由集团公公司人力力资源部部管理，并实行行统一的的岗位绩绩效等级级工资制制度。第五条，各控股股子公司司、事业业部聘任任的员工工的薪酬酬分配办办法由聘聘任单位位在集团团公司公公司人力力资源部部的指导导下，根根据本制制度与本本单位的的工作实实际需要要，自行行制定，但需报报请集团团公司人人力资源源部批准准。第六条，薪酬总总额管理理与控制制集团公司司年度薪薪酬总额额计划由由集团公公司人力力资源部部根据集集团公司司主要经经济指标标完成情情况，实实施总量量控制与与管理。集团公司司总部与与各分公公司、各各事业部部的薪酬酬总额均均要严格格执行集集团公司司年度分分解计划划。集团公司司人力资资源部负负责各分分公司、各事业业部的薪薪酬总额额的控制制与管理理。第七条，薪酬类类别（见见下表）表一、薪薪酬类别别与结构构表序号类别结构适合人群群1年薪制基薪+效效益收入入集团公司司董事长长、（副副）总经经理、控控股子公公司总经经理与部部份部门门经理2岗位绩效效工资制制岗位工资资的一定定比例作作绩效考考核工资资（比例例应不小小于400%）签订正式式劳动合合同、其其所在岗岗位又不不宜实行行计件和和计时工工资制的的员工3简单计件件、计时时工资制制1，计件件工资额额计件件单价*实际件件数；2，计时时工资额额计时时单价*实际工工作时数数订立非正正式劳动动合同的的临时工工、离退退休返聘聘员工及及可实行行计时、计件工工资制岗岗位的正正式员工工4佣金制固定工资资+绩效工工资+提成营销职位位5项目工资资制固定工资资+绩效效工效+项目奖奖研发职位位 年年薪制第一条 适用范范围：1. 集集团公司司董事长长、总经经理、副副总经理理；2. 下下属法人人企业总总经理；3. 董董事与部部门经理理是否适适用，由由董事会会决定。第二条 工资模模式集团公司司经营者者与其业业绩挂钩钩，其工工资与年年经营利利润成正正比。年薪=基基薪风风险收入入1，基薪薪（其标标准参照照岗位绩绩效工资资）按月月预发，根据年年基薪额额的1/12支支付；2， 风风险收入入，在集集团公司司财务年年度经营营报表经经审计与与个人绩绩效经考考评后核核算计发发。第三条， 实行行年薪制制员工须须支付抵抵押金，若经营营业绩不不良，则则用抵押押金充抵抵。第四条，年薪制制考核指指标还可可与资产产增值幅幅度、技技术进步步、产品品质量、环保、安全等等指标挂挂钩，进进行综合合评价。第五条 ，年薪薪制办法法另订。佣金金制度第一条 适用范范围集团公司司营销部部门的员员工。第二条，佣金结结构岗位工资资绩效效工资提成奖奖金第四条，佣金制制度另订订项目目工资制制第一条，适用范范围集团公司司研究开开发部门门（基础础研究、新产品品开发、战略发发展研究究、工程程项目、技改项项目等）的员工工。第二条，项目工工资结构构岗位工资资年功功工资+绩效工工资项项目奖金金。第三条，岗位绩绩效工资资的确定定研究开发发人员的的岗位绩绩效工资资按其所所参与的的项目的的重要性性和其在在项目中中的身份份来确定定，即其其所在岗岗位的岗岗位绩效效工资的的一定比比例（比比例详见见下表二二）表二，研研究开发发人员的的岗位绩绩效工资资比例表表项目中的的身份重大项目目重点项目目一般项目目项目负责责人1.71.31.155子项目负负责人1.4项目参与与人1.21.11.0第四条，项目奖奖金根据对项项目的中中间成果果、年度度研发业业绩等的的鉴定与与考评结结果，对对项目研研究开发发人员实实行一次次性奖励励。第五条，项目工工资制度度另订。 岗岗位绩效效工资制制第一条 适用范范围。集团公司司签订正正式劳动动合同、其所在在岗位又又不宜实实行计件件和计时时工资制制度的所所有员工工。第二条 工资结结构工资结构构分为基基本薪酬酬与非基基本薪酬酬两大部部份：1，基本本薪酬采用岗位位绩效工工资制，其构成成包括下下列三项项：(一)年年功工资资；(二二)岗位位工资；(三)绩效工工资。其中（二）与与（三）也合称称为岗位位绩效工工资。2，非基基本薪酬酬，即津津贴，包包括有加加班津贴贴、高温温津贴、倒班津津贴、全全勤奖金金以及其其他经集集团公司司认定的的津贴；第三条，年功工工资。1，按员员工为企企业服务务年限长长短确定定，鼓励励员工长长期、稳稳定地为为企业工工作；2，年功功工资根根据本公公司工作作的实际际年功长长短，员员工连续续工龄每每满一年年按5.00元元计算。3，年功功工资的的增加均均以满周周年后的的次月起起计算。4，新进进员工一一年内不不能享受受年功工工资，满满一年后后的次月月开始享享受年功功工资， 员工工1年内内实际出出勤不满满半年的的，不计计当年工工龄，不不计发当当年年功功工资；5，年满满55周周岁的所所有员工工不再计计算年功功工资。第四条，岗位绩绩效工资资。1， 根根据劳动动技能、劳动责责任、劳劳动强度度、劳动动环境确确定，集集团公司司薪酬等等级见表表三、表表四、表表五、表表六；2，根据据集团公公司经营营状况变变化，可可以变更更岗位绩绩效工资资标准。3，员工工根据聘聘用的岗岗位和等等别，核核定岗位位绩效工工资等级级，初步步确定岗岗位在同同类岗位位的下限限一等，经1年年考核，再调整整薪等；4，根据据变岗变变薪（级级）原则则，晋升升增薪（等），降级减减薪（等等）。工工资变更更从岗位位变动的的后1个个月起调调整。5，除副副总经理理外的所所有副职职（含助助理职）的岗位位绩效工工资标准准计算公公式为：专职副职职（含助助理职）的岗位位绩效工工资标准准正职职岗位绩绩效工资资标准*0.88。兼职(同同时兼职职一科长长或主管管职位)的副职职（含助助理职）的岗位位绩效工工资标准准所兼兼职主管管或科长长职位的的岗位绩绩效工资资标准*1.22(或比比照确定定其工资资序列)。6，年满满55周周岁的非非年薪制制员工的的岗位绩绩效工资资计算公公式：年满555周岁的的非年薪薪制员工工的岗位位绩效工工资554周岁岁时的岗岗位绩效效工资年年功工资资之和*0.66。表三、管管理类绩绩效工资资等级表表管理职级薪等6级7级8级9级10级级差等比1级2级3级4级5级总经理资深A720000高级B60000020%普通C50000020%副总经理理资深A57600605006340066300691002904320046100490005190054700高级B4800050400528005520057600240约20%3600038400408004320045600普通C4000042000440004600048000200约20%3000032000340003600038000部门经理理资深A34500366553880040955431002152375525900280553020032355高级B2880030600324003420036000180约20%1980021600234002520027000普通C2400025500270002850030000150约20%1650018000195002100022500主管高级A17800192002060022000234001401080012200136001500016400普通B1440015600168001800019200120约20%840960108001200013200见习C1200013000140001500016000100约20%7008009001000011000文员事务员高级A72078084090096060420480540600660普通B60065070075080050约20%350400450500550备注表四，专专业技术术职务类类岗位绩绩效工资资等级表表专业技术术职级薪等6级7级8级9级10级级差等比1级2级3级4级5级副总级资深A40038600高级B340约20%32200普通C290约20%26800经理级资深A210约40%22300高级B180约20%18600普通C150约20%15500主管级高级A110约40%11100普通B95约20%925见习C80约20%770850文员级高级A850910970103001090060约40%550610670730790普通B70075080085090050约20%450500550600650备注1，根据据职位评评估结果果确定其其岗位的的薪级；2，专业业技术职职务晋职职工资的的调整原原则：薪薪级不变变，只调调薪等，员工的的专业技技术职务务等级同同一职级级内每晋晋一等，则在原原工资基基础上增增长约220%，跨职级级则为约约40%(计算算值取整整，个位位数为55或0)。3，被评评定为专专业技术术职务的的员工一一旦离开开技术类类职位，则不再再继续享享受其相相应的待待遇。表五、生生产作业业类岗位位绩效工工资等级级表生产作业业职级薪等6级7级8级9级10级级差等比1级2级3级4级5级监理班组组长高级A144001560016800180001920060840960108001200013200普通B120001300014000150001600050约20%7008009001000011000作业员A41050010700109001110011300209509709901010010300A385087089091093020750770790810830A265067069071073020550570590610630A145047049051053020350370390410430备注表六，技技师职务务类岗位位绩效工工资等级级表技师职级级薪等6级7级8级9级10级级差等比1级2级3级4级5级主管级技技师职务务高级A455A3A213800普通B445约20%B3B211500见习C435约20%C3C2960文员级技技师职务务高级A430A3A2800普通B425约20%B3B2660备注1，普通通文员级级技师职职务岗位位绩效工工资标准准是参照照表六<<技师职职务类岗岗位绩效效工资等等级表>>之作业业员A22A44，60级工工资标准准，按其其岗位绩绩效工资资的大约约1200%计算算出来的的，以后后技师职职务每晋晋一等则则再在原原基础上上增长大大约200%(计计算值取取整，个个位数为为5或0)，以以此类推推。2，被评评定为技技师职务务的生产产作业类类员工一一旦离开开作业类类职位，则不再再继续享享受技师师待遇。第五条 加班班津帖 (一)，公司司因工作作上的需需要，而而要求员员工于法法定休假假日继续续完成勤勤务时，则应依依照员工工加班时时间，采采用计时时制方式式计算应应支付的的加班津津贴。(二)，除法定定要求支支付加班班工资的的日期加加班应支支付加班班工资外外，其余余任何人人、任何何部门不不得以任任何理由由申报、审批、发放加加班津贴贴。确因因工作需需要安排排加班，在适当当的时候候安排补补休。(三)，员工出出差期间间，遇有有法定休休假日，不发加加班工资资，在其其回公司司后在适适当的时时候安排排补休。第六条，高温津津贴第七条，倒班津津贴公司为倒倒班员工工支付倒倒班津贴贴，其标标准中班班为1.7元、夜班为为2.44元。第八条，全勤奖奖金全勤奖金金是为奖奖励员工工在每一一全勤奖奖金计算算期间内内（一季季）的全全勤者(无迟到到、早退退、旷工工、私自自外出、请假以以及经集集团公司司认定的的其他情情况，并并且绩效效考评分分平均在在80分分以上)而设立立的奖励励项目，其给付付标准为为每一全全勤奖金金计算期期间（一一季）全全勤奖金金额为550元。简单单计时、计件工工资制第一条，适用范范围非正式员员工、离离退休返返聘人员员以及一一部份可可以实行行简单计计时、计计件工资资制岗位位的正式式员工。第二条，计件工工资按月月发放，其计算算公式为为：计件工资资额计计件单价价*实际际件数，计件单单价见计件单单价表。第三条，计时工工资实行行日工资资月发制制，其计计算公式式为：计时工资资额计计时单价价（日工工资单价价）*实实际工作作时（日日）数，计件单单价见计时单单价表。第四条，人力资资源部须须会同各各业务部部门、财财务部对对这些实实行简单单计时计计件工资资的员工工的工作作业绩（经营成成果）、工作态态度、各各种休假假（出勤勤）、加加班情况况进行汇汇总，确确定在其其实发工工资额。第五条，计件工工资岗位位执行计计件工资资制，其其岗位工工资将作作为加班班、休假假等计发发待遇的的基数。第六条，计件工工资员工工享有的的各种补补贴、津津贴一并并在月工工资中支支付。第七条，简单计计时、计计件工资资办法另另订。 薪薪酬调整整第一条，薪酬在在适当期期内应予予以调整整。薪酬酬调整分分为确定定性调薪薪与临时时调薪两两类。调调薪原则则上每年年一次，每年的的3月11日为薪薪酬调整整日。但但是当物物价指数数急剧变变化(通通货膨胀胀与通货货紧缩)以及公公司认为为有特别别的必要要时，也也可以进进行临时时性薪酬酬调整。第二条，确定性性调薪也也称定期期调薪，包括自自动调薪薪和考核核调薪两两大部分分，其规规定如下下： (一)自动调调薪，即即员工年年功调薪薪。(二)考考核调薪薪考核的的原则是是，对于于基本薪薪酬中的的岗位绩绩效工资资，根据据人力资资源部评评估的员员工的年年度工作作业绩、工作能能力、工工作态度度等的考考核结果果，符合合加薪条条件的员员工给予予员工所所在岗位位的岗位位绩效工工资的110%*12个个月的标标准，与与年终奖奖一同一一次性给给付。不不能累积积。第三条，新进员员工，原原则上均均自所派派任职位位的第一一薪等起起薪，但但有下列列情形之之一者，得提高高其支薪薪薪等一一至二等等。 1，其其所具工工作经验验，已超超过该等等所需专专业工作作三年以以上。 2，所所具能力力特别优优异，且且为本公公司甚难难罗致的的人才。第四条，对权任任者的薪薪酬确定定各职位在在职员工工的资格格，应符符合于该该职位“任职资资格”的规定定。其因因工作需需要，致致在职者者的资格格，未能能完全符符合规定定者，应应予权任任。权任期中中，支给给职位对对应薪级级80%的薪水水。权任任以一年年为原则则，权任任期满成成绩合于于工作要要求者，可免除除权任，并改支支该职位位对应的的薪级。第五条，职位变变动时的的薪酬调调整（横横向调整整）：1，由低低薪级职职位，调调任高薪薪级职位位工作，应改支支所调任任职位对对应的薪薪级，薪薪等不变变。2，由高高薪级职职位，调调任低薪薪级职位位工作；应改支支该低薪薪级职位位对应的的薪级，薪等不不变。第六条，晋职与与降职时时的薪酬酬调整（即纵向向调整）分为两种种情况：1，同一一职级的的不同等等的晋职职与降职职，则按按同一级级工资的的对应的的等作出出薪酬调调整（即即纵向调调整）；2，跨职职级晋职职或降职职，则调调整为相相应职级级的对应应职位的的薪级的的第一等等起薪。 第六条条 临临时调薪薪（一）当当发生下下列情况况时，应应进行临临时调薪薪，其标标准由集集团公司司董事全全与工会会召开联联席会议议确定：1，公司司经营效效益发行行重大变变化；2，社会会物价水水平的提提高或降降低；3，劳动动力市场场的供求求变化与与工资行行情变化化；4，其他他集团公公司认定定的情况况变化。 (二)员工遇遇有下列列情形时时，可由由其部门门经理向向人力资资源部申申请临时时调薪(纵向调调整)，以兹鼓鼓励。 1，有有特殊功功劳表现现。 2，中中途录用用的员工工、具有有优秀的的技能与与成绩。3，为同同行业间间竞相争争取的人人才。4，其他他总经理理认可的的情况。 年终奖奖金第一条，年终奖奖金每年年发放一一次。公公司根据据年度经经营业绩绩，对企企业经济济效益作作出较大大贡献的的员工给给予奖励励。第二条，年终奖奖金兑现现的前提提集团公司司净资产产收益率率等经济济效益指指标达到到了董事事会的要要求，对对于凡没没有达到到分解指指标要求求的各部部门、事事业部、分公司司一律不不予发放放。第三条，年终奖奖金支付付的标准准：1，签订订年度经经营管理理目标责责任书的的经营管管理人员员与销售售人员按按事先约约定的标标准兑现现；2，其他他员工的的发放标标准：个个人本年年度平均均月工资资额*加加发月数数*员工工年度考考核系数数。第四条，年终奖奖金计算算期间为为每年11月1日日到122月311日第五条，年终奖奖金的发发放，与与一年第第12月月岗位绩绩效工资资一同或或单独发发放，但但最迟也也得在春春节前五五天汇到到员工工工资账户户上。第六条，年终奖奖金领取取的资格格1，在年年终奖金金计算期期间，对对于已离离职者或或于领取取当月申申请离职职者，则则取消其其年终奖奖金领取取资格；2，在年年终奖金金计算期期间，实实际工作作时间不不足三个个月者，取消其其年终奖奖金领取取资格。 新新进员工工试用期期的薪酬酬第一条，初次任任职者试试用期工工资标准准1，招聘聘时有薪薪酬协议议的按协协议执行行；2，招聘聘时没有有薪酬协协议的初初次任职职者有二二种情况况：（1），从全日日制学校校毕业分分配进入入公司的的初次任任职者在在试用期期内的工工资标准准按所在在岗位的的月工资资的一定定比例发发放，低低于法定定最低工工资标准准者则按按法定最最低工资资标准发发放（见见下表八八）。表八，从从全日制制学校分分配的初初次任职职者的薪薪酬标准准序号学历试用期工工资标准准（比例例）备注1初中毕业业生50%试用期三三至六个个月2高中（含含中技）毕业生生60%试用期三三至六个个月3中专毕业业生70%试用期三三至六个个月4大专毕业业生80%试用期三三至六个个月5本科毕业业生90%试用期三三至六个个月6硕士毕业业生100%试用期三三至六个个月（2），从社会会进入公公司且无无工作经经验的初初次任职职者（城城镇待业业青年、农民工工、复退退军人等等）试用用期薪酬酬标准所所在岗位位的月工工资的一一定比例例发放，低于法法定最低低工资标标准者则则按法定定最低工工资标准准发放（见下表表九）。表九，从从社会进进入且无无工作经经验的初初次任职职者试用用期薪酬酬标准序号学历试用期工工资标准准（比例例）备注1初中学历历40%试用期三三至六个个月2高中学历历（含中中技）50%试用期三三至六个个月3中专学历历60%试用期三三至六个个月4非全日制制与自考考大专学学历70%试用期三三至六个个月5非全日制制与自考考本科学学历80%试用期三三至六个个月6全日制与与自考大大专90%试用期三三至六个个月7全日制与与自考本本科学历历100%试用期三三至六个个月第二条，非初次次任职者者试用期期工资标标准1，招聘聘时有薪薪酬协议议的按协协议执行行；2，招聘聘时没有有薪酬协协议的按按下表十十的标准准执行：表十、非非初次任任职者招招聘时没没有薪酬酬协议的的新进员员工试用用期薪酬酬标准表表序号员工类别别本职从业业经验试用期工工资标准准（比例例）备注1一般专业业技术人人员、管管理人员员三年以下下（含三三年）90%试用期三三个月2三年以上上100%试用期三三个月3技工、辅辅助工、熟练工工四年以下下（含四四年）80%试用期三三个月4四年以上上100%试用期三三个月5部门经理理及以上上人员100%试用期三三个月第三条，当社会会物价水水平或同同行业之之间的初初任薪酬酬水平与与规定的的基准内内薪酬有有所差异异时，则则按“薪酬调调整”第六条条第二款款进行临临时调薪薪。待退退休员工工与内部部待业员员工的薪薪酬待遇遇第一条 适用范范围集团公司司没有达达到法定定退休年年龄不能能享受社社会统筹筹退休金金，但提提前离岗岗退休的的员工和和内部待待业员工工。第二条，退休员员工薪酬酬标准按离岗前前所在岗岗位的（岗位工工资年年功工资资）的770%发发给。第三条，内部待待业员工工薪酬标标准停发工资资，按公公司所在在地政府府规定的的最低生生活费标标准发给给生活费费 薪薪酬计算算与扣除除第一条，员工月月度工资资（年终终奖金）总额的的计算与与核发程程序：1，人力力资源部部负责组组织相关关部门对对员工进进行月度度（年度度）考核核，确定定每位员员工的月月度（年年度）绩绩效考评评系数；2，相关关管理部部门提交交对员工工的其他他考核资资料（扣扣罚理由由与金额额）；3，人力力资源部部根据员员工个人人绩效考考评结果果、其他他考核资资料与员员工岗位位绩效工工资（年年终奖金金）标准准，计算算出员工工个人月月度工资资（年终终奖金）总额并并按部门门、二级级部门、班组制制成工工资表（一式式三份），人力力部将结结果交财财务部；5，财务务部将其其汇人指指定的金金融机构构的该员员工工资资帐户上上，通过过银行代代发薪酬酬；6，人力力资源部部下发工资表表（一一式三份份）给各各部门兼兼职工资资员，工资表表经员员工本人人（或代代理人）签字（一式三三份全部部要签字字）认可可后，第第一份由由部门兼兼职事务务员负责责交还给给人力部部存档备备查、一一份给部部门经理理长期保保存、第第一份给给部门员员工相互互传阅。第二条，各事业业部月度度工资（年终奖奖金）总总额的计计算与核核发程序序：1，由财财务部向向人力资资源部提提供各事事业部月月度（或或年度）经济指指标数据据；2，其他他管理部部门提交交对各事事业部的的其他考考核数据据以及扣扣罚理由由与金额额；3，人力力资源部部依据汇汇总资料料以及其其他相关关资料，负责组组织相关关部门对对各事业业部进行行部门月月度（年年度）考考核，确确定每个个事业部部的月度度工资（年终奖奖金）总总数；4，考核核结果和和月度工工资（年年终奖金金）总数数经集团团公司总总经理审审批后，各事业业部造册册(工工资表)分配配。5，各事事业部将将工资资表交交人力部部审查允允可后，交财务务部以汇汇人指定定的金融融机构的的该员工工工资帐帐户上，通过银银行代发发薪酬；6，各事事业部将将签字后后的一式式三份的的工资资表中中的第一一份交给给人力资资源部存存档。第三条，薪酬的的计算方方法1，月收收入的计计算方法法：月收入岗位工工资+年年功工资资+绩效效工资*K1*K2*K3+津贴-扣款-代扣式中：KK1公司效效益系数数K2部门考考评系数数K3个人考考评系数数2，年终终奖金的的计算方方法年终奖金金年终终奖金标标准*KK2*KK3-扣扣款-代代扣式中：KK1公司效效益系数数K2部门年年度考评评系数K3个人年年度考评评系数第四条，中途任任用、离离职或退退职的薪薪酬的计计算方法法： 在薪酬酬计算期期间，中中途任用用、离职职或退职职时的薪薪酬，按按当月员员工实际际出勤工工作日数数，按日日计算；或以离离职、退退职前的的出勤日日数为计计算的基基准，其其计算公公式如下下：（岗位工工资年年功工资资）×(出勤勤工作日日数/平平均每月月应出勤勤日数)第五条，特别休休假的薪薪资计算算：1，产、探、伤伤假，只只支付岗岗位工资资与年功功工资；2，哺乳乳假，只只发放岗岗位工资资和年功功工资的的70%；3，年休休、婚、丧假，只支付付岗位工工资与年年功工资资；4，病假假工资以以岗位工工资加年年功工资资为基数数，按渝渝府发20000447号文文规定的的比例计计发；5，事假假免发所所有工资资，人事事部门有有规定的的从其规规定；第六条， 迟到到、早退退、私自自外出、旷工时的的扣除：1，迟到到10分分钟内扣扣10元元/次，超过110分钟钟按每分分钟0.5元计计算；2，早退退15分分钟内扣扣15元元/次，超过115分钟钟按每分分钟0.5元计计算；3，私自自外出330分钟钟内扣330元/次，超超过300分钟按按每分钟钟1.000元计计算；4，旷工工不计发发任何工工资。第七条，员工奖奖励的工工资加发发： 1，嘉嘉奖：每每次加发发3天工工资； 2，记记功：每每次加发发10天天工资； 3，大大功：每每次加发发1个月月工资；4，奖金金：一次次给予若若干元奖奖金。第八条，违纪员员工的工工资扣发发： 1，警警告处分分一次：每次减减发3天天工资。 2，记记过处分分一次：每次减减发100天工资资。 3，大大过处分分一次：每次减减发一个个月工资资。4，降级级处分一一次：降降级使用用，相应应核减薪薪资。5，停职职，在停停职期间间只发最最低工资资。第九条 薪酬酬的代扣扣 (一)下列规规定的各各项金额额须从薪薪酬中直直接代扣扣： 1.个个人薪酬酬所得税税。 2.劳劳工保险险费(个个人应负负担部分分)。 3.其其他保险险费。4.其他他代扣（工会会会费、个个人水电电房租等等）（二）各各类培训训依据集团公公司培训训管理制制度，决定工工资的扣扣除；薪酬酬支付第一条，薪酬支支付时间间薪酬支付付形态采采用月薪薪制。集集团公司司月薪发发放日为为每月115日，薪酬支支付日若若适逢节节假日，则提早早一日发发放。第二条，薪酬支支付形式式1，集团团公司所所有正式式员工(含年薪薪制员工工)的薪薪酬一律律直接汇汇入指定定的金融融机构的的该员工工工资帐帐户上，通过银银行代发发薪酬。对于合合同期限限在一年年及一年年以上的的非正式式员工也也应逐步步向通过过银行代代发薪酬酬的形式式过渡。2， 具具有独立立发薪权权限的各各事业部部、子公公司、分分公司应应逐步向向通过银银行代发发薪酬的的形式过过渡。第三条，支付责责任1，薪酬酬要求支支付给员员工本人人或受其其书面委委托的本本公司员员工、本本人亲属属以及持持有员工工本人书书面委托托书的其其他有关关人员。2，公司司为每个个部门的的员工设设立独立立的部门门薪酬支支付清单单（工资资表）。薪酬领领取人要要在工工资表（一式式三份）上签名名，工工资表（一式式三份）每月三三份发放放到部门门，其中中一份由由部门经经理长期期保存，一份给给薪酬领领取人传传阅，另另一份交交还给人人力资源源部存档档。3，薪酬酬计发人人员及其其其他各各类公司司人员不不得随意意打听、传播他他人的薪薪酬收入入情况，更不得得以此要要挟公司司为其加加薪。违违者，按按严重违违章违规规处罚第四条，代扣缴缴责任1，公司司有义务务代扣代代缴个人人所得税税及其其其他法定定薪酬代代扣缴行行为2，因员员工个人人原因给给公司造造成损失失应赔偿偿的，在在以在本本人月薪薪中扣除除全部绩绩效工资资与部份份岗位工工资。第五条，最低薪薪酬标准准1，在员员工正常常上岗并并完成本本职工作作前提下下，其月月薪支付付不得低低于当地地政府规规定的最最低工资资标准。2，如发发生非员员工个人人原因一一个月以以上停工工，公司司要保证证支付给给员工最最低工资资标准。 非非常给付付 第一条条，员工工遇有下下列情形形时，可可向公司司申请提提前领取取已工作作时间的的薪酬： 1，员员工或依依靠员工工收入赖赖以维持持生计者者，遇有有下列情情况可向向公司申申请非常常给付：结婚；死亡；生育；疾病或或受意外外灾害时时。 2，员员工被停停职或被被解雇时时(包括括惩戒解解雇)。 3，其其他获得得公司同同意的事事情。上列规定定除第二二项外，在申请请非常给给付时，须由本本人(本本人死亡亡则由其其家属)提出书书面申请请。 附附 则第一条 集团公公司派驻驻下属企企业人员员工资由由本集团团公司支支付。第二条 集团公公司短期期借调人人员工资资由借用用单位支支付。第三条，从本方方案实施施之日起起，原有有薪酬体体系中的的所有津津贴与以以各种名名义发放放的各种种费一律律取消。所有人工工费用必必须有人人力资源源部经理理(特殊情情况须由由人力资资源部经经理与总总经理或或主管人人力资源源的副总总经理共共同签名名)的签名名方可发发放。严禁任何何人以任任何名义义申请、审批与与私自发发放。第四条，裁决权权限本制度解解释权在在集团公公司人力力资源部部，部份份条款修修订时，报行政政副总经经理批准准后发布布。 第五条，实施日日期本制度经经董事会会批准，自20003年年01月月01日日起开始始实行,原工资资管理制制度同时时废除。附表一、职业发发展道路路表序号管理类专业技术术职务类类生产作业业类技师类1资深总经理2高级3普通4资深副总经理副总级专专业技