东环置业员工职业生涯管理办法0822.docx

机密北京东环置业有限公司员工职业生涯管理办法北大纵横横管理咨咨询公司司二零零二二年八月月目 录目 录第一章总总则1第二章组组织和管管理1第三章发发展和晋晋升3附件一：员工职职业发展展规划表表7附件二：员工能能力开发发需求表表10附件三：岗位及及职务等等级分布布图133北京东环置业有限公司员工职业生涯管理办法第一章 总则则第一条 适用范围围本管理办办法适用用于北京京东环置置业有限限公司（以下简简称公司司）全体体员工。第二条 目的为充分、合理、有效地地利用企企业内部部人力资资源，特特制定本本办法来来规划公公司员工工的职业业生涯发发展，从从而促进进员工与与组织共共同发展展，并使使组织效效能最大大化。第三条 原则员工的职职业生涯涯管理应应遵循具具体性、长期性性与动态态性原则则。（一） 具体性原原则：针针对每一一个员工工进行因因人而异异的、具具体的职职业生涯涯发展规规划。（二） 长期性原原则：员员工的职职业生涯涯管理应应贯穿员员工职业业发展的的全过程程和公司司发展的的全过程程。（三） 动态性原原则：根根据公司司发展战战略、组组织结构构的变化化以及员员工在职职业发展展不同阶阶段的需需求对其其职业生生涯规划划和本办办法进行行相应的的调整。第二章 组织织和管理理第四条 员工是个个人职业业生涯发发展的主主要角色色，既拥拥有一定定的权利利，也负负有一定定的义务务。（一） 权利：1 获得有关关企业发发展和职职业发展展相关信信息。2 获得公平平的职业业发展机机会。（二） 义务：1 提高个人人透明度度，向公公司清晰晰地表达达个人职职业生涯涯计划和和发展愿愿望。2 有效地管管理自己己的职业业生涯。第五条 公司应帮帮助员工工实现职职业发展展，引导导员工达达到个人人目标与与公司目目标的一一致，实实现个人人利益与与公司利利益的双双赢。（一） 公司成立立员工职职业生涯涯委员会会，由公公司总经经理、人人力资源源部经理理及各部部门主要要领导（正副职职）组成成，对员员工发展展相关事事项进行行讨论和和决策。（二） 人力资源源部负责责整个公公司各类类员工的的职业生生涯管理理，为员员工提供供职业发发展机会会的信息息，并负负责员工工职业生生涯委员员会的日日常运作作。每半半年应组组织召开开一次员员工职业业生涯委委员会会会议，跟跟踪督促促员工职职业生涯涯辅导工工作，与与各部门门领导交交流并提提出员工工发展建建议。（三） 各部门主主要领导导为本部部门员工工的职业业生涯辅辅导人，如果员员工转换换部门，则新部部门的领领导为其其辅导人人。职业业生涯辅辅导人在在员工职职业生涯涯发展过过程中应应起到跟跟进、辅辅导、评评估、协协助、协协调和修修正的作作用。第六条 员工职业业生涯规规划的步步骤（一） 帮助员工工进行分分析与定定位：职职业生涯涯辅导人人应帮助助员工根根据自身身情况分分析个人人职业发发展方向向，指导导员工填填写员员工职业业发展规规划表（见附附件一），以备备日后对对照检查查，并不不断完善善。（二） 帮助员工工确立职职业生涯涯目标：职业生生涯辅导导人和人人力资源源部应开开展必要要的职业业指导活活动，并并利用各各种渠道道充分公公开公司司有关职职业发展展方面的的信息，通过对对员工及及公司岗岗位的分分析，为为员工选选择适合合的岗位位和职业业生涯路路径。（三） 帮助员工工制定职职业生涯涯策略：职业生生涯辅导导人和人人力资源源部应根根据员工工的不同同情况为为其制定定实现职职业目标标所需的的各种行行动和措措施。如如参加公公司各类类人力资资源开发发与培训训，构建建人际关关系网，参加业业余课程程学习，掌握相相关知识识技能等等。（四） 职业生涯涯的评估估与修正正：职业业生涯辅辅导人应应在每工工作年度度结束，考核结结果确定定后，与与被辅导导员工进进行职业业生涯年年度评审审会谈，分析评评价员工工本年度度的工作作表现，检验员员工的职职业定位位与职业业方向是是否合适适，并明明确下一一年度的的安排。第七条 建立职业业发展档档案。职业发展展档案是是员工职职业生涯涯规划及及调整的的依据，包括员工职职业发展展规划表表、员工能能力开发发需求表表（见见附件二二）和绩绩效考核核结果记记录。（一） 晋升、晋晋级情况况记录在在员工工职业发发展规划划表中中。（二） 历次培训训情况记记录在员工能能力开发发需求表表中。（三） 历年工作作业绩记记录在绩绩效考核核结果中中。第三章 发展展和晋升升第八条 公司为为不同类类型的员员工设立立多种发发展通道道，鼓励励员工专专精所长长和一专专多能。不同职职务通道道具有相相同和平平等的晋晋升机会会，给予予员工充充分的发发展空间间。第九条 根据公公司各岗岗位工作作性质的的不同，设立四四个职系系。即：管理职职系、专专业技术术职系、行政事事务职系系和营销销职系，使从事事不同岗岗位工作作的员工工均有可可持续发发展的职职业生涯涯路径。第十条 员工的职职业生涯涯发展主主要包含含以下两两个方面面：（一） 岗位等级级发展：职务不不变，工工资等级级升降。（二） 职务发展展：同一一职系内内的职务务升降和和不同职职系间的的职务转转换。第十一条 岗位等等级发展展 （一） 员工的岗岗位等级级按照岗位及及职务等等级分布布图（见附件件三）应应能上能能下，保保证公平平竞争。各类员员工按照照年度考考核结果果进行岗岗位等级级升降，升降幅幅度为一一级。因因年度考考核结果果引起的的岗位等等级调整整从调整整后次月月开始执执行。1晋级级条件（满足以以下条件件之一即即可）：（1）连连续两年年年度考考核结果果为一“优”一“良”或均为为“优”。（2）连连续三年年年度考考核结果果为“良”。2降级级条件（满足下下列条件件之一即即可）：（1）年年度考核核结果为为“不合格格”。（2）连连续两年年年度考考核结果果为“基本合合格”。注：岗位位等级每每升降过过一次，考核结结果便重重新开始始积累。（二） 员工的职职称提高高，则可可相应进进行岗位位等级的的晋升，晋升幅幅度为一一级。职职称晋升升引起的的岗位等等级调整整从获得得职称的的次月开开始执行行。第十二条 职业生生涯路径径应描述述员工各各种进步步可能性性，反映映工作内内容和公公司需要要的变化化。职业业生涯路路径中每每一职位位的学历历、工作作经历、技能和和知识要要求详见见相应的的职务务说明书书。第十三条 同一职系系内的职职务升降降为将公司司发展目目标与员员工个人人发展目目标有效效结合，激发员员工的积积极性和和创造性性，公司司根据不不同岗位位设立多多种职业业生涯路路径体系系，每一一职系对对应一种种职业生生涯路径径。各种种路径有有各自的的晋升空空间，并并且在责责任、报报酬、影影响力方方面都具具有可比比性。随随着技能能与绩效效的提升升，员工工在各自自职系内内有平等等的晋升升机会。职系典型特征征成功标准准主要领域域典型职业业通路举举例管理能在信息息不全的的情况下下分析解解决问题题，善于于影响、监督、率领和和控制组组织成员员。管理越来来越多的的下级，承担越越来越大大的责任任，独立立性越来来越强。各部门主主要领导导、公司司经理层层人事管理理人力资资源经理理副总经经理总经理理专业技术术职业选择择时，主主要注意意工作的的实际技技术或职职能内容容。即使使提升，也不愿愿意到全全面管理理的位置置，而只只愿在专专业技术术职能区区提升。在本技术术区内达达到最高高管理位位置，保保持自己己的技术术优势。工程技术术、财务务分析、信息技技术专业工程程师项目经经理工程管管理部副副经理工程管管理部经经理副总工工程师总工程程师出纳会会计计财部部副经理理计财部部经理行政事务务依赖组织织，倾向向于按组组织要求求行事，擅长细细心的服服务和周周密的事事务管理理。 在行政区区内达到到最高管管理位置置，安排排事务井井井有条条。行政管理理秘书公共关关系总经办办主任第十四条 不同职系系间的职职务转换换基于员工工的工作作绩效、任职资资格和公公司的业业务需求求，员工工也可在在不同职职系的发发展通道道之间转转换。但但须符合合各职系系相应职职务的任任职条件件，经公公司总经经理办公公会讨论论决定后后，由人人力资源源部将结结果通知知本人。 第十五条 员工在各各职系的的发展通通道内应应能上能能下，保保证公平平竞争。各类员员工按照照年度考考核结果果进行职职务晋升升或降职职。职务务晋升可可以跨职职系，晋晋升和降降职的幅幅度为一一个职务务等级。（一） 晋升条件件（满足足以下条条件之一一即可）：1 连连续两年年年度考考核结果果为一“优”一“良”或均为为“优”。2 连连续三年年年度考考核结果果为“良”。（二） 降职条件件（满足足下列条条件之一一即可）：1 年年度考核核结果为为“不合格格”。2 连连续两年年年度考考核结果果为“基本合合格”。注：职务务等级每每升降过过一次，考核结结果便重重新开始始积累。第十六条 职务晋升升和转换换主要包包含以下下三种来来源：（一） 员工个人人申请内内部招聘聘的职位位。（二） 部门经理理提议：各部门门经理每每年年底底根据本本部门员员工的年年度考核核结果，结合各各级职位位具体要要求，提提议晋升升各级职职位的人人选。（三） 人力资源源部提议议：人力力资源部部于每年年年底将将考核结结果汇集集整理，列出职职务晋升升和转换换机会及及满足条条件的员员工。部门经理理及人力力资源部部提议的的人选均均报送员员工职业业生涯委委员会讨讨论，如如确认晋晋升，则则由人力力资源部部将结果果通知本本人，并并在各部部门配合合下实施施员工的的职务晋晋升和转转换。第十七条 所有职系系的职务务升降和和转换一一般从每每年一月月份开始始执行，如遇特特殊情况况则以公公司发文文为准。第十八条 确定新新进员工工级别人力资源源部根据据新进员员工的职职称及担担任的职职务初步步设定岗岗位等级级，试用用期满后后，该员员工直接接上级根根据其工工作绩效效提出转转正定级级意见，经公司司总经理理办公会会讨论决决定后，由人力力资源部部将结果果通知本本人。第十九条 轮岗模模式轮岗也是是员工职职业生涯涯管理的的一种有有效方法法，通过过轮岗可可以发现现员工最最适合的的岗位和和最适合合岗位要要求的员员工，以以实现人人力资源源的合理理配置。员工在在不同岗岗位的经经历能够够提高不不同方面面的能力力，培养养出较全全面了解解公司业业务的人人才，形形成充裕裕的人才才储备，还有利利于促进进员工形形成“换位意意识”，达到到公司内内部的良良好沟通通。并且且，因新新人的加加入也会会改变岗岗位工作作的方法法而促进进创新。附件一：员工职职业发展展规划表表填表日期期： 年年 月 日日 填表者者：姓名：年龄：部门：岗位名称称：教育状况况最高学历历：毕业时间间： 年 月毕业学校校：学习/培训情况15263748技能/能力情况技能/能能力的类类型证书/简简要介绍绍此技能能；其他单位位/部门门工作经经历简介介单位/部部门职务对此工作作满意之之处对此工作作不满意意之处123你认为对对自己最最重要的的三种需需要是：成为管管理者 报酬 独立 稳定 休闲 和家人人在一起起的时间间 挑战 成为专专家 创造请详细介介绍自己己的专长长结合自己己的需要要和专长长，你对对目前的的工作是是否感兴兴趣，请请详细说说明原因因请描述自自己希望望的发展展通道请详细阐阐述自己己的短期期、中期期和长期期职业发发展设想想填写指导导：1本表表格由员员工与职职业生涯涯辅导人人充分沟沟通后填填写。填填写本表表格的目目的是帮帮助员工工明确职职业发展展规划，结合公公司的发发展要求求满足员员工自我我实现的的需要，最大限限度地发发挥员工工的潜能能。2“学学习/培培训情况况”栏，指指填写者者参加且且取得资资格认证证的所有有学习培培训经历历。3“技技能/能能力情况况”栏主要要包括四四方面的的技能：（1）技术技技能，指指应用专专业知识识的能力力，有资资格证书书的需填填写证书书名称；（2）人际沟沟通能力力，指在在群体中中与他人人共事，沟通，理解，激励及及领导他他人的能能力；（3）分分析能力力，指在在信息不不完全情情况下发发现问题题，分析析问题和和解决问问题的能能力；（4）情情绪控制制能力，指在情情感和人人际危机机前不受受困扰或或削弱，保持冷冷静，感感受激励励以及在在较高工工作压力力下保持持镇定和和理性的的能力。4“其其他单位位/部门门工作简简介”栏，填填写者应应从个人人职业发发展的角角度（能能力和专专长是否否发挥，对工作作是否感感兴趣，是否有有发展空空间，是是否能学学到希望望掌握的的知识/技能等等）填写写满意和和不满意意的方面面。5“你你认为对对自己最最重要的的三种需需要是”栏是职职业生涯涯辅导人人了解填填写者的的职业倾倾向、指指导填写写者进行行职业发发展规划划的依据据。6“请请详细介介绍自己己的专长长”栏，填填写者可可以重申申自己认认为最重重要的技技能/能能力及工工作以外外的兴趣趣爱好。7“请请描述自自己希望望的发展展通道”栏中，发展通通道指管管理职系系、专业业技术职职系、行行政事务务职系和和营销职职系。8“请请详细阐阐述你的的短期、中期和和长期职职业发展展设想”栏中，短期指指1-33年，中中期指33-5年年，长期期指5-10年年。附件二：员工能能力开发发需求表表填表日期期： 年年 月 日日 填表者者：姓名部门岗位名称称所承担的工作自我评价价上级评价价上级评价价的事实实依据完全胜任任胜任不能胜任任完全胜任任胜任不能胜任任内容1内容2内容3内容4我对工作作的希望望和想法法目前实施施的结果果12341234达到目标标所需的的知识和和技能1234需要掌握握但目前前尚欠缺缺的知识识和技能能所需培训训的课程程名称12341234通过培训训已掌握握的知识识和技能能已培训的的课程名名称12341234需要公司司提供的的非培训训方面的的支持上级意见见12341234填写指导导：1本表表格用以以帮助员员工认知知自身现现有知识识、技能能及职业业生涯发发展所需需的未来来学习方方向，是是公司为为员工提提供培训训及发展展机会的的依据。2“所所承担的的工作”栏，应应填写主主要和重重要的工工作内容容；3“自自我评价价”栏，由由填表者者根据实实际工作作完成情情况进行行评价，如所承承担的某某项工作作表现出出色，则则在“完全胜胜任”上打“”；略略有差错错，但基基本胜任任的，在在“胜任”上打“”；工工作中出出现较大大失误，或力不不从心，则在“不能胜胜任”上打“”。自自我评价价是员工工与职业业生涯辅辅导人之之间沟通通和反馈馈的起点点。4“上上级评价价”栏，由由填表者者的直接接上级（通常是是其职业业生涯辅辅导人）根据其其实际的的工作完完成情况况进行评评价，方方法同上上。“上级评评价的事事实依据据”指被评评价者具具备或不不具备何何种能力力的具体体表现。上级评评价的目目的不在在于考核核，而在在于向填填表者反反馈考核核结果，使其客客观了解解自己目目前具备备的能力力及尚待待提高的的能力。5“我我对工作作的希望望和想法法”栏，由由填写者者在实际际基础上上提出挑挑战性的的工作目目标；“目前实实施的结结果”栏应填填写自己己为实现现这些目目标已具具备的能能力、已已做的准准备及公公司对自自己的支支持情况况。6有关关培训的的栏目内内容是人人力资源源部制定定培训计计划和改改进培训训工作的的依据，填写者者应认真真完成。7“需需要公司司提供的的非培训训方面的的支持”应填写写为实现现个人职职业发展展目标，需要公公司、上上级提供供的培训训以外的的帮助和和机会，如在岗岗辅导、工作轮轮换、经经费支持持等。8本表表格每年年填写一一次。附件三：岗位及及职务等等级分布布图职务等级级岗位等级级岗位名称称副总1234副总经理理56总工程师师78副总工程程师部门正职职部门副职职6789人力资源源部、计计财部、工程管管理部、开发部、材料设设备部、预算合合同部经经理总经办主主任信息资源源部、行行政管理理部经理理计财部、工程管管理部、材料设设备部副副经理101112131314151617181920部门主管管20212223战略研究究、薪酬酬管理、培训管管理项目研究究、规划划管理、设计管管理、预预算师、采购工程程师、专专业工程程师、项项目工程程师人事管理理、会计计、审计计、网络管理理、项目目报批、工程外外联24252627一般员工工2526272829出纳、应应用维护护、法律律顾问、车辆管理理、物品品管理、公共关关系、司司机资料管理理员、秘秘书、物物业管理理30313215