企业培训需求分析与年度计划概述.docx

培训需求分析与年度计划第一讲 真正的培训需求（上）为什么要要改变观观念1观念念营运重重于业务务营运企业要想想做好培培训工作作，首先先必须要要了解培培训目的的。培训训到底是是为企业业解决什什么问题题？通常常来讲，企业的的目的是是通过培培训最终终使得员员工的能能力得到到提高，从而达达到促进进企业生生产效率率的提升升，并更更好的为为客户服服务这个个宗旨。2观念念（思想想）决定定态度，态度决决定行为为，行为为决定习习惯，习习惯决定定命运3Thhankk biig,DDo bbig,Be bigg对培训只只有认识识他的价价值，才才能找出出正确的的方法，才能有有效的指指导实践践，最终终才能把把培训工工作做好好。大家都知知道的原原因1 众所周知知的原因因一员工工作作不积极极、不努努力；Æ 员工工作作能力低低；Æ 员工工作作效率不不高；Æ 业绩开始始下滑；Æ 缺乏优秀秀的员工工。很多企业业经常会会提出这这些问题题：业绩绩为什么么慢慢在在下滑？员工能能力为什什么不高高？员工工工作为为什么不不积极、不主动动？为什什么消极极怠工、工作效效率不高高？其他他企业做做培训，所以我我们的企企业是不不是也要要做培训训？等等等。 实际上，如果遇遇到员工工工作不不积极、不努力力，员工工工作能能力低，工作效效率不高高的情况况，企业业就开始始培训，那么这这个培训训是缺乏乏效果的的，是达达不到预预期效果果的。【案例】A企业是是一个高高速发展展的企业业，产品品畅销大大江南北北。老总总很重视视培训，他深知知在变化化莫测的的市场中中，培训训是提升升企业竞竞争优势势不可或或缺的法法宝。该该企业的的培训也也开展地地轰轰烈烈烈。但但良好的的期望并并没有带带来良好好的结果果，在盘盘点时发发现：培培训虽然然花了很很多钱，但人员员抱怨培培训没有有用，没没有太大大价值，听时激激动，过过后不动动；老总总也为培培训没解解决企业业问题大大发雷霆霆。所有有这些让让人力资资源部经经理懊恼恼不已。最终调调查发现现，该企企业培训训各环节节存在很很多问题题，特别别是培训训缺乏针针对性。2 众所周知知的原因因二图1-11图1-11告诉我我们，通通过培训训可以提提高企业业的学习习力，才才能打造造企业的的竞争力力。学习和学学习力的的区别：学习力是是一个人人有效地地学习知知识，整整合信息息，并能能够创造造性运用用的能力力。学习分为为单环学学习和双双环学习习。单环环学习，是基于于过去对对事物本本质规律律的认识识，为问问题找方方法，它它不进行行深入的的探讨和和分析。双环学学习，是是破除原原来在大大脑里所所建立的的根深蒂蒂固的观观念和意意识，在在假设情情况之下下，多问问几个“为什么么”，最终终要找出出事物最最关键、最本质质的原因因，并掌掌握事物物发展的的最根本本的规律律。在哲学中中强调一一句话：“任何学学科最高高的境界界都是到到达哲学学的高度度” 。所所以培训训最终也也应该达达到哲学学的高度度。哲学学是关于于价值观观和方法法论的学学科。价价值观是是对培训训的一种种正确认认识，方方法论是是如何找找到正确确的方法法去提高高培训、做好培培训。要通过培培训提高高企业的的竞争力力，最关关键最核核心的是是要提高高每个员员工的学学习力。职业培培训跟学学校教育育是有本本质差别别的。实实践中最最关键的的是要提提高员工工自己整整合信息息、整合合资源、自我学学习的能能力，学学习的动动力和毅毅力。需要培训训的真正正原因（一）（一）从从企业发发展的战战略模式式看企业必须须要树立立培训的的正确观观念。图图1-22说明企企业的组组织分为为两种类类型：第第一种是是以表现现为基础础的组织织，第二二种是学学习型组组织。【案例】有两个农农民张三三和李四四，他们们祖祖辈辈辈以耕耕田种地地为生。有一天天，张三三和李四四出去游游玩，到到隔壁村村庄发现现有条河河流，村村民不以以种田耕耕地为生生，而是是养了一一些鸬鹚鹚以捕鱼鱼为生。鸬鹚把把鱼捕回回来，村村民把鱼鱼拿到市市场去卖卖，卖了了之后再再买粮食食回来生生活。张张三和李李四觉得得这样很很好，而而且他们们住的村村子也正正好有一一条小河河，于是是他们回回来之后后，各自自买了三三十只鸬鸬鹚，让让那些鸬鸬鹚捕鱼鱼。张三三的鸬鹚鹚刚开始始捕鱼业业绩非常常好，鱼鱼的价钱钱也越来来越高。村民看看到都说说，张三三养鸬鹚鹚的技术术真不错错。而李李四的鸬鸬鹚刚开开始的几几个月捕捕不到一一条鱼，大家也也不知道道是什么么原因。后来鸬鸬鹚时而而捕鱼回回来，李李四还把把那些鱼鱼喂给那那些鸬鹚鹚吃，而而不是拿拿到市场场卖。大大家都不不知道李李四的葫葫芦里卖卖的什么么药。大约过了了三到四四个月，张三养养的那些些鸬鹚的的捕鱼的的业绩开开始慢慢慢下滑了了，而李李四的鸬鸬鹚却相相反，捕捕鱼的数数量变得得越来越越多。张张三也搞搞不清楚楚，到底底什么地地方出了了问题。这一天天，他杀杀了只鸡鸡，提了了瓶酒，跑到李李四家登登门拜访访，就问问他到底底什么地地方出了了什么问问题。李李四说，张三老老弟啊，其实这这个道理理很简单单，我跟跟你管理理鸬鹚的的方法不不一样。你是采采取高压压式的政政策，在在这种情情况之下下，你的的鸬鹚如如果捕不不到鱼，你就不不给它们们饭吃。它们为为了生存存，必须须天天进进行捕鱼鱼，它们们捕鱼技技巧慢慢慢还是有有点改善善和提高高的，所所以它们们的业绩绩也提高高了。但但是你忘忘记了自自然界讲讲求适者者生存，河里面面那些鱼鱼它也要要学会适适者生存存。在高高压政策策之下，你的这这些鸬鹚鹚不快乐乐，比较较压抑，所以它它们的捕捕鱼技巧巧没有持持续改进进和提高高。在这这种情况况下，河河里的鱼鱼也学会会了怎么么逃跑。所以你你的鸬鹚鹚就捕不不到鱼了了。而我我跟你养养鸬鹚的的方法就就不一样样，首先先我让它它们熟悉悉这里的的水性，然后让让它们了了解鱼的的生活状状态、游游泳技术术和本领领，然后后让它们们提高捕捕鱼的技技巧和本本领。所所以当我我的鸬鹚鹚达到一一定的阶阶段，它它们的捕捕鱼能力力提高之之后，就就慢慢的的把捕鱼鱼当做一一种兴趣趣，那么么它们的的业绩自自然而然然也就提提高了。案例分析析：上述述案例说说明了两两种不同同类型的的企业。正如图图1-22中以表表现为基基础的组组织那样样，张三三养的那那些鸬鹚鹚刚开始始业绩扶扶摇直上上，然后后慢慢的的业绩开开始下滑滑了；而而李四的的鸬鹚却却是相反反，这和和学习型型组织相相同。那么这个个故事后后面还有有一个小小结尾：最后李李四成了了一个鸬鸬鹚专业业户，过过了两个个月之后后，他又又从市场场上买了了三百只只鸬鹚回回来，扩扩大了养养殖规模模。然后后他将原原来的三三十只老老鸬鹚叫叫来开会会，兄弟弟们，你你们辛苦苦了，为为了感谢谢你们过过去为我我捕鱼事事业做出出的贡献献，现在在我对你你们的分分工进行行一些调调整和改改变。你你们以后后就不用用那么辛辛苦的捕捕鱼了，你们以以后的任任务就是是当教练练，每人人带十只只新的鸬鸬鹚，告告诉它们们怎么去去捕鱼，把技巧巧教给他他们，培培训他们们就可以以了。这这就是你你们的任任务，同同你们还还享受比比他们更更好的待待遇，吃吃的会更更好，睡睡的也会会更好。图1-22很多的企企业成功功了，却却不知道道为什么么成功；很多的的企业失失败了，也不知知道为什什么失败败。其实实失败的的原因就就是因为为企业为为了经营营而经营营，为了了发展而而发展，为了生生存而生生存。企业成功功最关键键的是一一种模式式的成功功，即人人才的不不断复制制，成功功经验不不断的积积累和沉沉淀，比比如如何何去开拓拓市场，如何去去维护客客户关系系，如何何去控制制生产成成本等等等。做培培训的第第一个原原因，就就是要把把企业打打造成学学习型组组织，做做学习型型企业，把已经经成功的的经验延延续下去去，这是是需要培培训的真真正原因因。（二）企企业成功功：战略略与人1企业业组织的的分类任何一个个企业的的体系都都可以分分为四大大体系。企业的战战略体系系。战略略体系说说明了企企业存在在的原因因、企业业发展的的原因等等等。企业的组组织体系系。组织织体系就就是为了了实现企企业的战战略，必必须要有有一个组组织框架架、流程程体系，包括人人力资源源体系、财务体体系、营营销体系系、研发发体系等等等。组组织体系系还包括括每个企企业的治治理模式式和职权权的体系系，它确确定了一一个企业业的治理理模式、经营模模式、管管理模式式和盈利利模式。企业的人人才体系系。任何何一个企企业的发发展离不不开人才才体系。人才体体系的发发展，就就是要构构建有效效的支撑撑企业发发展的战战略。一一个企业业发展的的根本在在于两个个因素，一个是是战略，一个是是人。解解决战略略的问题题，就是是解决企企业为什什么存在在下去的的问题；解决人人才存在在发展的的问题，就是战战略确定定之后，要培养养一批优优秀人才才。企业的价价值文化化体系。企业在在开展培培训之前前，首先先要建立立必要的的价值文文化体系系。2人才才体系与与企业的的关系当员工工工作效率率不高、工作士士气不高高、工作作能力不不高、工工作业绩绩下滑时时都需要要培训。在这种种情况之之下，很很多企业业管理者者就把培培训当做做一种工工具，其其实这种种观念是是错误的的。这种种观念不不改变，最终培培养的人人才也不不会留在在企业里里面。一个企业业如果离离开资本本，不可可能创建建人才成成长发展展的平台台和空间间，但是是一个企企业如果果离开人人才，资资本也不不能再增增值。所所以在转转变观念念的同时时，企业业最关键键的是要要打造一一个培养养人才的的平台。3个人人、组织织和社会会的关系系组织就代代表企业业，组织织的使命命就是要要不断的的为社会会培养人人才，让让每个人人在企业业得到生生存、发发展，通通过组织织这个平平台为社社会做贡贡献，推推动人类类社会的的发展。4了解解组织使使命组织的使使命就是是为社会会培养人人才，打打造人才才成长的的平台，通过这这个平台台为社会会做贡献献，同时时给予社社会一定定的回报报。企业只有有首先转转变对人人才的观观念、转转变对企企业认识识的观念念，才能能把培训训工作做做好。【自检11-1】谈谈你对对培训重重要性的的理解。【自检11-2】简述企业业组织的的分类？第二讲 真正正的培训训需求（下） 需要培训训的真正正原因（二） （四）企企业如何何赚钱：价值服服务链 图2-11企业无论论是做培培训、进进行体制制改革还还是进行行管理创创新，本本质就是是为了实实现收入入的增长长。 1服务务（利润润）价值值链的提提出如上图11-4所所示，收收入的增增长和盈盈利能力力的提高高，最终终的目的的都是为为了赚取取更多的的利润。而要实实现收入入的增长长、盈利利能力的的提高，关键的的是顾客客的满意意和忠诚诚。战略略人力资资源管理理提倡平平衡积分分卡的绩绩效管理理概念，平衡积积分卡告告诉我们们凡事要要抓驱动动性、根根本性的的原因。所以，做培训训也要抓抓关键性性、根本本性的和和驱动性性的原因因。企业外部部服务的的提高需需要企业业员工的的努力，这样才才能为顾顾客创造造价值，提高顾顾客满意意度，因因而企业业必须要要有满意意的员工工和忠诚诚的员工工。只有有满意的的员工和和忠诚的的员工才才能提高高劳动生生产率，才能够够为客户户创造价价值，才才能实现现企业收收入的增增长和盈盈利的增增加。那那么要想想提高员员工的忠忠诚、员员工的满满意，就就必须要要改善企企业内部部服务质质量。这这就是企企业的服服务（利利润）价价值链的的价值所所在。 2满意意的、忠忠诚的员员工对企企业的重重要性据权威的的调查统统计显示示，员工工的满意意度或者者员工的的忠诚度度每增加加2%，那么客客户的满满意度和和客户的的忠诚度度就会提提高5%，企业业的利润润就会增增长200%330%。所以要要有满意意的客户户、忠诚诚的客户户，就必必须要有有满意的的员工和和忠诚的的员工。 【案例】张老板的的企业业业务规模模越做越越大，企企业员工工数量增增加了，由原先先的一百百多个人人增加到到现在的的四五百百人，营营业额也也越来越越大，可可是企业业的利润润却在降降低。刚刚开始的的前两年年能赚到到5000万元、7000万元，去年赚赚了3000万元元，今年年只能赚赚2500万元，问题出出在哪里里？张老老板百思思不得其其解并咨咨询了相相关专家家。专家家指出关关键问题题是企业业员工满满意度降降低了，并让张张老板对对员工满满意度进进行调查查。调查查结果显显示，在在创业初初期企业业员工满满意度达达到800%990%，而现在在的员工工满意度度只达到到20%300%，所所以利润润也自然然降低了了。到底是企企业的客客户重要要，还是是企业的的员工重重要？其其实员工工比客户户更加重重要。企企业要重重视人才才，加强强人才培培养，更更要关注注员工的的满意度度。 3顾客客关系管管理（CCRM）和员工工关系管管理(EERM)图2-22顾客关系系管理CCRM（Cusstommer Rellatiionsshipp Maanaggemeent）是通过过提供高高的顾客客价值和和满意来来建立并并维持有有利可图图的顾客客关系的的整个过过程。员工关系系管理EERM（Empployyee Rellatiionss Maanaggemeent）是通过过提供高高的员工工价值和和满意来来建立并并维持有有利可图图的员工工关系的的整个过过程。客户关系系的管理理要应用用到企业业员工关关系管理理里。培培训最终终的目的的是提高高企业员员工满意意度，为为企业的的发展培培养人才才，支撑撑企业发发展战略略，为社社会的发发展做出出贡献。 企业的本本质 【案例】松下电器器的创始始人松下下幸之助助曾给他他的员工工做入职职培训，在培训训要结束束的时候候问了大大家一个个问题：松下是是生产什什么的？员工异异口同声声的回答答，生产产电器的的。然后后松下幸幸之助就就说，你你们回答答的正确确，但是是只回答答对了550%，因为松松下除了了生产电电器以外外，还是是人才工工厂。 【案例】通用公司司的杰克克·韦尔奇奇创建了了活力曲曲线。他他在所有有新进入入通用公公司员工工的就职职会中讲讲了这样样一句话话：欢迎迎大家进进入通用用公司的的大家庭庭。进入入通用绝绝对不能能保证大大家能够够终身就就业，因因为活力力曲线表表明最后后5%10%的员工工是要被被淘汰的的。但是是大家进进入通用用公司绝绝对能够够获得终终身就业业的本领领。企业有两两个本质质：一是是人才工工厂，二二是产品品（服务务）工厂厂。 【案例】有一个企企业接了了一个很很大的项项目，这这个项目目对这个个企业发发展影响响很大，因此企企业老总总对这个个项目非非常的重重视，把把它交给给了一个个项目总总监全权权负责。项目总总监也非非常重视视这个项项目，组组建了一一支非常常有实战战能力、有工作作经验的的团队进进行管理理和运作作。但是是没想到到，在项项目运作作过程中中出了一一个小小小的差错错，导致致这个项项目遭到到失败，并让这这个企业业损失了了30000万元元。接下来的的一个月月，项目目总监没没有来上上班，企企业老总总也没有有找他。一个月月之后，项目总总监提交交了一份份辞职报报告并对对老总说说：“老板，实在对对不起，这个项项目我没没有足够够的重视视，没有有把这个个项目搞搞好，给给公司造造成这么么大损失失，所以以我今天天提交这这份辞职职报告。”老板指指了指桌桌子说：“好，你你把辞职职报告放放在桌子子上，没没什么事事先出去去吧。”项目总监监刚离开开，老板板就把辞辞职报告告扔到了了垃圾筒筒里。大大概过了了一个星星期，老老板没有有批准他他辞职。项目总总监主动动打电话话：“老板，我的辞辞职报告告您怎么么还没给给我批。”老板说说：“你的辞辞职报告告我丢进进垃圾筒筒了，你你把那个个垃圾筒筒搬走算算了。”又过了了一个星星期，老老板主动动打电话话给这个个项目总总监:“明天我我们去打打一场高高尔夫球球吧，不不知你有有没有兴兴趣，我我邀请你你，就我我们两个个人。”项目总总监应约约前往。在打高尔尔夫球的的过程中中，两个个人都一一言不发发。打完完球后，老板请请他去吃吃夜宵，在吃饭饭的时候候，项目目总监发发话了：“老板，我不想想辞职了了，我明明天决定定把那个个辞职报报告拿回回来。”老板就就问他：“为什么么你不辞辞职了？”项目总总监回答答说：“如果我我辞职的的话，我我让公司司遭受的的30000万元元的损失失永远都都没办法法弥补回回来。这这对于公公司的发发展，对对于我个个人来说说，都是是最大的的不负责责。如果果老板你你给我一一个机会会，让我我留在公公司，我我也许还还有可能能为公司司去赢回回这30000万万元的损损失。这这就是我我几经思思考，在在给您提提交了辞辞职报告告之后，最终又又决定还还是不辞辞职的最最关键的的原因。”老板拍拍了拍项项目总监监的肩膀膀，对他他说：“你明天天就官复复原职，还是当当你的项项目总监监。”项目总监监在接下下来的几几年里，为这个个企业创创造的价价值远远远不止那那损失了了的30000万万元。后后来很多多企业的的老板问问这个老老总为什什么这样样操作？老总说说我宁愿愿损失330000万元，但是我我不能损损失和丢丢掉花330000万元去去培养一一个人才才的机会会。所以以我虽然然损失了了30000万元元，但是是我花的的30000万元元是投资资到人才才培养上上面去了了。通过上述述案例，可以看看出企业业首先是是人才工工厂，然然后才是是产品工工厂、服服务工厂厂。 第三讲 如何何满足需需求（一一） 大家都知知道的误误区 1.流行行什么就就培训什什么由于老总总经常外外出培训训，他如如果感觉觉到哪些些课程好好，或者者打听到到其他企企业培训训什么，就安排排人力资资源部对对自己的的企业员员工进行行培训。一年下下来，66、学习习型组织织、知识识管理、项目管管理等课课程安排排了不少少，结果果员工只只是对新新名词掌掌握了不不少，但但是具体体业务没没有太多多进步。 2.培训训是一种种成本很多企业业认为，培训需需要付出出成本，所以在在做培训训预算时时，尽可可能要对对培训成成本进行行控制。这种观观点是错错误的，企业做做培训，是为了了培养人人才，是是为了企企业自身身发展战战略的需需要。因因而不能能把培训训当做一一种成本本，而要要当做对对人才的的一种投投资。 3.企业业效益好好时，无无需培训训很多企业业在业绩绩好效益益高的时时候不需需要对员员工进行行培训，这也是是错误的的观点。 4.企业业效益差差时，无无钱培训训这种观点点与上个个观点刚刚好相反反，但也也是错误误的。企企业培训训是一个个系统的的工程，不管效效益好与与坏，与与人才的的培养没没有任何何关系。效益好好的时候候要培训训，效益益差的时时候更要要培训。 5.高层层管理人人员不需需要培训训这同样也也是错误误的观点点。给企企业中高高层管理理者做培培训要坚坚持一个个中心两两个基本本点。即即以人才才培养为为中心，以目标标绩效管管理和不不断创造造性地解解决问题题为基本本点。 6.培训训是灵丹丹妙药培训经常常就事论论事，往往往出了了什么问问题，就就进行救救火式培培训：产产品质量量下降了了，赶紧紧进行质质量意识识培训；人员干干劲不足足了，就就进行心心态培训训。事实实上，由由于很多多问题并并不是培培训所能能解决的的，由于于没有触触及问题题的根源源，这样样虽然经经过培训训，企业业存在的的问题，如质量量问题、新产品品交货问问题依然然不断。 7.培训训后员工工流失不不合算这是观念念的错误误。人是是一切问问题的根根本。企企业里的的一切问问题因人人而生，企业里里所有的的问题也也都可以以从人的的角度进进行解决决。所以以企业的的第一要要务和使使命就是是人才工工程，打打造人才才，培养养人才。 哪些问题题需要自自己培训训 （一）维维持性的的问题维持性问问题就是是企业在在过去的的发展过过程中，自己所所总结沉沉淀出来来的成功功经验等等，占了了企业问问题的660%。 【案例】20033年，某某电器制制造企业业找专家家做咨询询。专家家给这个个企业做做了组织织的、管管理的、人力资资源管理理的相关关的咨询询后，专专家对老老板讲：“基本的的平台、规范的的体系我我们已经经给你建建立起来来了，但但是目前前还有另另外一个个最关键键的问题题，就是是在你的的企业中中，老板板自己接接的业务务占到企企业业务务量的百百分之八八九十以以上。也也就是说说，这个个企业不不叫企业业，而应应该叫个个体户。你的企企业还没没达到一一定的阶阶段。”专家继续续讲：“一个企企业的发发展大概概分为四四个阶段段：第一一个阶段段，是赚赚老板自自己钱的的企业；第二个个阶段，是赚员员工血汗汗钱的企企业；第第三个阶阶段，是是赚客户户钱的企企业；第第四个阶阶段，也也是最高高境界，是赚整整个行业业游戏规规则钱的的企业。而你现现在的企企业还是是赚老板板自己钱钱的企业业。目前前是你自自己养活活了员工工，而不不是员工工去推动动企业的的发展。”老板听后后很着急急：“问这个个问题该该怎么解解决？”专家回回答：“很简单单，就是是成功经经验的复复制。将将你如何何去开发发市场、如何去去引领市市场的潮潮流、如如何去处处理客户户的关系系、如何何去处理理异议、如何去去获得第第二次交交易、如如何去进进行公关关、如何何去维护护客户关关系、如如何进行行有效的的回款等等总结出出来，通通过培训训教给员员工，这这样业务务精英就就慢慢培培养出来来了。”老板依照照专家的的意见，几年后后员工的的业务量量就占到到企业总总业务量量的800%以上上了。案例总结结：每个个企业都都有自己己成功的的经验，将这些些成功的的宝贵经经验总结结出来，沉淀下下来，传传授给员员工，就就是最好好的一种种培训。 （二）改改善性的的问题 改善性的的问题就就是解决决企业文文化的持持续改善善和创建建提炼的的问题。在维持持的过程程中，同同时要不不断进行行改善和和提高，占了企企业的330%。 （三）发发展和提提高的问问题，即即创新性性的问题题 创新性的的问题就就是需要要有创新新有改进进，不能能只是停停留在原原来的基基础上，它占了了企业的的10%。图3-11 【自检33-1】谈谈对培培训理解解的误区区。第四讲 如何何满足需需求（二二） 内部师资资的建设设与管理理 在企业里里最关键键、最核核心、最最重要就就是企业业自己的的文化。一个企企业的员员工可以以影响企企业的短短期业绩绩，影响响企业某某个阶段段的发展展，但是是一定不不能影响响企业的的文化。企业880%的的问题都都要通过过自己来来进行培培训，进进行解决决。现在越来来越多的的企业认认识到培培训的重重要性，很多企企业把内内部培训训放在重重要地位位而不是是以前的的从属地地位，甚甚至有些些公司建建立内部部讲师制制度，把把讲师的的培养当当做大事事来抓。许多企企业都在在组织形形式上，也将内内部培训训师队伍伍的培养养作为企企业成立立培训学学院（中中心或大大学）的的基础。但企业业内部培培训师如如何产生生，配备备人数的的多少，以及如如何进行行课酬管管理等一一系列问问题也摆摆在了培培训经理理或负责责人的面面前。 1.经理理讲师队队伍Æ建立经经理讲师师文化企业应该该让管理理人员成成为讲师师，因为为这些管管理人员员熟悉企企业自身身和员工工的具体体情况，而且有有比较丰丰富的成成功经验验，更能能因材施施教。比比如制订订一项工工作任务务：主管管级的员员工一个个月培训训下属员员工不能能少于两两个小时时，经理理层的员员工一个个月培训训下属员员工不能能少于五五个小时时，总监监层的管管理者一一个月培培训下属属员工、或者中中层管理理者的时时间不能能少于88个小时时。这样样可以形形成一种种企业文文化氛围围，让每每一个管管理者成成为真正正的培训训讲师。Æ建立激激励制度度建立激励励制度有有助于讲讲师文化化的持续续发展和和延续。内部讲讲师团的的激励涉涉及讲师师课程开开发激励励、授课课激励、成长激激励和讲讲师考核核。采用用的激励励方式有有奖励外外派学习习、课程程奖励、服饰奖奖励、积积分奖励励以及荣荣誉奖励励等。Æ给予备备课时间间讲师首先先要了解解员工应应该知道道什么，把员工工需要了了解知道道的技能能等列出出来，这这主要是是岗位的的共性知知识需求求；然后后比较员员工缺什什么、差差距是多多少，这这主要是是针对每每个人的的个性化化知识差差距；通通过甄别别汇集人人员之间间的差距距，进行行分析排排序，就就形成了了个性化化的培训训需求。然后根根据培训训需求制制订有效效的课程程方案。Æ了解企企业发展展企业讲师师应该了了解企业业战略，根据企企业的长长远发展展战略和和年度发发展重点点，确认认企业未未来人力力资源的的质量和和结构要要求（如如学历、资格、经验、知识和和技能）。对比比现有人人员行为为与企业业理想行行为的要要求，从从而提出出人员未未来的培培训要求求。这就就避免了了就事论论事，临临时抱佛佛脚的窘窘况。Æ递次开开发讲师师队伍后备培训训讲师一一般通过过自愿报报名或推推荐形式式，经过过筛选进进入讲师师团队。这些后后备讲师师在各自自的工作作领域都都干得非非常不错错，平常常在本部部门也需需要授课课，但是是他们授授课相对对比内部部讲师少少些。比比如专卖卖店管理理员，她她的工作作职责就就是为店店长和导导购员授授课；财财务、物物流的负负责人，也常需需要为各各自的财财务人员员、物流流人员授授课；车车间主任任或厂长长对车间间工人授授课，通通过这种种形式提提高工人人的技能能。这些些员工已已经在自自己的岗岗位上积积累了讲讲授的经经验，再再经过一一些综合合的培训训就可以以走上内内训师的的岗位。 2.专职职讲师队队伍Æ专业技技能培养养经理讲师师队伍需需要进行行专业的的培训训训练，这这样才能能更好地地完成培培训任务务。Æ社会人人才招聘聘由于经理理培训讲讲师运作作力度和和深度不不够，因因此，专专业的事事要求专专业的人人去做，讲师团团成员需需要有专专业的学学者、顾顾问组成成，需要要一些资资深专家家来加入入讲师团团，这样样才能使使培训更更有力度度。Æ熟悉业业务专职讲师师来到企企业后，必须先先了解企企业的文文化、战战略体系系，熟悉悉企业的的具体情情况，不不能生搬搬硬套、纸上谈谈兵。Æ兼通开开发课程程专职讲师师还应将将企业成成功的经经验开发发成课程程、案例例，据此此对企业业员工进进行培训训。Æ参加社社会课程程此外，专专职讲师师还应积积极参加加一些社社会课程程，进一一步充实实自己。 请外部讲讲师要注注意的问问题 在企业中中有800%的问问题即维维持性问问题和改改善性问问题，通通过内部部培训讲讲师培训训可以解解决，但但还有一一部分改改善性问问题和创创新性问问题是需需要通过过专业培培训讲师师来完成成。 1.合作作机构与与讲师体体系建设设Æ培训机机构筛选选筛选培训训机构时时，机构构的知名名度、影影响力是是很关键键的。通通常的筛筛选步骤骤包括：搜索机机构名单单机构资资质审评评机构能能力评价价谈判签订合合作协议议入库Æ培训师师选择与与课程采采购除了筛选选培训机机构，还还需要选选择培训训讲师并并选择课课程，通通常的步步骤也包包括：确立主主题审查课课程大纲纲小组面面谈试讲试试听签订合合作协议议入库 2.建议议直接请培培训讲师师和直接接请培训训机构的的成本费费用是不不一样的的。企业业如果能能够请到到培训讲讲师，费费用至少少能够下下降300%550%。企业应应该建立立培训讲讲师的师师资库，直接和和培训讲讲师取得得联系，这样既既可以提提高培训训效果又又可以大大大降低低培训费费用。 培训过程程和培训训评估  （一）需需求分析析阶段 1.确定定员工需需求的两两大来源源Æ公司战战略战略分析析确定的的是未来来发展对对培训的的需求。根据企企业的长长远发展展战略和和年度发发展重点点，确认认企业未未来人力力资源的的质量和和结构要要求（如如学历、资格、经验、知识和和技能）。对比比现有人人员行为为与企业业理想行行为的要要求，从从而提出出人员未未来的培培训要求求。这就就避免了了就事论论事，临临时抱佛佛脚的窘窘况。 Æ岗位职职责岗位职责责是每个个人开展展工作的的基本依依据，它它的书面面载体就就是岗岗位说明明书。岗位要要求人员员做什么么，有什什么样的的任职条条件，达达到什么么样的标标准，这这是一个个人胜任任岗位必必不可少少的条件件，从岗岗位职责责中，我我们可以以通过对对每一个个职责、任务、流程、工作结结果的分分解、分分析，就就发现大大量的知知识技能能需求。 2.对知知识能力力进行分分类从职责分分析员工工需求。根据行行业特点点和企业业特点，我们把把人员需需要掌握握的内容容，总体体分为知知识和能能力两大大类，大大类下面面还分小小类，如如知识可可以分专专业知识识和相关关知识等等。 3.把知知识能力力按照掌掌握程度度进行分分类并不是所所有的知知识能力力都必须须培训，有的要要求必须须精通，而有的的只要了了解大概概就可以以了。为为此，我我们还需需要把知知识、能能力进行行划分，如可以以把知识识分为精精通、掌掌握等几几个等级级，当然然，对精精通、掌掌握也需需要进行行明确的的定义。 一般来说说，本岗岗位需要要直接操操作和运运用的关关键性知知识，要要求精通通，比如如技术人人员必须须精通技技术研发发知识，销售人人员必须须精通销销售知识识。而对对相关知知识可以以要求做做到掌握握，如培培训专员员，如果果掌握招招聘专员员和绩效效专员的的知识，这样工工作开展展会更顺顺畅。对对于部门门主管来来说，不不需要样样样都比比部属精精通，但但需要掌掌握下属属的工作作知识，这样才才能更好好的指导导和监督督部属工工作，如如营销部部经理，他不需需要精通通具体的的促销策策划知识识，但需需要他对对营销工工作如何何开展，主要流流程、关关键节点点要清楚楚。 4.填写写每个岗岗位应知知应会表表确定了知知识类别别和等级级划分后后，然后后就是具具体分析析每个岗岗位的应应知应会会内容。为了让让人员充充分了解解这些划划分方法法，事先先就需要要进行细细致的培培训。鉴鉴于个人人很难把把具体岗岗位的所所有知识识、技能能都能充充分完整整的说出出来，因因此这就就需要群群策群力力。对一一个岗位位，要求求其上级级、任职职者本人人、岗位位的专家家能手等等共同组组成一个个团队，大家按按照公司司战略和和岗位职职责的具具体要求求，把需需要掌握握的知识识和能力力列举出出来并进进行归类类，然后后按照它它们的重重要性、使用频频繁程度度进行排排序，经经过检查查核对，最后形形成完整整的岗位位应知应应会表。 5.通过过应知应应会表分分析员工工不足通过应知知应会表表，找到到人员岗岗位知识识技能差差距，这这主要通通过上级级和任职职者本人人面谈来来获得。有了上上级的参参与，不不仅使任任职者对对本人实实际情况况的认识识会更客客观些，而且可可以有效效防止任任职者的的作弊和和虚报行行为。上上级和任任职者本本人逐条条对照岗岗位应知知应会表表，双方方各提出出任职者者最欠缺缺、最需需要提高高的知识识，最后后经过对对照分析析、讨论论确认，按照欠欠缺程度度和重要要性排序序，就形形成了人人员岗位位技能差差距。对有些侧侧重应用用性知识识和操作作性技能能的部门门，需要要人员进进行现场场操作，考试等等来评定定；对有有些强调调服务性性和协调调性的部部门，还还需要关关联部门门和服务务对象来来判断其其差距；而对通通用性能能力，如如沟通能能力等，需要相相关人员员多方位位评估来来评判其其差距。 6.对员员工需求求培训进进行汇总总排序根据岗位位技能和和绩效得得出的人人员培训训差距，种类可可能会很很多，有有些还可可能是交交叉重叠叠的，这这时需要要进行整整理分析析，合并并同类项项，确定定人员真真正的差差距是什什么，是是知识、技能、还是认认知态度度等；差差距是个个别问题题还是共共性问题题，是人人员问题题还是设设备问题题等。把把所有这这些知识识、技能能列举出出来后，按照“优先次次序、轻轻重缓急急”的原则则进行排排序，从从而就形形成个人人的培训训需求框框架。需求差距距内容分分完类排排完序之之后，还还要分析析了解人人员对这这些知识识技能的的掌握程程度，是是基本掌掌握、初初步了解解还是一一无所知知等；这这样就可可以确定定员工最最需要改改进提高高的知识识，这样样就会形形成了比比较系统统、针对对性很强强的人员员培训需需求表。 7.形成成员工最最终需求求培训培训需求求表经过过上下级级签字确确认后，成为制制订培训训计划的的主要根根据。当当然，培培训需求求表与培培训计划划并不完完全划等等号，在在做培训训计划时时，还需需要考虑虑弥补这这些差距距和不足足的最合合适的培培训手段段有哪些些，要了了解培训训是否是是最恰当当、最经经济的途途径（如如可否用用招聘、外包、购买等等其他方方式解决决等）。如对于人人员必须须精通的的知识，根据人人员需求求共性点点，由公公司统一一组织专专项培训训；对于于需要掌掌握的知知识，可可以由部部门统一一组织培培训；对对于需要要了解的的知识，由人员员自行掌掌握了解解即可。而人员员的个性性培训需需求可以以由个人人业余自自学掌握握，如外外语、考考研等。而对计计算机软软件知识识，外包包要比公公司自己己培训更更有利。这样由点点及面，汇总每每个人员员面临的的共性差差距和不不足，就就形成了了部门的的培训重重点；而而根据部部门共性性需求和和企业战战略，就就可以找找出企业业共性的的问题，找到整整个企业业存在的的短板和和关键环环节，从从而确定定企业未未来的培培训重点点。在该该企业，管理人人员技能能欠缺、操作工工人技能能欠缺成成了制约约企业发发展的关关键性短短板，因因此，管管理人员员管理技技能培训训、操作作工人技技能培训训就成了了企业今今后培训训的重中中之重。 （二）设设计与实实施阶段段 1.培训训课程库库建立建立培训训课程模模板，并并将每门门课程完完善为课课程介绍绍、PPPT文件件、教师师手册、学员手手册、培培训辅助助资料（游戏、案例、道具等等），依依培训对对象和课课程类别别建立培培训课程程库。 2.培训训素材库库建立依所用类类别，对对培训用用案例、管理游游戏、故故事、视视频资料料等进行行整理入入库。 3.培训训课程开开发依企业自自身案例例为素材材，自主主开发课课程（如如核心能能力课程程和新员员工入职职培训）。 4.培训训课程实实施企业制定定课程计计