中小型民营企业人力资源管理模式探讨.docx

四川省高高等教育育自学考考试人力力资源管管理专业业毕业论文文论文题目目：中小型型民营企企业人力力资源管管理模式式探讨指导教师师：李剑学生姓名名：杨冰清准考证号号：010011113700023320111年11月11日中小型民民营企业业人力资资源管理理模式探探讨摘要一个企业业在市场场中从无无到有、从小到到大、从从弱到强强的整个个发展过过程，必必须注重重人力资资源的开开发与管管理。中中小型民民营企业业现行的的人力资资源管理理模式，是企业业进一步步发展的的重要障障碍。本本文结合合中小型型民营企企业在人人力资源源管理和和开发上上存在的的问题，提出了了中小型型民营企企业人力力资源管管理模式式的创新新对策。 关键词：中小型型民营企企业 人人力资源源开发 人力资资源管理理 管理理模式 一、中小小型民营营企业人人力资源源管理模模式转换换条件 1.长期期以来，人们更更多地把把民营企企业视为为一个经经营性概概念，忽忽视了这这一范畴畴的产权权制度属属性，致致使企业业深层次次问题没没有得到到很好解解决。随随着企业业经营规规模的扩扩大，管管理层级级的增加加，许多多民营企企业完善善治理结结构的问问题便突突显出来来。企业业治理结结构是一一种据以以对企业业进行管管理和控控制的体体系。企企业治理理结构明明确规定定了企业业的各参参加者的的责任和和权力分分布，清清楚地说说明了决决策公司司事务应应遵循的的规则和和程序。 中小小型民营营企业要要在发展展中做大大做强，必须按按照现代代企业运运营的要要求完善善治理结结构，充充分发挥挥企业中中董事会会、监事事会和职职代会的的作用，使企业业各部门门各司其其职，互互相制衡衡监督。要在企企业的高高层创建建一个强强大的、多元化化的团队队，招募募经济领领域中各各个方面面的精英英，效仿仿发达国国家的企企业，组组成战略略决策委委员会，进行企企业决策策；招募募优秀的的职业经经理人，进行企企业运营营。 2.掌握先先进经营营理念。理念是是人们行行为的先先导，即即人们有有什么样样的思想想观念，就会产产生什么么样的行行为。企企业家的的理念，产生企企业家行行为，企企业家行行为决定定着企业业的发展展。所以以，我国国的民营营企业家家，必须须掌握知知识经济济时代的的先进经经营理念念： 一是是人本管管理理念念。一般般认为，人本管管理，是是一系列列的以人人为中心心的管理理理论与与管理实实践活动动的总称称，在管管理过程程中，它它充分重重视人在在企业中中的地位位与作用用，把人人作为管管理的核核心和最最重要的的资源来来开展经经营活动动，采取取有效的的制度设设计和企企业活动动，来最最大限度度的调动动员工的的主动性性、积极极性和创创造性，创造良良好的企企业文化化，铸造造员工共共同的行行为模式式，让每每位员工工成为企企业的主主人，在在“员工工服务企企业，企企业服务务员工”的互动动互利过过程中，使企业业和员工工同步发发展。 二是企业业家精神神理念。目前，中国大大多数民民营企业业尤其是是中小型型民营企企业家，缺少一一种真正正的崇尚尚创造、果断自自信、善善于学习习新知识识、乐于于接受先先进理念念、有追追求卓越越的雄心心和敢于于冒险并并能承担担风险和和失败的的企业家家精神。知识经经济时代代，应该该是具有有企业家家精神的的企业家家时代。三、中小小型民营营企业人人力资源源开发管理的基基础就是是人力资资源的管管理。中中国有句句俗话:不怕没没好事,就怕没没好人。如何用用人,是是每位管管理者常常思考的的问题。人作为为个体,每个人人都为中中小企业业的生存存和发展展做着不不同程度度的贡献献,所以以人在企企业里成成为了资资源。但但每个个个体的人人由于人人生经历历、知识识层次、性格特特点和个个人兴趣趣偏好的的不同,都各有有优缺点点。即使使有的人人优点很很突出,但他的的优点对对企业作作用不大大,中小小企业也也无法充充分使用用;即使使有人缺缺点很突突出,甚甚至很多多,但他他的优点点正是中中小企业业所急需需的,中中小企业业也只能能在他的的强项上上重用他他,除非非有比他他更完美美的人来来替代他他。所以以如何来来量才适适用,来来挖掘人人才、吸吸引人才才,并在在中小企业业内进行行合理的的配置就就需要专专门的研研究和管管理。因因为对人人这种资资源的判判断比物物更难管管理,所所以才有有了人力力资源这这门管理理科学。1人力资资源是第第一重要要资源 现代代管理科科学认为为，办好好一个企企业必须须具有四四大资源源：人力力资源、经济资资源、物物资资源源和信息息资源。资源的的优化配配置从社社会角度度看，一一靠市场场机制的的调节，二靠政政府的宏宏观调控控。企业业资源的的优化配配置，一一要积极极适应外外部环境境变化，二要实实现企业业资源的的转换。其中人人力资源源最为活活跃，通通过人的的作用可可以较快快地完成成其他资资源的转转换，信信息资源源可以转转换为物物资资源源，物资资资源可可以转换换为经济济资源。而信息息资源、物资资资源、经经济资源源要转换换成人力力资源，速度较较慢，有有的甚至至不可能能。如果果一个企企业不注注重人力力资源的的开发管管理，即即使其他他三大资资源丰富富，也会会失去优优势，甚甚至变得得毫无用用处。如如果一个个企业有有了丰富富的人力力资源，即使没没有资金金，也可可以借款款筹措，可以使使借贷资资金膨胀胀增值；没有厂厂房、设设备可以以购建，没有产产品可以以开发，没有市市场可以以开拓。所以说说，人力力资源是是企业重重要的资资源，是是企业第第一重要要资源。 2企企业人力力资源开开发对象象 什么么是企业业的人力力资源？一般认认为，企企业所有有员工包包括待分分配、待待招聘的的人员都都是企业业的人力力资源。就企业业本质来来讲，企企业的人人力资源源是指能能够推动动企业发发展进步步的具有有智力劳劳动和体体力劳动动能力人人员的总总和。包包括企业业内部和和外部人人员（外外部人员员系指兼兼职人员员，厂校校挂钩人人员，对对企业咨咨询、服服务等人人员），因为外外部人员员也是能能推动企企业发展展进步的的人力资资源。 人口口不等于于人力资资源。中中国地大大物博，人口众众多，应应该是一一个经济济资源、人力资资源丰富富的国家家，尽管管近几年年经济发发展速度度加快，人民的的生活水水平明显显提高，但仍是是处于发发展阶段段中的国国家，与与欧洲发发达国家家相比仍仍有差距距。当然然原因是是多方面面的，其其中人口口质量，人力资资源的开开发利用用没有达达到理想想程度是是一个重重要原因因。企业业的人力力资源包包括数量量和质量量两个方方面。按按照人力力资源对对企业的的适用程程度和作作用程度度，可将将人力资资源划分分为三个个层次:第一层层次智力力水平、劳动技技能未达达到一定定标准，一般性性工作均均无能为为力的人人员；第第二层次次是智力力水平、劳动技技能均已已达到一一定标准准，但是是还没有有被充分分利用，包括学学非所用用或用非非所长两两个方面面的人员员；第三三层次是是智力水水平、劳劳动技能能已得到到开发，正在充充分发挥挥其聪明明才智，大显身身手的人人员。人人才与人人力资源源有着密密切联系系，人才才是人力力资源中中的佼佼佼者，他他们分布布在第二二、第三三层次人人力资源源中，企企业领导导人、决决策人是是第三层层次人员员中的核核心、动动力，人人力资源源能否得得到有效效开发、有效管管理，能能否充分分发挥人人才的作作用，更更决定于于他们的的素质。 目前前，在我我国的大大、中型型企业中中，第二二、第三三层次的的人力资资源占大大部分，也存在在一部分分第一层层次的人人员。三三个层次次的人力力资源是是可以互互相转化化的。例例如一家家企业引引进了一一条先进进的自动动生产线线，就可可能使第第三层次次中的部部分人力力资源转转变为第第一层次次的人力力资源，当他们们经过上上岗操作作实践后后，又可可以从第第二层次次的人力力资源转转变为第第三层次次的人力力资源。第一、第二层层次的人人力资源源是需要要培训提提高或转转化的开开发对象象，第三三层次的的人力资资源是以以知识更更新为重重要内容容的开发发对象。 3人人力资源源开发的的内容与与方法 一个个企业始始终希望望第一、第二层层次的人人力资源源不断地地转化为为第三层层次的人人力资源源，如何何实现有有效的转转化，一一是要进进行人力力资源的的培训与与开发，二是要要进行人人力资源源管理制制度改革革。培训训与开发发的具体体内容，可以根根据员工工的不同同年龄段段作出计计划安排排：第一一阶段的的培训对对象是新新进企业业的员工工，培训训的主要要内容包包括本企企业的基基本情况况、企业业精神、行为规规范、价价值观念念、规章章制度、有关岗岗位所需需要的基基本技能能，安技技环保知知识等；第二阶阶段是针针对三十十岁左右右的员工工，主要要培训与与他们有有关的职职能、技技能、新新技术、新工艺艺方面的的内容；第三阶阶段是针针对三十十五岁到到四十岁岁左右的的员工，其培训训内容主主要包括括有关管管理知识识技能、工作协协调能力力、决策策能力和和领导组组织能力力等方面面。第四四阶段是是针对四四十五岁岁以上的的员工，主要内内容包括括知识技技术的更更新和管管理技能能方面的的提高，如何适适应国家家的宏观观调控，经济产产业政策策的研究究及其对对策等。 培训训与开发发的方法法大体有有以下几几种： （11）岗位位培训。前面在在培训内内容方面面已涉及及到，这这里主要要从管理理方法的的角度再再次强调调对新进进厂员工工培训的的必要性性。员工工对企业业的第一一印象特特别重视视，这种种方法所所需要的的时间少少，费用用也低，但对增增强职工工主人意意识，增增强凝聚聚力收效效颇大，有利于于新员工工尽快适适应企业业环境，对企业业充满信信心，勇勇于去克克服困难难，使自自己尽快快成为企企业的有有用之才才。 （22）能者者为师，师傅带带徒弟。这种传传统方法法仍被国国内外企企业广泛泛采用，一个举举目无亲亲的新员员工，师师傅是他他们的精精神寄托托，可以以迅速消消除新员员工的孤孤独感。其关键键问题是是要物色色好一个个德才兼兼备的指指导人。干什么么学什么么，进行行岗位练练兵，造造就一大大批生产产或工作作岗位上上的行家家里手。 （3）业业余培训训。利用用工余时时间或占占用一部部分生产产、工作作时间进进行培训训。（44）脱产产培训。脱产培培训又分分为短期期和长期期两种。这种培培训是根根据企业业特定需需要而进进行的针针对培训训，这种种培训是是建立在在未来人人力资源源需求预预测基础础上的。企业花花钱培训训人才，稳定性性较好，一般不不会轻易易“跳槽”。 （55）攻关关。遇到到生产技技术上的的难关，组成攻攻关小组组，让小小组成员员在攻关关中群策策群力，取长补补短，既既能攻克克难关，又可以以培养锻锻炼员工工，提高高解决问问题能力力。 （66）咨询询。借助助社会上上的人力力资源，请他们们提供技技术资料料，解答答有关技技术问题题，出主主意，想想办法，为企业业排忧解解难。 （77）鼓励励自学为为主。专专业技术术人员一一般都有有较强的的自学能能力，应应给他们们提供一一定的空空间和自自学条件件，使他他们自学学成才。 （88）引进进人才。对那些些有才实实学，而而又是企企业急需需的缺门门人才，应花钱钱引进，为企业业所用。 为了了表述方方便，我我们把培培训开发发的内容容与方法法放在一一起，不不等于培培训与开开发是一一回事情情。企业业的员工工培训与与人力资资源开发发两者既既有关系系，又有有区别。员工的的培训面面广，是是以广大大员工为为对象的的，而人人力资源源开发则则是针对对具有较较高素质质的专业业技术人人员而言言的。培培训是开开发的基基础，而而开发则则是培训训基础上上有针对对性的提提高或知知识的再再更新。 4人人才资源源管理制制度改革革 目前前，企业业改革改改制进行行得如火火如荼，富余人人员的再再就业及及分流成成了社会会和企业业的一大大难题。同时，企业中中有真才才实学的的人不少少，怀才才不遇的的人也不不少，有有的是学学非所用用，有的的是用非非所长，有的是是大材小小用，有有的是小小材大用用，要改改变这种种状况，社会和和企业都都必须对对现行人人力资源源管理制制度进行行改革。（1）企业人人力资源源开发与与管理人人员应该该明白人人力资源源是企业业最重要要的资源源，懂得得如何去去开发本本企业的的人力资资源，知知道怎么么样去引引进企业业急需的的人力资资源，掌掌握激励励员工的的原则和和方法，当好“伯乐”，知人人善任。（2）从招聘聘入手，严把入入门关。向社会会公开招招聘是目目前企业业人力资资源的主主渠道。在招聘聘时应杜杜绝开后后门现象象，运用用现代科科学测评评手段，择优招招聘员工工。被招招聘人员员的文化化程度、身体素素质、心心理素质质、专业业理论适适应起点点应高一一些，这这样可以以为企业业减少许许多培训训开发费费用。现现在已有有许多企企业明文文规定不不招收中中专以下下学历人人员，有有的甚至至不招收收大专以以下学历历人员。这种改改革，现现实还有有困难，国家所所提供的的就业机机会还不不能满足足庞大就就业队伍伍的需要要。指令令性分配配尚不能能取消，凭借权权力进企企业工作作的现象象还不可可避免。但为了了企业的的生存发发展，择择优录用用员工的的自主权权一定会会在企业业落实。（3）要创造造一个人人才脱颖颖而出的的环境。换句话话说，就就是要使使企业成成为一个个有利于于让第一一、第二二层次人人力资源源向第三三层次人人力资源源转化的的场所。如何知知人、用用人，扬扬长避短短，用其其所长，企业必必须营造造一个让让人才脱脱颖而出出的环境境，可从从以下几几个方面面着手。建立必必要的奖奖惩制度度；鼓励自自荐和他他荐；既讲学学历，又又不唯学学历，提提供实践践论，唯唯素质论论；有关工工作项目目尽可能能公开招招标，不不要论资资排辈；职务定定期互换换，交流流轮岗；鼓励自自学成才才；建立技技术档案案，功劳劳薄；允许兼兼职。（4）改改革工作作时间。随着经经济的发发展，大大批量单单一品种种的生产产企业逐逐渐被淘淘汰，多多产品、多品种种、多型型号、中中小批量量的生产产企业越越来越多多，实现现均衡生生产的难难度越来来越大，势必要要出现阶阶段性、季节性性局部减减产甚至至停工现现象，会会产生一一些临时时性的“富余人人员”，如果果继续坚坚持八小小时工作作制会浪浪费许多多人力资资源，企企业可以以根据各各自的情情况，变变动每周周工作日日数和时时数，实实行弹性性工作制制。富余余时间是是员工自自学、参参加培训训的好时时机，或或者允许许他们在在不影响响本企业业利益，不影响响本职工工作的条条件下兼兼职。社社会分工工越来越越细，从从劳动者者利益、人才资资源配置置转化的的角度，人力资资源应具具有一专专多能的的特点。（5）人员要要流动，人才要要留住。一个企企业，如如果只有有招聘，而没有有解聘，必然人人满为患患。目前前大多数数企业除除了退休休、内退退、死亡亡或犯罪罪，很少少有人能能流出去去。这样样，企业业需要的的进不来来，不需需的人出出不去，该留的的又留不不住，人人力资源源开发受受阻，致致使许多多企业无无法搞活活。为了了保持社社会稳定定，分流流、消化化富余人人员成了了当今中中国企业业的一项项日常工工作。为为了缓解解此矛盾盾，(11)社会会要大力力发展经经济，提提供广泛泛就业和和再就业业的机会会。(22)允许许一部分分员工提提前退休休由企业业养起来来。提前前退休“一刀切切”的办法法不宜采采用，会会造成一一部分人人力资源源的浪费费。对于于学非所所用，用用非所长长的人员员，应同同意他们们流出去去，在其其他企业业，他们们发挥的的作用可可能会更更大。关关键岗位位的关键键人才一一定要留留住。如如果一个个企业中中第三层层次的人人力资源源不能保保留，不不仅是本本企业的的巨大损损失，而而且会使使竞争对对手更多多、更强强大，企企业中第第三层次次人力资资源的枯枯竭必然然导致企企业倒闭闭、破产产。报酬酬低，人人际关系系不协调调，工作作环境不不理想，心理状状态不佳佳是人才才“跳槽”的主要要原因，这种趋趋势在短短期内还还无法改改变。留留住人才才可以采采取以下下措施：(1)尽量提提高他们们的相对对报酬和和福利待待遇；(2)调调动工作作部门或或工作岗岗位，用用其所长长，委以以重任；(3)通过思思想沟通通帮助他他们调整整状态和和人际关关系。人人才流动动是人事事管理改改革的内内容之一一，提倡倡流动，但应该该有序流流动，依依法流动动。特别别是企业业花钱培培训的人人才，“跳槽”之后会会给企业业带来巨巨大损失失，对他他们应该该有所限限制，有有所制约约，目前前，还没没有相关关的法律律约束他他们，这这也是亟亟待改革革的重点点。 二、中小小型民营营企业人人力资源源管理模模式创新新对策 1.引进进现代企企业制度度与现代代企业管管理理念念，实现现人力资资源管理理观念上上的突破破。 （11）在人人才引进进与人才才培养上上，企业业招募有有经验的的员工，可以解解企业用用人之急急，有经经验的员员工易于于达到岗岗位入职职要求，相对于于培养新新人，企企业要耗耗费相当当长的时时间与代代价，所所以，一一般情况况下，中中小型民民营企业业不愿意意培养自自己的员员工，而而到同行行业企业业或竞争争对手中中挖墙角角，以为为这样便便能在市市场竞争争中占据据有利地地位，掌掌握主动动。但企企业自己己培养出出的人才才，一方方面，其其在企业业中工作作的时间间长，熟熟悉企业业的环境境与优劣劣势，易易于开展展工作，并能够够较好的的融入企企业团队队；另一一方面，由于企企业对其其有培养养之恩，其对企企业的忠忠诚度与与归属感感较高，更有可可能长期期为企业业服务。 （22）在人人才高消消费与人人尽其才才上，中中小民营营企业不不应一味味追求“高学历历、大背背景”。实际上上，在企企业的人人力资源源配置上上，最优优秀的并并不一定定是最好好的，只只有合适适的，才才是最好好的。民民营企业业在用人人上，应应该实事事求是，根据自自身的规规模与企企业发展展水平来来确定人人员招募募标准，一定要要摒弃用用人才装装点门面面的想法法，那样样，会让让人才“大马拉拉小车”，企业业在发展展上会有有更大的的风险，最终也也留不住住人才。 2.全面提提升管理理水平，打造从从理念制度标准化化操作规规程（SSOP）等完整整的人力力资源管管理体系系。 中小小型民营营企业建建立人力力资源管管理制度度，应该该把人力力资源制制度纳入入整个企企业的管管理制度度中进行行建设，不要盲盲目照抄抄照搬一一些跨国国公司的的人力资资源管理理模式，而且中中小型民民营企业业在高速速发展的的成长期期，多数数还未形形成自己己的经营营理念与与企业文文化，先先进的人人力资源源管理制制度没有有成长的的土壤，所以，中小民民营企业业必须健健全企业业的各种种管理制制度与决决策制度度，以支支持企业业人力资资源管理理工作。另外，中小型型民营企企业，应应避免人人力资源源管理者者的变动动对人力力资源工工作的影影响，这这就要求求企业的的人力资资源工作作要建立立包括人人力资源源规划、招聘、录用、培训、考评、晋升、辞职、辞退等等完整的的标准化化操作规规程（SSOP），以保保证企业业人力资资源工作作的连续续性与稳稳定性，从而有有效的开开发企业业人力资资源，为为企业的的战略发发展服务务。 3.在中小小型民营营企业导导入人力力资源管管理制度度时，要要界定好好人力资资源管理理工作的的范畴与与职责。 中小小型民营营企业在在人力资资源的工工作范畴畴界定上上，企业业的经营营者应认认识到，人力资资源管理理工作不不仅包括括了考勤勤、奖惩惩、工资资分配、行政事事务处理理等纯管管理约束束性的工工作，也也涵盖了了企业人人力资源源的中长长期规划划、企业业人员的的培养与与开发，企业人人员的职职业生涯涯规划等等动态管管理，企企业应将将人力资资源工作作的重点点转到开开发和培培养方面面来。 另一一方面，企业也也应该明明白人力力资源管管理部门门不是万万能的，盲目扩扩大人力力资源工工作的职职责范围围，不仅仅会干扰扰人力资资源部门门开展本本职工作作，也会会影响企企业的整整体战略略规划，最终达达不到管管理的目目标。 4.在人才才认知与与人才结结构上，保证职职业经理理人与技技术创新新者及其其他员工工的合理理配置，使人力力资源的的整体效效益最大大化。 企业业人力资资源管理理工作的的效能的的发挥，关键在在于人力力资源搭搭配合理理，以实实现人才才的知识识结构、年龄结结构、专专业结构构、性别别结构优优势互补补，才能能发挥整整体协作作优势，与企业业的生产产经营相相适应，从而提提高人力力资源的的整体配配置效率率。 技术术创新者者是企业业发展最最为重要要的人力力资源，技术进进步已经经成为企企业发展展的重要要基础，没有先先进的技技术支撑撑，产品品在市场场上必然然缺乏竞竞争力，降低附附加值，影响其其经济效效益。但但技术却却不能弥弥补管理理上的落落后，企企业的永永续发展展，单靠靠技术领领先或某某一方面面的优势势是不可可能实现现的，现现阶段，企业间间的竞争争是从技技术、管管理、营营销、信信息到人人才的全全方位竞竞争，把把企业做做大做强强，必须须要注重重高素质质、复合合型的高高级职业业经理人人的引进进与培养养，特别别是企业业策划、资本运运营、职职业经理理等方面面的管理理人才，以实现现经营管管理的统统一部署署和协调调配合，使企业业的人、财、物物能优化化配置，产、供供、销能能紧密衔衔接，技技术、资资源、信信息能充充分利用用，从而而使企业业所有的的经济资资源得到到合理利利用和最最佳组合合，发挥挥企业的的最大潜潜力，获获得最大大的经济济效益。参考文献献: 11张苗苗荧.温温州模式式的营销销批判与与自我扬扬弃JJ.商商业时代代，20006，（3）. 22王迎迎春.家家族企业业治理结结构的特特点及有有效性分分析JJ.计计划与市市场，220055，（44）. 9