人力资源管理制度范本(DOC 47).docx

第一节：人力资资源规划划管理第一条 定义义根据企业业的发展展规划，通过对对企业未未来的人人力资源源的需要要和供给给状况的的分析及及估计，对人力力资源的的获取、配置、使用、保护等等各个环环节进行行职能性性策划，以确保保组织在在需要的的时间和和需要的的岗位上上，获得得各种必必需的人人力资源源的规划划。1、目的的为了规范范公司的的人力资资源规划划工作，根据公公司发展展需要的的内、外外部环境境，运用用科学合合理的方方法，有有效进行行人力资资源预测测、投资资和控制制，并在在此基础础上定制制组织架架构，岗岗位编制制，人力力配置，以保证证公司战战略发展展目标的的实现。2、作用用2.1有有利于组组织制定定战略目目标和发发展规划划（基础础保障）2.2 确保组组织生存存发展过过程中对对人力资资源的需需求（分分析差距距）2.3有有利于人人力资源源管理活活动的有有序化（调整、培训）2.4 有利于于调动员员工的积积极性和和创造性性（满足足员工物物质和精精神需要要）2.5有有利于控控制人力力资源成成本（测测算方案案实施和和带来的的效益）3、职责责3.1负负责制定定、修改改人力资资源规划划制度，负责人人力资源源规划的的总体编编制制度度工作；3.2负负责公司司人力资资源规划划所需数数据的收收集确认认；3.3负负责开发发人力资资源规划划工具和和方法，并且对对公司各各部门提提供人力力资源规规划指导导；4、原则则4.1动动态原则则：人力力资源规规划应根根据公司司内外部部环境的的变化而而经常调调整，人人力资源源具体规规划措施施的灵活活性及规规划操作作的动态态监控4.2适适应原则则：人力力资源规规划应充充分考虑虑公司内内外部环环境因素素的变化化趋势，同时应应当同公公司的战战略发展展目标相相适应，确保二二者相互互协调。4.3保保障原则则：人力力资源规规划工作作应有效效保证对对公司人人力资源源的提供供，并应应能够保保证公司司和员工工的共同同发展。4.4系系统原则则：人力力资源规规划要反反映人力力资源的的结构，使各类类不同人人才恰当当的结合合起来，优势互互补，实实现组织织的系统统性功能能。第二条：人力资资源规划划实施1、规划划提交计划名称称描述提交人提交时间间战略规划划人力资源源开发方方针、政政策、策策略的规规定行政人事事总监1月组织规划划组织诊断断、评价价、设计计、调整整、组织织机构设设置、职职务编写写行政人事事总监2月制度规划划制度体系系建设、程序、政策调调整行政人事事总监3月人员规划划人员总量量、构成成、流动动规划现现状分析析、企业业定员、人员需需求供给给预测、人员供供需平衡衡行政人事事总监2月费用规划划企业用工工成本，人力费费用预算算、核算算、结算算、控制制行政人事事总监1月培训规划划明确需求求、确定定项目、实施设设计、效效果评估估、筹备备资源、费用预预算人事培训训经理1月2、分析析提交分析名称称描述提交人提交时间间人员现状状分析基本状况况、知识识、经验验，能力力、兴趣趣爱好、个人目目标及发发展需求求，潜力力开发、综合办主主任每季度首首月1日日绩效考核核分析数据、指指标、结结构、工工龄、面面谈、奖奖惩、考考勤、考考试、绩绩效成果果、改善善建议综合办主主任每月5日日薪酬与福福利分析析薪酬、工工资结构构占比，增幅，加班补补贴、工工作时长长、出差差补贴，社保、总额占占比薪酬福利利专员每月300日招聘渠道道分析目的性，可行性性，经济济性综合办主主任每年续约约前3、计划划提交计划名称称描述提交人提交时间间人员盘点点表入职、离离职、空空岗、实实习综合办主主任每月1日日人员需求求招聘计计划面试人数数、复试试人数、到岗时时间人事培训训经理每月2日日人员调整整计划岗位，班班次，调调整原因因、培养养计划各品牌经经理/总总监每月1日日员工薪酬酬福利计计划绩效标准准、衡量量方法、薪酬结结构、工工资总额额、工资资关系节节日福利利、年假假、保险险、旅游游、活动动薪酬福利利专员每年1月月培训计划划年度规划划的分解解，统筹筹组织、实施，人事培训训经理每月1日日第三条 规划划执行及及考核1、评估估：通过过定期与与非定期期的工作作评估，使有关关的政策策和措施施得以及及时改进进并落实实，以原定定的目标标为标准准进行逐逐项的审审核评估估。2、考核核：分析析、计划划未按要要求时间间提交，给予提提交人每每次每项项计入-1分处处罚。第二节 招聘聘及聘用用管理第一条 目的的规范工作作招聘流流程，提提高公司司选人机机制；按按照企业业经营战战略规划划的要求求把优秀秀、合适适的人招招聘进企企业，把把合适的的人放在在合适的的岗位。第二条职职责分配配（用人人部门和和综合办办配合）用人部门门综合办提需求制计划提说明（岗位说说明，任任职说明明）发信息，找资料料做测评组织测评评辅导，跟跟踪，考考核，评评估辅导生存存录用入档第三条：招聘实实施1、招聘聘指导：（外部部渠道、内部竞聘）1.1 外部招招聘招聘方式式招聘渠道道招聘岗位位现场招聘聘会各地人才才市场各高校校校园招招聘门店基层层、职能能中层大型网络络招聘赶集招聘聘、智联联招聘、58同同城、智智联招聘聘网、门店基层层、职能能中层微博招聘聘、QQQ群招聘聘微博、微微信、人人才论坛坛门店员工工猎头招聘聘主要用于于公司高高端人才才招聘渠渠道职能高层层内部员工工推荐公司各部部门员工工各岗位1.2内内部竞聘聘部门推推荐或内内部员工工自荐2、招聘聘流程序号流程事项项承办部门门规范要求求1提出招聘聘需求用人部门门/部门门负责人人每月255日前提提交次月月人员员需求表表，明明确职责责，技能能，数量量，2审核招聘聘需求人事经理理/行政政人事总总监对门店编编制内，人员需需求的统统计，编编制外人人员的审审核3审批总经理门店/后后勤职能能部门（编制外外）4提交招聘聘计划人事培训训经理各部门需需求归档档，编制制招聘计计划，分分工到人人，明确确各岗位位到岗时时间，并并将计划划报直接接上级5招聘实施施人事培训训经理根据需求求，选择择渠道，分工到到各地综综合办，督导招招聘实施施，监督督进度6面试筛选选各地综合合办根据岗位位职责，技能要要求，筛筛选初试试，核心心素质测测试，专专业素质质测试，根据初初试结果果，确定定复试人人员名单单7、考试复试试用人部门门根据岗位位要求进进行，笔笔试，复复试工作作8、确定录用用人员名名单用人部门门/综合合办填写（录录用通知知单）将将应聘者者所有资资料交人人力资源源部备案案2.1 注意事事项：1）每月月25日日前各部部门将下下月人员员需求统统一汇总总至人事事经理处处。2）招聘聘负责人人需提前前1天与与用人部部门确定定复试时时间，复复试方式式，考试试内容。2.2内内部竞聘聘序号流程事项项承办部门门规范要求求1发通告综合办发布招聘聘人数、岗位职职责、任任职条件件、薪酬酬级别的的内部竞竞聘通告告（OAA或微信信群）2推荐人选选各部门人力资源源部门以以邮件的的形式通通告各部部门经理理，其他他部门向向人力资资源部推推荐人选选3笔试考核核综合办结合用人人部门的的工作范范围、要要求及岗岗位说明明书的内内容制作作笔试试试题，并并以专业业技能方方面的考考核为重重点。4实操考核核综合办对竞聘岗岗位密切切相关的的实际操操作能力力的测试试，如销销售模拟拟，电脑脑操作，具体视视用人部部门需求求而定。5首轮面试试综合办考核竞聘聘人员的的基本素素质及发发展潜力力，面试试合格后后推荐给给竞聘部部门领导导。6二轮面试试用人部门门考核专业业素质与与职位匹匹配度7、竞聘录取取通知人力资源源面试结束束后，人人力与用用人部门门沟通，确定结结果，并并向录用用人员发发布竞聘聘录取通通知，微微信发布布竞聘结结果8、办理转职职手续人力资源源部办理转职职手续，告知新新岗位的的相关事事宜3、聘用用程序33.1背背景调查查和家访访3.1.1 应应聘者通通过复试试后，部部门经理理以上人人员、关关键岗位位人员，公司综综合部将将对其进进行相应应的背景景调查，针对财财务人员员、司机机、库房房管理和和总经理理助理等等相关重重要岗位位人员要要进行家家访。3.1.2 如如背景调调查结果果和本人人所填资资料基本本吻合，则向应应聘人员员发出录录用通知知（书面面或口头头），并并为其办办理入职职手续；3.1.3 如如背景调调查结果果和本人人所填资资料有不不吻合之之处，应应向应聘聘者进行行电话了了解和要要求解释释，在疑疑点未消消除之前前，禁止止发出录录用通知知；3.2、入职手手续的办办理3.2.1 公司综综合部将将新员工工证件复复印件（证件包包括身份份证，学学历证，资格证证、离职职证明等等），一一寸相片片两张等等个人相相关资料料与入入职申请请表一一并存档档，并为为其建立立人事档档案及电电子档案案，将保保留每个个员工的的详细记记录，包包括姓名名、性别别、出生生日期、电话、住址、身份证证件、资资历、学学历、家家庭状况况等，以以及在职职以来的的工作情情况，以以备考察察。3.2.2 新员工工入职时时填交的的入职职申请表表必须须详实，公司有有权针对对员工所所提供的的有关资资料进行行调查。如果发发现员工工故意隐隐瞒历史史，涂改改或伪造造证明，或其他他不适合合公司工工作的情情况，公公司有权权随时对对其解除除劳动合合同。3.2.3 入职时时所填报报的各项项资料，如有变变更，必必须于变变更后及及时通知知综合部部，以便便更正。如因员员工延误误通知，导致公公司未能能掌握员员工的最最新人事事资料，一切责责任概由由员工负负责。3.2.4 担保资资料若新入职职人员户户口不属属于本地地市的，需要提提供正规规担保证证明，同同时提供供担保人人员的身身份证复复印件。3.2.5 劳动合合同a、被公公司正式式录用者者，签订订符合国国家有关关法律规规定的劳劳动合同同。b、员工工劳动合合同期限限原则上上为1年年，如有有特殊提提出者，双方可可协商签签订期限限。3.2.6 保密协协议书由于行业业特定性性，被录录用者入入职同时时需要签签订保保密协议议书。3.2.7 费用缴缴纳工服及培培训费以以现金形形式缴纳纳至财务务部同时时给予出出具相关关收据凭凭证。入入职满33个月后后凭收据据，部门门负责人人签字，综合办办主任签签字审批批后，退退回。各各品牌具具体标准准如下：3.3 试用用说明3.3.1、凡凡新入职职员工，除公司司特别安安排外，都应接接受七天天试用期期，若能能通试用用期七天天为带薪薪试用，若未能能通过试试用期，期间七七天内不不计薪。3.3.2、试试用期按按各岗位位试用期期工资执执行，特特殊情况况按约定定工资执执行。3.3.3、新入入职员工工需经过过一个月月至三个个月实习习期，115日前前，试用用期按当当月计算算，155日后，按次月月计算。3.3.4实习习期内将将为其指指定帮带带人员，有针对对性提供供入职培培训指导导，公司司对新员员工进行行日常工工作、工工作态度度、服务务技巧等等方面的的培训考考核。3.4 试用考考核3.4.1、实实习满11个月以以后，由由用人部部门拟题题，综合合办安排排实习考考核，考考核内容容以岗位位技能要要求为参参考。3.4.2、表表现优秀秀，提前前考核，考核通通过，提提前转正正。未能能合格：暂缓转转正，延延长试用用期，延延期3个个月考核核未能合合格，解解除劳动动合同3.4.3、通过实实习期考考核后合合格者转转为正式式员工，实习期期将记入入合同期期内。公公司提供供员工制制服，员员工在离离职时须须全部归归还，违违者按公公司制度度赔偿。实习期期内员工工福利待待遇与正正式员工工有所区区别。3.5 结果果运用试用期间间，证明明不符合合，部门门经理可可向人力力资源建建议，解解除聘用用关系，并在OOA提交交人员员离职流流程，报人力力资源停停止试用用。第四条 门店店员工招招聘指导导1、招聘聘标准评分要素素参考标准准得分测评项目目测评内容容分值举止仪表表健康状状况（88分）仪表端正正，装扮扮得体，举止有有度，身身体健硕硕，神态态正常对本职位位的欲望望（8分分）对本公司司做过初初步了解解；面试试经过精精心准备备；面试试态度认认真；待待遇要求求理性综合能力力（255分）自我认知知能力（4分）能准确确确判断自自己的优优势、劣劣势，并并针对劣劣势提出出弥补措措施。沟通表达达能力（6分）准确理解解他人意意思；有有积极主主动沟通通的意识识和技巧巧；用词词恰当，表达流流畅，有有说服力力分析能力力（5分分）思路清晰晰，富有有条理；分析问问题全面面、透彻彻、客观观应变能力力（4分分）有压力状状况下：思维反反应敏捷捷；情绪绪稳定；考虑问问题周到到。执行力（6分）在任何情情况下都都能服从从领导的的工作安安排，全全力以赴赴完成工工作任务务综合素质质（355分）可塑性（6分）拥有较强强的学习习力；能能理性接接受他人人的观点点；对他他人、他他事无成成见情绪稳定定性（55分）在特殊情情况下（如较大大的压力力、被冤冤枉、被被指责）能保持持情绪稳稳定，不不会做出出极端言言行求职动机机（3分分）需要生存存？自我我提高？自我实实现？职职业规划划？主动性（7分）找借口还还是找方方法；工工作方法法的灵活活多样性性服从性（7分）能服从自自己不认认可的领领导；服服从并接接受自认认为不合合理的处处罚；能能接受工工作职责责外的任任务； 团队意识识（7分分）过去自认认为骄傲傲的经历历中有团团队合作作事项；能为团团队做出出超越期期望值的的付出职位匹配配性（224分）经历（44分）是否经常常换工作作，工作作稳定性性，平均均每份工工作时间间最少应应超过11年性格（55分）自信、谦谦和、积积极乐观观、心态态成熟、性格与与岗位要要求相匹匹配专业背景景（4分分）所学是否否相关专专业；有有无相关关工作经经验；对本职位位的认识识（5分分）了解本各各位的工工作内容容和工作作方式，能预见见并接受受可能出出现的困困难对企业的的认同程程度（66分）对以前企企业和老老板的态态度；是是否认同同行业和和公司未未来的前前景，是是否认同同公司的的文化和和管理方方法评分说明明：059分分为不合合格；66085分分为良好好； 8861000分为优优秀。柜长以上上岗位人人员测评评2、门店店招聘程程序2.1副副经理（柜）长长初试（标准，内容）初试内容容门店员工工招聘标标准年龄18330岁学历大专及以以上身高女：1660cmm以上，男1770cmm以上形象形象气质质良好表达能力力具有一定定的语言言表达能能力工作经历历2年以上上销售经经验或11年以上上珠宝销销售经验验2.2 经理理（人事事）复试试（标准准，内容容）复试内容容标准复试内容容标准稳定性2.3 人力力审批：综合办办进行人人员编制制审批，审核通通过，由由门店副副经理安安排办理理入职手手续。2.4 工衣衣培训费费：入职需需在财务务缴纳工工衣培训训费，入入职满33个月后后，部门门经理签签字，综综合办签签字退回回。2.5入入职资料料：入职职手续在在综合办办办理，入职档档案由综综合办负负责建立立保管。2.6 入职登记记权限划划分2.7 考核2.8 若品牌未未经综合合办擅自自安排，店长承承担工资资，审核核资料，处罚-5分，操作说说明，停停薪留职职复职，工资计计薪日前前，几日日内未打打呈报如如何处理理，入职职资料，档案集集中管理理？，OOA的提提交，工工衣，2.9 岗前试用用7天，试用77天后，第四天天转试用用打呈报报（附试试用通过过说明），试用用期3个个月，凑凑够人数数再培.训，培培训4天天不计薪薪。工衣衣是否穿穿1. 员工聘用用注意事事项2. 不得恋爱爱双方在在同一部部门上班班。第三节 绩绩效管理理制度（月）第一条 总总则为建立公公司的绩绩效管理理体系，有效激激励员工工，适时时合理地地认可员员工贡献献，提高高员工的的满意度度和部门门绩效，促进各各部门间间的协作作支持，提升团团队业绩绩，保障障公司的的持续发发展第二条 职职责1、每月月25日日由各部部门负责责人结合合下月工工作计划划与被考考评人沟沟通拟定定下月KKPI指指标，由由部门经经理负责责整理编编辑。2、各岗岗位提交交绩效检检核表后后，经理理级以下下提交至至综合办办主任邮邮箱，经经理级以以上提交交至行政政人事总总监邮箱箱。第三条 KKPI审审核流程程岗位提交者审核者部门经理理综合办主主任部门总监监行政人事事总监总经理守柜/精精英柜长柜长/店店长店长店面副经经理本人店面经理理部门经理理总监第四条 结结果运用用a.月度度KPII考核将将作为绩绩效工资资的考核核依据，每月228日，部门审审核完的的KPII统一提提交至行行政人事事部，每季季度对考考评人KKPI考考评结果果进行汇汇总；b.计算算方法；月度绩绩效工资资=月度度KPII得分*岗位绩绩效工资资c.考核核评定，季度连连续KPPI得分分低于660分，岗位工工资下降降一级，后勤各各岗位每每月KPPI得分分第一名名，将给给予奖励励；第五条 修修订指导导1、每月月15日日前，岗岗位发生生调整，则KPPI考核核指标随随岗位职职责做相相应调整整。2、当公公司的管管理制度度，考核核指标发发生变化化时，KKPI随随之进行行调整。3、因公公司临时时发起各各项活动动及项目目时，当当月KPPI考核核项目与与月度主主要工作作发生冲冲突时，KPII随时进进行修订订调整。4、调整整流程：若不可可抗力或或以上因因素，KKPI需需要修订订，部门门负责人人提交调调整申请请，行政政人事总总监审核核通过，即当月月KPII考核内内容可以以重新再再做调整整。第六条 文文件保管管1、每月月KPII考核结结果由行行政人事事部负责责归档管管理，薪薪酬绩效效专员对对每月考考核得分分进行汇汇总，提提交当月月绩效考考核结果果分析至至行政人人事总监监。2、查阅阅权限：行政人人事部、财务部部对员工工KPII考核结结果有查查阅权限限。第七条 部部门绩效效管理1、部门门绩效考考核是强强化部门门负责人人责任意意识，提提高团队队协作能能力，并并约束其其经营管管理行为为的有效效方式。2、适用用范围：店面/后勤各各职能部部门3、第三三条：考考核内容容A、考核核体系结结构岗位部门绩效效占比个人绩效效占比总监70%30%副总监60%40%经理50%50%副经理40%60%B、考核核体系结结构：业业绩，能能力，态态度职级考核项目目及权重重工作业绩绩工作能力力工作态度度总监级/经理级级60%即即部门绩绩效5%5%30%即即（月度度工作总总结）主管级70%10%20%专员/文文员级60%15%25%C、选择择考核评评价指标标的原则则：少而而精原则则，细分分化原则则，界限限清楚原原则第八条 绩效效考核实实施1、绩效效考核者者沟通绩效考核核指标确确定后，需对绩绩效考核核的相关关上、下下、执行行者培训训沟通，明确目目标及信信息提取取途径、考核标标准。2、绩效效考核内内容业绩考核核指标确确定方法法（以岗岗位说明明书为基基础，详详细了解解该岗位位工作内内容并找找出主要要工作。主要考考核内容容，分为为软指标标和硬指指标，其其中硬指指标指：销售达达成率，回款率率、具体体清晰可可量化的的。软指指标指的的是印象象指标，处理报报表、文文档、货货物等工工作的软软指标，尽量量量化。3、考核核流程每月5号号前被考考评人，根据KKPI考考核指标标，收集集考核数数据，整整理考核核依据，由部门门负责人人审核依依据，财财务审核核数据，部门总总监/行行政人事事总监审审核考核核项，计计算得分分，审核核完成后后，由被被考评人人上级负负责做结结果解释释与考评评沟通，无异议议后将考考评结果果提交绩绩效薪酬酬专员制制作工资资。第四节 薪酬管管理制度度第一条： 目目的 为了充充分发挥挥薪酬体体系的激激励作用用，鼓励励员工长长期为企企业服务务，共同同致力于于企业的的不断成成长和可可持续发发展，同同时共享享企业发发展所带带来的成成果。第二条： 原原则公平原则则：同部部门、不不同职位位员工之之间的薪薪酬相对对公平合合理激励原则则：鼓励励员工提提高自身身能力，承担更更大责任任，从机机制上激激发员工工的上进进心。同同时建立立完善合合理的考考核机制制，做到到多劳多多得按能能取酬。在准确确传达公公司管理理要求的的基础上上，表彰彰绩效突突出的优优秀员工工。第三条 ： 薪薪资构成成公司的薪薪酬结构构包括一一级构成成和二级级构成，一级构构成包括括岗位工工资、绩绩效工资资、福利利津贴和和保险四四大部分分。岗位位工资包包括基本本工资（初、中中、高三三级）；绩效工工资包括括销售提提成，季季度奖金金和年度度奖金等等；福利利津贴包包括职称称津贴、总经理理津贴、年资、特殊津津贴（手手机费补补贴、交交通补贴贴、现场场补贴等等）、其其他福利利项目等等；保险险包括养养老保险险、医疗疗保险等等。第四条： 薪薪资管理理员工通过过试用期期或工作作岗位、职位发发生变化化时，员员工的基基本工资资同时得得到调整整。因任任何原因因调整薪薪酬时，需逐级级审批后后由综合合部、财财务部备备案。第五条： 薪资资发放 1、公公司实行行月薪制制，每月月25号号通过银银行卡的的形式发发放工资资。发薪薪日如遇遇公休或或节假日日则自然然顺延至至正常上上班日发发放。 2、薪薪酬计算算时段为为自然月月。 3、如如因上报报人员未未按时上上报、审审核，致致使延后后发放的的，由责责任人做做出解释释。 4、工工资发放放后，及及时制作作纸质工工资条发发放到员员工个人人。第六条 调薪薪升职1、转正正定级后后员工的的薪酬调调整，分分为正常常年度调调薪、异异动调薪薪和特别别调薪三三种。薪薪酬调整整时，只只考虑绩绩效结果果和能力力表现，不考虑虑学历，工龄，性别等等因素。薪酬调调整的结结果应在在调整确确认后的的第二个个月体现现。2、正常常年度调调薪是公公司根据据年度绩绩效目标标完成情情况、外外部薪酬酬水平变变动情况况及员工工个人绩绩效、能能力、任任职的实实际情况况进行的的例行性性薪酬调调整，每每年的三三月份进进行一次次。正常常年度调调整并非非全员普普调；薪薪酬调整整幅度，还需根根据公司司的效益益状况、社会上上同行业业薪酬变变化情况况、通胀胀情况来来确定。调整时时，主要要以员工工上年度度每月绩绩效考核核的工作作绩效为为依据，同时考考核其工工作能力力和工作作态度。3、异动动调薪是是指因员员工具体体担当的的职位发发生变化化而进行行的薪酬酬调整，不受时时间限制制，每月月都可以以进行。店面异异动调整整按照店店面运营营管理制制度。 4、特别调调薪是指指员工具具有特别别贡献、具有突突出绩效效或外部部人才及及薪酬状状况有了了突发性性的变化化，而对对部分职职位、部部分人员员进行的的薪酬调调整，不不受时间间限制，每月都都可以进进行。第七条 离职职工资结结算劝退员工工离职手手续办理理完毕，一个月月后到公公司财务务部领取取离职工工资。主动辞职职员工离离职手续续办理完完毕，两两个月后后到公司司财务部部领取离离职工资资。第八条 销售售提成比比例根据各地地区，各各品牌，各店面面情况不不同，制制定不同同销售提提成比例例。第五节 员员工福利利制度第一条 假期假期假期时间间享有条件件备注元旦1月1日日全体员工工入职即即享有1天春节初一、初初二、初初三3天清明节农历当天天1天劳动节5月1日日1天端午节农历当天天1天中秋节农历当天天1天 国庆节节10月11日、22日、33日3天年假1年（含含）-33年在公司连连续工作作满1年年以上，即可以以在年初初申请年年假，公公司根据据前一年年出勤情情况进行行审核批批示。可享受年年假3天天3年（含含）-55年可享受55天年假假5年（含含）-110年可享受77天年假假满10年年以上可享受110天年年假第二条 保险险及相关关福利项目内容条件备注社会保险险养老，医医疗，工工伤，生生育，大大病，按按照国家家规定比比例缴纳纳入职满一一年以上上员工入职满半半年经理理级以上上岗位第三条 各项项补贴项目标准（元元/人）享有员工工备注餐费补贴贴100所有员工工按照工资资方案电话补贴贴根据级别别不同所有员工工按照工资资方案交通补贴贴根据级别别不同所有员工工按照工资资方案住宿补贴贴根据实际际情况外派员工工按照工资资方案全勤奖100所有员工工职称补贴贴100公司认可可的相关关职称司机加班班补贴10元/次21:000-000:000 20元/次00:000-008:000 出差补贴贴主管级含含以下员员工300元/天天，经理理级含以以下员工工50元元/天。总监级级含以下下员工770元/天所有员工工仅限出差差西安，太原，石家庄庄外派补贴贴基本工资资翻倍第四条 其他他福利项目标准（元元/人）享有员工工备注春节福利利100元元购物卡卡截止指定定日期未未满三个个月员工工200元元购物卡卡截止指定定日期满满三个月月员工中秋福利利50元购购物卡截止指定定日期未未满三个个月员工工100元元购物卡卡截止指定定日期满满三个月月员工六一福利利50元礼礼物转正员工工，家中中有未满满12岁岁儿童生日福利利50元礼礼物转正员工工第六节 考勤勤制度第一条 总则1、 目的 为了健健全公司司考勤管管理制度度，规范范公司员员工从业业行为，有效提提升全员员的职业业素养，充分调调动员工工工作积积极性，结合公公司三地地多个品品牌运行行实际情情况，特特制订以以下管理理制度，望全体体人员遵遵照执行行。2、 职责 公司及及下属品品牌均使使用考勤勤机进行行指纹打打卡考勤勤，综合合办负责责考勤制制度的执执行与管管理工作作， 各各部门经经理、主主管对本本部门人人员的考考勤工作作负有监监督的义义务及部部分审批批权力，考勤结结果直接接与工资资挂勾。第二条 职能部门门考勤规规定1、工作作时间 打打卡方式式（考勤勤机打卡卡），打打卡规定定（单休休，周一一至周六六工作时时间（88:300-188:000），办办公区域域上班时时间及打打卡规定定如下：工作时间间上午上班班上午下班班下午上班班下午下班班上/下班班时间8:30012:00013:33018:000主管及以以下经理级以以上总监级及及以上3、 员工外出出报备规规定适用对象象（公司司办公的的职能部部门全体体员工)（1）公公司员工工上班应应照常打打卡，因因外出办办事未能能准时打打卡，须须填写外出登登记表，综合合办记录录备档。因打卡卡机出现现故障而而不能正正常打卡卡，由综综合办于于外出出登记表表登记记上下班班时间。（2）已已按时上上、下班班但无打打卡者，须在次次日填写写外出出登记表表,主主管级以以下员工工由部门门经理签签字审核核，公司司经理级级（含）以上员员工由人人事行政政总监批批准。并并交综合合办备案案，否则则作缺勤勤处理。（3）未未打卡并并未填写写外出出登记表表的第第一次现现金罚款款5元，二次加加倍，依依次累加加。拒不不缴纳罚罚款者于于工资中中翻倍扣扣除。办公室人人员外出出登记表表姓 名日 期外出时间间外出事由由外出地点点 返回时时间备注注：1.本表适适用于正正常上班班时间外外出、未未能在考考勤机上上正常打打卡。 2.此表表为每个个员工外外出记录录。外出出前到进进行外出出登记，方可外外出，返返回后要要及时填填写返回回时间。填写内内容不全全者，视视为无效效记录，对当事事人罚款款10元元。（特特殊情况况，不能能填写此此表的要要电话通通知办公公室人员员做外出出记录。）3.此表表为每月月考勤中中的一部部分，同同时作为为办公室室月末计计算工资资单的依依据，记记录不全全的视为为无效记记录，不不得计算算考勤。4、出差差管理规规定因公外出出当日不不能往返返为出差差。出差差人员须须提前填填写出出差申请请单（说明内内容、目目的、地地点、时时间），公司主主管级以以下员工工由部门门经理审审核；公公司经理理级（含含）以上上员工由由总经理理审核。并交综综合办备备案，否否则作缺缺勤处理理。出差申请请单单位名称称：部门门名称：填表日日期：年年月日姓 名名随同人员员交通工具具出差时间间自 年 月月 日日起至 年 月 日止，共 日出差路线线出差要办办事项简简述出差期间间联系方方式出差时间间工作代代理事项项安排部门意见见综合办意意见申请人：审核人人：填表说明明：此表表用于对对外地出出差事项项的申报报。并由由本人填填写，员员工由部部门主管管、经理理审批，部门经经理、主主管出差差由由总总经理、行政人人事总监监领导审审批。5、加班班管理规规定（1）行行政后勤勤员工加加班计算算，国家家法定节节假日上上班按11:1的的比例折折算调休休；日常常加班时时间以连连续4小时时（含小时）为0.5 个个工作日日计算， 8小小时（含含小时时）为11个工作作日计算算， 112小时时以上为为1.55个工作作日计算算，并以以此作为为计算加加班补贴贴和调休休的依据据，主管管级（含含）以上上无加班班费。（2）员员工加班班应填写写加班班申请单单，经经部门经经理审核核批准后后最迟33个工作作日内向向综合办办递交各各负责人人签字完完毕的加班申申请单备案，在3个个工作日日后提交交一律视视为作废废。（3）本本公司人人员于休休假日或或工作时时间外因因工作需需要而被被指派加加班时，如无特特殊理由由不得推推诿。拒拒不加班班者，按按旷工情情节论处处。未经经批准而而擅自加加班的，不予以以调休或或享受加加班补贴贴。（4）加加班人实实际加班班时间应应与考勤勤纪录相相符,加加班补贴贴计算以以考勤记记录为准准。如有有加班考考勤记录录而实际际并未加加班的，视情节节轻重对对相关责责任人进进行处罚罚501000元的处处罚。（5）加加班换休休，因个个人原因因需要调调休，报报部门经经理在调调休单上上审批签签字。未未申请擅擅自调休休按旷工工处理。调休需需在综合合办处交交调休单单备案后后方可调调休。（附调调休申请请审批单单）品品牌事业业部节假假日不允允许调休休，擅自自调休者者按旷工工处理。（6）加加班补贴贴和加班班调休不不能同时时享受，加班调调休应在在2个月月内使用用完毕，未使用用完按放放弃处理理，不再再累计；（7）在在加班期期间按正正常进行行打卡考考勤，迟迟到、早早退者，按正常常工作时时间的迟迟到、早早退情节节2倍处处罚。（8）在在指定加加班时间间内未完完成加班班任务，或者消消极怠工工，达不不到工作作要求 者，取消加加班补偿偿，并视视情节轻轻重处罚罚。加班申请请单姓 名名部 门联系电话话加班日期期月 日 时 月 日日 时 ，共 天天可换休 天天加班原因因部门负责责人综合办备 注1、部门门负责人人、综合合办签字字盖章后后生效。2、加班班后需在在2个月月内调休休完，逾逾期失效效。调休申请请单姓 名名部 门联系电话话调休日期期月 日 时 月月 日 时，共共 天调休原因因部门负责责人综合办备 注1、调休休申请时时须附22个月内内加班申申请单。2、部门门负责人人、综合合办签字字盖章后后生效，否则按按旷工处处理。6、请休休假管理理制度（1）事事假事假为无无薪假，事假按按月平均均基本工工资扣除除；事假假可以按按年假冲冲抵，不不能低于于一个工工作日。事假须须向公司司提出申申请，具具体见请请假审批批流程，全年事