企业薪酬管理现状与对策.docx

企业薪酬酬管理现现状与对对策分析析摘 要进入二十十一世纪纪以来，伴随着着科技的的进步、经济的的快速发发展，企企业之间间的竞争争也愈演演愈烈。现在大大多数企企业经营营管理者者普遍认认同接受受企业竞竞争实质质上是人人力资源源的竞争争。有效效的薪酬酬管理是是企业人人力资源源管理成成功的关关键。薪薪酬管理理对于企企业是一一把“双刃剑剑”，使用用得当它它能够成成为企业业吸引人人才、留留住人才才和充分分发挥现现有人才才潜力的的有效手手段；而而使用不不当则可可能给企企业带来来不好的的影响甚甚至是灾灾难。建建立全新新的、科科学的、系统的的薪酬管管理体系系，对于于企业在在知识经经济时代代获得生生存和竞竞争优势势具有重重要意义义；改革革和完善善薪酬管管理体系系，也是是当前企企业面临临的一项项紧迫任任务。本文从介介绍薪酬酬理论入入手，通通过对时时风集团团在薪酬酬管理方方面的现现状进行行分析，着重分分析了目目前时风风集团在在薪酬管管理方面面存在的的问题，以薪酬酬理论为为基础，探讨适适合时风风集团的的薪酬管管理机制制与方法法本文为时时风集团团提出了了新的薪薪酬管理理的设计计思路和和方案，对相关关企业薪薪酬管理理的研究究具有深深远意义义，同时时，该研研究思路路和方法法对其它它人力资资源管理理研究也也具有参参考价值值。关键词：薪酬管管理；人力资资源管理理；时风集集团 ABSTTRACCTSincce tthe 21 ccentturyy, wwithh thhe ddeveeloppmennt oof sscieencee annd eeconnomiic, thee coompeetittionn beetweeen entterpprisses is fieerceer. Noww moost of thee maanaggemeent of entterpprisse ggeneerallly agrree thaat tthe commpettitiion ofccomppanyy iss thhe eesseentiial humman ressourrces . Effeectiive sallaryy maanaggemeent is thee keey tto hhumaan rresoourcces mannageemennt. Sallaryy Maanaggemeent is a ""douublee-eddgedd swwordd"foor tthe entterpprisse. If it cann bee ussed prooperrly, saalarry mmanaagemmentt wiill beccomee ann efffecctivve wwaytto aattrractt annd rretaain quaaliffiedd peersoons annd ttomaake fulll uuse of pottenttiall off thhe ttaleent of commpanny; butt iff itt iss ussed imppropperlly ssalaary mannageemennt wwilllhavve aa baad iinflluennce andd evven it is a ddisaasteer. Esttabllishh a neww, sscieentiificc, aand commpennsattionn salaary mannageemennt ssysttem is an impporttantt annd ccomppetiitivve aadvaantaage forr ennterrpriisess too suurviive in thee knnowlledgge eeconnomyy.Refoorm andd immproove thee saalarry mmanaagemmentt syysteem iis aan uurgeent tassk tto eenteerprrisees ccurrrenttly. Thhis papper staartss wiith desscriibinng ttheooretticaal oof ssalaary, thhrouughaanallyziing thee saalarry mmanaagemmentt syysteem oof GGrouup oofshhi wwindd inn thhe ccurrrentt siituaatioon, andd annalyyzinng tthe exiistiing proobleems of currrennt ssalaary mannageemennt ssysttem in theegrouup oofshhi wwindd.Basinng oon tthe theeoryy off saalarry mmanaagemmentt diiscuussiing thee Saalarry mmanaagemmentt meechaanissm aand metthodd foor ttheggrouup oofshhi wwindd.Thiss paaperr prroviidess neew ddesiign ideeas andd saalarry mmanaagemmentt prrogrramss foorgrouup oofshhi wwindd. Andd itt haas aafarr-reeachhingg annd ssignnifiicannce infflueencee foor ootheer eenteerprrisee coompeensaatioon mmanaagemmentt, AAnd at thee saame timme, thee iddeass annd mmethhodss allso hass a reffereencee vaaluee foor ootheer hhumaan rresoourcce mmanaagemmentt. Key worrds: Saalarry mmanaagemmentt; hhumaan rresoourcce mmanaagemmentt； Grroupp off shhi wwindd目录摘要IABSTTRACCTII一、绪论论1(一) 论文研研究的背背景、目目的、意意义1（二）论论文研究究方法22二、薪酬酬管理33（一）薪薪酬与薪薪酬管理理3（二）主主要薪酬酬管理理理论5三、时风风集团薪薪酬管理理现状分分析7（一）时时风集团团简介77（二）时时风集团团薪酬管管理制度度特点77四、时风风集团在在薪酬管管理上存存在的问问题9(一) 缺乏完完善的企企业岗位位评价分分析模式式9(二) 采用过过于“刚性”的员工工工资制制度，平平衡有余余但缺乏乏弹性99(三) 采用存存在价值值偏离现现象工资资体系99(四) 注重眼眼前，缺缺乏长远远规划110(五) 采用比比较科学学薪酬激激励方式式，注重重激励方方法的采采用10（六）重重视金钱钱激励手手段的应应用，忽忽视工资资结构中中的精神神方面110五、强化化和改进进时风集集团薪酬酬管理的的对策111（一) 形成以以人为本本的薪酬酬观念111（二）加加强和处处理好薪薪酬市场场调查，奠定薪薪酬结构构设计的的基础111（三）采采用比较较科学薪薪酬激励励方式，注重激激励方法法的采用用11（四）健健全工资资增长制制度，争争取与劳劳动力市市场吻合合11（五）建建立薪酬酬分配升升降有度度的机制制12总结一三三参考文献献14致谢一五五一、绪论论（一） 论文研研究的背背景、目目的、意意义背景：当当今是信信息经济济和知识识经济的的时代，人类社社会进入入了前所所未有的的经济高高速发展展阶段，伴随而而来的是是企业间间愈演愈愈烈的市市场竞争争行为。当前人人才竞争争成为企企业间竞竞争的热热点，越越来越多多的企业业开始关关注人力力资源的的开发和和应用。企业最重重要的资资源是人人，最严严重的问问题也是是人，没没有优秀秀的人才才，就没没有优秀秀的企业业已经成成为普遍遍的共识识。企业业潜力的的开发要要靠人的的潜力的的开发，而要将将人的创创造力和和潜力充充分发挥挥出来，要靠管管理。薪薪酬管理理就是进进行有效效管理达达到人力力资源管管理目标标及其组组织目标标的一种种手段。就中国国企业而而言，尽尽管对于于人力资资源的认认识和运运用起步步较晚，但是在在全球化化的背景景下，中中国企业业把自身身置于同同国外先先进企业业同等的的竞争层层面上，加大了了对国外外先进人人力资源源管理理理念、模模式的引引进，其其中尤为为关注的的是薪酬酬管理理理论的应应用和薪薪酬管理理制度的的建立。本课题题针对时时风集团团现行的的薪酬管管理制度度，分析析制度存存在的问问题，试试图设计计一种符符合该企企业特点点的新机机制11。兰斯·AA·伯杰杰（Laancee A.Berrgerr），在在薪酬和和变革管管理领域域中业绩绩较佳。他写的的薪酬酬手册具有很很多实际际性的案案例分析析，对于于企业薪薪酬管理理具有很很强的指指导意义义。加里.德德斯勒在在其人人力资源源管理一书中对基本本的人力力资源管管理概念念和人力力资源管管理技巧巧特别是是薪酬管管理进行行了完整而而全面的的阐述。文跃然写写的薪薪酬管理理原理是目前前国内最最新的具具有一定定原创性性的薪酬酬管理教教材，是是作者根根据中国国近年来来人力资资源管理理及薪酬酬管理的的实践，以及多多年的讲讲课积累累和给国国内许多多著名企企业咨询询经验编编写而成成。全书书从战略略的角度度论述了了薪酬管管理新的的理念、技术和和流程。张建国在在其著的的薪酬酬体系设设计中中，总结结了多年年置身于于中国著著名企业业中在薪薪酬制度度设计方方面的实实践经验验，尤其其是深刻刻领悟到到中国在在现代化化企业从从小到大大发展过过程中的的陷阱，以及跨跨越陷阱阱的成功功方法。尽管各方方都关注注解决这这一题，但是有有效的薪薪酬管理理问题是是一个世世界性的的问题，还需要要各界多多方努力力与支持持，需要要我们采采取更为为有效的的措施，也需要要我们持持之以恒恒对待与与解决的的问题。目的：在在经济全全球化的的今天，企业之之间竞争争聚焦在人人力资源源尤其是是人力资资本的开开发使用用上。当当今这样样一个新新时代，薪酬管管理已不不再是简简单地将薪酬酬发给员员工或提提高薪酬酬水平的的过程，一个成功功的企业业必须树树立全新新的理念念，运用崭崭新的薪薪酬管理理方法，使薪酬酬成为满满足员工工需求、留住人人才、保保持竞争争力、构构建组织织与个人人生命共共同体的的有效工工具。人才是利利润最大大的商品品，能够够经营好好人才这这个商品品的企业业才是最最大的赢赢家，各各大企业业都面临着着激烈的的人才竞竞争，而人才才的竞争争归根到到底是人人才管理理的竞争争。有效效的人才才管理可以以吸引优优秀人才才，可以最最大限度度地发挥挥人力资资源的潜潜能。薪薪酬管理理的价值值就在于于它能够够帮助企企业经营营人才，引导、激励职职工实施施行动，激励优优秀员工工奋发向向上，迈迈向成功功。本文以一一家农用用车企业业-时风风集团为为例，从从简单问问题出发发进行研研究，总总结出了了薪酬管管理会影影响企业业的经济济效益和和发展目目标。对对它的现现有薪酬酬管理体体系进行行了剖析析和问题题的诊断断，并在在此基础础上重新新改进设设计了薪薪酬管理理的方案案，从而而使其在在薪酬管管理方面面更完善善。一个个企业在在进行薪薪酬管理理时应充充分考虑虑认可性性、公平平性、竞竞争性、激励性性、经济济性、合合法性以以及完整整性等基基本原则则。一个个完善的的薪酬福福利制度度将会大大大提高高一个企企业的社社会竞争争能力。意义：薪薪酬是人人力资源源管理和和开发的的核心问问题，也也是企业业之间争争夺人才才的重要要手段。薪酬管管理决定定着人力力资源的的合理配配置与使使用问题题，被认认为是一一切经济济制度的的一个基基本问题题。良好好的薪酬酬管理可可以帮助助企业更更有效的的吸引、激励、保留员员工，从从而起到到增强企企业竞争争力的作作用。实实现以公公平和效效率为核核心，富富有激励励和约束束作用，适应市市场经济济竞争要要求的薪薪酬管理理，是目目前人力力资源管管理和开开发工作作的当务务之急。在未来，吸引、激励和和留用人人才是企企业获得得可持续续发展的的重要因因素之一一，国内内外高瞻瞻远瞩的的企业家家正面临临挑战。西方薪薪酬管理理经历了了从刚性性到柔性性的转变变，从以以“雇主主为中心心”转移移到以“雇员为为中心”，越来来越重视视人的多多样化需需要，越越来越具具有人本本色彩。在我国，由由于工业业化起步步较晚，对薪酬酬管理的的研究也也起步较较晚。随随着市场场经济的的发展，面对企企业管理理出现的的新问题题，许多多学者也也引进了了国外薪薪酬管理理的一些些先进方方法。（二） 论文研研究方法法本文将以以现代管管理学理理论为指指导，运运用人力力资源管管理的知知识，特特别是薪薪酬管理理的理论论和方法法，对薪薪酬管理理的内容容意义和和作用进进行论述述，通过过对企业业薪酬管管理的研研究，发发现其存存在的问问题并提提出具体体的解决决方案，以便更更好的指指导时风风集团以以及其他他企业做做好薪酬酬管理工工作。主要研究究方法有有：1.实例例分析法法：通过到到时风集集团人力力资源部部实地的的调查,分析公公司的薪薪酬管理理质量, 并在在分析基基础上得得出一些些政策建建议。2.访谈谈法：通通过与公公司成员员请教等等方式,集思广广益,积极思思考相关关对策。3.文献献调查方方法：充分利利用图书书馆和网网络资源源,认真阅阅读了大量的的著作、论文、期刊杂杂志、新新闻报纸纸等资料料,并结合本本专业相相关知识识，对其其做了进一一步整理理、分析析和研究究。4.跟踪踪研究法法：长时时间内连连续不断断对企业业进行调调查、了了解，并并如实记记录工作作状况，从实际际操作中中不断调调整薪酬酬管理的的运行状状况。二、薪酬酬管理概概论（一） 薪酬与与薪酬管管理1.薪酬酬的概念念薪酬是员员工为单单位提供供劳动力力以及技技术等生生产要素素以后他他的单位位按照他他的贡献献所给予予的各种种形式的的报酬。薪就是是薪水，酬就是是报酬。薪酬有广广义和狭狭义之分分。狭义义薪酬是是指企业业对员工工给付的的货币或或实物回回报。广广义薪酬酬分为经经济性的的薪酬和和非经济济性的薪薪酬。经经济性的的薪酬就就是狭义义的薪酬酬，非经经济性薪薪酬指企企业及工工作本身身给予他他心理上上的感受受等。2.薪酬酬的分类类我们一般般可以将将薪酬划划分为基基本薪酬酬、可变变薪酬及及间接薪薪酬三大大部分。（1）基基本薪酬酬。基本本薪酬是是指单位位按照员员工做完完的工作作或是员员工做完完该工作作体现的的技能或或能力来来支付的的稳定性性报酬。（2）可可变薪酬酬。可变变薪酬是是薪酬系系统中和和绩效直直接挂钩钩的部分分，也可可称为浮浮动工资资或奖金金。这和和员工绩绩效有关关。（3）间间接薪酬酬，包括括员工福福利和服服务。一一般，它它的费用用是由雇雇主全部部支付的的，有时时也可由由员工承承担其中中的一部部分。薪酬的分分类方法法是多种种多样的的，它可可以划分分为外在在薪酬和和内在薪薪酬、货货币性和和非货币币性薪酬酬、计时时和计件件薪酬、基本薪薪酬和附附加性薪薪酬等。3.薪酬酬设计原原则（1）公公平性原原则：亚亚当斯的的公平理理论指出出，员工工有了一一定的成成绩并取取得报酬酬以后，他不光光关心报报酬的绝绝对量，还关心心报酬的的相对量量。他要要进行各各种各样样的比较较来确定定自己所所获报酬酬是否公公平合理理，这种种比较结结果将关关系到他他们今后后工作的的积极性性，它包包括横向向比较和和纵向比比较，横横向比较较：员工工将自己己所获报报酬和自自己所付付出的投投入的比比值同组组织内其其他人比比较，即即将QppIpp与OccIcc作比较较，Qrr是自己所所获报酬酬的感觉觉；Qcc是自己对对他人所所或报酬酬的感觉觉；Irr是自己对对个人所所作投入入的感觉觉；Icc是自己对对他人所所作投入入的感觉觉；若是是QpIp<<QcIc，则报酬酬不足的的不公平平性就产产生了；如果OOpIIp>OOcIIc，报报酬高的的不公平平性就不不会产生生。它又又可以分分为：内内部公平平性与外外部公平平性，内内部公平平性：员员工认为为，自己己的薪酬酬与单位位内部其其他员工工的薪酬酬相比是是公平的的，这是是通过岗岗位评价价实现的的。外部部公平性性：企业业与行业业中的其其他企业业比较它它的薪酬酬得有吸吸引力以以吸引留留住优秀秀工。外外部公平平性企业业要进行行薪酬方方面市场场调查2。（2）激激励性原原则：激激励性也也就是存存在差别别性实行行多劳多多得，表表现了薪薪酬分配配的导向向作用。贡贡献大者者得到较较高的薪薪酬，能能够充分分调动积积极性。（3）竞竞争性原原则：企企业制定定出一套套对人才才具有吸吸引力并并且在行行业中具具有竞争争力的薪薪酬体系系才能获获得具有有真正竞竞争力的的优秀人人才。这这取决于于企业的的薪酬水水平在市市场中的的地位，企业应应当根据据自身情情况来确确定合适适的薪酬酬水平这这样企业业负担不不会过重重又能够够吸引、激励和和留住企企业所需需的员工工。 4.薪酬酬的功能能（1）补补偿功能能：薪酬酬可以对对员工在在脑力与与体力的的付出上上给予补补偿，从从而更好好的工作作。（2）激激励功能能：薪酬酬是一项项影响员员工工作作过程及及结果的的重要因因素，采采取什么么方式的的薪酬将将影响员员工的工工作量等等。（3）调调节功能能：它主主要体现现在两个个方面，劳动力力的合理理配置与与素质结结构的合合理调整整上。（4）效效益功能能：薪酬酬可以给给企业带带来大于于成本的的收益。5.薪酬酬管理概概念薪酬管理理是指用用人单位位制定薪薪酬制度度、明确确薪酬标标准、履履行支付付义务、实施动动态控制制与调整整的全过过程。薪酬管理理的内容容应当包包括以下下几个方方面：确定目标标薪酬酬管理制制度应该该能够团团结企业业员工、调动起起企业员员工极大大的工作作积极性性，实现现高成效效、积极极实现组组织与个个人发展展目标的的相互统统筹。选择政策策是指指领导对对企业薪薪酬管理理的目标标、任务务和手段段的选择择和组合合，是企企业对员员工的薪酬所所采取的的政策。内容包包括：薪薪酬成本本的投入入政策、根据自自身情况况选择合合理的薪薪酬制度度、确定定企业的的薪酬结结构以及及薪酬水水平。制定计划划政策策的具体体化。调整结构构机构构就是比比例与构构成。主主要包括括：企业业工资成成本在不不同员工工之间的的分配、职务与与岗位工工资率的的确定、员工基基本、辅辅助和浮浮动工资资以及基基本工资资及奖励励工资的的调整等等。 6.薪薪酬管理理的影响响因素劳动力市市场的供供求、竞竞争状况况：他们们是正相相关的关关系，薪薪酬水平平越高，市场需需求量越越小，薪薪酬水平平越高；市场供供给量越越大，薪薪酬水平平越低，反之则则薪酬水水平越高高。政府宏观观调控：他在客客观上对对企业薪薪酬管理理产生影影响。最低工资资制度：随着经经济和社社会的发发展，人人力资源源及薪酬酬管理方方面的法法律制度度近一步步健全，劳动者者合法权权益的保保障越来来越严谨谨、科学学。比方方说，规规定了员员工最低低工资制制度等，都会在在很大程程度上影影响到薪薪酬水平平。地区与行行业的薪薪酬水平平：企业业员工的的薪酬水水平应当当考虑地地区与行行业的薪薪酬水平平，比方方说，薪薪酬水平平过低，企业员员工就会会外流；但是薪薪酬水平平过高，同行业业就会不不满，也也增加了了企业的的成本。所以，制定企企业薪酬酬水平时时要做好好市场调调研。个人因素素：员工工在人力力资本上上存在着着差别，所在的的岗位和和职务就就不同，同时这这也造成成了员工工劳动生生产率的的不同，所以他他们的薪薪酬不可可能一致致：此外外员工个个人的偏偏好，以以及对薪薪酬的期期望不同同也会造造成薪酬酬制度的的不同。所以薪薪酬制度度要产生生应有的的激励效效果，要要考虑这这些个人人因素。组织因素素：企业业以及社社会的一一些制度度等也是是影响薪薪酬管理理的重要要因素。（二） 主要薪薪酬管理理理论1.古典典薪酬理理论这是最早早的薪酬酬理论，是由西西方古典典经济学学派一八八世纪创创立，其其代表人人物有廉廉配第第、魁奈奈、亚当当·斯密、人卫··李嘉图图等。他他们的观观点比较较宏观但但是缺乏乏系统性性，却为为以后的的研究奠奠定了基基础。主主要包括括以下几几种：（1）工工资差别别理论-它是是由经济济学家亚亚当·斯密创创建，该该理论认认为，造造成不同同职业和和员工之之间工资资差别的的原因是是有两大大类一种种是“职业性性质”，另一一种是工工资政策策。亚当当·斯密的的职业性性质与工工资收入入差别的的关系是是现代岗岗位和职职务工资资制的基基础，主主要有五五种途径径即心理理感受、学习成成本、安安全程度度、责任任程度和和职业风风险。虽虽然亚当当斯密密的工资资理论并并不成熟熟，但是是他的理理论是后后来工资资理论研研究的基基础，而而且对工工资差别别的理论论解释，对现代代企业薪薪酬管理理仍具有有一定的的借鉴意意义。（2）最最低工资资理论-它是是由威廉廉配第第首先提提出的，魁奈和和李嘉图图等人又又对它进进行了发发展。该该理论认认为工资资和其他他商品一一样，有有一个自自然的价价值水平平-最最低生活活资料的的价值、必需的的生活水水平，而而最低生生活水平平是一个个企业生生产经营营活动的的必要条条件。现现在许多多国家都都相继制制定了这这方面的的法律，保证最最低工资资发放，来保障障他们的的最低生生活33。2.近代代薪酬理理论（1）马马歇尔、克拉克克的边际际生产论论-它它是以“经济人人”假说为为前提，人都在在追逐自自我利益益最大化化。完全全自由竞竞争的市市场上，企业主主想要使使每一种种生产要要素都得得到最佳佳配置。这个最最佳雇佣佣点，就就在劳动动力的边边际收入入当雇佣佣量不在在这一点点上时，企业主主努力使使边际收收入等于于边际成成本。达达到这个个最佳雇雇佣点 （2）均衡价价格工资资理论-它是是由马歇歇尔提出出的，该该理论从从生产要要素的需需求与供供给说明明工资水水平是由由什么决决定。他他认为，各种生生产要素素都可看看做商品品，而要要素收入入就体现现在商品品的价格格，就是是市场供供求均衡衡力量。我们在在需求上上说，工工资由劳劳动的边边际生产产率决定定，我们们在供给给上说，工资由由两个方方面决定定：劳动动力的生生产成本本，比如如劳动者者自己及及其家庭庭的费用用，以及及劳动者者自己教教育、培培训费用用；劳动动的负效效用，该该理论奠奠定了现现代工资资理论的的基础，帮助企企业按照照劳动力力市场状状况决定定工资水水平。（3）劳劳资谈判判工资理理论-它是由由庇古提提出的短短期工资资决定模模型，它它主要讨讨论了劳劳资双方方达成的的协议的的工资上上下限度度。该理理论认为为，工资资由集体体交涉决决定时，工资就就不是决决定劳动动供求的的唯一一一点，而而且还有有一个不不确定性性范围。劳动者者起初的的工资诉诉求就是是该上限限，企业业者起初初愿意提提供的报报酬就是是下限。双方经经过谈判判、讨价价还价就就是工资资。该理理论是对对长期工工资水平平最佳说说明。3.现代代薪酬理理论（1）需需求层次次理论-该理理论是由由马斯洛洛提出的的，人有有5种需要要依次是是生理需需要、安安全需要要、社会会需要、尊重需需要和自自我实现现需要。该理论论提出，人的需需求由这这些层次次形式依依次出现现，并呈呈梯级状状向上升升实现，低层次次实现后后，才有有高层次次的需要要。该理理论认为为，薪酬酬对低层层次要求求的员工工有激励励作用。但实际际上薪酬酬对那些些处于高高层次要要求的员员工也具具有重要要的激励励作用。（2）双双因素理理论-该理论论是由赫赫茨伯格格提出赫赫兹伯格格认为满满意与不不满意并并不是非非此即彼彼、二择择其一的的关系。他将因因素重新新分为激激励因子子和保健健因子。他在研研究中发发现，成成就感、别人的的认同、责任、进步等等因素可可以归为为激励因因素，具具备这些些因素可可以令人人满意，但不具具备这些些因素也也不会招招人不满满；组织织政策、管理者者的故里里策略、监督方方式、工工作条件件等因素素可以归归为保健健因素，具备这这些因素素只能使使员工不不产生不不满情绪绪，却不不能起到到激励的的作用。（3）公公平理论论-该该理论是是由亚当当斯提出出的公平平理论，也称社社会比较较论。该该理论主主要研究究相对报报酬的公公平性对对人们工工作积极极性的影影响。公公平理论论的基本本观点是是: 当当一个人人取得成成绩并获获得报酬酬后，个个体不仅仅注重自自己的绝绝对报酬酬数量, 更重重视报酬酬的相对对量, 根据结结果判断断其所获获报酬是是否公平平或公正正。报酬酬包括工工资报酬酬、组织织对自己己的承认认和尊重重程度、职位的的提升、人际关关系的变变化及心心理上的的报酬等等等。参参照对象象可能是是“他人”、“制度”和“自我”。（4）期期望激励励理-论该理理论是由由弗鲁姆姆提出的的，该理理论认为为激励力力 = 期望值值*效值值，人们们在预期期他们的的行动将将会有助助于达到到某个目目标的情情况下，才会被被激励起起来做某某些事情情以达到到这个目目标。激激励是一一个人某某一行动动的期望望价值和和他认为为将会达达到其目目标的概概率之乘乘积。（5）共共享经济济理论-该理理论是由由威茨曼曼提出的的，他将将员工报报酬制度度划分为为传统薪薪酬制和和分享利利润制两两种。利利润分享享制对企企业绩效效的影响响包括以以下几个个方面：劳动力力供给、劳动力力生产技技能和增增强员工工与管理理者之间间的认同同。威茨茨曼是从从微观出出发来找找寻固定定解决宏宏观经济济的方法法该理论论比员工工持股制制度更成成熟44。三、时风风集团的的薪酬管管理现状状分析（一） 时风集集团简介介时风集团团成立于于19993年55月，坐坐落在美美丽的江江北水城城聊聊城，干部职职工3000000余人。主导产产品为农农用汽车车、拖拉拉机和发发动机（包括单单缸和多多缸）。有六个个子公司司，主要要经营酒酒业、宾宾馆、商商贸、运运输、配配件和油油料。母母公司山山东时风风（集团团）有限限责任公公司下设设九个生生产厂、一个工工业园、一个中中央研究究院，具具有进出出口自营营权。三三轮农用用汽车产产销量实实现全国国同行业业“六连连冠”，经济效效益实现现全市所所有企业业、全国国同行业业“八连连冠”。三轮农农用汽车车、四轮轮农用汽汽车、发发动机、拖拉机机产销量量均为第第一名。科技实实力雄厚厚的时风风中央研研究院，是山东东省技术术开发中中心和山山东省农农用汽车车工程技技术中心心，是农农用汽车车行业最最大的CCAD示示范基地地，通过IISO990000质量管管理体系系认证。中央党党校经济济研究中中心调研研基地和和山东大大学教学学研究基基地。“全国五五一劳动动奖状”、“山山东省管管理示范范企业”、“全全国机械械工业管管理进步步示范企企业”、“全国国诚信纳纳税先进进企业”、“全全国首批批管理创创新示范范单位”。利用用合作共共赢“支支点”理理论，建建立强势势合作伙伙伴，形形成“买买全国、卖全国国”的供供应配套套网络和和营销网网络。（二）时时风集团团薪酬管管理制度度特点时风集团团实行多多种薪酬酬管理方方法，这这些方法法综合运运用主要要包括以以下几个个方面：1.基本本薪酬、浮动薪薪酬与津津贴、福福利（1）基基本薪酬酬部分：基本薪薪酬时风风集团采采取的是是岗技工工资体系系，这包包括岗位位工资、技能工工资等，在这一一方面时时风集团团按照国国家的有有关规定定发给员员工。它它随着工工龄、职职称等一一些硬性性指标变变动沿袭袭旧的管管理方法法，近年年来变化化不大基基本没调调整。（2）浮浮动薪酬酬部分：它主要要包括绩绩效工资资、人才才特殊津津贴等，它的增增加可以以说就是是按照企企业效益益和员工工的贡献献，该部部分差别别大、柔柔性强。一是生生产性奖奖金，它它是由工工时奖金金、技术术人员课课题完成成奖金等等，完全全按照任任务完成成情况实实行多劳劳多得。二是人人才特殊殊津贴，它的最最低标准准是硕士士学历，是一个个完全参参照学历历及贡献献的薪酬酬情况，它现在在已经调调整为6600元元。三是是绩效工工资，该该部分实实行的较较早，基基本上任任然沿袭袭过去的的“大锅饭饭"的形式式，员工工工资增增加差额额不大，不能完完全表现现企业收收效与工工作和员员工的表表现55。（3）津津贴、福福利部分分：时风风集团员员工获得得的津贴贴有国家家、省、市级的的津贴，还有时时风集团团本企业业的津贴贴。国家家、省、市级的的津贴有有房贴、计划生生育费等等；时风风集团本本企业的的津贴包包括科研研补贴、保健费费等。时风集团团员工获获得的福福利主要要有以下下几种：一是社社会保险险福利，时风集集团员工工享有国国家规定定的社会会养老保保险、医医疗保险险、工伤伤保险、失业保保险和生生育保险险等以及及国家各各项强制制性保险险。二是是企业集集体性福福利，时时风集团团员工所所享有的的集体性性福利主主要有以以下几方方面。首首先住房房性福利利，时风风集团有有一座时时风发展展小区220033年以前前入职的的员工可可按成本本价购买买，最近近新建了了一批廉廉租房供供家庭困困难员工工来租住住，下一一步还会会采取进进一步的的保障措措施。其其次医疗疗保健方方面，企企业员工工及家庭庭子女可可定期进进行免费费体检。再次生生活性福福利方面面，企业业为员工工购置了了各岗位位需要的的制服，定期发发放肥皂皂、牙膏膏等生活活用品。第四带带薪休假假方面，依据国国家有关关规定员员工可享享受年度度带薪休休假、各各种节假假日休假假以及探探亲假等等福利待待遇，优优秀员工工和干部部，企业业定期组组织到全全国各地地进行集集体休假假6。2.个人人绩效薪薪酬制度度与团队队薪酬制制度、长长期激励励的薪酬酬计划（1）个个人绩效效薪酬制制度：主主要包括括计件奖奖励制、业绩提提薪和奖奖金计划划等。可可以说，它主要要重在奖奖励个人人所取得得的工作作成绩，给予有有区别的的薪酬，来激励励员工多多多做贡贡献，向向高绩效效、高薪薪酬的员员工学习习。在实实际工作作中，这这种制度度能极大大地促进进员工工工作积极极性、积积极参与与劳动竞竞争有着着积极的的作用。但是，它它同时也也会产生生一些问问题：企企业员工工注重短短期成绩绩；员工工抗拒公公司的组组织革新新和技术术改造，这不仅仅需要员员工多学学习知识识，也要要增强信信心；员员工往往往只是关关心个人人所取得得的绩效效，漠视视团体配配合；员员工接受受新的生生产方法法难度大大；老员员工不喜喜欢对新新员工指指导，新新员工流流失率大大；工资资评价有有失公平平；工人人和管理理人员缺缺乏信任任感。（2）团团队薪酬酬制度：工作团团队就是是拥有互互补技术术的一部部分人为为了一个个共同奋奋斗的目目标，彼彼此交流流合作共共同承担担责任来来达到目目标的群群体。团团队效果果比个人人做要好好，而且且它还能能有助于于增强团团队的民民主氛围围，调动动员工的的积极性性。（3）长长期激励励的薪酬酬计划：长期激激励的薪薪酬计划划是指企企业借助助一些政政策来引引导员工工在长期期内去主主动地关关心企业业的利益益，不再再只是关关心眼前前事。现现在比较较盛行的的是员工工股票选选择计划划、股票票增值权权等等。3.新入入职员工工与晋升升（1）对对于新入入职员工工：入职职薪酬就就是按照照新员工工过去的的知识与与经验来来评价他他的能力力，来给给予他的的工资级级别和起起薪。总总体而言言，新员员工的起起薪要根根据他的的职位以以及当地地的实际际情况来来定。（2）对对于晋升升：也就就是工资资级别上上升了一一级，不不同的工工种和职职位晋升升工资也也存在很很大差异异。四、时风风集团在在薪酬管管理上存存在的问问题（一）缺缺乏完善善的企业业岗位评评价、分分析模式式企业员工工工资没没能准确确体现出出岗位价价值的大大小，没没有科学学合理的的职位评评价模式式。现行行企业分分配模式式中，学学历、工工龄等一一些因素素对企业业员工的的工资起起到决定定性的作作用，但但是对于于职位在在价值重重要性和和该职位位对企业业获利所所作的贡贡献上表表现不足足。而且且企业工工资分配配中存在在较强的的平均主主义倾向向，一个个人所做做的贡献献不能通通过所取取得的收收入体现现出来，以致造造成了极极大地不不公平现现象，该该企业典典型的同同工同酬酬造成了了岗位与与岗位之之间工资资几乎一一样，干干多干少少一个样样，干好好干坏一一个样，假如工工资上升升不是由由于业绩绩提高，而是全全公司都都在提高高7。（二）采采用过于于“刚性”的员工工工资制制度，平平衡有余余但缺乏乏弹性过去，国国有企业业改革之之前企业业员工获获得工资资的一个个重要因因素就是是是资历历，资历历越高，报酬越越高，而而且只是是上升，这就进进入了以以怪圈：学历再再高也没没用，这这种刚性性现象每每个企业业都有时时风集团团也不例例外。这这样一方方面会使使企业成成本过高高竞争不不利，另另一方面面工人也也会长生生懈怠8。而且工工资体系系结构过过于复杂杂，时风风集团发发展多年年之后，也对以以前的的的工资体体系结构构进行了了创新，在新情情况下，也采取取了新的的工资分分配方式式，但是是又缺乏乏考虑，使得工工资体系系的结构构更加复复杂，一一般员工工难以捉捉摸，虽虽然每月月都发工工资，但但却不知知是怎么么来的。这种企企图求全全责备的的方法反反而是的的工资体体系异常常庞大，丧失了了合理的的工资理理念，激激励效果果不大9。（三）采采用存在在价值偏偏离现象象工资体体系时风集团团现有工工资体系系造成体体力劳动动和知识识技能劳劳动工资资相差不不大，甚甚至有时时还会超超出脑力力劳动者者。企业业的解答答时，体体力劳动动者工作作环境恶恶劣，是是一线工工作，很很辛苦，但是脑脑力劳动动者整天天在办公公大楼中中，工作作环境好好，还不不累比较较闲这这种现象象使得有有能力的的职能部部门员工工跳槽走走了这这实际上上还是计计划经济济时代遗遗留的产产物。现现在是知知识经济济时代脑脑力劳动动创造的的价值日日益成为为企业战战胜对手手的关键键。如果果还这样样的话，就会使使企业陷陷入绝境境100。而而且时风风集团存存在典型型的福利利现象，时风集集团仍然然存在着着旧工资资政策，