公司绩效考核实施办法和管理方案(营销类).docx

· 绩效考核办法（试行）为了调动公司员工的工作积极性，激发员工工作热情，提升工作业绩，增强公司竞争力，保证公司目标的顺利达成，特制定本绩效考核办法。一、考核对象公司所有有部门及及员工。二、考核核内容和和方式（一）考考核时间间：每月月1日至至31日日。（二）考考核工资资标准：将员工工每月应应发工资资总额的的50作作为绩效效考核工工资，根根据当月月工作绩绩效考核核结果，确定绩绩效工资资发放比比例和具具体金额额。（三）考考核内容容：员工工本人当当月工作作完成情情况及综综合表现现。（四）考考核方式式：实行分级级考核，由直接接上级考考核直接接下级，并由分分管领导导最终评评定。即即：1、公司司总经理理考核副副总经理理；2、公司司副总经经理考核核部门负负责人及及分管部部门；3、部门门负责人人考核部部门所属属员工，并由分分管领导导最终评评定；4、财务务部门人人员由公公司财务务审计部部负责考考核，公公司提供供相关参参考依据据。三、考核核流程由制定工工作计划划、执行行工作计计划及工工作考核核三部分分组成，详见下下页图表表1。1、员工制定月度工作计划（详见附件1），交部门负责人审定；2、部门负责人制定部门月度工作计划（详见附件2），交分管领导审定；3、分管领导部门负责人员工进行有效的沟通。制定工作计划执行工作任务进行绩效考核1、员工考核：员工自评、部门考核，最终由分管领导审定（详见附件3）；2、部门考核：部门自评、互评，分管领导考评（详见附件4、5）3、高管考核：由公司总经理执行（详见附件6）；4、分管领导部门负责人员工进行有效的沟通。图表1 四、考核核结果及及奖惩（一）对对员工的的考核1、考核核结果考核结果果以分数数确定，最终转转换为AA、B、C、DD四个等等级，以以分管领领导最终终评定为为准。各各个等级级对应分分数及基基本标准准如下（图表22）：A级：超超额完成成当月工工作任务务，综合合表现突突出，工工作成绩绩优异；B级：全全面完成成当月工工作任务务，综合合表现良良好，工工作成绩绩良好；C级：基基本完成成当月工工作任务务，综合合表现合合格，工工作成绩绩一般,偶有工工作失误误；D级：未未完成当当月工作作任务，综合表表现一般般，工作作成绩较较差或有有重大工工作失误误。最终考核核分数等级98分以以上A86-997分B60-885分C60分以以下D图表22、奖惩惩办法当月考核核结果直直接与员员工当月月绩效工工资的发发放挂钩钩：（1）考考核结果果为A级级：绩效效工资按按1000发放放，并按按本人当当月考核核工资标标准的110另另行发放放奖励工工资。注：当月月绩效考考核为AA级的员员工比例例不超过过公司员员工总数数的100，各各部门原原则上不不超过11人。（2）考考核结果果为B级级：绩效效工资按按1000发放放。（3）考考核结果果为C级级：绩效效工资按按50发发放。（4）考考核结果果为D级级：不予予发放绩绩效工资资。考核中过过程中，当月考考核等级级为D的的，留任任原职查查看；累累计达到到两次的的，转为为试用员员工；累累计达到到三次的的，给予予解聘或或辞退。年度CC级考核核结果累累计达到到或超过过三次的的，根据据其实际际工作情情况，给给予适当当惩处。此外，员员工月度度工作绩绩效考核核结果，将作为为年度优优秀员工工评选、年终考考核和奖奖惩的重重要参考考依据。（二）对对部门的的考核1、考核核标准对部门的的考核标标准主要要由以下下几个方方面组成成：部门工作作完成情情况（770）、执行行力（110）、下属属督导力力（5）、工工作失误误和事故故（5）、自自律力（5）、团队队精神（5）。2、考核核办法对部门的的考核采采用部门门自评和和分管领领导考评评的方式式，以分分管领导导最终评评定为准准。3、考核核结果和和奖惩年终，公公司将根根据各部部门全年年总体表表现情况况，评选选优秀部部门，并并根据公公司当年年效益情情况，给给予部门门适当奖奖励。对于年终终考评较较差的部部门，公公司将根根据实际际情况，给予部部门负责责人降职职、降薪薪或解聘聘处理。五、考核核执行流流程（一）计计划制定定和返回回：1、员工工月度工工作计划划：由员员工制定定员工工月度工工作计划划表（详见附附件1），交部部门负责责人审核核后返回回员工。2、部门门月度工工作计划划：每月月日（详见见公司员员工绩效效考核方方案），部门负负责人制制定下月月部门门月度工工作计划划表（详见附附件2），交分分管领导导审定后后返回部部门。3、计划划制定各各阶段，应进行行必要的的沟通。（二）考考核、汇汇总（参考：公司员员工绩效效考核方方案）1、员工工考核：员工考考核由员员工自评评、部门门考核、分管领领导评定定三个部部分组成成。（1）员员工填写写员工工月度工工作考核核表（详见附附件3），交部部门负责责人考核核；（2）部部门负责责人考核核完毕后后，交分分管领导导评定；（3）考考核各阶阶段，应应进行必必要的沟沟通。2、部门门考评：部门考考核由部部门互评评、部门门自评和和分管领领导评定定三部分分组成。（1）部部门互评评：由部部门负责责人填写写部门门月度互互评表（详见见附件44），对对其他部部门月度度表现进进行评议议，并交交公司领领导，作作为对其其他部门门考评的的参考依依据；（2）部部门自评评：由部部门负责责人填写写部门门月度自自评表（详见见附件55），交交分管领领导评定定；（3）考考核各阶阶段，应应进行必必要的沟沟通。3、高管管考核：高管人人员填写写高管管月度考考核表（详见见附件66），交交公司总总经理评评定。4、汇总总：每月月5日前前，各部部门将员员工考核核和部门门考核汇汇总后，交分管管领导评评定。（三）结结果反馈馈（1）每每月日前前（参考：公司员员工绩效效考核方方案），分管领领导将部部门及所所属员工工的考核核下发人人力资源源部；（2）人人力资源源部根据据考核结结果填报报员工工月度考考核汇总总表（详见附附件7），并于于每月110日前前交公司司领导审审批（参考：公司员员工绩效效考核方方案）；（3）人人力资源源部将经经公司领领导审批批后的考考核结果果反馈至至各部门门，并将将结果体体现在当当月绩效效工资中中；（4）考考核人根根据实际际情况和和需要，与被考考核人进进行沟通通，以改改进和提提高工作作绩效。（5）年年终，人人力资源源部将填填报员员工年度度考核汇汇总表（详见见附件88）和部门年年度考核核汇总表表（详详见附件件9），经公司司领导审审批后，反馈至至各部门门。六、其他他事项（一）考考核人员员应坚持持实事求求是，客客观公正正地进行行考核。被考核核人认为为考核结结果严重重不符合合事实的的，可以以向人力力资源部部或有关关领导提提出申诉诉。经调调查属实实的，报报公司领领导同意意后，可可给予纠纠正，并并对相关关责任人人进行处处理。（二）本本办法经经公司总总经理批批准后，于20017年7月起执执行。（三）本本办法法由人人力资源源部负责责解释。附件1：员工月月度工作作计划表表年月部员员工工作作计划表表姓名： 岗位： 填填报时间间： 年 月 日日序号工作计划划内容拟完成时时间责任人预计资金金 （万万元）备 注注1234567891011121314151617181920小计部门负责责人审核核签字：备注：11、本表表由员工工制定，部门负负责人审审核，作作为员工工月度考考核参考考依据；2、本表表随员工工绩效考考核表一一起上交交。附件2：部门月月度工作作计划表表年月部工工作计划划表填报人： 年 月 日序号工作计划划内容拟完成时时间预计资金金（万元元）责任人备 注注123456789101112131415小计分管领导导审批：备注：本本表由部部门负责责人填报报，并于于每月日日（参考：公司员员工绩效效考核方方案）前前交分管管领导审审批。附件3：员工月月度工作作考核表表年月员员工工作作考核表表部门：姓名：岗位：考核时时间： 年 月 日日序号员工月度度工作考考核内容容考核分数数备 注注自评分部门评分分评定分数数1月度工作作完成情情况2月度综合合表现96及以以上月度工作作优秀，责任感感、协作作性、纪纪律性非非常强80995月度工作作良好，未出现现工作拖拖踏、敷敷衍、协协作不力力及违纪纪事件60779月度工作作合格，基本未未出现工工作拖踏踏、敷衍衍、协作作不力及及违纪事事件，但但偶有不不足60以下下月度工作作较差，工作拖拖踏、敷敷衍、协协作不力力，产生生一定的的不良影影响3小计4员工自评评本月未完完工作及及情况说说明（原原因、进进度、资资金使用用情况、拟完成成时间等等）：本月超额额完成工工作：5部门考评评总体表现现（日常常表现，优秀工工作及需需改进工工作）：月末考评评得分（加、减减分，±±3分）：6公司领导导评定公司领导导意见：最终评定定分数（结合部部门意见见及实际际考核情情况）：最终评定定等级（签名）：备注：11、员工工填写“自评分分”栏，部部门负责责人填写写“部门评评分”栏，公公司领导导填写“评定分分数”栏。每每月5日日前，由由部门负负责人将将部门考考核结果果交公司司领导审审批。2、员工工考评得得分月月度工作作考评得得分×70 + 月度综综合表现现得分××30，以公公司领导导最终评评定为准准。部门门负责人人审核： 公司领领导核准准：附件4：部门月月度互评评表_年年_月_部部互评调调查表部门负责责人签字字： 填填报时间间： 年 月月 日序号考核内容容分值级别别评分内容容及标准准评议部门门及分值值备注及评分区区间1团队精神神A901100部门员工工工作及及时周到到，与相相关部门门配合、协作良良好B60889部门员工工工作比比较及时时周到，与相关关部门配配合、协协作较好好，偶尔尔出现拖拖沓C0599部门员工工工作严严重拖沓沓，与相相关部门门配合、协作较较差2自律力A901100能以身作作则，遵遵守公司司制度，劳动纪纪律及财财经纪律律并能带带领下属属共同遵遵守B60889自身能遵遵守公司司制度，劳动纪纪律及财财经纪律律C0599自身不能能遵守公公司制度度，劳动动纪律及及财经纪纪律3工作失误误和安全全事故A901100月度无工工作失误误或安全全事故（含工程程质量及及交通安安全）B60889月度出现现轻微工工作失误误或安全全事故（含工程程质量及及交通安安全）C0599月度出现现重大工工作失误误或安全全事故（含工程程质量及及交通安安全）备注：11、本表表为填报报部门对对公司其其他部门门当月工工作的评评价，作作为公司司领导在在部门考考核时相相关项目目的评分分参考。2、本表表每月55日前随随绩效考考核表一一起上交交。附件5：部门月月度考核核表_年_月_部考考核表部门负责责人签字字： 填报报时间： 年年 月 日 考核核人签字字：序号考核内容容权重绩效级别别评分内容容及标准准自评分考评分备注及评分区区间1部门计划划工作目目标70%0-1000部门月度度计划工工作、周周会布置置工作完完成情况况（按实实际工作作完成比比例评定定相应分分数）2执行力 满意意度10%A901100能非常及及时有效效地执行行、推广广、落实实总经理理或分管管副总经经理的指指示或安安排B60889总体能按按要求执执行、推推广、落落实总经经理或分分管副总总经理的的指示或或安排C0-599执行、推推广、落落实公司司领导或或分管领领导的指指示或安安排不力力，经常常因自身身原因拖拖沓工作作3下属督导导力满意意度5%A901100能及时有有效地对对下属进进行督导导，关注注下属工工作结果果，及时时提供相相应资源源或协调调B60889总体能有有效地对对下属进进行督导导，了解解下属工工作状况况，对下下属工作作能及时时提供应应有帮助助C0599对下属工工作状况况不清楚楚，放任任自流4工作失误误 和 安安全事故故5%A901100月度无工工作失误误或安全全事故（含工程程质量及及交通安安全）B60889月度出现现轻微工工作失误误或安全全事故（含工程程质量及及交通安安全）C0599月度出现现重大工工作失误误或安全全事故（含工程程质量及及交通安安全）5自律力 满意意度5%A901100能以身作作则，遵遵守公司司制度，劳动纪纪律及财财经纪律律并能带带领下属属共同遵遵守B60889自身能遵遵守公司司制度，劳动纪纪律及财财经纪律律C0599自身不能能遵守公公司制度度，劳动动纪律及及财经纪纪律6团队精神神5%A901100部门员工工工作及及时周到到，与相相关部门门配合、协作良良好B60889部门员工工工作比比较及时时周到，与相关关部门配配合、协协作较好好，偶尔尔出现拖拖沓C0599部门员工工工作严严重拖沓沓，与相相关部门门配合、协作较较差备注：11、自评评分为部部门对当当月工作作的自我我评价，仅作为为分管领领导评分分参考。2、考评评分为分分管领导导对该部部门当月月考评的的最终评评定分。3、本表表每月55日前随随绩效考考核表一一起上交交。附件6：高管月月度考核核表_年_月高高管人员员月度考考核表姓名： 岗位： 填报时时间：年月日序号评价项目目评分标准准定义评分范围围实际得分分备注1执行力（30）根据公司司目标，能有效效规划部部门的工工作；能能有效组组织部门门资源以以确保公公司及部部门目标标的实现现；带动动遵守公公司各项项规章管管理制度度，并积积极推动动公司各各项制度度的执行行（部门门内宣传传、对下下属提出出具体的的遵守要要求）A级：990-1100B级：660-889C级：00-5992下属督导导力（220）能有效指指导分管管部门负负责人业业务工作作保证公公司目标标的实现现；能有有效调动动分管部部门员工工的工作作热情，并制造造良好部部门工作作环境，实现公公司人性性化管理理的目标标A级：990-1100B级：660-889C级：00-5993计划力（30）具全局意意识，计计划全面面有系统统；能根根据公司司总体目目标，恰恰当适时时地分解解所辖部部门工作作目标，提出、调整工工作计划划，并适适当分权权，以达达成部门门目标；A级：990-1100B级：660-889C级：00-5994团队协作作（100）参与和支支持团队队工作，积极推推进团队队目标的的达成；能为团团队利益益做出个个人的牺牺牲；愿愿意与他他人分享享经验和和观点，采用合合适的方方式表达达不同意意见；与与同事和和协作部部门保持持良好的的合作关关系A级：990-1100B级：660-889C级：00-5995自律力（10）能严格遵遵守公司司劳动纪纪律、财财经制度度及其它它管理制制度，为为人正直直，以公公司利益益为重A级：990-1100B级：660-889C级：00-5996其 他他其他加/减分项项目1-100分最终评定定分数及及等级：备注：本本表由高高管人员员填写，并于每每月8日日前报公公司总经经理审批批。附件7：员工月月度考核核汇总表表_年_月员员工月度度考核汇汇总表填报部门门： 填报报时间： 年年 月 日序号部门姓名考核等级级被考核人人备 注注ABCD签 字12345678910111213小计备注1、奖惩惩标准：A级：1000发放放，并加加发工资资总额的的10；B级级：1000发发放；CC级：660发发放；DD级：不不予发放放；2、本表表由人力力资源部部根据员员工月度度绩效考考核结果果填写，在相应应栏目位位置打“”即即可； 3、员工工本人不不签字的的，以考考核结果果为准；4、本表表在每月月10日日前上交交公司领领导审批批。填报人： 审批：附件8：员工年年度考核核汇总表表_年度度员工考考核汇总总表填报部门门： 填填报时间间： 年 月月 日序号部门姓名月度考核核等级年 度被考核人人备 注注123456789101112评定等级级签 字12345678910小计备注1、本表表由人力力资源部部根据依依据员工工月度考考核汇总总表填报报，在相相应栏目目位置填填写月度度考核等等级（即即A、BB、C、D）即即可；2、员工工本人不不签字的的，以考考核结果果为准；3、本表表在年终终总结前前1周上上交公司司领导审审批。填报人： 审批：附件9：部门年年度考核核汇总表表_年度度部门考考核汇总总表填报部门门： 填填报时间间： 年 月月 日序号部门名称称月度考核核等级年 度被考核部部门备 注注123456789101112评定等级级负责人签签字123456711小计说明1、填报报依据员员工月度度考核汇汇总表；2、在相相应栏目目位置填填写月度度考核等等级（即即A、BB、C、D）；3、部门门负责人人未签字字的，以以考核结结果为准准。填报人： 审批：绩效考核核办法总则第一条 目的的为了调动动员工的的积极性性，使员员工能为为集团的的战略目目标持续续地努力力并不断断地作出出应有的的贡献，特制定定本办法法。原则本办法就就是牵引引员工贡贡献使之之符合企企业的战战略需要要。它体体现简单单、实用用、可操操作、可可扩充。假设员工工作作业绩反反映和代代表员工工的工作作能力和和工作态态度，不不能反映映在业绩绩上的能能力和态态度是无无效的能能力和态态度。主主管具备备考核评评价下级级的能力力，否则则主管就就要离开开岗位。组织管理理体系绩效考核核的最高高权力机机构为公公司绩效效管理委委员会。部门主主管对部部门团队队的整体体绩效负负责对象本办法考考核对象象是企业业中、基基层员工工。方法考核以目目标管理理方法为为主，辅辅以关键键事件法法和强制制比例法法。绩效考核核指标体体系业绩类指指标业绩类指指标是一一些可以以量化的的工作任任务。业绩指标标内容业绩指标标主要有有部门主主管的业业绩指标标和基层层员工的的业绩指指标部门主管管的业绩绩指标主主要是公公司层的的KPII（Keey PPerfformmancce IIndeex：关关键绩效效指标）分解指指标和部部门符合合企业战战略的重重要职责责指标。基层员工工的业绩绩指标是是部门主主管业绩绩指标的的分解指指标。部门基层层员工的的业绩指指标之和和构成该该部门主主管的业业绩指标标。设计原则则及意义义 指标设设计要少少而精，一般在在3项以以内，按按重要程程度设置置不同权权重。少而精的的关键业业绩指标标可以使使部门主主管和基基层员工工的工作作重点明明确突出出，使其其主要精精力紧紧紧围绕企企业战略略目标，克服工工作中分分不清工工作重点点的毛病病。满意类指指标满意类指指标分上上级满意意度指标标和协作作者满意意度指标标。上级满意意度指标标它是上级级（绩效效管理委委员会和和直接主主管）对对下级工工作情况况的主观观评价。它包括括中期述述职报告告、能力力运用、工作态态度和辅辅助职责责（业绩绩指标之之外工作作职责）完成情情况四类类二级指指标，可可以由主主管赋予予不同权权重。第十二条条 上级级满意类类指标设设计的意意义通过中期期述职报报告强化化对工作作过程的的管理，实现管管理的“精耕细细作”。增加考核核的全面面性，使使被考核核者在集集中主要要精力于于业绩指指标的同同时保持持各自基基本工作作职责的的完成。增加适度度的主观观评价，简化考考核操作作，避免免指标过过于讲究究细化的的考核迷迷信。使各级主主管明确确自己的的管理职职责，强强化职位位权力，提升主主管的管管理能力力。第十三条条 协作作者满意意度指标标它分为针针对主管管的内部部客户满满意度指指标和针针对基层层员工的的团队同同事满意意度指标标。内部客户户满意度度指标是是针对部部门主管管的满意意类考核核指标。它是该该主管所所在部门门服务的的主要内内部客户户（本部部门的主主要服务务对象）对该部部门的综综合评价价。它包包括服务务的质量量和服务务态度两两类二级级指标，由考核核者赋予予不同权权重。团队同事事满意度度指标是是同一团团队中工工作相关关的其他他员工对对被考核核者的满满意度评评价。它它主要包包括合作作意识和和工作能能力两类类二级指指标，由由部门主主管设定定统一的的权重。第十四条条 协协作者满满意度指指标设计计的意义义 内部客客户满意意度指标标设计的的意义：明确部部门之间间的权力力界限，规范管管理行为为；提高高对内部部客户的的服务意意识和团团队之间间的协同同意识，创建提提倡团队队合作的的企业文文化；通通过调整整内部客客户评价价的权重重可以提提高某些些关键部部门在一一定时期期内的重重要程度度，从而而实施战战略目标标牵引。团队同事事满意度度指标设设计的意意义：强强调团队队精神；加强员员工之间间的正式式沟通，形成一一种一种种良好的的工作氛氛围；激激发适度度的内部部竞争，作为互互为既得得利益的的竞争者者，了解解对手可可以提高高竞争的的质量。第十五条条 绩绩效考核核指标小小结绩效考核核指标第三章 集团团指标体体系第十六条条 集集团业绩绩类指标标内容主要包括括：决策策支持与与管理类类指标、行政事事务与管管理类指指标、财财务类指指标、人人力资源源类指标标、财务务类指标标、审计计类指标标、法务务类指标标、市场场类指标标考核指标标格式指标名称称指标定义义设立目的的计算公式式相关说明明数据收集集数据来源源数据核对对统计周期期统计方式式第十七条条 集集团满意意类指标标内容主要包括括：上级级满意度度、协作作指标。 上级满意意度主要要通过述述职报告告的综合合评价来来完成。第十八条条 中中期述职职报告部门和同同级公司司、工厂厂主管对对考核其其工作的的总体回回顾，强强调对工工作过程程的描述述，由绩绩效管理理委员会会集体评评定。分分为通过过和不通通过两挡挡，对通通过述职职者给予予一定的的考核分分值。第十九条条 中中期述职职方式 包括撰撰写述职职报告，登台进进行述职职（一般般2030分分钟），评委及及听众提提问（11015分分钟），对述职职报告及及演讲行行为进行行评价。第二十条条 中中期述职职内容·目标承承诺陈述述（量化化指标、完成情情况）·主要业业绩行为为分析（成功事事项分析析、提炼炼经验）·主要问问题分析析（失败败事例分分析）·面临的的挑战与与机会（SWOOT分析析、竞争争对手分分析、市市场状况况）·绩效改改进要点点与措施施·能力提提升要点点及方法法·要求得得到的支支持与帮帮助·目标调调整及新新目标的的确定第二十一一条 协协作指标标包括内部部客户满满意度和和团队同同事满意意度两个个二级指指标，主主要是对对被考核核者的团团队意识识，责任任心，反反应速度度等指标标的考核核。业绩考核核过程第二十二二条 考核指指标的制制定原则则 所有考考核指标标的设定定必须在在绩效管管理委员员会统一一领导下下进行，接受委委员会的的指导和和 审审查，所所有需要要公开和和签订书书面文件件的考核核内容都都要经过过委员会会同意后后进行。 考考核指标标的制定定过程同同样是一一个资源源配置的的过程，不存在在没有配配套资源源的考核核指标。第二十三三条 部门业业绩指标标制定程程序 在部门门业绩指指标中，KPII分解指指标由上上至下分分配，通通过上下下级（绩绩效管理理委员会会和部门门主管）正式沟沟通后确确定。 部门业业绩指标标中的重重要职责责指标（部门KKPI指指标）由由下至上上报送，各部门门提供33个以上上的职责责目标，通过上上下协商商，原则则上确定定3个以下下的职责责作为业业绩类考考核指标标。绩效效管理委委员会根根据战略略要求确确定各项项业绩指指标的权权重。（上级有有必要对对下级解解释权重重分配的的原则） 签订业业绩目标标责任书书，一式式三份，上、下下级和考考核机构构各一份份，绩效效管理委委员会授授权代理理机构人力资资源管理理部门保保留一份份。第二十四四条 个人业业绩指标标制定程程序 由部门门主管根根据已经经确定的的部门业业绩标准准进行分分解，落落实到每每一个基基层员工工，经过过上下级级（主管管和员工工）的沟沟通最后后确定考考核指标标。主管管对各项项业绩指指标分配配权重。 签订业业绩目标标责任书书，一式式三份，上、下下级和人人力资源源管理部部门保留留一份。第二十五五条 上级满满意度指指标制定定程序 上级主主管对中中期述职职报告、工作能能力、工工作态度度和辅助助职责完完成情况况四类二二级指标标分配权权重，但但中期述述职报告告分值不不得低于于总分值值的700%。对对下级进进行必要要的通报报和解释释。第二十六六条 内部部客户满满意度指指标制定定程序 内部客客户的确确定：被被考核部部门列出出所有需需要服务务的内部部客户部部门，由由绩效管管理委员员会根据据内部客客户数目目多少及及对当前前战略的的重要程程度确定定参与考考核的内内部客户户，一般般考核部部门不要要超过三三个。考考核部门门对服务务质量和和服务态态度两类类二级指指标分配配权重。将考核核指标的的权重及及考核要要点通报报被考核核部门。第二十七七条 团团队同事事满意度度指标制制定程序序由部门主主管根据据部门战战略确定定，类似似于内部部客户的的确定，考核者者一般不不超过33个，对对内公开开。由部部门主管管对合作作意识与与工作能能力两类类二级指指标制定定部门统统一的考考核权重重。考核核者对被被考核者者通报考考核重点点。 第五章章 考核方方法的辅辅导第二十八八条 考核辅辅导内涵涵 考核的的辅导要要分两个个层面：对主管管的辅导导和对员员工的辅辅导。第二十九九条 考核辅辅导具体体内容 对主管管的辅导导主要是是对目标标的分解解方法、预算方方法、目目标实施施的监控控和业绩绩面谈技技巧等方方面的培培训辅导导。 对员工