岗位胜任特征模型的构建与应用3270.docx

第一节 岗位胜任任特征模模型的构构建与应应用【知识要要求】一、 岗位胜任任特征的的基本概概念（一） 胜任特征征的概念念及内涵涵1. 通过剖析析“胜任”一词的的中文含含义，本本教材认认为，“胜任”表示的的是对某某项工作作的卓越越要求，而而不是基基本要求求。2. 胜任特征征是潜在在的、深深层次的的特征，即即“水面下下的冰山山”（P888页图图表）3. 胜任特征征必须是是可以衡衡量和比比较的，即即把任何何一个胜胜任特征征指标拿拿出来放放到人群群中进行行评价。4. 胜任特征征所指的的可以是是单个特特征指标标，也可可以使一一组特征征指标。综上所述述，本教教材对“胜任特特征”一词给给出如下下定义：胜任特特征是指指确保劳劳动者能能顺利完完成任务务或达到到目标，并并能区分分绩优者者和绩劣劣者的潜潜在的、深层次次的各种种特质。胜任特征征的定义义有以下下几层含含义：首先，胜胜任特征征含有对对个体或或组织的的基本要要求。其次，胜胜任特征征能够判判别绩效效优异与与绩效平平平，区区分出表表现较好好和较差差的个体体或组织织，即具具有可衡衡量性和和可比较较性。最后，胜胜任特征征是潜在在的、深深层次的的，不是是指年龄龄、性别别、面容容、知识识等外显显因素。（二） 胜任特征征模型的的概念及及内涵“胜任特特征模型型”定义：胜任特特征模型型是指采采用科学学的研究究方法，以以显著区区分某类类人群中中绩效优优异与一一般员工工为基础础来寻求求鉴别性性岗位胜胜任特征征，经过过反复比比较分析析，最终终确立起起来的与与绩效高高度相关关的胜任任特征结结构模式式。胜任特征征模型的的定义有有以下几几层含义义“1. 它反映了了胜任的的内涵，即即胜任特特征是区区别绩效效优异者者和绩效效平平者者的标志志，是建建立在卓卓越标准准基础之之上结构构模式。2. 胜任特征征模型是是在区别别了员工工绩效优优异组和和一般组组的基础础上，经经过深入入的调查查研究和和统计分分析而建建立起来来的。3. 胜任特征征模型是是一组结结构化的的胜任特特征指标标，可以以通过数数学表达达式或方方程式表表现出来来，方程程中的各各个因子子是那些些与绩效效高度相相关的胜胜任特征征要素的的有机集集合。二、 岗位胜任任特征及及其模型型的分类类（一） 岗位胜任任特征的的分类1. 按运用情情境的不不同，胜胜任特征征可分为为技术胜胜任特征征、人际际胜任特特征和概概念特征征分析。2. 按主体的的不同，胜胜任特征征可分为为个人胜胜任特征征、组织织胜任特特征和国国家胜任任特征。3. 按内涵的的大小，胜胜任特征征可分为为六种类类型，即即元胜任任特征、行业通通用胜任任特征、组织内内部胜任任特征、标准技技术胜任任特征、行业技技术胜任任特征和和特殊技技术胜任任特征。冯明博士士对胜任任特征作作出了如如下描述述：1. 元胜任特特征属于于低任务务、非公公司具体体性和非非行业具具体的生生日特征征。2. 行业通用用胜任特特征属于于低任务务具体性性、低公公司具体体性和高高行业具具体性的的胜任特特征。3. 组织内部部胜任特特征属于于低任务务具体性性、高公公司具体体性和高高行业具具体性的的胜任特特征。4. 标准技术术胜任特特征属于于高任务务具体性性、低公公司具体体性和低低行业具具体性的的胜任特特征。5. 行业技术术胜任特特征属于于高任务务具体性性、非公公司具体体性和高高行业具具体性的的胜任特特征。6. 特殊技术术胜任特特征属于于高任务务具体性性、高公公司具体体性和高高行业具具体性的的胜任特特征。（二） 岗位胜任任特征模模型的分分类 现将将几种常常见的分分类方法法介绍如如下1. 按结构形形式的不不同，胜胜任特征征模型可可以分为为指标集集合式模模型和结结构方程程式模型型。（1） 指标集合合式模型型是指胜胜任特征征模型由由一些经经过研究究和筛选选的胜任任特征指指标组合合而成，这这些胜任任特征可可能是概概念相对对单一的的能力标标准，也也可能是是包含多多种能力力指标的的综合因因素。（2） 结构方程程式模型型多是通通过回归归分析等等数学统统计手段段建立起起来的关关于胜任任特征与与绩效之之间的因因果关系系的模型型。2. 按建立思思路的不不同。（1） 层级式模模型。（2） 簇型模型型。（3） 盒型模型型（4） 锚型模型型三、 研究岗位位胜任特特征的意意义和作作用（一） 人员规划划对于人员员规划，岗岗位胜任任特征的的研究意意义主要要体现在在工作岗岗位分析析上。（二） 人员招聘聘对于人员员招聘，岗岗位胜任任特征尤尤为重要要。（三） 培训开发发岗位胜任任特征模模型的建建立，为为促进企企业人才才培训开开发体系系的构建建和完善善提供了了重要的的依据，它它将使企企业培训训工作更更具系统统性、科科学性、规范性性和实用用性。具具体意义义如下：1. 岗位胜任任特征改改变了以以往知识识、技能能培训一一统天下下的格局局，使得得员工潜潜能、品品质和个个性特征征的培养养液跻身身于培训训行列，各各大公司司开始注注重诸如如“员工生生存训练练”“能力力拓展训训练”这样的的特殊培培训。2. 基于胜任任特征分分析。3. 胜任特征征研究有有利于员员工职业业生涯的的发展。（四） 绩效管理理1. 胜任特征征模型的的建立为为确立绩绩效考评评指标体体系提供供了必要要的前提提。（PP94页页图表）2. 胜任特征征模型的的建立为为了完善善绩效考考评管理理体系提提供了可可靠的保保障。（PP95页页图表）【能力要要求】一、 构建岗位位胜任特特征模型型的基本本程序构建岗位位胜任特特征模型型的基本本程序和和步骤是是：（一） 定义绩效效标准（二） 选取效标标分析样样本（三） 获取效标标样本有有关胜任任特征的的数据资资料（四） 建立岗位位胜任特特征模型型首先进行行一系列列高层访访谈，了了解公司司的战略略方向、组织结结构和主主要业务务流程等等然后，通通过对行行为事件件访谈报报告内容容进行编编码、分分析，记记录各项项胜任特特征在报报告中出出现的频频次。（五） 验证岗位位胜任特特征模型型（P997页图图表）二、 构建岗位位胜任特特征模型型的主要要方法属于定性性研究的的主要有有编码字字典法、专家评评分法、频次选选拨法等等，而进进行定量量研究的的主要方方法有tt检验分分析、相相关分析析、聚类类分析、因子分分析、回回归分析析等。（一） 编码字典典法编码字典典法是指指专家根根据经验验列出胜胜任特征征清单，并并对各项项胜任特特征进行行分级和和界定的的方法。（二） 专家评分分法专家评分分法主要要以德尔尔菲法为为主，德德尔菲是是指利用用专家、公司管管理者或或资深员员工的经经验，对对某个岗岗位所需需要的胜胜任特征征指标进进行评估估，经过过反复讨讨论，最最终达成成一致意意见，得得出该岗岗胜任特特征的方方法。（三） 频次选拨拨法 频次选拨拨法是基基于专家家意见并并利用频频次来统统计胜任任特征的的简单方方法。（四） t检验分分析（tt表示一一种统计计分析软软件一个个检验功功能）t检验分分析与频频次选拨拨法相类类似，但但利用tt检验可可以得到到比较满满意的结结论。（五） 相关分析析相关分析析可以分分为简单单相关分分析与偏偏相关分分析。（六） 聚类分析析聚类分析析的原理理很简单单，在数数学上就就是将各各个点放放在坐标标体系内内，根据据各个点点彼此距距离的远远近，将将这些点点划分为为类。（七） 因子分析析因子分析析的原理理与聚类类分析相相似，其其目的是是用较少少的相互互独立的的因子变变量来体体现原有有变量的的大部分分信息，以以便进行行回归分分析或其其他数量量分析。第二节 人事测评评技术的的应用第一单元元 沙盘盘推演测测评法一、 沙盘的起起源威尔斯118955年一书书面一举举成名。瑞士荣荣格学派派心理学学家多拉拉卡尔夫夫是沙盘盘的正式式创立者者。她在在19662年的的国际分分析心理理学会议议上正式式提出了了“沙盘游游戏”的思想想19885年发发起成立立了国际际沙盘游游戏治疗疗学会，标标志着沙沙盘游戏戏治疗体体系的形形成。二、 沙盘推演演测评法法的内容容在应用沙沙盘推测测评法之之前，需需要做好好以下几几项有关关组织性性和技术术性方面面的准备备工作：1. 在沙盘之之上，借借助图形形和筹码码来清晰晰直观地地显示企企业的现现金流量量、产品品存库、生产设设备，银银行借贷贷等信息息。2. 每6人一一组，分分别扮演演企业总总裁，财财务总监监。财务务助理、运营总总监、营营销总监监、采购购总监等等重要角角色。3. 面对来自自其他企企业（小小组）的的激烈竞竞争，根根据对市市场需求求的预测测和竞争争对手的的动向，决决定企业业的产品品、市场场、销售售、融资资及产生生方面的的长、中中、短期期策略。4. 按照规则则流程运运营。5. 编制年度度会计报报表，结结算经营营成果。6. 讨论并制制定改进进与发展展方案，继继续下一一年的经经营运作作。三、 沙盘推演演测评法法的特点点1、 场景能激激发被试试的兴趣趣。2、 被试之间间可以实实现互动动。3、 直观展示示被试的的真实水水平。4、 能使被试试获得身身临其境境的体验验。5、 能考察被被试的综综合能力力。沙盘推演演测评法法的操作作流程如如下：1. 被试热身身2. 考官初步步讲解3. 熟悉游戏戏规则4. 实战模拟拟5. 阶段小结结6. 决战胜负负7. 评价阶段段第二单元元 公文筐筐测试法法一、 公文筐测测试的含含义公文筐测测试，也也称公文文处理，是是被多年年实践充充实、完完善并被被证明是是很有效效的管理理人员测测评方法法，是对对实际工工作中管管理人员员掌握分分析各种种资料、处理信信息以及及作出决决策等活活动的高高度集中中和概括括。二、 公文筐测测试的特特点1、 公文筐测测试的适适用对象象为中高高层管理理人员，它它可以帮帮助组织织选拔优优秀的管管理人才才，考核核现有管管理人员员或甄选选出新的的管理人人员。（一一般约为为2小时时）2、 公文筐测测试从以以下两个个角度对对管理人人员进行行测查：一是技技能角度度，主要要考察管管理者的的计划、预测、决策和和沟通能能力；二二是业务务角度，公公文筐材材料涉及及财务、人事、行政、市场等等多方面面业务，它它要求管管理者对对多方面面管理业业务具有有整体运运作的能能力，包包括对人人、财、物流程程的控制制。3、 公文筐测测试对评评分者的的要求较较高，它它要求评评分者了了解测试试的本质质，通晓晓每份材材料之间间的内部部联系，对对每个可可能的答答案了如如指掌。4、 考察内容容范围十十分广泛泛。5、 情境性强强、同时，公公文筐测测试还存存在着以以下不足足：1. 公文筐测测试的第第一个显显著缺点点是平分分比较困困难。2. 公文筐测测试的第第二个缺缺点是不不够经济济3. 被试能力力的发挥挥受到其其书面表表达能力力的限制制4. 试题对被被试能力力的影响响比较大大。【能力要要求】一、 试题的设设计程序序公文筐测测试的一一项重要要内容是是试题的的设计和和编写。该工作作必须抓抓住三个个环节1. 工作岗位位分析。2. 文件设计计。3. 确定评分分标准。二、 公文筐测测试的基基本程序序常见的测测试评维维度有：个人自自信心、组织领领导能力力、计划划安排能能力、书书面表达达能力、分析决决策能力力、风险险态度、信息敏敏感性等等。包括括下级的的报告、请示、计划、预算，同同级部门门的备忘忘录，上上级的指指示、批批复、规规定、政政策，外外部用户户、供应应商、银银行、政政府有关关部门乃乃至来自自社区的的函电、传真以以及电话话记录，此此外还有有群众检检举或投投诉信等等，这些些都是经经常会出出现在管管理人员员办公桌桌上的公公文。三、 公文筐测测试的具具体操作作步骤1. 测试前220分钟钟，引导导员将被被试从休休息室（侯侯考试）带带到相应应的测评评室。2. 监考人员员到保管管室领取取公文筐筐测试试试卷。3. 监考人员员一一查查验被试试的准考考证、身身份证及及面试通通知单。4. 由主监考考宣读考考场规则则，请请纪检人人员和被被试代表表查验试试卷密封封情况并并签字。5. 测试前55分钟，由由主监考考宣布发发卷并宣宣读公公文筐测测试指导导语。6. 监考人员员对答题题要求和和步骤进进行具体体指导。7. 考试时间间到，由由主监考考宣布“应试人人员停止止答题”，被试试离开测测评室，监监考人员员收卷密密封。8. 主监考填填写考场场情况记记录，监监考人员员和纪检检人员签签字后，将将试卷袋袋交保管管室。（PP1133-1115页图图表）。在应用公公文筐测测试法时时，还有有以下两两个方面面的问题题应该加加以注意意：第一， 被试的书书面表达达能力是是关键的的测试因因素之一一。第二， 被试常犯犯的错误误时不理理解“模拟”的含义义。第三单元元 职职业心理理的测试试【知识要要求】一、 心理测试试及其相相关概念念（一） 心理测试试的含义义“心理测测试”是指在在控制情情境的情情况下，向向被试提提供一组组标准化化的刺激激，以所所引起的的反应作作为代表表行为的的样本，从从而对这这个人行行为作出出评价。（二） 人格特征征与形成成人格也即即个性，对对个性这这样一个个术语，目目前心理理学还没没有统一一的定义义。但是是个性大大致可以以说是人人的特性性中除能能力以为为部分的的总和，包包括需要要、动机机、兴趣趣、爱好好、感情情、态度度、气质质、价值值观、人人际关系系等。也也可以说说是与社社会行为为有关的的心理特特质的总总和。个性具有有以下四四个基本本特征：1. 独特性。所谓独独特性，是是指每个个人都有有自己独独特的个个性。2. 一致性。所谓一一致性，是是指具有有某种个个性特征征的人，在在很多情情境下将将表现出出一致的的行为。3. 稳定性。所谓“江山易易改，本本性难移移”，说的的就是个个性的稳稳定性。4. 特征性。每种个个性特征征都可以以成为对对外界刺刺激的一一种习惯惯性的反反应，因因此个性性具有一一定的特特征性。（P1117页页图表）（三） 能力的含含义能力是指指个体顺顺利完成成某项体体力或脑脑力活动动所必需需的系统统和条件件，并直直接影响响着绩效效的个性性心理特特征。二、 心理测试试的特点点1. 代表性2. 间接性3. 相对性三、 职业心理理测试的的种类（一） 学业成就就测试（二） 职业兴趣趣测试（三） 职业能力力测试（四） 职业人格格测试（五） 投射测试试投射测试试是指给给被试提提供一些些意义不不明确的的刺激图图形，让让被试在在完全不不受限制制的情形形下自由由作出反反应，使使其在不不知不觉觉中表露露出人格格特点，也也就是希希望个体体内在的的动机、需要、态度、愿望、价值观观等，经经过无组组织的刺刺激，在在无拘无无束的条条件下投投射出来来。（PP1211页图表表）【能力要要求】一、 心理测试试的设计计标准和和要求（一） 标准化标准化是是指测试试的编制制、施测测、评分分和测试试分数解解释必须须遵循严严格的、统一的的科学程程序，以以保证对对所有被被试说是是公平的的。要达达到测试试的标准准化，应应做到：1. 题目的标标准化2. 施测的标标准化3. 评分的标标准化4. 解释的标标准化（二） 信度信度是衡衡量测试试结果是是否稳定定、可靠靠的指标标，即测测试结果果是否反反应了被被试稳定定的、可可靠的真真实特征征。如果果测试结结果稳定定、可靠靠，将会会有如下下特点：1. 重测信度度高2. 同质性信信度高3. 评分者信信度高（三） 效度测试的效效度是衡衡量测试试有效性性的指标标。（四） 常模常模是一一组具有有代表性性的被试试样本的的测试成成绩的分分布结构构，包括括它的集集中趋势势（通常常用平均均数表示示）和离离散趋势势（通常常用标准准差表示示）。二、 选择测试试方法时时应考虑虑的因素素（一） 时间（二） 费用（三） 实施（四） 表面效度度（五） 测试结果果三、 能力测试试应用实实例（PP1255页题）四、 投射测试试应用举举例根据投射射测试中中被试的的反应方方式，可可将投射射测试分分为五种种具体方方法。1. 联想法2. 构造法3. 绘图法4. 完成法5. 逆境对话话法五、 应用心理理测试应应注意的的问题第一， 要对心理理测试的的使用者者进行专专业训练练。第二， 要将心理理测试与与实践经经验相结结合。第三， 要妥善保保管心理理测试结结果。第四， 要做好使使用心理理测试方方法的宣宣传。第三节 企业招聘聘规划与与人才选选拔一、 制定招聘聘规划的的原则在制定招招聘规划划时，须须遵循以以下几个个原则：（一） 充分考虑虑内外部部环境的的变化（二） 确保企业业员工的的合理使使用（三） 组织和员员工共同同长期受受益二、 招聘规划划的分工工与协作作（一） 高层管理理者（二） 部门经理理（三） 人力资源源经理【能力要要求】一、 企业人员员招聘的的环境分分析（一） 人员招聘聘的外部部环境分分析1 技术的变变化2 产品、服服务市场场状况分分析3 劳动力市市场（1） 市场的供供求（2） 市场的地地域环境境4. 竞争对手手的分析析（1） 竞争对手手正在招招聘哪类类人员？招聘条条件是怎怎样的？（2） 竞争对手手采取怎怎样的招招聘方式式？（3） 竞争对手手提供的的薪酬水水平是怎怎样的？（4） 竞争对手手的用人人政策是是怎样的的？1. 人员招聘聘的内部部环境分分析，组织战略略组织战略略是指组组织为自自己确定定的长远远性的主主要目标标与任务务，以及及为实现现该目标标、完成成该任务务而选择择的行动动路线和和方法。2. 岗位性质质它一方面面使组织织明确应应该招聘聘什么样样的人；另一方方面使应应聘者明明白在相相应岗位位上工作作，应该该完成哪哪些任务务。岗位位性质在在以下两两个方面面对招聘聘的设计计有影响响：（1）岗岗位的挑挑战性和和职责。（2）岗岗位的发发展和晋晋升机会会。3组织织内部的的政策与与实践二、企业业吸引人人才的因因素分析析（一） 良好的的组织形形象和企企业文化化。（二） 增强员员工工作作岗位的的成就感感（三） 赋予更更多、更更大的责责任和权权限（四） 提高岗岗位的稳稳定性和和安全感感（五） 保持工工作、学学习与生生活的平平衡三、企业业吸引人人才的其其他途径径和方法法（一） 向应聘聘者介绍绍企业的的真实信信息（二） 利用廉廉价的“广告”机会（三） 与职业业中介机机构保持持密切联联系（四） 建立自自己的人人际关系系网（五） 营造尊尊重人才才的氛围围（六） 巧妙获获取候选选人信息息四、 人人才选拨拨的程序序和方法法（一） 筛选申申请材料料（P1136页页图表）特特别是如如何判断断个人简简历、履履历和推推荐信的的真实性性。建议议关注以以下几个个方面的的问题：1. 学学历2. 职职业生涯涯发展趋趋势3. 履履历的真真实可信信度4. 自自我评价价的适度度性5. 推推荐人的的资格审审定及评评价内的的事实依依据。6. 书书写格式式的规范范化7. 求求职者联联系方式式的自由由度（二） 预备性性面试预备性面面试主要要应关注注以下五五个方面面的问题题：第一， 对简历内内容进行行简要核核对。第二， 注意求职职者仪表表、气质质特征是是否符合合岗位要要求，服服饰是否否职业化化第三， 通过谈话话考察求求职者概概括化的的思维水水平。第四， 注意求职职者的非非言语行行为（如如目光接接触、面面部表情情、手势势、体态态、空间间距离等等）以及及其中传传达的一一些信息息。第五， 与岗位要要求的符符合性（三） 职业心心理测试试根据岗位位胜任特特征模型型的要求求，选择择相应的的职业心心理测试试方法。（四） 公文筐测测试要求在规规定的时时间内处处理相当当数量的的文件、电话、信件等等。这种种测试主主要考察察被试的的计划、决策能能力。（五） 结构化面面试（六） 评价中心心测试（七） 北京调查查背景调查查时须遵遵循以下下原则：第一， 只调查与与工作有有关的情情况第二， 重点调查查核实客客观内容容、第三， 慎重选择择第三者者第四， 评估调查查材料的的可靠程程度第五， 利用结构构化表格格，确保保不会遗遗漏重要要问题。第四节 人力资源源流动管管理第一单元元 员工工晋升管管理【知识要要求】一、 人力资源源流动的的种类1. 人力资源源的流动动可以分分为人力力资源的的地理流流动、人人力资源源的职业业流动和和人力资资源的社社会流动动等2. 按照人力力资源流流动的社社会方向向，可以以将人力力资源流流动分为为水平流流动和垂垂直流动动两种3. 人力资源源还表现现为：（一） 国家之间间的人力力资源流流动，即即人力资资源在不不同国家家之间流流动。（二） 国家内部部的人力力资源流流动，即即人力资资源在国国家内部部不同产产业、行行业和部部门之间间的流动动，也包包括在不不同地区区之间的的流动。4. 从人力资资源市场场两个主主体即用用人单位位和劳动动者的角角度来分分析，人人力资源源在企业业内流动动形成了了企业内内部人力力资源市市场，而而人力资资源在企企业外的的流动，即即员工流流入或流流出企业业，则形形成了企企业外部部人力资资源市场场。（一） 企业内部部人力资资源市场场。（二） 企业员工工的流动动种类：按照员工工流出企企业的意意愿来划划分，员员工流出出可以分分为：1 自愿流出出2 非自愿流流出3 自然流出出二 晋晋升的定定义和作作用（一） 晋升的定定义晋升是员员工在组组织中由由低级岗岗位向更更高级岗岗位变动动的过程程。（二） 晋升的作作用采用内部部晋升制制，主要要有以下下几方面面重要作作用：1. 由企业现现有的老老员工接接替更高高级别岗岗位的工工作，能能够减少少雇用新新员工所所耗费的的人力、物力和和财力，节节约一定定时间和和管理成成本。2. 企业可以以构建和和完善内内部员工工正常的的晋升机机制，最最大限度度地激发发各级员员工的积积极性、主动性性和创造造性，使使他们更更加注重重自身素素质的提提高，不不断学习习新知识识和新技技能，更更加努力力地工作作。3. 科学合理理的企业业内部晋晋升制。4. 企业内部部晋升制制还有利利于保持持企业工工作的连连续性和和稳定性性。三 、员员工晋升升制的种种类（一） 晋升制制度有内内部晋升升制与外外部聘用用制之分分（二） 按照晋晋升的选选择范围围，企业业员工内内部晋升升制还可可以分为为公开竞竞争型晋晋升和封封闭性晋晋升。【能力要要求】一、 员工晋升升策略的的选择有以下几几种晋升升策略可可供选择择：1. 以员工实实际绩效效为依据据的晋升升策略2. 以员工竞竞争能力力为依据据的晋升升策略3. 以员工综综合实力力为依据据的晋升升策略二 、实实施晋升升策略应应采取的的措施好的晋升升策略，除除了要注注意上述述各个方方面之外外，还要要完善以以下配套套措施：1. 管理者应应该强调调企业内内部晋升升政策2. 鼓励直线线经理和和主管允允许有能能力的员员工离开开自己所所负责的的部门。3. 建立并完完善企业业工作岗岗位分析析、评价价与分类类制度，通通过工作作岗位分分析，明明确岗位位的职责责范围、工作内内容、工工作要求求和工作作标准，绘绘制岗位位晋升路路线图，使使每个员员工都清清楚地知知道本岗岗位胜任任需要具具备哪些些知识、经验和和专业技技能，这这样才能能顺利地地晋升到到更高一一级的岗岗位。4. 企业定期期公布内内部岗位位空缺情情况5. 采取有效效措施克克服并防防止员工工晋升中中的歧视视行为。6. 企业员工工晋升过过程的正正规化。三 、企企业员工工的晋升升管理（一） 员工晋晋升的准准备工作作1.员工工资料2.管理理者的资资料（二） 员工晋晋升的基基本程序序企业可以以按照以以下程序序和步骤骤组织实实施员工工晋升。1. 部门主管管提出晋晋升申请请书各个部门门的主管管首先根根据本部部门的发发展计划划，预测测需要增增补的岗岗位，然然后根据据本部门门岗位空空缺情况况提出本本部门员员工的晋晋升申请请。2. 人力资源源部审核核与调整整人力资源源在审核核各部门门提出的的晋升申申请时，应应该注意意下列几几个问题题：（一） 各部门的的发展规规划是否否可行（二） 各部门员员工流动动数据是是否属实实。（三） 各晋升候候选人是是否符合合晋升要要求和晋晋升政策策。（四） 调查各部部门的岗岗位空缺缺情况，调调整各部部门的晋晋升申请请。3. 提出岗位位员工空空缺报告告4. 选择适合合晋升的的对象和和方法。（一） 工作绩效效（二） 工作态度度（三） 工作能力力（四） 岗位适应应性（五） 人品、从从个人的的城市性性、勤勉勉性、容容忍性、合作性性等多个个角度进进行评价价。（六） 资历，候候选人的的工作年年限和各各种经历历。5. 批准和任任命（一） 各级员工工法的晋晋升均应应本部门门提出申申请，经经历人力力资源部部及主管管领导审审核，再再分别报报总经理理或董事事会批准准。（二） 人力资源源将任职职通知发发送给员员工本人人，并由由主管进进行晋升升面谈，对对被晋升升员工提提出具体体的期望望和要求求。（三） 将有关文文件存入入人事档档案。6. 对晋升结结果进行行评估对晋升结结果进行行评估的的方法主主要有：（一） 面谈法（二） 评价法。通过人人事调动动评价表表来评价价晋升工工作是否否规范、合理，检检验晋升升管理是是否存在在明显的的失误。再设计计人事调调动评价价表时，主主要应包包括以下下几个方方面的内内容：（11） 是是否应用用规范的的晋升方方法；（22） 是是否符合合晋升政政策和条条件；（33） 是是否参考考了岗位位分析结结果；（44） 是是否记录录了人事事调动全全部过程程；（55） 是是否引起起了人事事纠纷；（6）是是否与组组织的发发展计划划相配；（7） 是否定定期了解解任职员员工的工工作状况况；（88） 各各个方面面的情况况反映等等。三、 选择晋升升候选人人的方法法采用以下下几种方方法选拨拨晋升候候选人。1. 配对比较较法2. 主管评定定法3. 评价中心心法4. 升等考试试法5. 综合选拨拨法第二单元元 员工调调动与降降职管理理一、 员工调动动的含义义和目的的（一） 员工调动动的含义义员工调动动是指员员工在组组织中的的横向流流动，一一般说来来，这样样的流动动并不意意味着员员工的晋晋升或降降职。（二） 员工调动动的目的的1. 员工调动动可以免免租企业业调整组组织结构构的需要要。2. 员工调动动可以使使晋升渠渠道保持持畅通3. 员工调动动可以满满足员工工的需要要4. 员工调动动是处理理劳动关关系冲突突的有效效方法。二、工作作岗位轮轮换三、企业业员工降降职降职是企企业员工工由现有有工作岗岗位向更更低级别别工作岗岗位移动动的过程程。【能力要要求】一、 员工调动动的管理理（一） 对异地调调动的管管理（二） 对跨国调调动的管管理二 、员员工处罚罚的管理理员工不能能按照规规定中出出现以下下几种情情况时，企企业可能能会对员员工采取取一定处处罚措施施。1. 员工不能能按照规规定上下下班，如如迟到、早退、无故缺缺勤等。2. 员工不服服从上级级的领导导，拒绝绝执行上上级的正正当指示示或者有有意蔑视视上级的的权威。3. 严重干扰扰其他员员工或管管理者正正常工作作，如打打架斗殴殴。对同同事、上上级或下下属进行行性骚扰扰等4. 偷盗行为为5. 员工在工工作中违违反安全全操作规规程的行行为。6. 其他违反反企业规规章制度度的行为为。企业可以以采取以以下措施施进行处处罚：1. 谈话，即即批评。2. 警告。在在发出警警告的时时候，应应特别小小心。3. 惩戒性调调动和降降职。4. 暂时停职职。第三单元元 员员工流动动率的计计算与分分析【知识要要求】企业员工工流动率率统计调调查的基基本内容容编制员员工流动动率定期期调查表表。1.企业业工作条条件和环环境方面面的因素素，如工工资福利利待遇、工作场场所环境境条件、工作时时间、轮轮班制度度、直接接主管的的人格和和能力、合作伙伙伴的情情况、工工作的安安全性、工作的的意义、竟能要要求及运运用、职职业生涯涯发展机机会、人人事政策策制度等等。2.公园园家庭生生活方面面的影响响因素，如如闲暇时时间，带带薪假期期、子女女教育、住房、上下班班交通、照顾子子女、健健康设施施、配偶偶调动、结婚离离婚、家家庭成员员生病或或死亡、自己生生病、自自己受伤伤等。3.员工工个人发发展方面面流动的的因素，如如找到更更适合自自己的新新岗位或或更好的的发展机机会，回回到学校校深造，到到军队服服役，为为政府工工作，转转到同类类行业，自自己决定定重新创创业等4.其他他影响员员工流动动的因素素，如员员工在被被解雇之之前提出出辞职，企企业违反反劳动法法规，员员工试用用期不符符合要求求，员工工拒绝降降级使用用和调任任。员工工不能胜胜任岗位位工作，员员工眼中中违纪被被辞退，员员工终止止临时雇雇佣等。【能力要要求】一、 总流动率率的计算算企业员工工总流动动率可以以采用以以下公式式进行计计算：员工总流流动率=某时期期内员工工流动的的总数/同期的的员工平平均人数数×1000%按照流动动原因和和具体类类型计算算的流动动率，通通常有以以下几种种：1 主动辞职职率=某某时期内内主动辞辞职的员员工总数数/同期期的员工工平均人人数×1000%2 被动离职职率=某某时期内内被动离离职的员员工总数数/同期期的员工工平均人人数×1000%3 员工辞退退率=某某时期内内因某种种原因被被辞退的的员工数数/同期期的员工工平均人人数×1000%二 员员工留存存率与流流失率1. 员工流失失率=某某时期内内某类别别流出员员工数/同期期期初员工工总数××1000%2. 员工留存存率=某某时期内内某类别别在职员员工数/同期期期初员工工总数××1000%三、 员工变动动率主要要变量的的测量与与分析（一） 对员工工工作满意意度的测测量与分分析评价价（二） 员工对其其在企业业内未来来发展的的预期和和评价（三） 员工对企企业外其其他工作作机会的的预期和和评价（四） 非工作影影响因素素及其对对工作行行为的影影响四、 员工流动动率的其其他分析析方法（一） 对自愿出出者的访访谈及跟跟踪调查查（二） 群体批次次分析法法（三） 成本收益益分析法法（四） 员工流动动后果分分析。