奥康集团有限公司绩效考评管理办法.docx

奥康集团团有限公公司绩效考评评管理办办法奥康集团有限公司绩效考评管理办法目 录录第一篇绩效考考评管理理办法22第一章总总则2第二章考考评方法2第三章季季度考评2第四章年年度考评评2第五章申申诉及其其处理22第六章附附则2第二篇绩效考考评实施施细则22第七章管管理人员员考评评评分表设设计（不不含营销销人员）2一、高层层管理人人员2二部门门负责人人2三、科室室经理考考评2四、部门门一般管管理人员员（含车车间主任任）2第八章营营销总公公司考评评评分表设设计2五分公公司经理理2六分公公司品牌牌经理22七营销销总公司司部门经经理/科室经经理/分公司司部门经经理经理理2八营销销总公司司和分公公司一般般人员22第九章考考评评分分表填表表说明22第十章部部门考评评2第十一章章自我评评价和鉴鉴定2第三篇附件22附件一态态度指标标评定表表2附件二管管理人员员能力指指标评定定表2附件三营营销人员员能力考考评指标标评定表表2附件四周周边绩效效考评指指标评定定表2附件五管管理绩效效考评指指标评定定表2附件六个个人品质质考评指指标评定定表2附件七集集团公司司各部门门周边绩绩效考评评关系和和权重22附件八生生产管理理部各科科室和分分厂周边边绩效考评关关系和权权重2第一篇绩效考考评管理理办法第一章 总 则第一条 为规范奥奥康集团团基础管管理工作作，保障障新的组组织体系系的顺畅畅运行，调动和和引导员员工的积积极性和和创造性性，确保保奥康战战略远景景目标的的实现，根据奥奥康集团团实际情情况，特特制定本本管理办办法。第二条 适用范围围奥康集团团各职能能管理部部门及设设计、生生产、营营销公司司的各级级管理人人员均属属本办法法的适用用范围。第三条 考评目的的1. 通过目标标逐级分分解和考考评，促促进集团团公司经经营目标标的实现现。2. 通过绩效效考评促促进上下下级和各各部门间间的相互互沟通和和互相协协作。3. 通过考评评规范工工作流程程，提高高奥康集集团的整整体管理理水平。4. 通过评价价员工的的工作绩绩效、态态度、能能力和品品质，帮帮助员工工提升自自身工作作水平和和综合素素质水平平，从而而有效提提升奥康康集团的的整体绩绩效和员员工素质质。第四条 考评原则则1. 以提高员员工绩效效为导向向；2. 定性考评评与定量量考评相相结合；3. 多角度考考评；4. 公平、公公正、公公开。第五条 考评用途途考评结果果的用途途主要体体现在以以下几个个方面1. 薪酬分配配；2. 工资晋升升；3. 岗位调整整；4. 员工培训训；第二章 考评评方法第六条 考评周期期考评分为为季度考考评和年年度考评评。季度度考评于于下一季季度初第第一个月月的1-10日日内完成成，年度度考评于于次年元元月100200日完成成。集团团公司副副总的考考评周期期为年度度考评，其余人人员的考考评为季季度考评评。第七条 考评组织织机构及及职责划划分（一） 人力资源源委员会会由总裁、主管人人力资源源管理工工作的副副总经理理、以及及部分外外部专家家组成人人力资源源委员会会，组织织领导全全公司的的考评工工作，承承担以下下职责：1. 集团公司司副总经经理人员员的考评评等级的的综合评评定；2. 考评制度度及相关关管理制制度的审审定。（二） 总裁办公公会1. 对各子分分公司经经理和部部门经理理的最终终考评结结果的审审批；2. 部门科室室经理以以上人员员考评申申诉的最最终处理理。（三） 人力资源源部职责责考评工作作具体组组织执行行机构，主要负负责：1. 对各部门门考评的的各项工工作进行行组织、协调、培训和和指导；2. 对考评过过程进行行监督与与检查；3. 汇总统计计考评评评分结果果，形成成考评工工作总结结报告；4. 协调、处处理考评评申诉工工作；5. 对季度、年度考考评工作作情况进进行通报报；对考考评过程程中不规规范行为为进行纠纠正、指指导与处处罚；6. 为员工建建立考评评档案，作为薪薪酬调整整、职务务升降、岗位调调动、培培训、奖奖励惩戒戒等的依依据；7. 对考评制制度提出出修改建建议。（四） 生产管理理部综合合管理科科和营销销总公司司营销事事务部的的职责作为考评评工作具具体组织织执行机机构，主主要负责责：1. 按照集团团公司的的统一安安排，组组织实施施本部门门的考评评工作；2. 对本部门门的考评评过程进进行监督督与检查查；3. 对本部门门的季度度、年度度考评工工作情况况进行通通报并将将相关材材料报送送集团公公司人力力资源部部；4. 对本部门门的考评评中不规规范行为为进行纠纠正与指指导；5. 汇总统计计本部门门管理人人员的考考评评分分结果并并报送集集团公司司人力资资源部；6. 分别为本本部门管管理人员员建立考考评档案案，并同同时报集集团公司司人力资资源部存存档，作作为薪酬酬调整、职务升升降、岗岗位调动动、培训训、奖励励惩戒等等的依据据。（五） 其他部门门负责人人的职责责1. 负责本部部门考评评工作的的整体组组织实施施；2. 负责帮助助本部门门员工制制定工作作计划、考评指指标和对对所属员员工的考考核评分分；3. 负责本部部门员工工考核等等级的综综合评定定；4. 负责所属属员工的的考评结结果反馈馈，并帮帮助员工工制定改改进计划划。第八条 考评主体体考评主体体分为直直接上级级、直接接下级、同级人人员和本本人。不不同的考考评维度度对应不不同的考考评主体体，详见见考评评实施细细则。第九条 考评维度度考评维度度是对考考评对象象考评的的不同角角度和不不同方面面，包括括绩效维维度、态态度维度度、能力力维度和和个人品品质维度度。每一个考考评维度度由相应应的测评评指标组组成，对对不同的的考评对对象、不不同考评评期间采采用不同同的考评评维度、不同的的测评指指标。（一） 绩效：指指被考评评人员通通过努力力所取得得的工作作成果，从以下下三个方方面考评评：1. 任务绩效效：考评评员工本本职工作作任务完完成的结结果。包包括每个个岗位的的岗位职职责任务务指标和和每个季季度计划划中的临临时工作作任务指指标（具具体参见见奥康康集团任任务绩效效考评指指标体系系）。2. 周边绩效效：考评评工作（业务）相关部部门的团团队合作作精神，促进工工作流程程在部门门间的顺顺利推进进。3. 管理绩效效：考评评管理人人员对下下属的管管理和工工作指导导的绩效效。（二） 能力：指指被考评评人完成成各项专专业性活活动所具具备的特特殊能力力和岗位位所需要要的专业业能力。管理人员员考评以以下几个个能力（营销总总公司的的分公司司经理以以上人员员在其中中选择指指标）：1. 决策能力力2. 组织能力力3. 人员的开开发能力力4. 计划和执执行能力力5. 控制能力力6. 沟通能力力7. 指导能力力8. 创新能力力9. 协调能力力10. 专业能力力营销人员员考评以以下几个个能力1. 市场推广广能力2. 分析问题题能力3. 人际关系系能力4. 工作计划划能力5. 信息沟通通能力6. 协作信任任能力7. 规定执行行能力8. 学习能力力9. 市场和消消费者资资料和信信息获取取能力（三） 态度：指指被考评评人员对对待工作作的态度度。态度度考评包包括：1. 积极性2. 协作性3. 责任心4. 纪律性5. 保密性（四）个个人品质质：指被被考评人人工作中中需要的的内在的的基本品品质，包包括：1 事业心和和进取心心2 职业道德德3 价值观第十条 考评和薪薪酬分配配、工资资晋级及及职务晋晋升的关关系：（1）奖奖金由绩绩效和工工作态度度两个维维度决定定，不同同岗位的的权数不不同；（2）工工资晋级级由绩效效、工作作态度、能力三三个维度度决定，不同岗岗位的权权数不同同；计算工资资晋升得得分方法法：得分=个个人年度度绩效考考评平均均得分/个人绩绩效项目目考评分分值*权权数+个个人年度度态度考考评平均均得分/个人态态度项目目考评分分值*权权数+个个人能力力年度考考评得分分/个人人能力项项目考评评分值*权数（3）职职务晋升升由绩效效、工作作态度、能力三三个维度度决定，不同岗岗位的权权数不同同；计算职务务晋升得得分方法法：得分=个个人年度度绩效考考评平均均得分/个人绩绩效项目目考评分分值*权权数+个个人年度度态度考考评平均均得分/个人态态度项目目考评分分值*权权数+个个人能力力年度考考评得分分/个人人能力项项目考评评分值*权数（4）个个人品质质为聘用用的基本本条件，达不到到中等（C级）以上者者予以辞辞退。在考评结结果的使使用上可可以根据据企业发发展的实实际情况况，对比比例予以以调整。第十一条 工作绩效效目标的的设立（一） 考评周期期期初根根据岗位位职责规规定的工工作任务务和本周周期内的的集团公公司工作作重点和和部门工工作重点点，由上上下级之之间共同同协商，制定当当期工作作计划，确定考考评指标标，形成成考评表表，报上上一级主主管领导导审批后后实施。（二） 工作计划划和考评评指标的的更改需需经被考考评者及及其直接接上级商商定，并并报上一一级主管管领导批批准后，更改方方可生效效。第十二条 工作绩效效考评指指标的考考评应从从工作数数量、工工作质量量、工作作秩序和和工作效效率几个个方面进进行综合合考评。第十三条 工作绩效效目标设设立的要要求（一） 重要性：目标项项不宜过过多，选选择考评评周期内内的工作作重点或或岗位职职责中的的关键性性工作作作为考评评指标，以35条为为好。例例常性的的工作不不必纳入入考评指指标。（二） 挑战性：指标标标准的制制定应力力求接近近实际，以使目目标可以以达到，并具有有一定的的挑战性性；（三） 一致性：各层次次目标应应保持一一致，下下一级目目标要以以分解、完成上上一级目目标为基基准；（四） 民主性：所有考考评目标标的制定定均应由由上下级级人员共共同商定定，而不不应仅由由上级指指定。第十四条 考评指标标的分值值：单个考评评指标的的分值应应根据本本项考评评维度总总分值和和系列指指标对被被考评人人相对重重要程度度确定。具体分分值见季季度考评评、年度度考评的的相关内内容。考评权重重：被考考评人某某一维度度同时由由几个考考评者考考评时，根据其其对被考考评者的的了解程程度和工工作相关关程度的的大小赋赋以不同同的权重重，被考考评者的的该项得得分为几几个考评评者的加加权得分分。第十五条 考评记录录考评周期期的期初初，被考考评人的的考评维维度、指指标、分分值和权权重由被被考评者者上级向向其说明明并讨论论相互认认可。同同时，考考评主体体对被考考评人的的考评维维度和指指标充分分了解，建立日日常考评评台帐，将考评评内容进进行记录录，作为为考评打打分的依依据，同同时作为为考评结结果反馈馈和考评评申诉处处理的依依据。第十六条 考评评评分考评表中中的定性性考评指指标均按按照A、B、CC、D、E五个个等级评评分，定定量指标标以其实际际完成的的百分率率乘于该该项分值值计入考考评表。21 定性指指标评分分等级系系数定义义表等级ABCDE定义优秀良好一般较差差系数131.11.0000.7000.4第十七条 部门考评评分值计计算：部门考评评不单独独设立指指标进行行。每个个部门的的部门负负责人任任务绩效效和周边边绩效的的得分作作为本部部门的考考评得分分。其中中任务绩绩效的权权重为770%，周边绩绩效的权权重为330%，任务绩绩效和周周边绩效效的加权权平均得得分作为为本部门门的考评评得分。第十八条 比例限制制在季度考考评与年年度考评评时，规规定各类类型人员员和部门门考评优优秀的比比例不得得超过220%。分数90分以以上80889分70779分6066960以下下等级优秀良好一般较差差第十九条 考评程序序1. 各考评主主体对各各部门负负责人进进行考评评评分，人力资资源部统统计汇总总后形成成考评报报告并报报送总裁裁办公会会审定后后，将部部门考评评结果反反馈到相相关部门门负责人人。2. 部门负责责人对下下属进行行评分，报上一一级主管管审核后后，由主主管副总总经理审审批，送送人力资资源部汇汇总，人人力资源源部将考考评结果果反馈到到各部门门负责人人，由各各部门负负责人将将最终考考评得分分情况反反馈给被被考评人人，并对对被考评评人工作作成绩做做出肯定定或提出出改进意意见。第二十条 员工的自自我评价价，仅供供直接上上级参考考，不作作为最终终考评的的依据，不计入入个人的的业绩考考评结果果。个人人自我评评价按季季度进行行。第二十一条 人力资源源部将考考评结果果整理归归档，并并根据个个人考评评得分与与部门考考评得分分情况计计算员工工的季度度绩效工工资和年年度绩效效工资。第三章 季度度考评第二十二条 季度考评评的范围围为部门门负责人人及以下下各类管管理人员员。第二十三条 季度考评评先进行行部门负负责人考考评，再再进行个个人考评评。第二十四条 季度考评评的结果果作为年年度考评评的基础础数据。同时，作为下下一个季季度发放放季度绩绩效工资资的依据据。第二十五条 季度考评评维度以以工作绩绩效为主主，集团团公司部部门负责责人考评评绩效维维度；一一般员工工考评绩绩效与态态度维度度。期初启动季度考核季度考评评流程见见下图：季度结束，对部门及负责人进行考评直接上级对下级综合评分并评定等级，报上级主管审核每月末，上级和下级讨论任务完成情况，调整工作计划人力资源部汇总统计考评结果，报总裁办公会审定后，将结果反馈到部门负责人直接上级和下级讨论季度工作计划、考核指标和权重人力资源部把一般人员考核结果报主管副总审批人力资源部把考核结果反馈给部门负责人部门负责人将考核结果反馈给员工考核申诉流程否员工是否接受受是季度考核结束图3-1 季度考核流程图第四章 年度度考评第二十六条 个人年度度考评（一） 个人年度度综合考考评：主主要是对对员工本本年度的的工作绩绩效、工工作态度度、工作作能力和和个人品品质进行行全面综综合考评评。工作作绩效和和态度考考评不再再单独进进行，以以四个季季度的考考评为基基础得出出年度绩绩效考评评综合得得分。年年度绩效效考评和和工作态态度作为为计算年年度绩效效工资的的依据；年度综综合考评评要对员员工的品品质和能能力进行行评价，作为晋晋升、岗岗位调动动以及培培训的依依据。（二） 对当年在在奥康集集团全年年工作时时间不足足三个月月或有其其它特殊殊原因的的员工，经主管管副总批批准可以以不参加加年度考考评，考考评结果果视为中中。第二十七条 个人年度度考评步步骤个人年度度考评过过程分为为以下几几个步骤骤：（一） 个人年度度考评增增加了能能力考评评指标与与个人品品质考评评指标。年度考考评的具具体得分分为：员工个人人年度综综合考评评得分=各季度度考评综综合得分分×权重+年度能能力考评评得分××权重+年度个个人品质质考评得得分×权重（二） 参加年度度考评的的集团公公司部门门负责人人，由公公司高层层领导在在每年元元月100155日对有有关能力力指标和和品质指指标评分分。能力力指标的的考核，其主管管副总经经理占770%的的权重，其他副副总经理理占300%的权权重，总总裁审批批。个人人品质由由其主管管副总进进行评分分。（三） 参加年度度考评的的员工，由其所所在部门门负责人人在每年年元月115220日对对有关指指标评分分。（四） 参加年度度考评的的副总经经理人员员，由总总裁每年年元月110115日对对有关指指标评分分，报人人力资源源委员会会审定。第二十八条 个人年度度考评结结果的用用途个人年度度考评结结果主要要作为职职务晋升升、工资资等级升升降、年年度绩效效工资发发放、评评选先进进等工作作的依据据。对于于薪酬的的具体影影响参见见奥康康集团薪薪酬设计计方案。依据考评评结果的的不同，有以下下几种用用途：（一） 职务晋升升。年度度综合考考评在某某一分值值以上的的员工，优先列列为职务务晋升对对象。年年度考评评在某一一分值以以下的员员工考虑虑调岗处处理。（二） 工资升降降。由公公司总裁裁办公会会根据当当年集团团公司经经营业绩绩确定各各层次、各类别别员工的的晋升比比例，根根据综合合考评结结果排序序确定工工资晋升升的员工工，工资资晋升的的结果予予以公布布。（三） 年度绩效效工资发发放。在在年度绩绩效工资资发放时时以员工工的个人人年度绩绩效和工工作态度度考评综综合得分分为依据据。第二十九条 部门考考评结果果的用途途部门考评评结果直直接决定定部门年年度考评评系数。具体参参见奥奥康集团团薪酬设设计方案案。第五章 申诉诉及其处处理第三十条 提交申诉诉被考评人人如对考考评结果果不清楚楚或者持持有异议议，可以以采取书书面形式式向人力力资源部部提交申申诉书。申诉书书内容包包括：申申诉人姓姓名、部部门、申申诉事项项、申诉诉理由。第三十一条 申诉受理理机构处处理主管人力力资源工工作副总总负责一一般管理理人员考考评申诉诉的最终终裁决，总裁办办公会负负责部门门科室经经理以上上人员的的考评申申诉最终终裁决。一般申申诉由人人力资源源部负责责调查处处理。第三十二条 申诉受理理（一） 人力资源源部接到到员工申申诉后，应在三三个工作作日做出出是否受受理的答答复。对对于申诉诉事项无无客观事事实依据据，仅凭凭主观臆臆断的申申诉不予予受理。（二） 受理的申申诉事件件，首先先由人力力资源部部对员工工申诉内内容进行行调查，然后与与员工所所在部门门负责人人进行协协调、沟沟通。不不能处理理的，人人力资源源部上报报主管人人力资源源副总经经理裁决决。（三） 申诉处理理答复：人力资资源部应应在接到到申诉申申请书的的十五个个工作日日内明确确答复申申诉人；人力资资源部不不能解决决的申诉诉，应及及时上报报主管人人力资源源副总经经理处理理，并将将进展情情况告知知申诉人人。主管管人力资资源副总总经理在在接到申申诉处理理记录后后，一周周内必须须就申诉诉的内容容组织审审查，并并将处理理结果通通知申诉诉人。（四） 详细流程程见附件件申诉诉流程图图。附件：考考评申诉诉流程图图、表格格一般员工/科室经理以上人员对考核结果有异议提交申述书人力资源部调查情况是否受理解释原因否是能否进行协调否是上报主管人力资源副总/总裁办公会协调解决图5-1 申诉流程图表5-11 员工工申诉表表申诉人姓姓名所在部门门岗位申诉事项项薪酬（ ）考评评（ ）工资晋晋升（ ）职务务晋升（ ）岗岗位调配配（ ）培训（ ）其他他_申诉事由由接待人申诉日期期表5-22 员工工申诉处处理记录录表申诉人姓姓名部门职位申诉事项项申诉原因因摘要面谈时间间接待人处理记录录问题简要要描述：调查情况况:建议解决决方案：协调结果果：经办人:备 注注：第六章 附 则第三十三条 考评过程程文件（考评评评分表、统计表表）严格格保密，考评结结果只反反馈到个个人，不不予公布布。第三十四条 本办法由由人力资资源部制制订、提提出修改改并负责责解释。第三十五条 本办法实实施后，原有考考评规章章制度自自行终止止，与本本办法有有抵触的的规定一一律以本本办法为为准。第三十六条 本办法自自颁布之之日起实实施。第二篇绩效考考评实施施细则第七章 管理理人员考考评评分分表设计计（不含含营销人人员）一、高层层管理人人员总裁、副副总经理理考评为为年度考考评。1、考评评维度包包括绩效效、能力力和品质质三个维维度，不不考评态态度维度度。2、考评评时间为为每年元元月的110日到到15日日。3、考评评主体：Ø 直接上级级总裁裁，对任任务绩效效进行考考评。Ø 同级其他副副总经理理，对周周边绩效效进行考考评Ø 直接下级级所分分管部门门负责人人对管理理绩效进进行考评评。4、考评评组织主管人力力资源副副总负责责高层管管理人员员的年度度考评的的组织、过程监监督工作作，汇总总统计等等工作由由人力资资源管理理部完成成。考评表格格表7-11-1 副总经经理人员员任务绩绩效考评评-总裁裁评分表表（年度度）考评期间间： 年年 月至 年 月姓名岗位任务绩效效50序号指标分值考评目标标实际完成成得分12345678合计得分分考评人 签签字：年 月 日表7-11-2 副总经经理人员员管理绩绩效考评评-部门门经理评评分表（年度）考评期间间： 年年 月至 年 月姓名岗位管理绩效20序号指标分值实际完成成得分1沟通效果果2工作分配配3下属发展展4管理效果果合计得分分考评人 签签字：年 月 日表7-11-3 副总经经理人员员周边绩绩效考评评 其其他副总总评分表表（年度度）考评期间间： 年年 月至 年 月考评人姓名岗位周边绩效10序号指标分值实际完成成得分1配合的主主动性2请求支援援响应时间3帮助解决决问题时时间4信息反馈馈及时合计得分分考评人签字：年月日备注：11周边边绩效考考评主体体为与被被考评人人业务关关系较为为密切的的其他副副总； 22根据据业务关关系密切切程度确确定不同同的比重重，具体体指标权权重由各各副总协协商确定定，并报报总裁批批准；表7-11-4 副总总经理个个人能力力考评-总裁评分分表(年年度)考评期间间： 年年 月至 年 月姓名部门岗位个人能力10序号要素分值评等得分1决策能力力2组织能力力3指导能力力4控制能力力5人员的开开发能力力合计得分分个人品质质101工作事业业心和进进取心2职业道德德3价值观合计得分分考评人签字：年 月 日年度考评评统计表表表7-11-5 副总经经理人员员年度考考评统计计表考评期间间： 年年 月至 年 月考评项上级评分分下级评分分同级评分分本项得分分任务绩效效50得分A1=F1=AA1管理绩效效20考评人：考评人：考评人：考评人：考评人：算术平均均合计A2=F2=AA2周边绩效效10考评人：考评人：考评人：考评人：算术平均均合计A3=F3=AA3个人能力力10得分计入入A3=F3=AA3个人品质质10得分计入入A4=F4=AA4合计得分分F= FF1+FF2+FF3+FF4=备注二部门门负责人人部门负责责人考评评分为季季度考评评和年度度考评，两次考考评的考考评维度度有所不不同。（一）季季度考评评1. 考评维度度：u 包括任务务绩效、管理绩绩效和周周边绩效效。u 态度维度度不予考考评。u 不考评能能力维度度，能力力是一项项长期指指标，作作为年度度考评指指标。2. 考评时间间：u 每季度考考评在下下一季度度第一个个月的11100日完成成。3. 考评主体体：u 直接上级级分管管总裁或或副总经经理，对对任务绩绩效进行行考评。u 同级其他与与本部门门有工作作关系的的部门负负责人，包括职职能部门门和业务务部门（生产、营销）负责人人，共同同参与相相互间的的周边绩绩效考评评。u 直接下级级对管管理绩效效进行评评判。4. 考评组织织u 人力资源源部负责责季度考考评的组组织、过过程监督督、汇总总统计等等工作。考评表格格表7-22-1 部门负负责人任任务绩效效考评-直接上上级评分分表（季季度）考评期间间： 年年 月至 年 月姓名部门岗位任务绩效效70序号指标分值考评目标标完成情况况得分12345合计得分分考评人 签签字：年 月 日表7-22-2 部门负负责人管管理绩效效考评-直接下下级评分分表（季季度）考评期间间： 年年 月至 年 月姓名岗位管理绩效10序号指标分值评等得分1沟通效果果2工作分配配3下属发展展4管理效果果合计得分分考评人 签签字：年 月 日表7-22-3 _部部门负责责人对本本部门周周边绩效效评分表表（季度度）考评期间间： 年年 月至 年 月考评人姓名考评人部部门岗位周边绩效20序号指标分值部门一：部门二：部门三：部门四：部门五：评等得分评等得分评等得分评等得分评等得分1配合的主主动性2请求支援援响应时间3帮助解决决问题时时间4信息反馈馈及时合计得分分考评人签字：年月日备注：11周边边绩效考考评主体体为与被被考评人人业务关关系较为为密切的的部门负负责人； 22根据据业务关关系密切切程度确确定不同同的比重重，具体体指标权权重由各各部门之之间协商商确定，并报主主管副总总批准；3部门门一、部部门二等等要标示示出各部部门负责责人岗位位名称。注：考评评表和统统计表共共用此表表。季度考评评统计表表表7-22-4 部门负负责人考考评统计计表（季季度）考评期间间： 年年 月至 年 月考评项上级评分分下级评分分同级评分分本项得分分任务绩效效70得分计入入A1=F1=AA1管理绩效效10考评人：考评人：考评人：考评人：考评人：考评人：算术平均均A2=F2=AA2周边绩效效20考评部门门权重评分分值值得分部门一：部门二：部门三：部门四：部门五：合计得分分A3=F3=AA3季度总分分=F11+F22+F33备注： （二）年年度考评评1. 考评维度度：u 季度考评评的任务务绩效、管理绩绩效和周周边绩效效数据作作为年度度考评的的基础数数据，以以一定的的权重进进入年度度考评中中。u 不考评态态度维度度。u 对作为长长期指标标的能力力和个人人品质进进行考评评。2. 考评时间间：u 元月166200日完成成个人能能力考评评与个人人品质考考评。u 元月211255日完成成季度、个人能能力与个个人品质质考评数数据的收收集整理理工作。u 元月300日之前前完成年年度考评评的统计计分析工工作。3. 考评主体体：u 直接上级级公司司高层对对个人能能力进行行考评。其中分分管副总总经理占占50%的权重重，总裁裁、其他他副总经经理占550%的的权重。u 群众考评评由人人力资源源部组织织各部门门代表进进行个人人品质考考评。4. 考评组织织u 人力资源源部负责责将季度度的任务务绩效、管理绩绩效和周周边绩效效得分进进行汇总总。u 人力资源源部负责责年度的的个人能能力、个个人品质质考评的的组织、过程监监督和汇汇总统计计等工作作。u 人力资源源部负责责年度考考评的汇汇总统计计工作。表7-22-5 部门负负责人个个人能力力和素质质考评-上级评评分表(年度)考评期间间： 年年 月至 年 月姓名部门岗位个人能力20序号要素分值评等得分1计划和执执行能力力2组织能力力3指导能力力4控制能力力5人员的开开发能力力合计得分分个人品质101工作事业业心和进进取心2职业道德德3价值观合计得分分考评人 签签字：年 月 日注：个人人品质仅仅由直接接上级进进行评分分。个人人能力由由所有高高层参与与评分。年度考评评统计表表表7-22-6部部门负责责人考评评统计表表（年度度）考评期间间： 年年 月至 年 月考评项上级评分分本项得分分年度绩效70季度权重得分计入入权重得分分第一季度度17.55%第二季度度17.55%第三季度度17.55%第四季度度17.55%合计得分分F1=个人品质10分值计入入A2=F2=AA2个人能力20考评人权重考评分值值得分总裁20%主管副总总50%其他副总总一：10%其他副总总二：10%其他副总总三：10%其他副总总四：合计得分分A3=F3=AA3年度总分分=F11+F22+F33=备注：三、科室室经理考考评集团公司司各部下下属各科科室经理理（分厂厂厂长）、考评评参照部部门经理理考评，但应注注意以下下事项：1 科室经理理和厂长长季度考考评中增增加态度度维度2 生产分厂厂的直接接上级为为生产管管理部经经理，直直接下级级为车间间主任。生产分分厂厂长长和生产产部各科科室经理理为同级级。3 生产厂长长的周边边绩效考考评中加加入质量量总监的的考评。4 设计室主主任的周周边绩效效考评中中加入厂厂长的考考评和物物流部计计划采购购经理考考评。5 机电设备备科经理理的周边边绩效考考评中加加入厂长长的考评评。表7-22-7 部门科科室经理理（厂长长）任务务绩效、态度考考评直直接上级级评分表表（季度度）被考评人人姓名部门岗位任务绩效80序号指标分值考评目标标完成情况况得分12345合计得分分态度20序号指标分值评等得分1积极性2协作性3责任心4纪律性合计得分分考评人 签签字：年 月 日四、部门门一般管管理人员员（含车车间主任任）(一)季季度考评评1. 考评维度度：u 考评任务务绩效。u 考评态度度维度，态度维维度在中中层正职职以下（不含中中层正职职）都进进行考评评。u 不考评能能力维度度。能力力指标是是一项长长期指标标，在年年度考评评中一次次使用。2. 考评时间间：u 每季度考考评在下下一季度度第一个个月的11155日完成成。3. 考评主体体：u 直接上级级部门门负责人人，对任任务绩效效、态度度进行考考评。考评表格格表733-1部部门一般般人员任任务绩效效、态度度考评直接上上级评分分表（季季度）考评期间