国内企业人力资源管理的关键.docx

技术与管理融合目前国内企业人力资源管理制度建设的关键一、人力力资源管管理制度度建设的的预期目目标遵循程程式化与与人性化化的战略略方向，借鉴西西方先进进的管理理理念，结合本本企业的的实际，即采用用国际化化与本土土化的策策略，个个性化定定制国内内企业的的人力资资源管理理制度，将是国国内各类类不同性性质企业业人力资资源管理理工作的的当务之之急。制度度的建设设，是为为了在企企业实施施，制度度的实施施，特别别是人力力资源管管理制度度的实施施，不外外乎以下下几个目目标：(11)规范范企业人人力资源源管理 (2)搭搭建基础础管理平平台 (33)营造造良好的的企业氛氛围，凝凝集人心心 (4)开发员员工潜能能 (5)提高员员工生活活质量及及职业满满意度 (6)激激活人力力资源 (7)提提升企业业核心竞竞争力 (8)实实现企业业组织及及利益相相关者的的目标以上上所罗列列的人力力资源管管理制度度实施的的预期目目标有一一个逐渐渐递进的的逻辑关关系。没没有前面面的目标标实现，就难有有后面的的目标达达成。在在这多种种多样的的目标预预期中，笔者认认为人力力资源管管理制度度建设最最为直接接的、关关键的预预期目标标，就是是如何充充分有效效地激活活人力资资源。只只有极大大地激活活了人力力资源，才能实实现企业业组织及及其利益益相关者者的目标标。比如如股东利利益最大大化、客客户导向向等。其其具体关关系见下下图1。图1 人人力资源源开发与与管理制制度实施施预期目目标企业业建立科科学规范范的人力力资源开开发与管管理制度度的出发发点和目目标，就就是充分分“激活活人”，极大地地调动全全体员工工的积极极性和创创造性。也可以以认为，衡量一一个企业业的人力力资源开开发与管管理制度度的科学学有效性性，就是是看这一一制度是是否充分分地“激激活了人人”。“激激活人”，通常常不是某某一种企企业人力力资源开开发与管管理实施施的结果果，而是是企业所所制定、实施的的各种人人力资源源开发与与管理制制度体现现、贯彻彻一种充充分“激激活人”的机制制。因此此，科学学、高效效地进行行人力资资源开发发与管理理，关键键在于建建立一整整套完善善的管理理机制和和环境，使员工工处于自自动运转转的主动动状态，激励员员工奋发发向上、励精图图治的精精神。一般般来说，为了极极大地“激活人人”，就就需要给给企业员员工以动动力、压压力和各各种规范范等，营营造一种种所有员员工被激激活的环环境氛围围和管理理机制。具体思思路如下下图2： 图2 人人力资源源激活思思路比如如，五粮粮液集团团公司的的用工制制度改革革就是这这一思路路的有力力见证。该公司司在改革革劳动用用工制度度的同时时，配套套进行工工资分配配制度改改革、建建立规范范的劳动动纪律和和激励机机制等。在他们们的整套套制度建建设中，劳动用用工制度度改革是是基础，分配制制度改革革为核心心，劳动动纪律做做保证，激励机机制鼓干干劲，四四者相得得益彰，构成一一体，成成为五粮粮液员工工永远保保持旺盛盛工作热热情的强强大精神神动力。二、目前国国内企业业人力资资源管理理现状与与问题我们们采用开开放式问问卷、半半结构化化问卷调调查、访访谈、文文献资料料分析等等方法，对国内内几十家家企业的的人力资资源管理理现状进进行了调调查分析析。(一)中国企企业人力力资源管管理现状状总体判判断从所调调查企业业的组织织结构设设置、人人力资源源工作人人员配置置、人力力资源管管理理念念、人力力资源管管理机构构与职能能设置及及制度建建设等来来看，目目前国内内企业的的人力资资源管理理主要具具有以下下特点：11大多多数企业业的人力力资源管管理还处处于传统统行政性性人事管管理阶段段。其主主要特点点是以“事”为为中心，只见“事”，不见“人”，只见某某一方面面，而不不见人与与事的整整体、系系统性，强调“事”的的单一方方面的静静态的控控制和管管理，其其管理的的形式和和目的是是“控制制人”；把人视视为一种种成本，当作一一种“工工具”，注重的的是投入入、使用用和控制制。2所所调查的的企业普普遍缺乏乏人力资资源规划划与相关关政策。人力资资源规划划作为根根据企业业的发展展战略、企业目目标及企企业内外外环境的的变化，预测未未来企业业任务和和环境对对企业的的要求，为完成成这些任任务和满满足这些些要求而而提供人人力资源源的一个个过程。其开发发和整合合有赖于于企业战战略的确确立与明明确。但但是，目目前国内内大多数数企业人人力资源源管理往往往注重重于招聘聘、员工工合同管管理、考考勤、绩绩效评估估、薪金金制度、调动、培训等等与公司司内部员员工有关关的事项项，却忽忽略了与与顾客的的联系，没有关关注顾客客需求和和市场变变化、与与企业经经营战略略、市场场环境相相一致的的人力资资源管理理战略。33人力力资源管管理的框框架体系系尚未建建立起来来，仍有有许多人人力资源源管理的的功能远远未完善善。整个个人力资资源管理理系统中中的各个个模块之之间相互互矛盾或或不一致致，难以以有效发发挥人力力资源管管理的整整体效能能。4人人力资源源部门定定位太低低，无法法统筹管管理整个个公司的的人力资资源。比比如，人人力资源源部无法法将公司司和部门门战略与与人力资资源战略略统一结结合；受受职权限限制，人人力资源源部门与与其他业业务部门门沟通困困难；人人事部的的实际工工作停留留在主管管层以下下，造成成考核体体系不完完善，激激励机制制不健全全，继任任计划不不完整等等问题；公司高高级领导导层受业业务困扰扰，对人人力资源源重要性性认识不不够。5国内企企业在管管理人力力资源的的过程中中，并不不缺乏先先进的人人力资源源管理思思想，但但是，却却十分缺缺乏如何何将这些些先进的的人力资资源管理理思想转转化为适适合中国国企业特特点的、可操作作的制度度、措施施的技术术手段、途径。由于没没有十分分成熟的的人力资资源管理理技术和和完善的的工作流流程的实实践，难难以提炼炼、固化化成为人人力资源源管理信信息系统统，电子子化程度度低，工工作效率率不高也也就在所所难免。66员工工普遍对对薪酬福福利现状状不满，难以有有效激励励员工努努力工作作。没有有处理好好资历、职位、能力、智慧、贡献等等要素在在薪酬分分配体系系中的关关系，“凭能力力上岗、凭贡献献取酬”没有得得到很好好的体现现。(二)中国企企业人力力资源管管理现状状具体分分析针对“目前企企业人力力资源管管理中存存在的主主要问题题”这一一问题，被调查查对象根根据自己己的体验验，列举举了许多多问题。其中，“开发发、培养养人才不不够，重重使用、轻开发发；人才才流失严严重；薪薪酬分配配不公；考核不不合理、不科学学；激励励不够，难以调调动员工工积极性性；人员员流动受受到一定定限制；人、事事不匹配配；人治治现象严严重、论论资排辈辈；基本本制度不不健全，且观念念落后；领导对对人力资资源工作作不重视视”等问问题出现现的频率率最高。被调查查者中有有54的人提提到了“开发、培养人人才不够够，重使使用、轻轻开发”；500的人人提到了了“人才才流失严严重”；48的人提提到了“薪酬分分配不公公”；445的的人提到到子“考考核不合合理、不不科学”；400左右右的人提提到了“激励不不够，难难以调动动员工积积极性”。根据调调查可以以看出，目前国国内企业业人力资资源管理理最为关关键的问问题是“如何充充分有效效地激活活人力资资源”。因为在在现代人人力资源源管理中中，薪酬酬是一种种激励人人力资源源的手段段，开发发、培训训人力资资源，提提升人才才的知识识、能力力、技能能等，拓拓展发展展空间，实际上上也是一一种有效效的激励励人力资资源的措措施。合合理、科科学的绩绩效考核核是激励励人力资资源的依依据。留留不住人人才，人人才流失失严重，通常是是人才缺缺乏适当当激励的的一种不不良结果果。三、问问题解决决思路：技术与与管理融融合激励不不到位、不充分分，或者者说人力力资源开开发与管管理制度度的实施施没有取取得预期期的目标标和效果果，原因因何在？这是所所有企业业人力资资源管理理工作者者在询问问、在反反思的问问题。根据据我们对对国内东东南西北北许多企企业的考考察和分分析，发发现：很很多企业业都在专专家的帮帮助下或或通过自自己努力力，制定定了各种种各样的的人力资资源开发发与管理理制度及及其实现现的核心心技术，但这些些制度、技术却却与企业业全体员员工的参参与、与与企业的的具体管管理工作作脱节了了。仅有有技术，没有管管理实践践；或者者仅有零零散的技技术模块块，没有有系统管管理思考考，其结结果只有有两种：一是制制度作为为文件存存放在文文件柜里里；二是是员工在在制度的的执行过过程中无无所适从从。如此此局面，当然是是无法激激活人力力资源，人力资资源管理理制度实实施的预预期目标标又从何何谈起？就就当前中中国企业业人力资资源管理理的现实实看来，人力资资源开发发与管理理工作的的当务之之急，就就是寻求求人力资资源管理理技术与与管理实实践的有有机融合合。(一)当前需需要解决决的核心心人力资资源技术术问题就目目前我国国企业的的人力资资源管理理的现实实来看，主要应应解决以以下核心心人力资资源技术术问题，方可形形成一个个真正激激活人力力资源的的制度系系统：1服务于于组织战战略，方方向明确确的人力力资源规规划 根根据企业业的战略略目标、文化价价值导向向和人员员情况，盘点企企业人力力资源管管理现实实，提出出企业人人力资源源管理方方向及实实现策略略。2科科学设置置灵活的的组织结结构、岗岗位与编编制 坚坚持以市市场为导导向，结结合本企企业实际际，科学学设置能能对市场场作出快快速反应应的组织织结构。根据组组织结构构和组织织战略目目标，动动态性设设置岗位位和编制制。3准准确及时时的人员员配置 有有准备地地确定人人才来源源，建立立人才库库，构建建企业岗岗位任职职资格标标准体系系，准确确盘点本本企业人人才储备备及预测测人才需需求，及及时为相相关岗位位配置人人才。4员工能能力开发发与职业业规划 根根据企业业发展目目标及岗岗位任职职资格要要求，结结合员工工的素质质与性向向特征测测评，实实施富有有针对性性的能力力开发和和职业管管理。5实施管管理职务务与关键键技术岗岗位继任任计划 根根据企业业发展目目标要求求及岗位位任职资资格标准准体系，建立继继任计划划并实施施，为企企业发展展提供可可持续发发展的人人才保证证。6分分类实施施工作绩绩效管理理 逐逐步由关关注过去去的绩效效考核转转向关注注发展的的绩效管管理。根根据绩效效管理的的4W(为什么么、做什什么、做做得怎么么样及结结果如何何管理)本质，引进、完善关关键业绩绩指标(KPII)，应应用综合合平衡记记分卡考考评各所所属公司司及部门门，应用用行事历历及目标标管理考考评员工工个体。7完善、规范分分享成功功的激励励方案 准准确测量量核心人人才人力力资本及及业绩贡贡献，根根据公司司实际，让技术术、智慧慧、知识识、管理理等要素素参与分分配，完完善、规规范分享享成功的的激励方方案，充充分调动动员工积积极性，让员工工与企业业共同发发展、成成长。8明确人人力资源源部及其其相关部部门的角角色定位位与职责责要求，提升任任职者的的素质水水平 人人力资源源管理是是所有部部门和管管理人员员的职责责。人力力资源部部应根据据自己企企业的实实际情况况，明确确角色定定位(战战略伙伴伴、行政政专家、员工领领头人、变化的的助推剂剂等四种种角色)及职责责要求，有针对对性地锻锻炼人力力资源管管理从业业者的素素质，促促进组织织目标的的实现。(二二)当前前需要解解决的与与核心人人力资源源技术问问题相关关的管理理问题企业业建设各各种人力力资源管管理制度度，有两两大核心心管理问问题需要要解决，一是制制度的定定位问题题，二是是制度的的执行问问题。制度度的定位位问题，无非就就是一个个摸清企企业现实实，并在在制度的的设计中中如何尊尊重这一一现实的的问题。具体操操作过程程中主要要应考虑虑以下几几方面的的情况：1明确企企业战略略与企业业文化现现实及价价值导向向 所所有企业业制度都都是为实实现企业业战略目目标服务务的，明明确的目目标指向向将有助助于目标标的实现现、员工工的凝集集、成就就感的体体验等。另外，自觉的的、不自自觉的、外显的的、潜在在的各种种文化现现实及价价值导向向，无时时不在影影响着人人力资源源管理制制度的设设计、员员工的行行为表现现。2完完善公司司治理结结构与组组织架构构，理顺顺、制衡衡权力、责任关关系 经经营层、管理层层与执行行层，如如果职责责不清或或者经常常越位，不仅权权力难以以制衡，更可怕怕的是让让员工难难以适从从、相互互推诿、责任感感荡然无无存，将将使企业业陷入混混乱之中中。3诊诊断企业业管理现现状，摸摸清企业业管理水水平 任任何制度度的设计计都有一一个初始始状态、中间状状态和理理想状态态。一步步到位的的制度，不仅不不能将企企业引向向理想的的强、大大状态，可怕的的会将企企业引向向毁灭。诊断企企业的管管理现状状，不仅仅是个制制度梳理理的过程程，更重重要的是是管理者者整体的的管理水水平、素素养、对对制度本本身的依依赖程度度及员工工的心理理承受力力和对制制度的认认可程度度的了解解过程。4与决策策层沟通通，明确确其管理理导向 制制度的制制定，没没有决策策层的支支持和引引导，将将会事倍倍功半，或难以以达成制制度的预预期效果果。与决决策层的的沟通，了解决决策层的的目标追追求和价价值导向向是十分分重要的的。5了了解员工工整体素素养水平平 水水能载舟舟，亦能能覆舟。制度的的成功与与失败，员工在在其中都都扮演十十分关键键的角色色。制度度设计者者通过问问卷、访访谈，了了解员工工的关心心点、素素质水平平，将有有助于制制度的成成功设计计。制度的的执行问问题，实实际上是是一个管管理过程程。在这这个过程程中，涉涉及到所所有管理理者与员员工及外外在环境境等。主主要应注注意以下下几方面面：1明确管管理者的的角色定定位并恰恰当实践践 管管理者是是服务员员、是代代言人、是咨询询师、是是变革催催化剂、是帮助助者、是是辅导员员、是资资源提供供者。有有如此定定位，想想必各位位管理者者会明确确自己应应该于什什么，不不应该干干什么。实际上上，这首首先是个个授权、分权的的问题，其次，是个心心态的问问题，最最后，才才是坚守守其道，努力实实践的问问题。2掌握良良好的沟沟通、会会谈技巧巧 掌掌握良好好的沟通通、会谈谈技巧是是十分必必要的。因为管管理过程程本身就就是一个个沟通的的过程。通过与与人沟通通来实现现制度本本身的管管理功效效。3尊尊重企业业与员工工现实，把握制制度执行行的原则则性和灵灵活性 执执行人力力资源开开发与管管理制度度时，现现实与人人性特点点要求制制度的执执行具有有一定的的情景性性、灵活活性。修修订人力力资源开开发与管管理制度度时，其其依据是是来自人人性的反反抗、人人性的不不适等。(三三)核心心人力资资源技术术与管理理实践的的融合点点技技术与管管理的真真正融合合，应该该体现一一体化、同步化化。即人人力资源源管理制制度及制制度的实实现性技技术的实实践过程程，就是是人力资资源的管管理过程程。相应应地，人人力资源源的管理理过程实实际就是是人力资资源管理理制度及及其技术术的实践践过程。以上谈谈到的制制度定位位与制度度执行实实际上就就是人力力资源管管理制度度、技术术与管理理融合的的交点。从时序序来看，技术、制度的的制定似似乎在前前，是一一个时点点的工作作，而管管理在后后，是个个工作过过程，二二者很难难融合。为为便于理理解，我我们以绩绩效管理理流程为为例(见见下图33)，来来说明人人力资源源管理制制度、技技术与管管理的融融合。 图3 绩绩效管理理流程从图图3可以以看出，首先，员工和和管理者者都参与与了绩效效管理，这种全全员参与与式管理理，需要要管理者者和员工工角色、职责定定位明确确。员工工在自找找管理、自我评评价、自自我发展展计划设设计的基基础上，管理者者通过沟沟通，了了解员工工工作情情况，为为员工提提供帮助助和资源源支持。如此，管理者者明确自自己的职职责定位位、规范范管理、提高了了管理水水平。员员工明确确自己的的工作计计划、目目标和发发展方向向，工作作效果因因为能及及时得到到主管的的认可，而富有有一定的的成就感感和方向向感。其其次，绩绩效管理理成了管管理者和和员工工工作的一一部分，不是与与企业每每个员工工无关的的制度性性条文。通过沟沟通，确确定目标标和发展展计划，以及评评价员工工工作结结果等工工作，是是一种管管理技术术的实现现，也是是管理过过程本身身。再次次，绩效效管理制制度、技技术的实实现，如如目标制制定、发发展计划划确定等等具有过过程性、动态性性，这本本身就是是管理特特性的体体现。最最后，这这一绩效效管理流流程也尊尊重了企企业战略略目标、员工特特点、企企业文化化等，并并贯穿人人力资源源技术、制度实实践始终终。