《心理测量与人事测评》重点691.docx

人才测评期末复习一、心理理测量；人事测测量；心心理测验验P3：心理测量量：是通通过科学学、客观观、标准准的测量量手段对对人的特特定素质质进行测测量、分分析和评评价。人事测量量：是心心理测量量技术在在人事管管理领域域的应用用，他以以心理测测量为基基础，针针对特定定的人事事管理目目的如招招聘、安安置、考考核、晋晋升、培培训等，对对人的素素质进行行多方面面的系统统评价，从从而为人人事管理理、开发发提供参参考依据据。心理测验验：是心心理测量量的一种种具体方方法和手手段，他他是结合合行为科科学和统统计学以以评价特特定个体体在特定定素质上上相对于于特定群群体所处处的水平平的手段段。二、简述述人事测测量技术术的发展展P177：（1）出出现大量量适用于于人事管管理领域域的测验验。如：伍德德立斯人人事测验验（WPPT）、一般能能力性向向测验（GGATBB）、分分化能力力性向测测验、DDISCC个性测测验。（2）面面试技术术在人才才选拔中中广泛应应用。面试历来来是招聘聘过程中中必不可可少的一一个过程程，往往往是影响响人事决决策的重重要一环环。结构构化、半半结构化化的面试试在企业业大受欢欢迎，标标准化的的面试提提问表和和评分表表在招聘聘中被普普遍采用用。（3）人人格测验验成为人人才甄选选程序的的必要过过程。过去比较较重视对对能力倾倾向的评评估，现现在，企企业开始始认识到到许多非非智力因因素，如如性格、情绪特特质、人人际关系系技巧、动机、兴趣和和态度模模式等，对对工作方方式甚至至工作绩绩效都有有十分重重要的影影响。（4）针针对具体体要求的的测验设设计、组组合越来来越重要要。现代企业业对人才才素质的的要求越越来越精精细化、多面化化，在人人事测量量领域越越来越强强调针对对具体要要求设计计测验和和对测验验进行合合理组合合。三、工作作样本测测验；角角色扮演演测验PP23：工作样本本测验：主试通通常向受受测者布布置一项项工作任任务，要要求受测测者在一一定时间间内完成成，观察察者对受测测者完成成任务的的行为过过程和行行为结果果进行观观察和评评估。角色扮演演测验：通过赋赋予受测测者一个个假定的的角色，要要求其按按照角色色的要求求表现自自己的行行为，观观察、记记录并评评价角色色扮演的的行为，评评价角色色接近程程度或胜胜任力。四、1、简述测测验题目目的来源源P299：收集题目目的方法法有很多多，包括括从现成成的测验验中选取取、按照照现有理理论设计计、请专专家设计计等。最最简单、最直接接的方法法是，从从已经出出版的各各种标准准的测量量工具中中选择合合适的题题目。例例如，编编制能力力测验就就可以从从已出版版的包含含所要测测量能力力的测验验中选取取题目。现成的的理论从从来都是是设计测测验题目目的绝好好参考。例如，编编制态度度测量量量表，则则有关态态度的类类型、定定义等理理论都有有参考和和指导作作用。专专家无疑疑是设计计测验的的重要资资源。在在实际操操作上，既既可以直直接邀请请专家设设计题目目，也可可以参考考专家的的有关经经验、建建议或以以往的工工作。2、项目目分析PP36：主要是是指根据据题目的的难度、区分度度、备选选答案的的合适度度等数量量指标来来对题目目进行分分析。或 项目目分析就就是根据据测试结果果对组成成测验的的各个题题目（项项目）进进行分析析，从而而评价题题目好坏坏、对题题目进行行筛选的的程序和和方法。五、1、简述练练习因素素对测验验的影响响P411：（1）教教育背景景较差和和经验较较少者，其其受练习习因素的的影响较较为显著著；（2）着着重速度度的测验验，练习习效果较较为明显显；（3）重重复实施施相同的的测验，受受练习影影响的程程度要大大于施测测复本测测验；（4）练练习的影影响仅限限于第一一次及第第二次重重测，第第二次以以后的影影响微不不足道。2、简述述指导语语包含的的内容PP39：（1）如如何选择择反应的的形式（画画圈、画画钩、填填数字、口答、书写等等）；（2）如如何记录录这些反反应（答答案纸、录音、录像等等）；（3）时时间限制制；（4）如如果不能能确定正正确反应应时，该该如何去去做（是是否允许许猜测等等）以及及计分的的方法；（5）当当题目形形式比较较生疏时时，应该该给出附附有正确确答案的的例题；（6）某某些情况况下告知知受测者者测验目目的。六、1、简述常常模样本本的条件件P488：（1）常常模样本本的构成成必须明明确。一个测验验可能有有许多常常模样本本。如果果每个常常模样本本没有明明确的界界定，测测验的使使用者就就无法确确定将应应试者的的成绩放放在哪个个常模中中进行比比较。（2）常常模样本本必须是是所测群群体的代代表性样样本。常模样本本应能够够代表测测验总体体，常模模样本的的分数分分布应尽尽量与总总体分数数分布相相吻合。这就要要求常模模样本的的构成与与测验总总体相同同。（3）样样本大小小要适当当。常模样本本大小由由以下三三方面决决定：11）常模模样本大大小决定定于总体体的规模模。2）常常模样本本大小决决定于总总体性质质。3）常常模样本本大小决决定于施施测结果果。（4）注注意常模模的时效效性。常模必须须定期修修订。在在选择合合适常模模时，应应注意选选择较为为新近的的常模。2、简述述常模的的类型PP50：常用的常常模有发发展常模模、百分分位常模模和标准准分数常常模。我我们着重重介绍百百分位常常模和标标准分数数常模。（1）百百分位常常模包括括百分等等级、四四分位数数和十分分位数。 1）百分等等级是应应用最广广的表示示测验分分数的方方法。它它是指把把一个总总体的所所有分数数按大小小顺序排排列后，把把所有分分数按个个数等分分为1000等份份，这每每一个等等份对应应的百分分数就是是这个分分数分布布的百分分等级。2）四分分位数：将数据据分布分分成四等等份，相相当于百百分等级级的255%、550%和和75%三个百百分点分分成的四四段； 3）十十分位数数:将数数据分布布分为十十段：110%、20%等。（2）标标准分数数常模有有好几种种，每一一种都是是基于特特定的根根据平均均数和标标准差转转换原始始分数而而计算标标准分的的方法。常见的标准准分数有有：z分分数、ZZ分数、离差智智商（IIQ）、T分数数、标准准九分等等。 1）线线性转换换的标准准分数：z分数数为最典典型的线线性转换换的标准准分数； z分分数：zz =（x-M）/Sx为原始始分数，MM为平均均分数，SS为标准准差。 z分数可可以用来来表示某某一分数数偏离平均均数多少少个标准准差，偏偏离方向向如何。转换后的的Z分数数：Z=A+BBz Z为转换换后的标标准分数数，A、B为常常数；由由于加上或乘以一个常常数并不不改变量量表中的的比较关关系，所所以Z分分数与zz分数是是同质的的。 IQQ分数实实质上就就是一种种Z分数数，其平平均分为为1000，标准准差为115。 2）正态化化的标准准分数T分数以550为平平均数，以以10为为标准差差，即： T= 500 +110z标准九分分：其量量表是个个9级分分数量表表，平均数数为5，标准差差为2。3、简述述常模的的表示方方法P554：（1）转转化表（常常模表）：是最简单而且最基本的表示常模的方法。它由原始分数表、相对应的导出分数表和对常模样本的具体描述这三个要素组成。测验的使用者利用转化表可以将原始分数转换为导出分数，或者是针对给出的导出分数找出相应的原始分数。（2）剖剖析图：是用用图形表表示测验验分数的的转换关关系的一一种模式式图。从从剖析图上可以以很直观观地看出出受测者者在测验验及其各各个子测测验或维维度上的的分数以以及相对对的位置置。七、重测测信度与与复本信信度P660；分分半信度度P611；评分分者信度度P644：重测信度度：又称称稳定性性系数，它它的计量量方法是是采用重重测法：用同一一测验，在在不同时时间对同同一群体体施测两两次，这这两次测测验分数数的相关关系数即即为重测测系数。复本信度度：又称等等值性系系数，它它是以两两个测验验复本来来测量同同一群体体，然后后求得应应试者在在这两个个测验上上得分的的相关系系数。分半信度度：是通过过将测验验分成两两半，计计算这两两半测验验之间的的相关性性而获得得的信度度系数。评分者信信度：是指不不同评分分者对同同样对象象进行评评定时的的一致性性。八、1、简述常常用的效效标P773：（1）学学术成就就：常作作为智力力测验的的效标；（2）特特殊训练练成绩：能力倾倾向测验验常用的的效标是是受测者者在将来来某种特特殊训练练中所取取得的成成绩；（3）实实际工作作表现：可用于于起选拔拔作用的的一般智智力测验验、人格格测验及及能力倾倾向测验验等；（4）团团体对照照：用两两个在效效标表现现上有差差别的团团体，比比较他们们在预测测源分数数上的差差别；（5）等等级评定定：评定可可作为任任何测验验的效标标，尤其其适合人人格测验验；（6）先先前有效效的测验验。2、相容容效度PP75：测量相相同特质质或构想想的测验验，彼此此之间应应该有高高相关。因此一一个新测测验与相相似的旧旧测验之之间的相相关，可可以作为为衡量新新测验所所测量的的相同行行为的程程度标准准。这种种相关系系数有时时又称作作相容效效度。九、简述述如何确确定项目目难度的的水平PP81：（1）从从测验的的目的考考虑：许许多测验验都希望望能准确确测量个个体间的的差异，在在选择题题目时，最最好使试试题的平平均难度度接近00.500，而各各题难度度在0.50±±0.220之间间。（2）从从测验的的作用考考虑：对对于选拔拔用的人人事测验验，应该该尽量使使难度值值接近录录取率。（3）从从题目的的形式考考虑：对对于选择择题而言言，P值值一般应应大于概概率水平平；对于于是非题题而言，其其难度值值应该为为0.775最为为合适；而对于于四择一一题目，其其难度值值约为00.633时最为为合适。十、人力力资源PP94；人事匹配配P944；关键键事件法法P955：人力资源源：是指人人所具备备的能按按一定要要求完成成一定工工作的各各种躯体体的和心心理的素素质或准准备，包包括个体体的能力力、技能能、个性性、动机机、兴趣趣、价值值取向、沟通风风格及知知识等，以以及由个个体的人人构成工工作团队队乃至整整体组织织时所产产生的整整体特性性和效力力。人事匹匹配：社社会中有有许多工工作岗位位，每一一个工作作岗位都都对任职职者的各各方面素素质有一一定的要要求。只只有当任任职者具具备所有有这些要要求的素素质时，才才能胜任任这项工工作，获获得合格格的绩效效。这种种人和岗岗位的对对应关系系就是人人事匹配配关系。关键事件件法：是是指通过过要求任任职者回回忆过去去工作中中的一些些重大事事件，评评价正确确应付、处理该该事件的的行为、方法，由由此诊断断当事人人素质的的要求，从从而建立立岗位素素质要求求说明的的方法。十一、11、简述述控制源源测验的的功能PP1277：控制源取取向可以以解释为为何有的的人会积积极、乐乐观、主主动地去去应对困困境，而而有的人人则为一一系列的的消极情情绪所左左右。控制源取取向分为为两类：外控：运气、社会关关系、他他人或其其他因素素，自己己是无能能为力的的。本测测验得分分越高外外控性越越强。内控：认为自自己的行行为以及及行为的的结果受受自己的的控制。大量研究究证实：外控与与焦虑、抑郁情情绪有关关，外控控性强的的人很难难应付紧紧张的生生活环境境；而内内控的人人往往更更容易成成为领导导者，更更被委以以重任，更更倾向于于负责任任并取得得成功.在组织中中，人们们了解自自身的控控制源取取向，有有助于更更好地理理解自己己的归因因方式，并并在今后后的生活活和工作作中加以以调整；而企业业测评员员工或应应聘者的的控制源源取向，也也可以作作为人事事决策和和人事诊诊断的参参考依据据。2、论述述NEOO-PII-R的的五个维维度及其其层面：（1）NN：神经经质（NNeurrotiicissm）测测量个体体情绪的的状态，体体验内心心苦恼的的倾向性性。N1：焦焦虑（AAnxiietyy）面对对难以把把握的事事物、令令人害怕怕情况时时的状态态N2：愤愤怒性敌敌意（AAngrry HHosttiliity）测测量人们们准备去去体验愤愤怒情绪绪的状态态N3：抑抑郁（DDeprresssionn）测量量正常人人倾向于于体验抑抑郁情感感的个体体差异N4：自自我意识识（Seelf-Connsciioussnesss）测测量人们们体验羞羞耻和面面临困境境时的情情绪状态态N5：脆脆弱性（VVulnneraabillityy）测量量个体面面对应激激时的状状态（2）EE：外向向性（EExtrraveersiion）测测量个体体神经系系统的强强弱和动动力特征征E1：热热情性（WWarmmth）测测量个体体对待别别人和人人际关系系的态度度E2：乐乐群性（GGreggariioussnesss）指指人们是是否愿意意成为其其他人的的伙伴E3：自自我肯定定（Assserrtivveneess）测测量个体体支配别别人和社社会的欲欲望E4：活活跃性（AActiivitty）测测量个体体从事各各类活动动的动力力和能量量的强弱弱E5：刺刺激追寻寻（Exxcittemeent-Seeekinng）测测量人们们渴望兴兴奋和刺刺激的倾倾向性E6：正正性情绪绪（Poosittivee Emmotiionss）测量量人们倾倾向于体体验到正正性情绪绪的程度度（3）OO：开放放性（oopennnesss）测测量个体体对体验验的开放放性、智智慧和创创造性O1：幻幻想（FFanttasyy）测量量个体富富于幻想想和想象象的水平平O2：美美感（AAestthetticss）测量量个体对对于艺术术和美的的敏感和和热爱程程度O3：情情感（FFeellinggs）测测量人们们对于自自己的感感觉和情情绪的接接受程度度O4：行行动（aactiion）测测量人们们是否愿愿意尝试试各种不不同活动动的倾向向性O5：观观念（iideaas）测测量人们们对新观观念、怪怪异想法法的好奇奇程度O6：价价值（VValuues）测测量人们们对现存存价值观观念的态态度和接接受程度度（4）AA：宜人人性（AAgreeesbblennesss）测量量人际交交往中的的人道主主义或仁仁慈方面面A1：信信任（TTrusst）测测量个体体对其他他人的信信任程度度A2：坦坦诚（SStraaighhtfoorwaardnnesss）测量量个体对对别人表表达自己己真实情情感的倾倾向性A3：利利他性（AAltrruissm）测测量个体体对别人人的兴趣趣和需要要的关注注程度A4：顺顺从性（CComppliaancee）测量量个体与与别人发发生冲突突时的倾倾向性特特征A5：谦谦虚（MModeestyy）测量量个体对对待别人人的行为为表现A6：温温存（TTendder-Minndeddnesss）测测量个体体给予别别人赞同同和关心心的程度度（5）CC：责任任心（CConsscieentiioussnesss）测测量人格格特征与与意志有有关的内内容和特特点C1：胜胜任感（CComppeteencee）测量量个体对对自己的的竞争状状态的认认识和感感觉C2：条条理性（OOderr）测量量个体处处理事务务和工作作的秩序序和条理理C3：责责任（ddutiifullnesss）测测量个体体对待事事物和他他人的认认真和承承诺态度度C4：事事业心（AAchiieveemennt SStriivinng）测测量个体体的奋斗斗目标和和实现目目标的进进取精神神C5：自自律性（SSelff-Diisciipliine）测测量个体体约束自自己的能能力，自自始自终终的倾向向性C6：审审慎性（DDeliiberratiion）测测量个体体在采取取具体行行动前的的情绪状状态十二、11、简述述生活特特性问卷卷的维度度定义PP1300：（1）风风险动机机指决策策时敢于于冒险，敢敢于使用用新思路路、新方方法，不不惧怕失失败的动动机。（2）权权力动机机指人们们力图获获得、巩巩固和运运用权力力的一种种内在需需要，是是一种试试图控制制、指挥挥、利用用他人行行为，想想成为组组织领导导的动机机。（3）亲亲和动机机指人对对于建立立、维护护、发展展或恢复复与他人人或群体体的积极极情感关关系的愿愿望。（4）成成就动机机指人们们发挥能能力获取取成功的的内在需需要，是是一种克克服障碍碍，完成成艰巨任任务，达达到较高高目标的的需要，是是对成功功的渴望望。2、简述述需求测测验的功功能P1133：需求是动动机的基基本来源源；动机机的产生生原因就就是需求求的满足足。需求求是决定定行为目目标的根根本原因因。在团团体层次次上，通通过对组组织全体体员工实实施需求求测试，可可揭示各各层次员员工的需需求结构构，根据据这个结结构可了了解团体体中需要要的分布布、形态态。这是安安排组织织激励、调度员员工士气气的基本本环节。需求测测试和价价值取向向评估相相互对照照使用，可可为组织织人事工工作、动动机激励励、企业业文化建建设提供供依据。3、简述述职业兴兴趣测验验的维度度定义PP1388：（1）艺艺术取向向：喜欢欢艺术性性工作，如如音乐、舞蹈、歌唱等等。这种种取向类类型的人人往往具具有某些些艺术技技能，喜喜欢创造造性的工工作，富富于想象象力。这这类人通通常喜欢欢同观念念而不是是事务打打交道。他们较较开放、好想象象、独立立、有创创造性。（2）事事务取向向：喜欢欢传统性性的工作作，如记记账、秘秘书、办办事员，以以及测算算等。这这种人有有很好的的数字和和计算能能力，喜喜欢室内内工作，乐乐于整理理、安排排事务。他们往往往喜欢欢同文字字、数字字打交道道，比较较顺从、务实、细心、节俭、做事利利索、很很有条理理、有耐耐心。（3）经经营取向向：喜欢诸诸如推销销、服务务、管理理类型的的工作。这类人人通常具具有领导导才能和和口才，对对金钱和和权力感感兴趣，喜喜欢影响响、控制制别人。这种人人喜欢同同人和观观念而不不是事务务打交道道。他们们热爱交交际、爱爱冒险、精力充充沛、乐乐观、和和蔼、细细心、抱抱负心强强。（4）研研究取向向：喜欢欢各种研研究性工工作，如如科学研研究人员员、医师师、产品品检查员员等。这这类人通通常具有有较高的的数学和和科学研研究能力力，喜欢欢独立工工作，喜喜欢解决决问题；喜欢同同观念而而不是同同人或事事务打交交道。他他们逻辑辑性强、好奇、聪明、仔细、独立、安详、俭朴。（5）技技能取向向：喜欢现现实性的的、实在在的工作作，如机机械维修修、木匠匠活、烹烹饪、电电气技术术等。这这类人通通常具有有机械技技能和体体力，喜喜欢户外外工作，乐乐于使用用各种工工具和机机器设备备。这种种人喜欢欢同事务务而不是是同人打打交道。他们真真诚、谦谦逊、敏敏感、务务实、朴朴素、节节俭、腼腼腆。（6）社社交取向向：喜欢社社会交往往性工作作，如教教师、咨咨询顾问问、护士士等。这这类人通通常喜欢欢周围有有别人存存在，对对别人的的事很有有兴趣，乐乐于帮助助别人解解决难题题。这种种人喜欢欢与人而而不是与与事务打打交道。他们往往往助人人为乐、有责任任心、热热情、善善于合作作、富于于理想、友好、善良、慷慨、耐心。十三、11、简述述多项能能力与职职业意向向咨询测测验的维维度定义义P1449：（1）语语言理解解和组织织能力：考察对对语言表表达的基基本理解解，对语语法规则则、语义义、语言言习惯的的熟练掌掌握程度度。（2）概概念类比比能力：考察对对概念关关系的理理解，对对逻辑的的理解和和进行类类比的能能力。（3）数数学运算算能力：考察对对数的关关系的理理解和掌掌握，对对各种运运算规则则的熟练练运用和和对各种种数学现现象的敏敏感力。（4）抽抽象推理理能力：考察对对事物变变换所反反映出的的内在规规律的敏敏感性和和对事务务的抽象象、概括括的逻辑辑分析能能力。（5）空空间推理理能力：考察对对图形进进行表象象加工、旋转的的能力，尤尤其是考考察人们们通常所所指的空空间认知知和形象象思维的的能力。（6）机机械推理理能力：考察人人们对一一般自然然常识、物理现现象的认认知水平平，考察察人对基基本的物物理规律律和机械械规则的的敏感性性和掌握握程度。2、简述述敏感性性与沟通通能力测测验的特特点P1155：敏感性与与沟通能能力测验验分两部部分：敏敏感性测测验与沟沟通能力力测验。敏感性性测验测测查受测测者对人人际事物物的洞察察、分析析和预测测能力，特特别是在在认识和和把握问问题的实实质并进进行分析析处理时时敏锐地地捕捉人人际信息息、利用用人际关关系有效效解决问问题的能能力；沟沟通能力力测验侧侧重于对对受测者在在营销情情景中运运用人际际沟通技技巧和策策略方面面的考察察。结合上述述考察目目的，测测验从出出现在生生活或工工作中的的难题、任务等等事件出出发，设设计成一一些情景景性案例例，并提提供四种种见解或或处理方方式作为为备选答答案供选选择，需需要受测测者作为为问题的的解决者者对所述述情况加加以分析析、评述述，从备备择答案案中选择择其认为为最适宜宜的做法法。这种种出题形形式灵活活有趣，能能够吸引引应试者者兴趣，可可充分调调动其思思维活动动，体现现真实水水平，同同时也有有相应的的难度可可区分出出个体的的水平差差异。3、简述述情绪智智力测验验的测验验目的与与功能PP1622：（1）目目的：情情绪智力力测验考考察的是是自我情情绪评价价、他人人情绪评评价、情情绪调节节、情绪绪利用。（2）功功能：情情绪智力力是一种种处理情情绪的能能力，它它属于社社会智力力，是一一种监控控自己和和他人的的情感和和情绪并并加以区区分，同同时还利利用情绪绪信息来来指导自自己的思思维和行行动的能能力。十五、11、论述述公文筐筐测验的的由来、优势及及其维度度P1881、1182、1866：（1）随随着现代代经济的的高速发发展，各各类组织织对人才才的需求求也不断断提高。因此，综合甄别、评价高层次人才已成为现代组织管理的重要任务。公文筐测验，又叫文件筐测验，是测评管理人员的重要工具，它为中、高层管理人员的选拔、考核、培训提供了一项具有较高信度和效度的测评手段，为企业的高层人力资源计划和组织设计提供了科学可靠的信息。公文筐测测验是一一种情境境模拟测测验，是是对实际际工作中中管理人人员掌握握和分析析资料、处理各各种信息息，以及及做出决决策的工工作活动动的一种种抽象和和集中。测验在在假定情情境下实实施。该该情境模模拟一个个公司所所发生的的实际业业务、管管理环境境，提供供给受测测人员的的信息包包括涉及及财务、人事备备忘录、市场信信息、政政府的法法令公文文、客户户关系等等十几份份甚至更更多的材材料。这这些材料料通常是是放在公公文筐中中的，公公文筐测测验因此此而得名名。测验验要求受受测人员员以管理理者的身身份，模模拟真实实生活中中的想法法，在规规定条件件下，对对各类公公文材料料进行处处理，形形成公文文处理报报告。通通过观察察受测者在在规定条条件下处处理过程程中的行行为表现现和书面面作答，评评估其计计划、组组织、预预测、决决策和沟沟通能力力。（2）具有灵灵活性，可可以因不不同的工工作特性性和所要要评估的的能力而而设计题题目。 作为一一种情境境模拟测测验，它它可以对对个体的的行为做做直接的的观察。 由于把把人置于于模拟的的工作情情境中去去完成一一系列工工作，为为每一个个受测者者都提供供了条件件和机会会相等的的情境。 它能预预测一种种潜能，这这种潜能能可使人人在管理理上获得得成功。 由于公公文筐测测验能从从多个维维度上评评定一个个人的管管理能力力，它不不仅能挑挑选出有有潜力的的管理人人才，还还能训练练他们的的管理与与合作能能力，使使选拔过过程成为为培训过过程的开开始。 在实践践中，公公文筐测测验除用用作评价价、选拔拔管理人人员外，还还可用于于培训，提提高管理理人员的的管理技技巧、解解决人际际冲突和和组织内内各部门门间的摩摩擦的技技巧，以以及为人人力资源源计划和和组织设设计提供供信息。（3）维维度定义义：公文文筐测验验所要测测评的能能力定位位于管理理者从事事管理活活动时正正确处理理普遍性性的管理理问题，有有效地履履行主要要管理职职能所具具备的能能力。考考察受测测者对多多方面管管理业务务的整体体运作能能力，包包括对人人、财、物、信信息等多多方面的的控制、把握。具体来说说，要考考察以下下五个维维量： 1)工作作条理性性。 理理论分值值区间：0115 分分。 设计一定定的任务务情境和和角色情情境，要要求被试试判断所所给材料料的优先先级。 得分高的的被试能能有条不不紊地处处理各种种公文和和信息材材料，能能根据信信息的性性质和轻轻重缓急急对信息息进行准准确地分分类，能能注意到到不同信信息间的的关系，有有效地利利用人、财、物物、信息息资源，并并有计划划地安排排工作。 2)计划划能力。 理论论分值区区间：0030 分。 得分高的的受测者者能非常常有效地地提出处处理工作作的切实实可行的的方案，主主要表现现在能系系统地事事先安排排和分配配工作，识识别问题题及注意意不同信信息间的的关系，根根据信息息的不同同性质和和紧迫性性对工作作的细节节、策略略、方法法做出合合理的规规划。 3)预测测能力。 理论论分值区区间：00166 分。 得分高的的受测者者能全面面系统地地考虑环环境中各各种不同同相关因因素，对对各种因因素做出出恰当的的分析，并并做出合合乎逻辑辑的预测测，同时时对预测测能提出出行之有有效的实实施方案案。 该维度包包括考察察三部分分内容：预测的的质量、所依据据的因素素、可行行性分析析。4)决策策能力。理论分分值区间间：017 分。 该维度得得分高的的受测者者对复杂杂的问题题能进行行审慎的的剖析，能能灵活地地搜索各各种解决决问题的的途径，并并做出合合理的评评估，对对各种方方案的结结果有着着清醒的的判断，从从而提出出高质量量的决策策意见。 该维度包包括考察察三部分分内容：决策的的质量、实施的的方案、影响因因素。 5)沟通通能力。 理论论分值区区间：00255 分。 要求受测测者设计计公文，撰撰写文件件或报告告，用书书面形式式有效地地表达自自己的思思想和意意见。根根据评估估内容，考考察被试试的思路路清晰度度、意见见连贯性性、措辞辞恰当性性及文体体相应性性。 2、论述述无领导导小组讨讨论的由由来、优优势及其其维度PP1899、1994：（1）无无领导小小组讨论论是指由一一组受测测者组成成一个临临时工作作小组，讨讨论给定定的问题题，并做做出决策策，由于于这个小小组是临临时拼凑凑的，并并不指定定谁是负负责人，目目的就在在于考察察应试者者的表现现，尤其其是看谁谁会从中中脱颖而而出，成成为自发发的领导导者。在无领导导小组讨讨论中，或或者不给给应试者者指定特特别的角角色(不不定角色色的无领领导小组组讨论)，或者者只是给给每个应应试者指指定一个个彼此平平等的角角色(定定角色的的无领导导小组讨讨论)，但但这两种种类型都都不指定定谁是领领导，也也并不指指定每个个应试者者应该坐坐在哪个个位置，而而是让所所有受测测者自行行安排，自自行组织织，评价价者只是是通过安安排应试试者的讨讨论题目目，观察察每个应应试者的的表现，给给应试者者的各个个要素评评分，从从而对应应试者的的能力、素质水水平做出出判断。（2）能检测出笔笔试和单单一面试试所不能能检测出出的能力力或者素素质； 能观察察到受测测者之间间的相互互作用； 能依据据受测者的的行为特特征来对对其进行行更加全全面、合合理的评评价； 能够涉涉及到受受测者的的多种能能力要素素和个性性特质； 能使受受测者在在相对无无意之中中暴露自自己各个个方面的的特点；能使受受测者有有平等的的发挥机机会从而而很快地地表现出出个体上上的差异异； 能节省省时间、并且能能对竞争争同一岗岗位的受受测者的的表现进进行同时时比较(横向对对比)； 应用范范围广，能能应用于于非技术术领域、技术领领域、管管理领域域和其他他专业领领域等。（3）对对于应试试者的计计分，要要分几个个维度，每每个维度度要有一一定的标标准定义义，对于于不同的的维度，要要根据岗岗位的不不同要求求而要有有不同的的权重。以下是无无领导小小组讨论论的维度度定义：1）组织织行为。主要考考察受测测者在小小组讨论论中是否否主动发发言，阐阐述自己己的观点点，以及及能顾全全大局，积积极主动动地请他他人发言言，并向向他人提提出疑问问，及时时纠正跑跑题，使使讨论继继续进行行下去，发发言能广广泛综合合他人意意见，针针对大家家的观点点适时概概括、总总结，并并拿出一一致性的的意见。2）洞察察力。又又称智慧慧能力。主要考考察受测测者在讨讨论中是是否能针针对题目目澄清前前提条件件，提出出新颖、独到的的观点或或见解，在在阐述自自己观点点时能旁旁征博引引、引经经据典，对题目分析透透彻，并搜集集证据来来支持自自己的观观点。洞察力力还体现现在及时时洞察他他人谈话话的漏洞洞，并加加以支持持、注释释。3）倾听听。倾听听是小组组讨论中中一个很很重要的的维度。好的领领导者（管管理者）能能很好地地倾听下下属或他他人的谈谈话。在在此主要要考察受受测者是是否专心心聆听他他人的见见解，并并及时与与他人进进行沟通通如面面部表情情、点头头、摇头头等），在在讨论中中不随便便打断别别人的谈谈话，别别人插入入自己的的阐述时时能接受受，而不不是拒绝绝。4）说服服力。小小组讨论论不但要要求受测测者发言言、提出出自己的的观点，最最后还要要拿出一一致性的的结论。这就说说明了说说服力的的重要性性。它包括括两方面面的内容容：口才才、逻辑辑性及表表达。前前者指的的是发言言的流畅畅性，语语调、语语速是否否适宜，是是否有婉婉转性及及抑扬顿顿挫等；后者包包括发言言的针对对性，不不跑题，在阐阐述观点点时，论论点与论论据间推推理严密密。5）感染染力。对于一名领导导者 管理者者）来说说，感染染力是很很重要的的。在小小组讨论论中，这这个维度度能淋漓漓尽致地地表现出出来。它它包括很很多方面面如关注注对象、语调、于势、他人反反应等。6）团队队意识。小组讨讨论是对对受测者进进行集体体测试的方方法。它它要求受受测者们们密切合合作，拿拿出一致致性的意意见。因因此，受受测者们们要注意意角色定定位，不不能在讨讨论中以以自我为为中心，忽忽视了整整个团队队。7）成熟熟度。是是对受测测者的总总体把握握。如在在讨论中中，与他他人交谈谈时显示示出的成成熟风度度，通常常与工龄龄、工作作经验成成正比。3、论述述结构化化面试的的结构性性及其题题型P1197、2033：（1）面面试考核核要素结结构化，并并作为评评分标准准的基础础。工作作分析是是录用考考试的最最基础性性的工作作，是前前提。（22）面试试试题（内内容、种种类、编编制）的的结构化化，不同同类型的的题目与与测评要要素相对对应。在在针对特特定目的的的所有有面试中中，始终终如一地地使用一一套事先先确定了了评价标标准的、一系列列与工作作相关的的、设计完完好的面面试问题题。这些问问题有备备以下三三个特点点：1）问问题是基基于职位位职责的的，即要要从岗位位的职责责、职能能、职权权中引申申出的问问题。2）问题题是系统统编制出出来的，目目的是提提示具体体的资格格条件，即即能力、素质的的水平。3）能根根据确定定好的标标准来对对受测者者的反应应进行评评价。（3）评评分标准准结构化化。（要要素得分分、所占占比重、总分、考官评评语，与与其他测测评工具的的合成分分数）考官使用用的评分分工具包包括个人人评分表表和得分分平衡评评分表。评分表表统一了了下述的的三个方方面的评评分内容容：1）测测评指标标（反映映受测者素素质、资资格的典典型行为为表现）2）水水平刻度度（描述述行为表表现所体体现能力力、素质质或资格格条件的的数量水水平或质质量等级级的量表表系统）；3）测测评规则则（一定定水平刻刻度与一一定行为为指标之之间的对对应关系系）。（44）组建建军面试试考官、监督员员及考务务人员队队伍结构构化。（55）选择择与布置置考场结结构化。（66）具体体操作步步骤结构构化。面试题型型介绍：(1)导导入性问问题：是指在在受测者入入场，考官做做指导性性阐述之之后，考官提提出的一一些有关关受测者背背景的问问题。其目的的主要在在于缓和和受测者的的紧张情情绪，形成考考官与此此同时受受测者之之间的融融洽交流流气氛，使受测者能能够随后后发挥出出最佳水水平，同时使使考官能能够了解解每一受受测者的的真实水水平，以求公平。如“请你你用二三三分钟的的时间简简单介绍绍一下你自自己的基基本情况况”。(2)行行为性问问题：是指考考官询问问受测者过过去于某某种情境境下的行行为表现现。此类问问题的前前提是过过去表现现是对未未来表现现的最好好预测，了解受测测者在特特定情景景下，特定的的完整事事件中的的行为及其效效果。可使用SSTARR追问法法，STAAR指当当时的情情境(ssituuatiion)，任务(tassk)，行动措措施(aactiion)，行为结结果(rresuult)这四个个方面，即了解解一个过过去的完完整的事事件，旨在取取得受测测者过去去行为中中与一种种或数种种能力有有关的信信息。例如，若若要了解解关于受受测者压压力耐受受性的信信息，可以问问：“你能否否告诉我我某个最最近发生生的情况况，在其中中你不得得不应付付超乎寻寻常的紧紧张压力力？”并可追追问“你是怎怎样应付付这个情情境的呢呢？”“那么么你的反反应对他他人有什什么影响响呢？”“他人人是如何何评价你你的？”“你又又是如何何评价你你自己，从中你你得到了了哪些经经验或者者教训？”(3)智智能性问问题：主要考考察受测测者的综综合分析析、言语表表达能力力。一般，考官提提出一些些有争论论的问题题，让受测者阐阐述自己己的看法法。对这类问问题的评评判，不能以以受测者的的回答与与考官的的理解是是否一致致为标准准，而要考考察受测测者是否否能自圆圆其说，令人信信服，及其意意思的表表达是否否清晰，有逻辑辑。目的是考考察受测测者思维维的逻辑辑性，严密性性，思维的的广度和和深度，综合概概括能力力，分析比比较能力力，推理判断断能力，观察力力和知识识面等。出题的思思路：不在于于考察受受测者的的观点正正确与否否，而在于于看其是是否能在在比较复复杂的问问题面前前，抓住问问题的症症结，逻辑是是否合理理，正确，论据是是否充分分，是否能能够以理理服人。如“随着着经济的的发展，环境污污染也日日益成为为百姓关关注的问问题。似乎经经济发展展和环境境保护