人力资源助理师基础知识范本12546.doc

此资料来自.东莞台商信息网，大量的管理资料下载助理人力力资源管管理师基基础知识识复习要要点资料料第一章章劳动动法1、什么么是劳动动法？ 劳动法法是指调调整劳动动关系以以及与劳劳动关系系有密切切联系的的其他社社会关系系的法律律。2、劳动动法的主主要特点点有哪些些？劳动动法的主主要特点点有：（1）劳劳动法是是资本主主义发展展到一定定阶段而而产生的的法律部部门。（2）劳劳动法与与民法关关系密切切，它是是从民法法中分离离出来的的法律部部门。（3）它它是调整整劳动关关系以及及与劳动动关系密密切联系系的一个个独立的的法律部部门。3、劳动动法所调调整的对对象是什什么？劳劳动法所所调整的的对象是是劳动关关系，即即劳动者者因参加加社会劳劳动而与与所属的的企业、事业、国家机机关及社社会团体体等用人人单位之之间所发发生的那那一部分分劳动关关系。4、劳动动法所调调整的其其他关系系是指什什么？这这些关系系的当事事人有哪哪些？除除了劳动动关系之之外，劳劳动法的的调整对对象还包包括那些些与劳动动关系有有密切联联系的其其他社会会关系。这些社社会关系系有些是是发生劳劳动关系系的必要要前提，有有些是劳劳动关系系的直接接后果，有有些是随随着劳动动关系而而附带产产生的关关系。这这些关系系的当事事人，有有一方是是劳动关关系当事事人中的的一方，而而另一方方则是有有关的政政府机关关等。5、简述述现代劳劳动法主主要由几几种制度度组成。现代劳劳动法主主要由就就业促进进制度、集体谈谈判和集集体合同同制度、劳动标标准制度度、职业业技能开开发制度度、社会会保险制制度、劳劳动争议议处理制制度和劳劳动监督督检查制制度组成成。6、就业业促进制制度的内内容有哪哪些？就就业促进进制度主主要包括括国家的的就业方方针，政政府有关关部门在在拓宽就就业渠道道、提供供就业服服务、实实施失业业保护等等方面的的责任和和措施，以以及对妇妇女、残残疾人、少数民民族人员员、退出出现役军军人等特特殊群体体的专门门促进措措施等。7、什么么是集体体谈判？集体合合同制度度包括哪哪些内容容？集体体谈判是是指员工工代表（通通常是工工会代表表）和单单位行政政部门或或者雇主主之间就就劳动条条件的改改善和劳劳动关系系的处理理问题进进行的谈谈判制度度。集体体谈判在在我国目目前被称称为“集体协协商”。当谈谈判达成成一致时时，双方方达成的的协议称称为集体体合同。集体谈谈判制度度主要包包括谈判判的主体体、对象象和程序序，对谈谈判过程程中劳方方谈判权权的保护护，以及及政府有有关部门门在集体体谈判中中的作用用。集体体合同制制度主要要包括集集体合同同的订立立、变更更和解除除，以及及集体合合同的形形式和效效力等内内容。8、社会会保险制制度的功功能有哪哪些？内内容是什什么？社社会保险险制度的的功能是是使劳动动者在年年老、患患病、工工伤、失失业和生生育等情情况下能能够获得得帮助和和补偿。社会保保险的内内容一般般包括：社会保保险的项项目种类类，享受受范围、资格条条件和待待遇标准准，以及及社会保保险基金金的筹集集、管理理和运营营等。9、劳动动是公民民的权利利的含义义是什么么？劳动动是公民民的权利利的含义义在于，我我国每一一个有劳劳动能力力的公民民都有从从事劳动动的同等等的权利利，这对对公民、用人单单位和国国家都有有特定的的法律意意义。（1）对公公民来说说，意味味着享有有包括就就业权和和择业权权在内的的劳动权权。（2）对用用人单位位来说，意意味着应应当平等等地录用用符合条条件的职职工，履履行提供供失业保保险、就就业服务务、职业业培训等等方面的的职责。（3）对国国家来说说，应当当为公民民实现劳劳动权提提供必要要的保障障，如保保障公民民有均等等的就业业机会；通过促促进经济济和社会会发展来来创造就就业条件件。10、劳劳动是公公民的义义务的含含义是什什么？劳劳动是公公民的义义务，这这是从劳劳动尚未未普遍成成为人们们生活第第一需要要的现实实和社会会主义制制度固有有的反剥剥削性质质所引伸伸出的要要求。11、劳劳动法在在保护劳劳动者合合法权益益中的偏偏重保护护和优先先保护的的原则是是什么？偏重保保护是指指劳动法法在对劳劳动关系系当事人人双方都都给予保保护的同同时，偏偏重于保保护在劳劳动关系系中事实实上处于于相对弱弱者地位位的劳动动者，也也就是向向保护劳劳动者倾倾斜。优优先保护护是指，在在特定条条件下，当当对劳动动者利益益的保护护与对用用人单位位利益的的保护发发生冲突突时，劳劳动法应应优先保保护劳动动者利益益。12、劳劳动法在在保护劳劳动者合合法权益益中的平平等保护护的原则则是什么么？平等等保护是是指全体体劳动者者的合法法权益都都平等地地受到劳劳动法的的保护。具体含含义包括括两个层层次：（1）对各各类劳动动者的平平等保护护。（2）对特特殊劳动动者群体体的特殊殊保护。一三、劳劳动法在在保护劳劳动者合合法权益益中的全全面保护护指的是是什么？全面保保护是指指劳动者者的合法法权益，包包括财产产权益和和人身权权益，法法定权益益和约定定权益，无无论其内内容涉及及经济、政治、文化等等哪个方方面，无无论它存存在于劳劳动关系系缔结以以前、缔缔结以后后或终止止以后，都都应纳入入劳动法法的保护护范围之之内。14、劳劳动法在在保护劳劳动者合合法权益益中的基基本保护护指的是是什么？基本保保护是指指对劳动动者最低低限度的的保护，也也就是对对劳动者者基本权权益的保保护。一五、劳劳动法律律关系是是指什么么？劳动动法律关关系是指指劳动者者与用人人单位之之间，依依据劳动动法律规规范形成成的，实实现劳动动过程的的权利和和义务关关系。也也就是说说，它是是劳动法法调整劳劳动关系系所形成成的权利利和义务务关系。一方面面，它是是按照劳劳动法律律规范的的具体要要求形成成的，体体现着国国家的意意志；另另一方面面，它是是通过签签订劳动动合同所所的缔结结的，体体现着双双方当事事人的共共同意志志。但国国家意志志处于首首位，当当事人的的意志只只能在符符合国家家意志或或国家意意志允许许的范围围内才能能发挥作作用。16、劳劳动法律律关系与与劳动关关系的区区别在哪哪里？劳劳动关系系是劳动动法的调调整对象象，而劳劳动法律律关系则则是劳动动法调整整劳动关关系的结结果体现现。二者者区别在在于：（1）两两者形成成的前提提条件不不同。劳劳动关系系的形成成以劳动动交换为为前提，是是提供劳劳动和接接受劳动动的双方方在交换换劳动的的实践过过程中发发生的关关系。而而劳动法法律关系系的形成成是以劳劳动法律律和法规规的存在在为前提提的，每每一个具具体的劳劳动关系系要上升升为劳动动法律关关系，必必须有相相应的劳劳动法律律法规存存在，否否则就不不可能形形成劳动动法律关关系。（2）两两者的内内容和效效力不同同。劳动动法律关关系是以以法定的的权利和和义务为为内容的的，是受受国家强强制力保保护的；而劳动动关系是是以劳动动为内容容的事实实关系。如果国国家没有有制定调调整某些些方面劳劳动关系系的法律律和法规规，这些些方面的的劳动关关系没有有上升为为劳动法法律关系系，则这这些劳动动关系就就不具备备法律上上的效力力，也不不受国家家强制力力的保护护。17、什什么是劳劳动法律律关系的的客体？劳动法法律关系系的客体体是劳动动权利和和劳动义义务指向向的对象象，即劳劳动力。一八、什什么是劳劳动行政政法律关关系？行行政法律律关系是是行政法法律规范范调整行行政关系系而产生生的一种种权利义义务关系系。我国国劳动领领域中的的一部分分行政关关系由劳劳动法调调整，从从而形成成了劳动动行政法法律关系系。19、劳劳动行政政法律关关系的主主体和客客体分别别是什么么？劳动动行政法法律关系系的主体体包括劳劳动行政政主体和和劳动行行政相对对人双方方。劳动动行政主主体指，劳劳动行政政机关、兼有劳劳动行政政职能的的其他行行政机关关。另外外，经授授权具有有一定劳劳动行政政职能的的机构，如如职业介介绍机构构等，在在代理一一定劳动动行政职职能时，也也属于劳劳动行政政主体。劳动行行政相对对人，是是劳动行行政法律律关系中中处于被被管理者者地位的的一方当当事人，主主要是劳劳动者和和用人单单位。劳劳动行政政法律关关系的客客体即劳劳动行政政主体和和劳动行行政相对对人的权权利和义义务所共共同指向向的对象象。主要要是劳动动行政相相对人按按照劳动动行政主主体的管管理要求求实施的的行为以以及所支支配的物物和无形形资产。如，劳劳动者与与用人单单位确立立劳动关关系的行行为，即即订立、变更和和解除劳劳动合同同的行为为；又如如，用人人单位使使用劳动动力的行行为，即即用人行行为。20、什什么是企企业内部部劳动规规则？企企业内部部劳动规规则是指指用人单单位依法法制定并并在本单单位实施施的组织织劳动过过程和进进行劳动动管理的的规则。21、企企业内部部劳动规规则包含含哪些内内容？企业内部部劳动规规则一般般包括：（1）录录用、调调动和辞辞退；（2）企企业行政政和职工工的基本本职责；（3）工工作时间间；（4）处处分。劳动部发发布的关关于对新新开办用用人单位位衽劳动动规章制制度备案案制度的的通知（劳劳部发）199973388号）中中将用人人单位内内部劳动动规章的的内容规规定为，劳劳动合同同管理、工资管管理、社社会保险险福利待待遇、工工时休假假、职工工奖惩，以以及其他他劳动管管理规定定。第二章 人力资源源管理1、 什么是人人力资源源？人力力资源是是存在于于人的体体能、知知识、技技能、能能力、个个性行为为特征与与倾向等等载体中中的经济济资源。人力资资源与其其他资源源一样也也具有物物质性、可能性性、有限限性。2、 人力资源源有哪些些特征？人力资资源具有有如下特特征：（1）人人力资源源是“活”的资源源，它具具有能动动性、周周期性、磨损性性；（2）人人力资源源是创造造利润的的主要源源泉；（3）人人力资源源是一种种战略性性资源；（4）人人力资源源是可以以无限开开发的资资源。3、 什么是人人力资源源管理？人力资资源管理理，就是是指运用用现代化化的科学学方法，对对与一定定物力相相结合的的人力进进行合理理培训、组织和和调配，使使人力、物力经经常保持持最佳比比例，同同时对人人的思想想、心理理和行为为进行恰恰当的诱诱导、控控制和协协调，充充分发挥挥人的主主观能动动性，使使人尽其其才，事事得其人人，人事事相宜，以以实现组组织目标标。现代代人力资资源管理理就是一一个人力力资源的的获取、整合、保持激激励、控控制调整整及开发发的过程程。4、 简述人力力资源管管理的10项内容容。人力力资源管管理的10项内容容包括：（1）制制定人力力资源计计划；（2）人人力资源源费用核核算；（3）工工作分析析和设计计；（4）人人力资源源的招聘聘与配置置；（5）雇雇用管理理与劳资资管理；（6）入入厂教育育、培训训与发展展；（7）绩绩效考评评；（8）帮帮助员工工的职业业生涯发发展；（9）员员工工资资报酬与与福利保保障；（10）建建立员工工档案。5、 传统的人人事管理理工作与与现代人人力资源源管理的的区别在在哪里？传统的的人事管管理工作作与现代代人力资资源管理理有很大大的区别别。其区区别如下下：（1）在管管理内容容上，传传统的人人事管理理的主要要工作就就是管理理档案、人员调调配、职职务职称称变动、工资调调整 等具体体的事务务性工作作；而现现代人力力资源管管理则以以人为中中心，将将人作为为一种重重要资源源加以开开发、利利用和管管理。（2）在管管理形式式上，传传统的人人事管理理属于静静态管理理；而现现代人力力资源管管理属于于动态管管理，强强调整体体开 发。（3）在管管理方式式上，传传统的人人事管理理主要要采取制制度控制制和物质质刺激手手段；现现代人力力资源管管理采取取人性化化管理。（4）在管管理策略略上，传传统的人人事管理理侧重于于近期或或当前人人事工作作，属于于战术性性管理；现代人人力资源源管 理更注注重人力力资源的的整体开开发、预预测与规规划，属属于战术术与战略略相结合合的管理理。（5）在管管理技术术上，传传统的人人事管理理照章办办事，机机械呆板板；而现现代人力力资源管管理追求求科学性性和艺术术性。（6）在管管理体制制上，传传统的人人事管理理多为被被动反应应型；现现代人力力资源管管理多为为主动开开发型。（7）在管管理手段段上，传传统的人人事管理理手段单单一，以以人工为为主；现现代人力力资源管管理系统统均由计计算机辅辅助，能能及时准准确地提提供决策策依据。（8）在管管理层次次上，传传统的人人事管理理部门往往往只是是上级的的执行部部门，很很少参与与决策；现代人人力资源源管理部部门则处处于决策策层，直直接参与与单位的的计划与与决策，为为单位的的最重要要的高层层决策部部门之一一。6、 什么是人人力资源源规划？人力资资源规划划是指使使企业稳稳定地拥拥有一定定质量和和必要数数量的人人力，以以实现包包括个人人利益在在内的组组织目标标而拟订订的一套套措施，从从而求得得人员需需求量和和人员拥拥有量之之间在企企业未来来发展过过程中的的相互匹匹配。7、 人力资源源规划的的意义是是什么？人力资资源规划划是一种种战略规规划，是是着眼于于为未来来的企业业生产经经营活动动预先准准备人力力，持续续和系统统地分析析企业在在不断变变化的条条件下对对人力资资源的需需求，并并开发制制定出与与企业组组织长期期效益相相适应的的人事政政策的过过程。8、 人力资源源规划中中的基础础工作是是什么？人力资资源规划划中的基基础工作作是核查查现有人人力资源源，对企企业现有有的人力力资源的的数量、质量、结构及及颁进行行准确的的掌握。9、 在进行人人力资源源需求预预测时，哪哪些因素素对人员员需求的的数量和和构成产产生影响响？在进进行人力力资源需需求预测测时，下下列因素素对人员员需求的的数量和和构成产产生影响响：（1）市场场需求、产品或或服务质质量升级级或决定定进入新新市场；（2）产品品和服务务对于人人力资源源的要求求；（3）人力力稳定性性，如计计划内更更替（辞辞职和辞辞退的结结果）、人员流流失（跳跳槽）；（4）培训训和教育育；（5）为提提高生产产率而进进行的技技术和组组织管理理革新；（6）工作作时间；（7）预测测活动的的变化；（8）各部部门可用用的财务务预算。10、 什么是直直觉预测测法？直直觉预测测法是人人力资源源需求预预测中最最简单、最常用用的预测测方法，这这种方法法完全依依赖预测测者个人人或一个个 小组的的特性，即即依赖于于他们的的经验、智力和和判断力力。一般般进行预预测的人人是这一一领域的的专家，他他对这一一领域的的具体细细节和总总体情况况都有较较好的了了解。11、 什么是人人力资源源供给预预测？人人力资源源供给预预测也称称为人员员拥有量量预测，是是人力预预测的一一个关键键环节，只只有进行行人员拥拥有量预预测并把把它与人人员需求求量相对对比之后后，才能能制定各各种具体体的规划划。人力力资源供供给预测测包括两两部分：一是内内部拥有有量预测测，即根根据现有有人力资资源及其其未来变变动情况况，预测测出现实实各时间间点上的的人员拥拥有量；另一部部分是对对外部人人力资源源供给量量进行预预测，确确定在规规划各时时间点上上的各类类人员的的或供量量。12、 什么是起起草计划划、匹配配供需？起草计计划、匹匹配供需需是人力力资源规规划制定定工作中中非常重重要的环环节，它它包括：（1）确定定纯人员员需求量量。这主主要是把把预测到到的各规规划时间间点上的的供给与与需求进进行比较较， 确定人人员在质质量、数数量、结结构及颁颁不一致致之处，从从而得到到纯人员员需求量量。（2）制定定匹配政政策以确确保需求求与供给给的一致致。（3）具体体行动方方案。13、 工作分析析有哪些些作用？工作分分析是借借助于一一定的分分析手段段，确定定工作的的性质、结构、要求等等基本因因素的活活动。工工作分析析有8方面的的作用：（1）选选拔和作作用的合合格的人人员；（2）制制定有效效的人事事预测方方案和人人事计划划；（3）设设计积极极的人员员培训和和开发方方案；（4）提提供考核核、升职职和作业业的标准准；（5）提提高工作作和生产产效率；（6）建建立先进进、合理理的工作作定额和和报酬制制度；（7）改改善工作作设计和和环境；（8）加加强职业业咨询和和职业指指导。14、员员工招聘聘的原因因有哪些些？员工工招聘的的原因一一般有以以下几种种：新公公司的成成立；现现在职位位因种种种原因发发生空缺缺；公司司业务扩扩大；调调整不合合理的职职工队伍伍等。一五、什什么是绩绩效考评评？绩效效考评的的概念，从从内涵上上说与事事进行评评价，即即对人及及其工作作状况进进行评价价，对人人的工作作结果，要要通过评评价体现现人在组组织中的的相对价价值或贡贡献程度度。从外外延上说说是有目目的、有有组织地地对日常常工作中中的人进进行观察察、记录录、分析析和评价价。16、绩绩效考评评的目的的与作用用是什么么？绩效效考评的的目的是是：（1）考考核员工工工作绩绩效；（2）建建立公司司有效的的绩效考考评制度度、程序序和方法法；（3）达达成公司司全体员员工，特特别是管管理人员员对绩效效考评的的认同、理解和和操作的的熟知；（4）绩绩效考评评制度的的促进；（5）公公司整体体工作绩绩效的改改善和提提升。绩效考评评的作用用为：（1）对于于公司来来说，绩绩效考评评可以促促进以下下方面的的工作：1）绩效效改进；2）员工工培训；3） 激励；4）人事事调整；5）薪酬酬调整；6）将工工作成果果与目标标比较，考考察员工工工作绩绩效如何何；7）员工工之间的的绩效比比较。（2）对主主管来说说：1）帮助助下属建建立职业业工作关关系；2）借以以阐述主主管对下下属的期期望；3）了解解下属对对其职责责与目标标任务的的看法；4）取得得下属对对主管、对公司司的看法法和建议议；5）提供供主管向向下属解解释薪酬酬处理等等人事决决策的机机会；6）共同同探讨员员工培训训和开发发的需求求及行动动计划。（3）对于于员工来来说：1）加深深了解自自己的职职责和目目标；2）成就就和能力力获得上上司赏识识；3）获得得说明困困难和解解释误会会的机会会；4）了解解与自己己有关的的各项政政策的推推选情况况；5）了解解自己在在公司的的发展前前途；6）在对对自己有有影响的的工作评评估过程程中获得得参与感感。17、什什么是培培训与开开发？其其目的是是什么？培训是是给新雇雇员或现现有雇员员传授其其完成本本职工作作所必需需的基本本技能的的过程。开发主主要是指指管理开开发，指指一切通通过传授授知识、转变观观念或提提高技能能来改善善当前或或未来管管理工作作绩效的的活动。培训与与开发就就是组织织通过学学习、训训导的手手段，提提高员工工的工作作能力、知识水水平和潜潜能发挥挥，最大大限度地地使员工工的个人人素质与与工作需需求相匹匹配，进进而促进进员工现现在和将将来的工工作绩效效的提高高。实施施培训与与开发的的主要目目的有：（1）提高高工作绩绩效水平平，提高高员工的的工作能能力；（2）增强强组织或或个人的的应变和和适应能能力；（3）提高高和增强强组织企企业员工工对组织织的认同同和归属属。一八、企企业培训训与开发发工作的的特性有有哪些？现代企企业中的的发工作作有如下下几个特特征：（1）培训训的经常常性。及及时充实实和长期期积累能能使企业业人员保保持技术术上的先先进地位位，获得得最大的的技术开开发潜能能。（2）培训训的超前前性。关关注管理理理论研研究的最最新成果果，对其其他学科科和技术术前沿研研究，以以量大程程度地培培养、激激发员工工创造力力，为开开发潜能能创造机机会。（3）培训训效果的的后延性性。培训训效果有有后延性性，若对对培训的的设计仅仅限于短短期的具具体目标标，就不不能满足足企业应应付和适适应多变变的动态态环境和和市场需需求的要要求。19、什什么是讲讲授法？其有哪哪些优缺缺点？讲讲授法是是传统模模式的培培训方法法，也称称课堂演演讲法。在企业业培训中中，经常常开设的的专题讲讲座就是是采用讲讲授法进进行的培培训，适适用于传传授某一一个单一一课题的的内容。培训场场地可选选用教室室、餐厅厅或会场场，教学学资料可可以事先先准备妥妥当，教教学时间间也容易易由授课课者控制制。这种种方法要要求授课课者对课课题有深深刻的研研究，并并对赏的的知识、兴趣及及经历有有所了解解。技巧巧是要保保留适当当的时间间进行培培训员与与受训人人员之间间的沟通通，用问问答形式式获取赏赏对讲授授内容的的反馈。另外，授授课者表表达能力力的发挥挥、视听听设备的的使用也也是提高高效果的的有效的的辅助手手段。讲讲授法培培训的优优点是同同时可实实施于多多名学员员，不必必耗费太太多的时时间与经经费。其其缺点是是由于在在表达上上受到限限制，因因此受训训人员不不能主动动参与培培训，只只能从讲讲授者的的演讲中中，做被被动、有有限度的的思考与与吸收。这种方方法适用用于对本本企业一一种新政政策或新新制度的的介绍以以及引进进新设备备或技术术的普及及讲座等等理论性性内容的的培训。20、什什么是案案例研讨讨法？其其特点如如何？案例研研讨法是是一种用用集体讲讲座方式式进行培培训的方方法。与与讨论法法的不同同点在于于：通过过研讨不不单是为为了 解决问问题，而而是侧重重培训受受训人员员对问题题的分析析判断及及解决能能力。在在对特定定案例的的分析、辩论中中，受训训人员集集思广益益，共享享集体的的经验与与意见，有有助于他他们在未未来实际际业务工工作中思思考与应应用，建建立一个个有系统统的思考考模式。同时受受训人员员在研讨讨中以学学到有关关管理方方面的新新知识。 培训员员事先对对案例的的准备要要充分，经经过对受受训群体体情况的的深入了了解，确确定培训训目标，针针对目标标选用具具有客观观性与实实用性的的资料，根根据预定定的主题题编写案案例或选选用现成成的案例例。在正正式培训训中，先先安排受受训人员员有足够够的时间间去读案案例，使使他们自自己如同同当事人人一样去去考和解解决问题题。案例例讨论可可按以下下步骤开开展：发发生什么么问题问题因因何引起起如何解解决问题题今后采采取什么么对策。适用的的对象是是中层以以上管理理人员，目目的是训训练他们们具有良良好的决决策能力力，帮助助他们学学习如何何在紧急急状况下下处理种种类事件件。21、什什么是岗岗位评价价？岗位位评价的的原则是是什么？岗位评评价是一一种系统统地测定定每一岗岗位在单单位内部部工资结结构中所所占位置置的技术术。它以以岗位任任务在整整个工作作中的相相对重要要程度的的评估结结果为标标准，以以某具体体岗位在在正常情情况下对对工人的的要求进进行的系系统不考考虑个人人的工作作能力或或在工作作中的表表现。岗位评评价的原原则有：（1）系统统原则；（2）实用用性原则则；（3）标准准化原则则；（4）能级级对应原原则；（5）优化化原则。22、什什么是制制定薪酬酬策略？薪酬策策略是企企业文化化的一部部分内容容，它包包括对职职工本性性的认识识（人性性观），对对职工总总体价值值的评价价，对管管理骨干干及高级级专业人人才所起起作用的的估计等等这类核核心价值值观，以以及由此此洐生的的有关薪薪酬分配配的政策策和策略略，如薪薪酬等级级间差异异的大小小、薪酬酬、奖励励与福利利费用的的分配比比例等。23、什什么是薪薪酬结构构设计？薪酬结结构设计计是薪酬酬福利制制度制定定中重要要的环节节。所谓谓薪酬结结构，是是指一个个企业的的组织机机构中各各项职位位的相对对价值及及其与对对应的实实付薪酬酬间保持持着什么么样的关关系。这这种关系系不是随随意的，是是服从于于以某种种原则为为依据的的一定规规律的。关系和和规律通通常多以以“薪酬结结构线”来表示示，因为为这种方方式更直直观、更更清晰，更更易于分分析、控控制和理理解。24、劳劳动合同同应具备备哪些内内容？劳劳动合同同应当以以局面形形式订立立，并具具备以下下条款：（1）劳劳动合同同期限；（2）工工作内容容；（3）劳劳动保护护和劳动动条件；（4）劳劳动报酬酬；（5）劳劳动纪律律；（6）劳劳动合同同终止的的条件；（7）违违反劳动动合同的的责任。劳动合同同除上述述必备条条款外，当当事人可可以协商商约定保保守商业业秘密等等其他内内容。25、什什么是劳劳动合同同的解除除？劳动动合同的的解除是是指劳动动合同订订立后、尚未全全部履行行以前，由由于某种种原因导导致劳动动合同一一方或双双方当事事人提前前中断劳劳动关系系的法律律行为。劳动合合同的解解除分为为法定解解除和约约定解除除两种。根据劳劳动法的的规定，劳劳动合同同既可以以由单方方依法解解除，也也可以双双方协商商解除。26、什什么是集集体合同同？集体体合同是是工会（或或职工代代表）代代表职工工与企业业就劳动动报酬、工作条条件等问问题，经经协商谈谈判订立立的局面面协议。进行集集体协商商签订集集体合同同应遵循循自愿协协商、平平等协商商、保持持和谐稳稳定的原原则。按按照劳劳动法及及其配套套规章的的规定，集集体合同同签订后后，应在在7日内由由企业一一方将集集体合同同一式三三份及说说明报送送劳动行行政部门门审查。27、什什么是劳劳动争议议范围？劳动争争议范围围是指：（1）因开开除、除除名、辞辞退职工工和职工工辞职、自动离离职发生生的争议议；（2）因执执行国家家有关工工资、社社会保险险和福利利、培训训、劳动动保护的的规定而而发生的的争议；（3）因履履行劳动动合同发发生的争争议；（4）国家家机关、事业单单位、社社会团体体与本单单位建立立劳动合合同关系系的职工工之间、个体工工商户与与帮工、学徒之之间发生生的争议议；（5）法律律法规规规定的应应依照企企业劳动动争议处处理条例例处理理的其他他劳动争争议。第三章 劳动经济济学1、劳动动力要素素的特点点有哪些些？劳动动力要素素的特点点有四：（1）动力力性，亦亦即主体体推动性性。没有有主体，就就没有一一切。正正如斯密密所说：“由于勤勤劳，人人类才能能得到堪堪称 丰富的的实际必必需品。”（2）自我我选择性性，即劳劳动要素素作为主主，在构构成劳动动力供给给与否和和劳动力力供给的的投入数数量与方方向上，具具有自主主决定权权与选择择偏好。但是这这种选择择取决于于经济发发展水平平和教育育文化水水平。（3）个体体差异性性，即不不同的劳劳动要素素个体，在在个人的的知识技技能条件件、劳动动力参与与率倾向向、劳动动力供给给方向，以以及社会会劳动岗岗位对其其需求与与选择方方面，均均有一定定的差异异。（4）非经经济性生生产要素素供给，除除了追求求“高收入”的经济济利益外外，还有有非经济济方面的的考虑。2、如何何理解劳劳动者与与雇主的的对立关关系？如如何理解解在对立立中的平平等与不不平等关关系？劳劳动者与与雇主之之间的对对立关系系，根源源在于劳劳动者向向雇主让让渡自己己劳动，雇雇主对劳劳动者发发放与其其劳动相相应的报报酬，双双方都具具有自己己的权利利与利益益。实际际上，“对立”关系既既有平等等性，也也有不平平等性。劳动者者与雇主主之间存存在平等等关系的的原因有有两点：其一是是劳动者者与雇主主都是法法律面前前的完全全平等的的主体。其二是是在双方方的交换换中，各各自进行行经济计计算，都都要趋利利避害（雇雇主想工工资付得得少而产产量、利利润高，劳劳动者想想工作干干得少而而工资、福利高高），即即双方在在这种交交换中都都想获取取更多的的利益，而而作为双双方都接接受的结结果，就就只平等等的了。劳动者者与雇主主之间存存在不平平等性关关系的原原因有三三点：其其一是劳劳动者和和雇主共共居于同同一个社社会组织织的高低低不同层层次，因因为，在在科层制制组织中中先天就就有着下下属与上上级之间间的“服从和和领导”的关系系。其二二是雇主主出于“趋利”本性，为为了节约约人工成成本、为为了获得得更高产产甚至会会通过非非人道的的、乃至至非法的的手段进进行管理理，这更更加剧了了双方的的对立，甚甚至会引引起急诊诊、冲突突，导致致斗争。其三是是由于劳劳动者与与雇主在在市场上上的稀缺缺程度不不同，这这种市场场环境也也影响到到他们在在组织中中的地位位。就一一般情况况而言，劳劳动者是是过剩的的，雇主主是稀缺缺的，因因而求职职者和已已经就业业的工处处于不利利的地位位。但是是，在劳劳动者具具有较高高的技能能、经验验因而成成为稀缺缺性资源源的情况况下，劳劳动者可可能处于于有利的的地位。3、如何何理解劳劳动者与与雇主的的共存关关系？劳劳动者与与雇方之之间又有有着共存存的关系系。因为为，劳动动关系的的双方是是同时存存在的，没没有劳动动者，企企业就不不能进行行生产，不不能获取取利润；没有雇雇主，劳劳动者就就不能获获得工作作岗位，没没有工资资收入。只有双双方处于于“从业雇用”的统一一体中，才才能保证证经济活活动的运运行。这这种经济济活动使使双方都都得到利利益，即即成为社社会中得得到利益益的共同同体。缺缺少劳动动者或雇雇主某一一方的合合作，不不仅对方方会受到到损失，自自己也无无法取得得利益。实际上上，共存存关系就就是互利利关系。劳动者者与雇主主双方合合作，致致力于提提高经济济效益，这这种“共存”的局面面就可以以带来“共荣”的成效效，即只只有在效效益增长长的情况况下，企企业才能能增加利利润，劳劳动者才才能多得得工资。正因为为如此，雇雇主就开开始自学学地为搞搞好双方方的关系系、提高高劳动者者的积极极性和生生产效率率而努力力。4、人力力资源的的含义是是什么？人力资资源是指指一定时时间、地地点范围围内人口口总体所所具有的的劳动能能力的总总和，也也被称为为“劳动力力资源”或者“劳动资资源”。在现现行的国国民经济济和社会会统计中中，“人力资资源”作为一一种劳动动力供给给实体、作为一一个统计计对象，是是指以国国家或地地区为范范围的具具有劳动动能力的的人口数数量。5、什么么是微观观劳动力力供给？微观劳劳动力供供给即发发生在个个人身上上的劳动动力供给给。从经经济学原原理来看看，它取取决于经经济单位位（社会会、地区区、部门门、用人人单位）的的工资水水平。6、影响响宏观劳劳动力供供给的因因素有哪哪些？影影响宏观观劳动力力供给的的因素包包括数量量因素和和质量因因素两个个方面。数量因因素有：（1）人人口因素素；（2）劳劳动参与与率；（3）劳劳动时间间。 质量量因素有有：（1）遗遗传、其其他先天天和自然然生长因因素；（2）教教育因素素；（3）人人力投资资数量；（4）人人力投资资的动力力；（5）经经济发展展水平与与经济体体制；（6）社社会文化化与观念念因素。7、什么么是人力力投资的的动力？人力投投资的动动力，从从个人角角度看，取取决于自自身投资资所付出出的成本本与取得得的收益益二者的的比例。8、劳动动力需求求的性质质是什么么？劳动动力需求求是由社社会消费费所引起起的，是是一种派派生性需需求，也也称为“引致需需求”。9、在劳劳动力供供求关系系中，如如何理解解供过于于求类型型？供过过于求类类型，即即劳动力力的供给给数量大大于社会会对需求求数量。这种类类型表现现为社会会的就业业不足，存存在着相相当数量量的失业业人员或或求业人人员。这这是对社社会劳动动力的闲闲置浪费费。造成成劳动力力供过于于求的原原因，可可能是由由于资本本缺乏、物质资资源的供供给数量量不足，可可能是由由于人口口和劳动动力数量量过多、增长过过快，可可能是由由于生产产停滞或或者下降降，与可可能是由由于技术术进步，集集约而排排斥已尼尼吸纳了了的劳动动力。总总之，造造成劳动动力供过过于求现现象的原原因是复复杂的，解解决方法法也是多多方面的的。此外外，它还还不明显显地存在在于“在职失失业”“停滞性性失业”“潜在失失业”等状态态下。10、劳劳动力供供求平衡衡的标志志是什么么？劳动动力供求求基本平平衡的标标志是：要求就就业的人人绝大部部分都能能够得到到就业岗岗位，不不存在长长期的大大量缺乏乏 人力的的部门、行业。少量劳劳动力处处于短期期失业状状态，是是经济正正常运行行条件下下不可避避免的，这这种现象象的存在在不能认认为是对对供求平平衡状态态的打破破，而是是供求实实现结合合过程所所要付出出的代价价。11、什什么是劳劳动力总总量过剩剩？其形形成的状状态有哪哪些？总总量过剩剩是劳动动力供给给数量的的总额大大于需求求数量的的总额，这这是一般般意义上上的劳动动力供过过于求。劳动力力总量过过剩形成成下列不不同的状状态：（1）正正常就业业；（2）显显在的公公开性失失业；（3）不不充分就就业；（4）潜潜在性失失业；（5）隐隐蔽性失失业。12、造造成劳动动力结构构过剩的的原因有有哪些？造成劳劳动力结结构过剩剩有以下下四方面面原因：（1）某种种教育发发展过头头，生产产出的劳劳动力品品种（专专业类别别和等级级）不是是社会所所需要的的；（2）产业业结构的的变动造造成对劳劳动要素素需求结结构的改改变，在在夕阳产产业中不不免出现现劳动者者过剩；（3）个人人择业行行为过分分，“高不成成低不就就”；（4）人口口老化、劳动力力老化、知识更更新，造造成一部部分劳动动力退化化和废弃弃。一三、什什么是就就业？其其标准有有哪些？就业是是劳动力力与生产产资料的的结合，是是社会求求业人员员走上工工作岗位位的过程程与状态态。国际际劳工组组织认为为，凡在在规定年年龄内属属于下列列情况者者，均属属于就业业者：（1）在在规定期期间内，正正在从事事有报酬酬或有收收入的职职业的人人；（2）有固固定职业业，但因因疾病、事故、休假、劳动争争议、旷旷工，或或因气候候不良、机器设设备故障障等原因因暂停工工的人；（3）雇主主或独立立经营人人员，以以及协助助他们工工作的家家庭成员员，其劳劳动时间间超过正正规工作作时间的的1/3以上者者。14、什什么是总总量性失失业？其其有哪些些表现？总量性性失业，指指劳动力力供给数数量大于于社会对对它的需需求数量量，即处处于供过过于求状状态的失失业。它它也可以以称为“需求不不足性失失业”。总量量性失业业的直接接表现是是大量求求职人员员找不到到工作，一一些已就就业的人人员被辞辞退；其其间接表表现则是是就业人人员过剩剩、人浮浮于事、开工不不足、在在职失业业等。当经济济处于长长期停滞滞和危机机状态时时，劳动动力总量量需求不不足总量量可能逐逐渐加剧剧，从而而失业人人数逐步步扩大。当经济济