常见绩效考核方法403.docx

常见的绩绩效考核核方法及及应用简简表对个体的的绩效评评估方法法序号考核方法法方法定义义使用范围围优点缺点1   民意测验验法民意测验验法就是是请被考考核者的的同事、下下级及有有工作联联系的人人对被考考核者从从几个方方面进行行评价，从从而得出出对被考考核者绩绩效得考考核结果果。比较适宜宜管理人人员，但但这种方方法往往往要结合合其他的的考核方方法一起起使用简单、容容易操作作，适用用于规模模较小的的企业；体现了了民主集集中的原原则调查的数数据因人人为的因因素，导导致信度度与效度度有所降降低2 共同确定定法这一方方法得基基本过程程是：先先由基层层考评小小组推荐荐，然后后进行专专业考核核小组初初评，再再由评定定分委员员会评议议投票，最最后由评评定总委委会审定定。对管理人人员比较较适合体现了考考核的民民主性考核没有有标准，基基本上是是人际关关系的体体现，不不能反映映工作的的成绩3 配对比较较法就是将被被考核者者进行两两两逐对对比较，比比较中认认为绩效效更好的的得1分分，绩效效不如比比较对象象的得00分。在在进行完完所有比比较后，将将每个人人的所得得分加总总就是这这个人的的相对绩绩效，根根据这个个得分来来评价出出被考核核者的绩绩效优劣劣次序。适用于工工作绩效效能够以以数量来来衡量的的工作考核操作作简单、方方便，适适用于管管理基础础薄弱的的中小公公司主观性强强，考核核标准不不能量化化，考核核结果不不精确4  等差图表表法在实际操操作中主主要考虑虑；两个个因素：一是考考核项目目，即要要从哪些些方面对对员工的的绩效进进行考核核；二是是评定分分等，即即对每个个考核项项目分成成几个等等级。在在确定了了这两者者后，即即可由考考核者按按照评定定图表的的要求对对被考核核者给出出分数。规模小的的公司比比较适宜宜考核操作作简单、方方便主观性强强，考核核标准不不能量化化，考核核结果不不精确；考核要要素没有有重点与与非重点点之分5要素评定定法（点点因素法法）实际上是是在等差差图表法法的基础础上，经经过两点点改动而而形成的的。第一一，考虑虑到不同同的考核核项目具具有不同同的重要要性。因因而考虑虑加权的的因素，将将不同的的因素赋赋予不同同的重要要性，这这个重要要性是通通过他们们各自的的分值范范围体现现的。规模小、管管理基础础薄弱的的公司比比较适宜宜考核操作作简单、方方便；考考核要素素能够体体现出工工作的重重要性来来主观性强强，考核核标准不不能量化化，考核核结果不不精确6  关键绩效效指标 KPII考核是是通过对对工作绩绩效特征征的分析析，提炼炼出的最最能代表表绩效的的若干关关键指标标体系，并并以此为为基础进进行绩效效考核的的模式。KKPI必必须是衡衡量企业业战略实实施效果果的关键键指标，其其目的是是建立一一种机制制，将企企业战略略转化为为企业的的内部过过程和活活动，以以不断增增强企业业的核心心竞争力力和持续续地取得得高效益益。适用于有有战略规规划的公公司，年年度目标标的公司司在公司战战略目标标的指引引下，能能够把目目标分解解到部门门及员工工的日常常工作当当中来；能够使使公司集集中有限限的资源源来达到到公司目目标；很很好的体体现了220/880原则则指标之间间没有驱驱动要素素；追求求结果，忽忽略了过过程；没没有关注注重点指指标之外外的其他他基础指指标，致致使重点点指标的的完成受受到影响响7     目标管理理法 作为一一种成熟熟的绩效效考核模模式，始始于管理理大师彼彼得·得得鲁克的的目标管管理模式式迄今已已有几十十年的历历史了，如如今也广广泛应用用于各个个行业。目目标考核核法是根根据被考考核人完完成工作作目标的的情况来来进行考考核的一一种绩效效考核方方式。在在开始工工作之前前，考核核人和被被考核人人应该对对需要完完成的工工作内容容、时间间期限、考考核的标标准达成成一致。在在时间期期限结束束时，考考核人根根据被考考核人的的工作状状况及原原先制定定的考核核标准来来进行考考核。对各级管管理人员员比较适适用；能够提升升员工工工作的积积极性、主主动性、创创造性；提高员员工的成成就感以结果为为导向，重重视结果果轻视过过程；难难以对不不同的员员工设定定不同的的工作目目标；对对考核人人员的素素质提出出了很高高的要求求；并非非所有的的工作都都可以设设定明确确的目标标8 平衡记分分卡平衡记分分卡是从从财务、顾顾客、内内部业务务过程、学学习与成成长四个个方面来来衡量绩绩效（参参见图22）。平平衡记分分法一方方面考核核企业的的产出（上上期的结结果），另另一方面面考核企企业未来来成长的的潜力（下下期的预预测）；再从顾顾客角度度和从内内部业务务角度两两方面考考核企业业的运营营状况参参数，充充分把公公司的长长期战略略与公司司的短期期行动联联系起来来，把远远景目标标转化为为一套系系统的绩绩效考核核指标。以目标、战战略为导导向的企企业；具具有很好好的执行行文化的的企业；成本管管理水平平较高的的企业；企业信信息化管管理程度度较高的的企业；面临市市场竞争争压力很很大的企企业能够从不不同的角角度评价价公司绩绩效；能能够把组组织远景景和战略略转化为为有形的的目标和和衡量指指标；使使财务和和财务达达到平衡衡；企业业内外群群体的平平衡；长长期目标标和短期期目标的的平衡；过程和和结果的的平衡；前置与与之后指指标的平平衡BSC始始终只关关心股东东价值、客客户价值值，却没没有关注注到其他他相关利利益者：例如供供应商，员员工、企企业合作作伙伴等等9 360度度反馈 3600度反馈馈也称全全视角反反馈，是是被考核核人的上上级、同同级、下下级和服服务的客客户等对对他进行行评价，通通过评论论知晓各各方面的的意见，清清楚自己己的长处处和短处处，来达达到提高高自己的的目的。在强调以以绩效为为导向的的公司较较为适用用；从多角度度评价员员工，产产生的结结果也比比较客观观公正容易导致致员工之之间不团团结10     主管述职职评价述职评价价是由岗岗位人员员作述职职报告，把把自己的的工作完完成情况况和知识识、技能能等反映映在报告告内的一一种考核核方法。述述职报告告可以在在总结本本企业、本本部门工工作的基基础上进进行，但但重点是是报告本本人履行行岗位职职责的情情况，即即该管理理岗位在在管理本本企业、本本部门完完成各项项任务中中的个人人行为，本本岗位所所发挥作作用状况况。主要针对对企业中中、高层层管理岗岗位的考考核。是是经常使使用的一一种考核核方法定期对工工作进行行述职，能能够检讨讨工作得得失并且且为下阶阶段工作作计划的的制定及及工作改改善指明明了方向向/是一一种较为为民主的的方法考核方法法单一，不不能精确确反映出出被考核核人的工工作质量量状况，仅仅仅设定定几个考考核要素素进行评评定，主主观性强强11 等级评评定法是根据一一定的标标准给被被考核者者评出等等级，例例如S、AA、B、CC、D等等。管理基础础薄弱的的公司考核简单单、能迅迅速完成成对考核人人的诚信信度要求求很高；主观性性强；标标准模糊糊13 排名法法是通过打打分或一一一评价价等方式式给被考考核者排排出名次次。管理基础础薄弱的的公司考核简单单、能迅迅速完成成标准模糊糊；主观观性强14 流程考核核法按照系统统工程理理论对相相关的工工作制定定作业操操作流程程，找出出影响工工作产出出的关键键流程点点并对这这些点进进行控制制和考核核的方法法。基于流程程的绩效效考核体体系更适适合流程程性比较较强、公公司组织织结构比比较扁平平的企业业该方法具具有相对对的稳定定性、全全面性和和连续性性; 能能够激励励每个职职位的员员工相互互配合，有有利于培培养团队队精神，企业往往往在流程程没有优优化的情情况下进进行考核核，致使使工作效效率没有有提高，顾顾客抱怨怨没有减减少，员员工对考考核产生生误解15  小组评价价法小组评价价法是指指由两名名以上熟熟悉该员员工工作作的经理理，组成成评价小小组进行行绩效考考核的方方法。为为了提高高小组评评价的可可靠性，在在进行小小组评价价之前，应应该向员员工公布布考核的的内容、依依据和标标准。在在评价结结束后，要要向员工工讲名评评价的结结果。在在使用小小组评价价法时，最最好和员员工个人人评价结结合进行行。当小小组评价价和个人人评价结结果差距距较大时时，为了了防止考考核偏差差，评价价小组成成员应该该首先了了解员工工的具体体工作表表现和工工作业绩绩，然后后在做出出评价决决定。体现了较较为民主主的方法法，被经经常使用用小组评价价法的优优点是操操作简单单，省时时省力。缺点是容容易使评评价标准准模糊，主主观性强强。可靠靠性不高高16 关键事件件法 考核人在在平时注注意收集集被考核核人的""重要事事件"，这这里的""重要事事件"是是指被考考核人的的优秀表表现和不不良表现现，对这这些表现现要形成成书面记记录。对对普通的的工作行行为则不不必进行行记录。根根据这些些书面记记录进行行整理和和分析，最最终形成成考核结结果。对中层管管理人员员及基层层操作人人员使用用比较适适宜能够记录录反馈员员工日常常工作中中好的/不好的的工作行行为；控控制关键键的行为为，促进进工作绩绩效的提提升考核人常常常漏记记关键事事件，这这样导致致近期效效应的偏偏差被夸夸大，员员工会觉觉得管理理人员编编造事实实来支持持其主观观意见17 评语法是指由考考核人撰撰写一段段评语来来对被考考核人进进行评价价的一种种方法。评评语的内内容包括括被考核核人的工工作业绩绩、工作作表现、优优缺点和和需努力力的方向向。评语法在在我国应应用的非非常广泛泛，但因因难以量量化一般般不单独独使用简单、易易行、迅迅速该考核方方法主观观性强，18 综合法法 综合法顾顾名思义义，就是是将各类类绩效考考核的方方法进行行综合运运用，在在实际工工作中，很很少有企企业使用用单独的的一种考考核方法法来实施施绩效考考核工作作。管理相对对完善的的公司提高绩效效考核结结果的客客观性和和可信度度。比较复杂杂需要进进行专门门的系统统的培训训19德、能、勤勤、绩对一个人人的工作作过程和和结果从从思想道道德、工工作能力力、勤奋奋程度等等方面依依次与一一定针对对性的标标准进行行比较，得得出各个个方面的的评估结结果，然然后再进进行综合合的方法法。这种种方法在在对管理理人员进进行评价价时经常常使用。使用这种种方法的的企业已已经不多多见，现现在绝大大多数企企业不在在使用或或即便是是使用也也会和其其他的方方法结合合在一起起使用对员工进进行综合合的、多多方面的的评价，尤尤其是对对管理人人员的综综合素质质评价曾曾经起到到了积极极的作用用否定了“德德能勤”好好就一定定能产生生绩效;考核指指标庞杂杂、没有有针对性性（统一一划齐）、没没有明确确的标准准、考核核重点不不突出。考考核不能能真正反反映员工工的业绩绩，往往往“老好好人”、“庸庸人”考考核分数数反而最最高。20行为锚定定等级评评价法由考核者者收集关关键事件件来描述述每项工工作的有有效行为为、一般般行为和和无效行行为。在在对被考考核者进进行考评评时，每每一项工工作范畴畴都可以以作为一一项衡量量指标。适用于基基层事务务人员能够反馈馈员工工工作质量量的相关关信息，而而且所设设计的方方式能够够让上级级主管更更容易做做出评估估决策考核人常常常漏记记关键事事件，这这样导致致近期效效应的偏偏差被夸夸大，员员工会觉觉得管理理人员编编造事实实来支持持其主观观意见21行为等级级量表法法是由考评评者依据据量表，对对员工每每一考评评项目的的表现做做出评价价和记分分。对管理人人员可以以适用，但但对基层层操作人人员则不不宜使用用不需要复复杂的操操作技术术，简单单容易理理解。考核不能能量化，主主观性太太强。考考核结果果不精确确，往往往导致员员工的抱抱怨22交替排序序法是由上级级主管人人员按照照整体的的工作表表现从员员工中先先挑绩效效最好的的，再挑挑出最差差的；然然后挑出出次最优优的，再再挑出次次最差的的，直至至排完。适用于劳劳动密集集性企业业及对考考核要求求不高的的企业容易操作作，结果果令人一一目了然然因为在员员工中间间进行比比较，迫迫使员工工相互竞竞争，容容易对员员工造成成心理压压力23强制正态态分布法法就是按照照事物“两两头小、中中间大”的的正态分分布规律律，先确确定好各各等级在在总数中中所占的的比例，然然后按照照每个员员工绩效效的优劣劣程度，强强制列入入其中的的一定等等级适用于工工作绩效效难以通通过数量量来衡量量的工作作有利于管管理控制制，能明明确筛选选出淘汰汰的对象象具有激激励和鞭鞭策的作作用；避避免考核核标准过过宽或过过严及考考核结果果全部趋趋中的现现象如果一个个部门的的员工都都的确是是优秀的的，可能能会带来来多方面面的弊端端。如员员工对公公司的凝凝聚力，对对公司的的忠诚度度；员工工失去安安全感；不利于于创造团团对合作作的氛围围等24   图表尺度度法主要是在在一个等等级上对对业绩的的判断进进行记录录，它列列举出了了一些绩绩效的构构成要素素，还列列举出了了一些跨跨越范围围很宽的的绩效等等级。在在进行绩绩效考核核时，首首先针对对每一位位下属员员工从每每一项考考评要素素中找出出最能符符合其绩绩效状况况的分数数，然后后将每一一位员工工所得到到的所有有分值进进行加总总，就会会得到最最终的工工作绩效效考评结结果适用于规规模小、管管理薄弱弱的公司司操作简单单、迅速速，能使使考核者者以较短短的时间间内完成成对员工工的考核核考核没有有量化的的标准，考考核结果果不精确确，考核核者容易易“拍脑脑袋”，导导致考核核容易流流于形式式25 岗位绩效效指数化化法是指对考考评对象象的工作作业绩和和所确定定的岗位位指数之之间进行行比较的的考评方方式。由由于岗位位指数是是职位要要素、岗岗位目标标以及影影响目标标达成的的各种因因素的综综合指数数，岗位位绩效指指数一旦旦确定，考考评就有有了一个个动态的的、相对对固定的的参照坐坐标。一般在管管理基础础好的公公司可开开展使用用，但因因对考核核人的要要求比较较高，因因而制约约了其推推广引入数学学模糊理理论，使使员工的的工作质质量和员员工的岗岗位重要要性结合合在一起起，能直直观的反反映关键键岗位的的工作绩绩效对企企业的影影响程度度要求考核核人具有有比较高高的个人人素质；岗位指指数难以以精确确确定，从从而影响响到绩效效结果的的精确度度26  层次分析析法将定性与与定量集集中于一一身，能能够很好好的提高高绩效的的可比性性和客观观性。它它将复杂杂问题分分解成为为各个组组合因素素，又将将这些因因素按支支配关系系组成层层次结构构，通过过两两比比较的方方式确定定层次中中诸因素素的相对对重要性性，然后后综合决决策者的的判断，确确定决策策方案相相对重要要性的总总排序。适用于员员工素质质比较高高的企业业，尤其其是考核核人的素素质比较较高采用多角角度的考考评，体体现民主主集中的的原则；可以确确保权重重确定的的可靠性性和客观观性；可可以满足足选拔、提提升晋级级、素质质测评及及培训等等多方面面的需求求对考核人人员的素素质要求求很高，要要求熟练练的掌握握计算机机程序的的应用，而而且具有有运筹学学的基础础，不能能广泛的的推广27 增强效力力法要求上司司和员工工一同决决定考评评绩效的的具体细细节，包包括多种种表格、方方法、会会晤周期期等。在在实施的的过程中中，将员员工个人人置于客客户的位位置来考考虑。比较适合合欧美等等外资企企业，本本土企业业因观念念、文化化、管理理水准等等原因不不常使用用针对不同同的个体体，能够够设计出出个性化化的绩效效方案因为对考考核人的的素质提提出了更更高的要要求而不不能推广广；考核核没有形形成系统统，难以以操作与与管理维维护对组织的的绩效评评估方法法序号考核方法法方法定义义特点优/缺点点 应用范围围1全面总结结法一个组织织对其在在评估期期内各方方面的工工作进行行系统的的回顾与与评述，列列出分类类、成绩绩、不足足、改进进措施和和下一期期的工作作计划，最最后得到到上级管管理者或或上级组组织对该该总结认认可的评评估方法法。强化了组组织自我我全面系系统的总总结优点：系系统全面面，自我我反省进进步、不不足和改改进措施施，有益益于后期期工作。缺点：没没有批评评标准，易易于夸大大优点和和自我满满足部门、政政府机构构、事业业单位、非非赢利组组织、协协作配套套的内部部分组织织等。2目标任务务法依据事先先设定的的目标标标准或被被上级组组织认可可的指标标，对一一个组织织在评估估期内主主要工作作任务的的成果进进行评估估的组织织评估方方法。对组织主主要使命命目的的的工作任任务进行行总结优点：评评估目的的明确，结结果针对对性强。缺点：不不全面，重重视结果果轻视过过程。简化的评评估，小小型组织织、项目目管理部部、协作作配套的的内部分分组织等等。3财务指标标法依照事先先设定的的收入、利利润、投投资收益益率等财财务指标标，对一一个组织织的业绩绩进行评评估，评评判各项项财务指指标达到到的程度度的评估估方法。主要测算算经济利利益优点：促促进获得得经济利利益。缺点：易易引导组组织追求求短期的的经济利利益从而而忽视长长期利益益。利润中心心组织、独独立企业业  4综合指标标法对一个组组织的业业绩评估估依据事事先设定定的多项项指标，评评价各项项指标达达到程度度的评估估方法。将多项要要求以指指标指示示的方向向进行评评估优点：评评估全面面客观缺点：选选取指标标困难且且即便指指标较多多也会要要求不全全面集团内的的分子公公司、非非赢利组组织、政政府机构构