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2022企业人力资源管理师每日一练9辑2022企业人力资源管理师每日一练9辑 第1辑职能制结构的优点不包括()。A:专业化水平高B:有利于职能管理者的选拔C:有利于提高各职能专家自身的业务水平D:有利于集中领导与统一指挥答案：D解析：本题考查的是职能制结构的优点。影响产业购买者购买决定的主要因素不包括()。2022年5月三级真题A:社会因素B:环境因素C:组织因素D:人际因素答案：A解析：影响产业购买者购买决定的主要因素包括：环境因素，即企业外部环境，如国家经济前景、市场需求、政治法律状况等；组织因素，即企业自身的目标、政策、组织结构等；人际因素，指购买参与者在企业中的地位、职权、说服力及他们之间的关系，会对购买行为产生影响；个人因素，即各个购买参与者的年龄、受教育程度、个性不同，对待问题感觉、看法各异，从而影响购买行为。简述原始记录登记制度的具体要求。答案：解析：（1）所采集的材料尽可能以文字的形式证明所有的行为，应包括有利和不利的记录。（2）所采集的材料，应当说明是考评者直接观察的第一手资料，还是间接的由他人观察的结果。（3）详细记录事件发生的时间地点以及参与者。（4）所采集的材料在描述员工的行为时，应尽可能对行为过程、行为的环境和行为的结果作出说明。（5）在进行考评阶段时，应以文字描述记录为依据，可以保证考评的质量。企业应将绩效考评结果与人力资源管理系统的其他环节相结合，主要应用于()、兑现薪酬，乃至劳动关系的调整等方面。A.人员规划B.人事调整C.员工激励D.培训开发E.员工流动答案：A,B,C,D,E解析： 下列有关月平均人数的公式最精确的是( )A.月平均人数=(月初人数+月末人数)2B.月平均人数=月内实际每天工作人数30C.月平均人数=月内实际每天工作人数31D.月平均人数=月内每天实际工作人数之和月内的日历日数 答案：D解析：最精确的月平均人数的公式：月平均人数一月内每天实际工作人数之和月内的日历日数。2022企业人力资源管理师每日一练9辑 第2辑在培训效果评估的层次体系中，第三级评估是（ ）。A.行为评估B.学习评估C.反应评估D.结果评估答案：A解析：在培训效果评估的层次体系中，反应评估是第一级评估，学习评估是第二级评估，行为评估是第三级评估，结果评估是第四级评估。我国的工伤认定实际上是遵循（ ）原则A.不认定，不审理B.不申请，不认定C.谁主张，谁申请D.谁申请，谁举证答案：B解析：我国工伤实际上是遵循“不申请，不认定”的原则。企业纵向一体化的主要目的包括()。A:控制原料生产的成本B:把供应商的利润转化成自己的利润C:进行不同行业的战略转移D:获取价值链重组的利益E:培育新的增长机会答案：A,B,D解析：企业纵向一体化的主要目的包括：控制原料生产的成本、质量和数量；把供应商的利润转化成自己的利润；控制产品的分销渠道，减少产品的库存积压；获取价值链重组的利益；扩大企业在特定市场和行业内的规模和竞争力。CE两项属于企业不相关多样化的目的。运用平衡计分卡设计绩效管理系统，主要体现在运用平衡计分卡的理论，进行企业（）指标体系的设计。A.KPI B.BSC C.PRI D.NNI答案：A解析：结构化培训体系的子系统包括（）。A.培训管理体系B.培训课程体系C.培训设计体现D.培训实施体系E.培训反馈体系答案：A,B,D解析：2022企业人力资源管理师每日一练9辑 第3辑企业培训开发体系，即是指在企业内部建立的一个系统的与企业发展以及人力资源管理相配套的（ ）。A.培训管理体系B.培训课程体系C.培训内容体系D.培训实施体系E.培训反馈体系答案：A,B,D解析：（）是劳动关系双方就企业生产经营与职工利益的事务进行商讨、沟通。相互理解和合作，并达成一定协议的活动。A.集体协商制度B.集体协商C.劳动争议处理D.平等协商答案：D解析： 平等协商是劳动关系双方就企业生产经营与职工利益的事务平等商讨、沟通，以实现双方的相互理解和合作，并在可能的条件下达成一定协议的活动。企业组织结构需要变革的征兆包括( )A.成本增加B.合理化建设建议减少C.指挥不灵D.市场占有率缩小E.信息不畅答案：A,B,C,D,E解析：P27企业组织结构变革的征兆：企业经营业绩下降；组织结构本身病症的显露；员工士气低落，不满情绪增加。选项A、D属于企业经营业绩下降；选项C、E属于组织结构本身病症的显露；选项B属于员工士气低落，不满情绪增加。劳动力供给的工资弹性Es的计算公式为（ ）。A.(SS)(WW)B.(WW)(SS)C.(WS)(SW)D.(SW)(WS)答案：A解析：劳动力供给量变动对工资率变动的反应程度被定义为劳动力供给的工资弹性，简称劳动力供给弹性。其计算公式是劳动力供给量变动的百分比与工资率变动的百分比的比值。设E为劳动力供给弹性，SS表示供给量变动的百分比，W被考评者的上级是自己的天然考评者是由（ ）决定的。A管理属性B管理性质C管理原则D管理流程答案：C解析：P3552022企业人力资源管理师每日一练9辑 第4辑乐观系数决策标准又称()。2022年11月四级真题A:赫威斯准则B:口头承诺准则C:感情承诺准则D:继续承诺准则答案：A解析：乐观系数决策标准是决策者对未来情况持较乐观的态度，且又考虑到不利形势产生的影响，又称赫威斯(Hurwitz)准则。企业员工培训规划的基础是（）。A.人力资源开发体系B.培训需求分析C.企业薪酬管理体系D.组织结构分析答案：B解析：P211 B 企业员工培训规划是在培训需求分析的基础上，从企业总体发展战略的全局出发，根据企业各种培训资源的配置情况，对计划期内的培训目标、对象和内容，培训的规模和时间，培训评估的标准，负责培训的机构和人员、培训师的指派、培训费用的预算等一系列工作所作出的统一安排。 知识点：培训规划的概念及分类 培训规划的概念 培训规划的三个分类，注意分类标准行为描述面试的假设前提有()。A:一个人过去的行为最能预示其未来的行为B:说和做是不同的C:识别关键性的工作要求D:探测行为样本E:基于关键胜任特征答案：A,B解析：行为描述面试的假设前提是：一个人过去的行为最能预示其未来的行为；说和做是不同的。岗位薪点数的构成不包括（）。A.部门薪点B.岗位薪点C.个人薪点D.加分薪点答案：A解析：岗位薪点数的构成包括：岗位薪点、个人薪点、加分薪点数。企业培训规划必须以服从和服务于企业发展战略需要为基点，包括()。A:有成本预算并提供必要的成本控制和费用节约方案B:具有一定的量化基础C:具有超前性和预见性D:注重时空上的结合，长期、中期、短期互补，岗前、在岗、脱岗协调E:能够协调企业组织目标和职能目标，兼顾集体和个人利益答案：A,B,C,D,E解析：企业培训规划必须以服从和服务于企业发展战略需要为基点，包括：(1)能够协调企业组织目标和职能目标，兼顾集体和个人利益；(2)注重时空上的结合，长期、中期、短期互补，岗前、在岗、脱岗协调；(3)具有超前性和预见性；(4)具有一定的量化基础；(5)有成本预算并提供必要的成本控制和费用节约方案。2022企业人力资源管理师每日一练9辑 第5辑行为锚定等级评价法也称（）A、行为等级法B、定位锚定级别法C、行为定位法D、行为决定性等级量表法E、行为定位等级法答案：C,D,E解析：行为锚定等级评价法也称行为定位法、行为决定性等级量表法或行为定位等级法。某公司的销售主管王女士在对销售人员做培训之前，先做了一个综合素质测评，这属于()测评的类型。A:考核性B:诊断性C:开发性D:选拔性答案：C解析：开发性测评是指以开发员工素质为目的的测评。这类测评主要是为了摸清情况。客户关系分析图法可用于提取关键绩效指标，该方法的特点包括()。A:应用范围广B:可用于个人的工作产出分析C:适用于各种工作岗位D:可用于团队的工作产出评估E:可分析企业下属的各个部门答案：A,B,C,D,E解析：本题考查的是客户关系分析图法的特点。 下列关于无领导小组讨论的表述不正确的是( )A.它有效的运用密集性群体讨论的方式B.它可以快速地诱发被评价者特定的行为C.它可以用于选拔员工，也可以进行培训诊断D.它可以用来诊断被评价者所具有的个性特征E.考官可以在现场临近观察并直接写出评定意见 答案：A,E解析： 无领导小组讨论是评价中心方法的主要组成部分，是指一定数量的一组被评人，在规定时间内(约1小时)就给定的问题进行讨论，讨论中各个成员处于平等的地位，并不指定小组的领导者或主持人。无领导小组讨论法运用松散群体讨论的形式，快速诱发人们的特点行为，并通过对这些行为的定性描述、定量分析以及人际比较来判断被评价者个性特征。在员工选中效果明显，该方法在企事业人才的选拔实践中，得到了推广和流传。以下关于按设备定员法的表述错误的是()。2022年11月三级真题A:属于按效率定员的一种特殊形式B:不同设备需要开动台数，采用相同的计算方法C:设备开动的台数不一定等于实有的设备总台数D:适用于机械操作为主，实行多机床看管的工种答案：B解析：B项，不同的设备需要开动台数，有不同的计算方法，一般要根据劳动定额和设备利用率来核算单台设备的生产能力，再根据生产任务来计算开动台数和班次。2022企业人力资源管理师每日一练9辑 第6辑人本管理机制具体包括（ ）A.目标机制B.压力机制C.约束机制D.保障机制E.选择机制答案：B,C,D,E解析：人本管理的机制具体包括：(1)动力机制。(2)约束机制。(3)压力机制。(4)保障机制。(5)环境优化机制。(6)选择机制。()是早期培训教学实际模型中最为简洁明确的一种模式，主要优势是将学员特点、学习内容和开展教学设计所涉及的辅助服务加以综合考虑，统筹安排。A:迪克和凯里的教学设计程序B:肯普的教学设计程序C:加涅和布里格斯的教学设计程序D:我国常用的教学实际程序答案：B解析：肯普的教学设计程序是早期培训教学实际模型中最为简洁明确的一种模式，主要优势是将学员特点、学习内容和开展教学设计所涉及的辅助服务加以综合考虑，统筹安排。关于劳务派遣中的劳动争议，下列描述错误的是（）。A.被派遣劳动者与劳务派遣机构的劳动争议由劳务派遣机构所在地管辖B.劳务派遣机构与用工单位之间发生的争议也会涉及被派遣劳动者的利益，属于劳动争议C.在形式劳动关系与实际劳动关系的运行中发生的劳动争议，应当依照一般劳动争议的处理原则与程序进行处理D.形式用人主体和实际用人主体合谋共同侵害劳动者的合法权益时，形式用人单位和实际用人单位都应当作为被诉人答案：B解析：在劳务派遣所形成的组合劳动关系的运行中，不可避免地会出现劳动争议。劳务派遣中的劳动争议，既可能发生于被派遣劳动者与劳务派遣机构之间，也可能发生于被派遣劳动者与用工单位之问；劳务派遣机构与用工单位之间发生的争议虽然也会涉及被派遣劳动者的利益，但不属于劳动争议，而是属于民事纠纷。个别指导法的缺点主要在于( )。A:指导者可能有意保留自己的经验B:不利于新员工在工作岗位的创新C:指导者的水平对学习效果有影响D:不利于新员工融入团队，与同事合作E:指导者不良的工作习惯会影响新员工答案：A,B,C,E解析：个别指导法的缺点在于：为防止新员工对自己构成威胁，指导者可能会有意保留自己的经验、技术，从而使指导浮于形式;指导者本身水平对新员工的学习效果有极大影响;指导者不良的工作习惯会影响新员工;不利于新员工的工作创新。企业员工内部培训环境包括（ ）A.学员的观念B.组织环境C.培训场所D.培训制度E.培训者答案：A,C,E解析：外部环境包括：培训的政治、文化、教育环境、制度设计、组织环境等。内部环境包括：培训场所、设备、培训者及学员的观念等。2022企业人力资源管理师每日一练9辑 第7辑人力资源部门在审核部门提出的晋升申请时，应注意的问题包括（ ）A部门的发展计划是否可行B部门的员工流动数据是否属实C调查部门的岗位空缺情况D调整部门的晋升申请E审查候选人是否符合晋升要求答案：A,B,C,D,E解析：P196薪酬日常管理是由（）组成的循环，这个循环称之为薪酬成本管理循环。A.薪酬预算B.薪酬计划C.薪酬支付D.薪酬决算E.薪酬调整答案：A,C,E解析：薪酬日常管理是由薪酬预算、薪酬支付、薪酬调整组成的循环，这个循环可被称为薪酬成本管理循环。简述关键绩效指标标准水平的种类，并说明为什么要对关键绩效指标的标准水平进行有效控制。答案：解析：关键绩效指标简称为KPI，作为一个相对独立的术语，可以将其理解为一种考评的新方法，或者说是一种绩效管理的新模式。(1)关键绩效指标标准水平的种类关键绩效指标标准水平的种类主要包括：先进的标准水平，包括本行业先进水平，国内同类企业的先进水平，国际同类企业的先进水平。平均的标准水平，包括本行业平均水平，国内同类企业的平均水平，以及国际同类企业的平均水平。基本的标准水平，它是指期望被考评者达到的水平。这种标准的水平是每个被考评者经过一定程度的努力都能够达到的水平。基本标准的作用主要是用于判断被考评者的绩效是否能够满足企业基本的要求。采用这类标准所获得的考评结果，主要用于决定一些非激励性的工资待遇，如基本工资的支付等。(2)对关键绩效指标水平进行有效控制的原因在设定标准过程中，对关键绩效指标标准水平的控制是一个极其重要的问题，应当引起足够的重视。如果标准的水平定得过高，被考评者可望而不可即，经过多方努力工作产出还是达不到要求，将会挫伤员工的积极性；如果标准的水平定得过低，被考评者不费吹灰之力即可达到并超过标准，那么，考评标准就失去存在的意义。简述实施360度考评时需要注意的问题。答案：解析：实施360度考评方法时，应密切关注如下几个问题：(1)确定并培训公司内部专门从事360度考评的管理人员。(2)实施360度考评方法，应选择最佳的时机，在组织面临士气问题、处于过渡时期，或走下坡路时，不宜采用360度考评的方法。(3)上级主管应与每位考评者进行沟通，要求考评者对其意见承担责任，确保考评者的意见真实可靠。(4)使用客观的统计程序。(5)防止考评过程中出现作弊、合谋等违规行为。(6)准确识别和估计偏见、偏好等对业绩评价结果的影响。(7)对考评者的个别意见实施保密，确保每位接受评价的员工无法获知任一考评者的评价意见，上级评价除外。(8)不同的考评目的决定了考评内容的不同，所应注意的事项也有所不同。薪点值中由部门的生产经营状况决定的部分称为()。A:标准值B:固定值C:浮动值D:基本值答案：C解析：薪点薪酬值中的基值由企业的整体效益确定，浮动值由部门的生产经营状况决定。2022企业人力资源管理师每日一练9辑 第8辑工作性质不同或主要职务不同，但其困难程度、职责大小、工作所需资格等条件充分相同的不同职系的岗位同一级别的是()。A:职组B:职门C:岗级D:岗等答案：D解析：岗等是由工作性质不同，但繁简难程度、责任大小以及所需资格条件相同或相近组成的集合。利用头脑风暴法的操作程序中，为了使大家能够畅所欲言，可以制定的规则有（）A不要私下交谈，以免分散注意力B不妨碍及评论他人发言，每人只谈自己的想法C发表见解时要简单明了，一次发言只谈一种见解D大家自由发言、自由想象E知无不言、言无不尽答案：A,B,C解析：畅谈是头脑风暴法的创意阶段。为了使大家能够畅所欲言，需要制定的规则是：第一，不要私下交谈，以免分散注意力；第二，不妨碍及评论他人发言，每人只谈自己的想法；第三，发表见解时要简单明了，一次发言只谈一种见解。主持人首先要向大家宣布这些规则，随后引导大家自由发言、自由想象，使彼此相互启发、相互补充，真正做到知无不言、言无不尽、畅所欲言，然后将会议发言记录进行整理。A、B、C三项属于可制定的规则，当选。泰勒模式的特点是以（）为中心，结构紧密，具有计划性。A.目标B.过程C.结果D.态度答案：A解析： 泰勒模式的特点是以目标为中心，结构紧密，具有计划性。 #关于双向倾听式绩效面谈的表述，不正确的是（）。A.听取下属的意见，给予下属充分发表意见的机会B.在综合归纳各方面考评意见基础上，作出总体评估C.上级主管根据下属自评报告，认真听取其总结汇报D.它首先要求上级主管对下属过去的工作进行回顾答案：D解析：双向倾听式面谈并没有严格的程序和格式。这种面谈形式为下属提供了一次参与考评以及与上级主管进行交流的机会。在面谈中，首先要求下属回顾总结自己的工作，然后上级主管根据下属的自评报告，在综合归纳各个方面考评意见的基础上，提出自己的看法，并作出总体的评估。最后，主管再听取下属的意见，给下属充分发表意见的机会，使其毫无顾忌地表达自己对考评结果的直接感受和真实看法：遇到不同意见时，也允许下属保留自己的看法。“安全重于生产”所体现的对劳动者权益的保护为()。A:全面保护B:绝对保护C:优先保护D:偏重保护答案：C解析：优先保护意味着，在特定情况下，当对劳动关系当事人双方的利益保护发生冲突时，劳动法优先保护劳动者的利益。例如安全与生产发生冲突时，应当坚持安全重于生产的原则，即使生产受到影响也要坚持安全第一的原则等。2022企业人力资源管理师每日一练9辑 第9辑（）不属于人员配置的原理。A 要素有用原理B 品味对应原理C 互补增值原理D 动态适应原理答案：B解析：人员配置的原理包括：要素有用原理；能位对应原理；互补增值原理；动态适应原理；弹性冗余原理。以下有关技能薪酬制的说法错误的是（）。?A 根据员工所具备的工作潜力来确定B 常见类型如职能薪酬、能力薪酬及技术等级薪酬C 有利于激励员工提高技术能力D 处在稳定期，继续提高企业核心能力的企业适合采用该类薪酬制度答案：A解析：技能薪酬制强调根据员工的个人能力提供薪酬，而且只有确定员工达到了某种技术能力标准以后，才能对员工提供与这种能力相对应的薪酬。因此，并不是根据员工所具备的潜力来确定。在企业中，每个岗位的()，这是进行岗位设计的一项最基本的原则和要求。A:工作量应当饱满B:任务目标明确C:责权利相对应D:存在是“因事设岗”E:有限的劳动时间应当得到充分利用答案：A,E解析：在企业中，每个岗位的工作量应当饱满，有限的劳动时间应当得到充分利用。这是进行岗位设计的一项最基本的原则和要求。在岗位设计的过程中，应当重视对岗位任务量的分析，设计出先进合理的岗位劳动定员定额标准，切实保证岗位工作的满负荷。（ ）是对绩效管理中各个环节和工作要素进行全面监测、分析的过程。A.绩效沟通B.绩效改善C.绩效反馈D.绩效诊断答案：D解析：绩效诊断是对绩效管理中各个环节和工作要素进行全面监测分析的过程。绩效考评表格的形式各异、多种多样，但内容基本相似，无论是纸质的考评表格，还是电子的考评表格，都是由一些基本要素构成，通常要包含哪几部分内容？答案：解析：1.绩效考评表标识 2.员工基本信息 3.考评指标及标准 4.绩效考评权重 5.绩效考评周期 6.绩效考评主体 7.员工的意见陈述 8.审核意见 9.绩效考评跟踪管理记录 10.备注说明 11.签字