人力资源管理经典实用课件：目标管理与绩效考核培训.doc

全方位绩效管理制度沃顿咨询与您共创伟大公司课程内容宣导会目的与预期成果制度目的与全球绩效管理制度最正确典范制度框架与绩效管理周期个人绩效管理与开展步骤绩效反应绩效面谈应考前须知新制度生效日及有效衔接新旧制度制度网上作业方式宣导会目的确保A/B类干部充分了解绩效管理与开展制度实施细节，并能以身作那么确实运行。宣导会预期成果(1)认同绩效管理与开展制度为落实中国平安保险营运策略的重要工具。(2)充分了解制度内容及如何运用。(3)承诺能确实运行制度。课程内容宣导会目的与预期成果制度目的与全球绩效管理制度最正确典范制度框架与绩效管理周期个人绩效管理与开展步骤绩效反应绩效面谈应考前须知新制度生效日及有效衔接新旧制度制度网上作业方式Source: Watson Wyatts Best Practice Research绩效管理最正确典范摘要授权主管设立制度的支持者(Champion)持续的评估制度的有效性经常及多方面回馈提升绩效管理制度之层次至落实公司的营运策略高阶主管的全力支持淘汰持续无法达成工作要求的员工高效益衡量标准- 能力 - 营运策略员工参与制度的设计持续的沟通及训练员工参与及拥有感奖酬反映绩效减低总评分的重要性公司愿景成为中国企业改革的先锋和金融效劳业学习的楷模部门任务开展战略机构进行产品创新大力拓展销售渠道加强与银行战略合作抢占高价值客户市场个人绩效衡量保费收入市场占有率市场形象赔付率留才率销售主管满意度衡量绩效标准企业使命/愿景营运策略目标营运方案各部门绩效目标各单位绩效目标个人工作目标连接每一位干部的个人目标及绩效标准至企业愿景，为落实营运策略的最正确典范做法? 连接公司愿景的个人绩效衡量 (寿险总经理)营运成果必须靠干部的核心能力达成营运成果核心能力：?知识?技能?行为淘汰持续无法达成工作要求的员工关键员工曲线, GE (General Electric)Top 20 (卓越的20% - A) 热情工作、高承诺、全心接受新观念、鼓励他人Vital 70(关键的70% - B) 企业的核心、成功的根底Bottom 10 (垫底的10% - C) 无法达成工作要求Differentiation“Vitality Curve“Top 20“The Vital 70“Bottom 10 ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 容忍表现不良干部造成的恶性循环部属养成教育中断容忍表现不良干部留在关键职位上顶尖人才挂冠求去吸引顶尖人才添加公司较困难开展/晋升管道堵塞团队生产力士气低落关键职位绩效不彰Source: The War For Talent by Michaels, Handfield-Jones & Axelrod, 2001绩效管理与开展制度目的-落实营运策略 2002年开始的型态目的 : 运行营运策略回馈频繁多方面的信息取得根据职责衡量着重未来开展 - 能力及结果规划、指导与考核 现有的型态目的 : 薪资管理以主管评估部属评估过去表现 结果考核当前中国平安绩效管理与开展制度的优势及挑战优势大家理论上非常熟悉积效管理系统 的流程和概念平安已操作了数年绩效评估大家熟悉并非常接受KPIKPI设置的统一化每月评估挑战关注财务KPI，但无视管理的KPI没有用绩效管理系统来改善、 开展员工实际操作中员工参与很少员工绩效评估结果与直接主管上级 的评价有时差异很大尽可能保存原有用词 和概念强调KPI不仅仅是财务的突出绩效管理系统开展 员工绩效的功能强调双向沟通提升主管绩效管理的能力改良策略课程内容宣导会目的与预期成果制度目的与全球绩效管理制度最正确典范制度框架与绩效管理周期个人绩效管理与开展步骤绩效反应绩效面谈应考前须知新制度生效日及有效衔接新旧制度制度网上作业方式绩效管理与开展制度框架绩效管理方案落实营运策略持续沟通与反应绩效开展方案绩效管理与开展制度绩效管理周期元月二月三月四月五月六月十二月十一月十月九月八月七月馈反年度间绩效沟议通发展建 十月至十一月确认公司下年度营运方案与干部沟通下年度营运方案 十二月至一月检视本年度年底绩效思考个人绩效与营运方案的连接规划个人下年度绩效管理与开展目标 二月底前确认本年度调薪策略与干部沟通本年度薪资决策运行本年度调薪日 (三月一日)六月至七月检视本年度年中绩效课程内容宣导会目的与预期成果制度目的与全球绩效管理制度最正确典范制度框架与绩效管理周期个人绩效管理与开展步骤绩效反应绩效面谈应考前须知新制度生效日及有效衔接新旧制度制度网上作业方式绩效管理与开展方案书表格一1>. 绩效管理方案 (1-1, 1-2)二. 绩效开展方案 (2-1, 2-2)三. 年中绩效检视 (1-3, 1-4)四. 年底绩效检视 (1-5, 2-3, 3-1, 3-2, 3-3)中国平安保险公司绩效管理与开展方案书绩效管理规划落实营运策略绩效开展方案持续沟通反应绩效管理方案落实营运策略持续沟通与反应绩效开展方案绩效管理与开展制度 框架一. 绩效管理方案绩效规划持续沟通反应落实营运策略绩效管理规划1-11-21-1 衡量标准连接个人目标及绩效标准至年度策略目标，以落实营运策略依据: 公司年度营运方案 部门年度目标 个人工作职责规划个人年度绩效衡量标准公司愿景成为中国企业改革的先锋和金融效劳业学习的楷模部门任务开展战略机构进行产品创新大力拓展销售渠道加强与银行战略合作抢占高价值客户市场个人绩效衡量保费收入市场占有率市场形象赔付率留才率销售主管满意度衡量绩效标准企业使命/愿景营运策略目标营运方案各部门绩效目标各单位绩效目标个人工作目标连接个人衡量标准至企业愿景的举例- 寿险总经理全方位 KPI 指标营运类指标包括财务及顾客指标管理类指标包括内部流程及学习与成长指标管理指标绩效的追求，为长期健康达成营运指标的根底学习成长内部流程顾客财务透过塑造高度学习成长的企业文化，以创立高素质的工作团队藉由团队合作的努力，及对产品、效劳和流程的不断改良创新，使公司发挥最大竞争力藉由满足顾客期望的产品及效劳，吸引与留置高价值的顾客，并提升顾客的忠诚度由于吸引与留置大量高价值的顾客，使公司能有卓越的财务表现全方位 KPI 指标举例- 寿险总经理日期： 2001年11月1日职位的主要目的三至五项重要的工作职责职位名称寿险总经理规划策略及确保其有效运行，以达寿险业务之中、长期营运目标1. 规划中、长期寿险业务的策略方向2. 拓展寿险业务并创立销售渠道制度3. 创立部门营运及组织策略并确保有效运行4. 选拔、培养并运用部门干部，以提升人员之专业知识、效劳质量及效率5. 创立严谨的后台运作流程，以有效控制本钱工作表现衡量指标 <KPI>营运管理财务顾客内部流程学习与成长保费收入利润新保费收入成长率市场占有率继续率策略顾客满意度市场形象策略新产品开发速度理赔及时性赔付率人均产能销售主管的满意度 团队士气；能力成长；薪酬寿险部门人员的满意度能力成长；工作环境薪酬 ；团队合作留才率 ?绩效表现前1/3 ?绩效表现中等1/3 年度关键行动方案达成年度KPI指标所需的关键行动方案非KPI指标，但为落实营运策略所必要的工作重点通常关键行动方案在3-5项(80/20原那么)年度关键行动方案的设置需符合SMARTER的原那么Specific明确具体Measurable可衡量Achievable可达成Relevant相关的Time - sensitive有期限Engaging有承诺Reviewed定期检视 举例： 在2002年底前，缩短30%核保核赔时间 在2002年底前，达成75%的销售人员持证率1-2 反应来源及时间注明每一衡量标准的成果反应来源，进度检视及成果验收时间举例：KPI / 年度关键行动方案反应来源及时间保费收入达成200亿企划精算部/每月达成75%的销售人员持证率人员管理室 /每月绩效方案阶段:绩效评估人应与被评估人面对面讨论年度衡量标准，并达成共识个人应于公司沟通年度营运策略后，即着手开始规划个人年度目标个人完成绩效管理方案后，应与绩效评估人面对面讨论，寻求反应，并达成共识达成共识后，双方签名于方案书封面以示确认绩效被评估人应于一月底前，完成绩效管理方案的所有程序二. 绩效开展方案绩效规划绩效开展方案持续沟通反应落实营运策略2-12-2绩效被评估人、评估人与公司 在绩效开展上所扮演的角色 客观评估自我能力的长处与缺乏之处对自己兴趣所在及价值观有清楚的认识清楚了解公司营运策略及个人年度目标对自己如何到达年度目标有所规划给予被评估人真诚及明确的反应建议被评估人可能的能力开展方式支持被评估人的开展方案公司的责任绩效被评估人评估人提供必要的资源，以满足员工开展成长的需要2-1被评估人在本职位需加强及开展的能力藉由被评估人能力的提升，以确保个人年度目标与营运策略的落实厘清落实营运方案及个人工作目标所需的关键能力了解本身现有能力的水平，与所需关键能力之间的差距确认年度应开展及加强的关键能力 关键能力求精不求多，说到做到2-1被评估人在本职位需加强及开展的能力- 自我规划藉由思考以下问题，以确认个人需加强及开展的能力现在工作的性质，与最常接触的任务型态?现在工作最让你喜欢的局部，为什么?现在工作最让你不喜欢的局部，为什么?个人能力的长处与较需加强的地方?达成个人年度工作目标所需的关键能力?个人为达职涯目标所需开展的关键能力?被评估人于完成自我规划后，应将方案书交由评估人填写评估人意见2-1被评估人在本职位需加强及开展的能力-评估人意见藉由思考以下问题，以建议被评估人应加强及开展的能力被评估人现在工作的性质，与最常接触的任务型态?被评估人能力的长处与较需加强的地方?达成被评估人年度工作目标所需的关键能力?你对部门组织及人力资源规划的蓝图?你对被评估人在职涯开展上的建议?2-2 培训及开展活动绩效被评估人对自我能力的提升，应负起积极主动的责任绩效被评估人于完成自我规划后，应主动与评估人约定时间，面对面讨论培训及开展活动绩效被评估人与评估人就培训及开展活动达成共识后，双方应签名于方案书封面以示确认绩效被评估人应于一月底前，完成绩效开展方案的所有程序2-2 培训及开展活动举例绩效被评估人对自我能力的提升，应负起积极主动的责任绩效被评估人开展能力可采取的活动: 公司内部培训课程 特定工程或任务 指定专人教导 与工作直接相关的在职训练 工作轮岗 定期学习心得与经验分享 学校课程三. 年中绩效检视绩效规划持续沟通反应落实营运策略绩效管理规划1-31-41-3 & 1-4 年中进度检视绩效管理与开展制度为一持续沟通反应的过程绩效被评估人于六至七月时，针对年初所规划的衡量标准进行进度检视，并打勾于年中进行检视处表1-3绩效被评估人针对进度落后的衡量指标，应于绩效改良行动方案处表1-4 ，拟定改善方案改善方案的拟定应符合SMARTER的原那么绩效被评估人于完成年中自我绩效检视及拟定改善方案后，应将方案书交由绩效评估人进行年中绩效检视绩效评估人交还检视结果，绩效被评估人开始进行面谈准备绩效被评估人应主动与评估人约定时间，讨论年中绩效表现及改良行动方案的适切性双方达成共识后，共同签名于封面以示确认绩效被评估人应于七月底前，完成年中绩效检视的所有程序绩效面谈时间约为30分钟四. 年底绩效总检视绩效规划持续沟通反应落实营运策略绩效管理规划1-5年底绩效总检视绩效规划绩效开展方案持续沟通反应落实营运策略2-33-13-23-31-5/2-3/3-1/3-2/3-3 年底绩效检视今年绩效检视的结果，为明年绩效规划的重要根底绩效被评估人于一月底前，针对年初所规划的绩效管理方案进行全年成果检视表1-5，以及针对绩效开展方案进行成果评估表2-3 绩效被评估人并就整体自我绩效表现作一评论表3-1 绩效被评估人于完成年底绩效自我评估后，应将方案书交由评估人进行年底绩效总检视评估人应完成年底绩效检视表1-5，以及总评论表3-2评估人交还检视结果，绩效被评估人开始进行面谈准备 绩效被评估人应主动与评估人约定时间，共同讨论年度绩效成果，评估人应给与被评估人真诚与具体的反应，包括正向与需改善的反应，以作为明年绩效规划的重要根底双方应就整体绩效成果达成共识表3-3，共同签名于封面以示确认绩效面谈时间约为30分钟绩效管理方案落实营运策略持续沟通与反应绩效开展方案绩效管理与开展制度 框架课程内容宣导会目的与预期成果制度目的与全球绩效管理制度最正确典范制度框架与绩效管理周期个人绩效管理与开展步骤绩效反应绩效面谈应考前须知新制度生效日及有效衔接新旧制度制度网上作业方式*Watson Wyatt Copyright 2001绩效反应的目的透过反应过程，帮助绩效被评估人达成目标肯定被评估人的工作表现及事件处理方式，使其能精益求精协助被评估人厘清在工作上可成长开展的方向针对被评估人表现有待改善之处，提出建议，使其能实时改善绩效反应应考前须知反应人：包括反应对象的主管、部属、同事及其他有工作往来的人员(包括外部客户)反应时间：反应贵在及时，反应人应于反应事项发生后，既提供立即的反应反应内容：赞许的反应表示对反应对象行为的认同与鼓励应改良事项的反应绩效评估人提出应改良事项反应时，应与被评估人面对面讨论改良方案及改良时间，并将方案内容列于反应表内绩效被评估人与评估人应签名于反应表，以示对改良方案与改良时间确实认高质量绩效反应的原那么高质量的反应是员工绩效成果检视与绩效改善的根底反应的原那么具体及时客观因人制宜关键事项反应事项应为对反应对象的工作表现有重大影响的事项反应事项应对事项发生的地点、时间及内容有具体的描述反应应于事件发生后的适当时间内立即为之对事不对人反应方式应考量反应人习惯的沟通模式，使反应易于被接受课程内容宣导会目的与预期成果制度目的与全球绩效管理制度最正确典范制度框架与绩效管理周期个人绩效管理与开展步骤绩效反应绩效面谈应考前须知新制度生效日及有效衔接新旧制度制度网上作业方式差异只在一线间充分的准备是绩效面谈成功的第一步一、绩效评估人先前的准备动作:面谈开始时，应说明面谈目的，并让绩效被评估人先就自我绩效表达意见二、如何开始面谈以提升绩效被评估人绩效为目的，提供最适当的建议三、面谈中应考前须知+面谈的退出为行动的开始四、确定双方对评核结果的认同Would you marry me?YES! I DO!课程内容宣导会目的与预期成果制度目的与全球绩效管理制度最正确典范制度框架与绩效管理周期个人绩效管理与开展步骤绩效反应绩效面谈应考前须知新制度生效日及有效衔接新旧制度制度网上作业方式中国平安绩效管理与开展制度将于2002年1月1日正式开始实施按年初制定的KPI考核，结果填在新表格里，完成衡量标准 (1-1)反应来源及时间 (1-2)年底绩效检视 (1-5)整体绩效自我评论 (3-1)评估人评论 (3-2)勾选整体绩效成果 (3-3)整体绩效成果评量应采用新制度绩效面谈的流程， 评估人与被评估人面对面沟通绩效，并达成共识2001年底绩效评估作业原那么：2001年底绩效评估作业举例(1) - 平安证券投资筹划部总经理 1-51-11-2事业部利润总额达3.2亿元证券投资回报率 ROA指针跑赢大势10%事业部费用预算达成率100%以下研究工作开展及制度运行情况能依方案进行研判大势的方向正确，误差5%以下业务创新能力，有3项以上成果明显的创新方案财务部/每季方案财务部/年底方案财务部/年底事业部副总/依方案时程事业部副总/依方案时程董事长/年底 2001年底绩效评估作业举例(1) - 平安证券投资筹划部总经理 3-13-23-3 本部门今年度达成利润总额目标4亿，ROA指针亦超过大势9%，表现相当不错。在部门研究水平及业务创新方面表现不错，但仍有持续改善空间。今年市场大环境不理想，投资筹划部仍能达成预定利润总额，表现不错。但部门研究团队素质仍需加强，以强化部门未来竞争力。2001年底绩效评估作业举例(2) - 财务部总经理 1-11-21-5 财务报表的准确性、时间性、相关性预算差异分析及考核准确性与及时性客户满意度资金上划率本部门整体运作状况：工作效率、团队精神、学习创新、员工成长情况、工作激情财务报表/每月分析考核结果/每月客户满意度调查/每年总公司财务部/每月员工满意度调查/每年 2001年底绩效评估作业举例(2) - 财务部总经理 本年度财务部所提供的报表均达成正确性与及时性的要求，客户对财务部的效劳质量也表示满意。然而，部门员工普遍反映工作压力太大。因此，明年工作重点之一将放在如何提升员工工作效率，降低员工压力。3-13-23-3 财务部今年整体工作表现不错。财务报表质量明显提高。其他部门主管也满意财务部的效劳态度及资料提供的充足性。唯部门人员专业成熟度仍缺乏。课程内容宣导会目的与预期成果制度目的与全球绩效管理制度最正确典范制度框架与绩效管理周期个人绩效管理与开展步骤绩效反应绩效面谈应考前须知新制度生效日及有效衔接新旧制度制度网上作业方式持续沟通及培训奖酬反映绩效主管的全力支持员工参与及拥有感多方面反应及全方位KPI管理中国平安需要您的承诺来贯彻以落实营运策略为主轴的绩效管理与开展制度绩效管理及个人开展并重落实营运策略剧终GE led the change into “360-degree evaluation- reviews that take into account the judgments of peers and subordinates. We loved the ideas; for a few years it helped us locate the “horses asses who “kissed up the kicked down. But like anything driven by peer input, the system is capable of being gamed over the long haul - people began saying nice things about one another so they all would come out with good rating. The 360s are now used only in special situations.一、绩效评估人绩效面谈前的准备动作干部的工作职掌及主管的明确期望干部日常工作表现的资料收集干部以往工作历史及工作成果资料干部的个人资料，如年资、教育程度、训练记录等干部绩效改善方案及绩效开展方案找一个适当的晤谈地点，让双方能在舒适、轻松 且不会被干扰的地方进行晤谈二、如何开始面谈营造一个适合沟通的时机让干部充分了解晤谈的目的，以免错误的期待， 影响晤谈的结果让干部了解，这是一种双向沟通，充分的意见 表达，有助于双方的了解，主管才能提供适切 的帮助三、面谈中应考前须知晤谈内容针对干部的工作表现或工作态度， 而不要放在干部个 人性格上的讨论鼓励干部多开口倾听而不要中途打断防止与干部争论不休努力了解干部的个人工作目标，并充分让干部知道公司的整体目标努力让干部的个人目标与组织目标相结合四、确定双方对面谈结果的认同 对晤谈内容作一简单扼要的总结确认后续的行动方案及追踪评量时间确定干部没有其他不同的意见请干部在绩效管理与开展方案表上签名Research has shown that these are the factors that lead to successful performance management programs. We have incorporated all of these factors into our process:individual objectives will be aligned with company goals and missionemployees will be responsible for their developmentongoing coaching and feedback will be a major component of the systemthere will be a link between rewards and performance We will be having training for Direct Supervisors (like todays training)