2004-2008年“名师工程”工作总结-2017年个人工作总结.docx

2004-2008年“名师工程”工作总结|2017年个人工作总结创新机制 有力推动 务求实效2004-2008年“名师工程”工作总结朝阳区白家庄小学白家庄小学于1956年建校，至2008年已有52年的历史。在各级领导的关怀支持下，学校从最初只有四间平房教室，发展到现在的一校四址，共有教学班76个。随着学校规模的不断扩大，社会知名度的不断提高，学生、家长、社会对学校的要求也越来越高，怎样才能做到在异样激烈的竞争中不断发展？“名师工程”为我们供应了重要的契机。五年来为了深化贯彻市、区人才工作会议精神，大力推动“名师工程”，依据2004-2008年朝阳区“名师工程”的实施看法和朝阳区教化系统“十一五”时期人才队伍建设规划有关精神，我校立足实际，注意创新机制，扎扎实实地推动工作，使老师队伍的水平有了大幅度的提高，随之而来的是学校的知名度与社会效应也在不断提高。在实施“名师工程”的过程中，我校积累了比较丰富的阅历，形成了切实可行的推动策略。现总结如下： 一、建立健全组织机构，明确职责，促名师工程规范化、科学化发展依据多址办学的特点，学校进一步建立健全了“名师工程”的组织机构，明确了各自的职责。现简要表述如下：1、领导小组成员组成：校长、人事主管、教学主管、各校区常务主管和教学干部主要职责：负责“校级名师工程”的方向引领、方案策略制定、整体培训、建立骨干老师队伍档案、评审、引进、协调等工作。人事部还特殊设立相应的工作领导办公室，负责监控工作的推动、处理日常事务等。2、执行小组根据四个校址所在区域分成南北两片成立教学主任组成的“校级名师”分管工作小组。主要职责是：1，对所在片组的老师进行分析，推出种子队伍进行培育；2，对种子队伍的成员比照区级骨干老师的评价标准逐一分析，进行定向打造，促其在欠缺的项目上进一步提升。3，落实学校领导小组整体的培训方案，向学校推出优秀或有潜力的老师，为他们的成长搭建平台。二、创新机制，实行学校星级老师评审制，促进骨干队伍的发展“不拘一格降人才”，人才的脱颖而出须要科学高效的评价机制予以保障。我校自2003年以来，每年一度的星级老师评审制，无疑是具有白小特色的推动“名师工程”的有效措施。（一）星级老师评审制的推出背景回首五年前的白小，办学规模上刚刚扩充到一校四址，合并校并入了一般学校的老师，新建校调入了大量新老师，老师队伍素养参差不齐，特殊是缺乏在全区具有影响力的骨干老师。当时进行市区骨干认定时，我校市级骨干老师为0，区级骨干老师只有2名，优秀青年老师有9名。面对这样的现状，我们认为与其点上下功夫，不如创新评价机制，促使更多的老师激发内驱力，快速脱颖而出。（二）完善星级老师评审制的标准与程序1，确立不同级别星级老师的评审标准与相应待遇星级老师从一星到五星，共分五个级别。标准的制定，本着个人发展与集体带动相结合的原则，因此五个级别中国共产党性的标准之一便是：无师德问题，日常言行能在集体中发挥主动影响力。特性目标按级别不同，有明显的区分度。如：一星级老师教化教学阅历能够在所在校区发挥示范引领作用；二星级老师的教化教学阅历能够在四校区发挥辐射作用；三星级老师能够在全区发挥示范引领作用等。星级标准有梯度，在享受相应的待遇上也有所不同。学校通过教代会，把星级老师的工资待遇写入结构工资方案，使他们在发挥作用的同时，享受到物质与精神上的双重待遇。有了明确的标准，也就意味着给不同层次的老师明确了发展的目标，有了方向，才会发生质的飞跃。 2，规范星级老师评审制的程序星级老师的评审是每学年一次，进行动态评审。分第一次申报与重新认定或往高一级申报几个类别。根据群评分的比例与领导评的比例，进行科学评估，确立新的星级称号。申报的主要程序如下：（1）比照标准，自主申报与举荐相结合老师可以比照星级老师的各级别标准,进行自我举荐，比照上一年度的工作撰写述职报告；也可以经过群众和领导举荐，填写申报表。（2）依据星级老师标准,申报的老师在老师会上进行述职一星级老师在所在校区述职，并接受群评与领导评，各校区根据相应的比例上报学校名师工程领导小组；二星级和三星级老师录制述职光盘，在四校区集体展播，集体投票，公开唱票，进行选举。（3）四校区召开名师工程领导小组会议，对推选的二、三星级老师比照标准进行集体通过（4）四校区公示新一年度星级老师名单（三）实行星级老师评审制取得的成效 星级老师评审制为不同层次的老师搭建了广袤的平台，也取得了巨大的成效。 （1）增加了全体老师主动向上的信念无论是在校工作几年的老师，还是新调入的老师，都有了明确的奋斗目标，形成了集体团结向上、共同奋进的良好氛围。（2）打破了以职称论等级的体制前两年由于学历未达标而没取得中级职称的两位老师，他们的学科教学实力在全区乃至全市都具有肯定的影响力，但是却没有资格申报区级骨干老师。而我校的星级评审制，更多地看重的是实力与辐射作用的发挥，因此他们没有受到职称的局限，而连续两年被评为学校三星级老师，享受相应的优厚待遇。更加有效地激发了优秀人才的向心力与创建力。 （3）为市区级骨干老师的重新认定打下坚实的基础实行星际老师评审制，使我校老师得到了很好的定向发展，为我校在新一轮市区级骨干老师的认定、评比打下了坚实的基础。 三、因人施管，多种策略并行，促进骨干老师梯队化发展假如说，星级老师评审制更大的作用激发了老师自主发展的内驱力，那么在管理中，我们还注意实行多种策略，促进不同层次老师的发展，使骨干老师队伍呈现梯队化发展。1科研与教研相结合策略学校要求骨干老师做到教科研并举，争做科研型老师。坚持教化科研源于教学实践、促进教学实践，坚持全员参加教化科研，以科研带动教研，以科研促进课改，努力使教学在科研的状态下进行课改实践，逐步形成教化教学科研一体化的模式。 2分层培训策略我们的目标是根据每个人的实际状况，遵循近期为持续发展服务的原则，坚持骨干老师与全体老师双向并进的培训主线，为不同层次的老师供应最合适的培训。特殊是市区级骨干老师、校内二、三星级老师享受到“三优先”的待遇：优先得到名师专家的现场指导、优先获得外出观摩、培训的机会、优先获得市区级现场会展示的机会。这样，为骨干队伍的进一步成长起到了强有力的主推作用！对于有潜力的老师，我们实行的是同伴互助、校际展示沟通的方式，促使他们进一步成长。每个校区在教研组成员的构成上，留意了新老结合，骨干力气的平均安排。这样，在日常的教研中，就会充分发挥骨干老师和阅历丰富的老老师的作用，促使新老师时时受益，教化教学实力得以提升。学校还设立不同学科、不同年龄层次的“翔鹤杯”教学竞赛活动，给这些老师以展示、沟通的机会，在历练中进一步成长。3盘活资源策略（1）盘活专家资源，助骨干老师成长市区级的专家是我小锁定的重要的、珍贵的资源。专家的到来，不仅扩充了某一学科老师整体的认知视野，更重要的是为骨干老师队伍的打造供应平台。请专家，也要力避盲目性。我们做到了在两种状况下请专家：一是结合教学安排中重点推动项目，预先进行主题确定，请合适的专家。如：说课基本功的培训，我们就先后请了特级老师高萍主任、赵景瑞老师分别对学校的骨干老师予以了现场指导。二是对骨干老师课堂教学发觉问题，效果追踪，请相关专家进一步提升相识：比如：学校在探讨中年级语文“第一、二课时”连上的实效方面发觉了问题，校长组织教学干部对一名骨干老师进行特地评析、诊断与详细指导；还让这名老师指导青年老师推出四校区的语文第一、二课时连上的现场教学展示课，特请来薛晓光及其工作室的骨干成员进行研讨与指导，凸显了实效。仅08年全年，我校就有20余人次的市区级骨干、优秀青年老师和校内星级老师得到了各级各科专家的指导，对他们的成长切实起到了助推的作用。（2）盘活校际资源，助青年老师成长我校在名师工程推动的过程中，还主动与区内的直属校开展联片教研活动，为那些有希望成为新一轮区级以上的骨干老师搭台，比如08年12月，我们组织了其次届联片教研活动。本次活动由我校和朝师附小、花家地试验小学三所直属校及各自的“手拉手”学校共同联手，以“深钻教材、聚焦课堂、提升质量”为主题，进行多学科的联片教研展示课活动，取得了较为广泛的影响。（3）盘活校内资源，助新老师成长多址办学，为我们供应了比较丰富的人力资源。比如师徒结对的方式，很好地发掘了校区内、校区间的优质资源，有利于新老师及青年老师的快速成长。0809学年初始，针对学校聘任11位高校生做新老师的现状，我们根据既定的工作安排实行了“翔鹤杯”新老师课堂教学组织大赛的活动。制定方案，从理解教材、课堂教学组织及教学实效三方面拟定评价表，体现了分层施管，避开了评价内容的一刀切。各校区则充分发挥新老师“师傅”以及基层教研组的力气，有的甚至发掘校区间的资源，细心指导每一位新老师，使得新老师在上岗熬炼仅仅一个月的时间内，在教学工作上迈上了新台阶。我校还细心策划了师徒颁奖表彰会，进行了教学大赛的总结，针对每一个新老师表现出的优点予以充分的确定，以期他们能够坚持优点、巩固成果形成特点，乃至将来形成自己的特色。盘活资源的同时，也切实促进了学校内骨干老师队伍呈现梯队化发展，为老师队伍的可持续发展注入了活力！四、成果与展望通过近五年的努力，我校骨干老师队伍有了很大的发展。2004年前我校有区级骨干老师2名，区优秀青年老师9名，区学科带头人及市级骨干老师空缺，学校星级老师17名。到2008年我校已有市级骨干老师4名，区级骨干老师15名，区优秀青年老师15名，区学科带头人3名，学校星级老师83名。我校市、区级骨干占老师总数的22%，校骨干占老师总数的49%。在区级第三届、四届、五届“朝阳杯”课堂大赛中，先后累计获奖144人次，其中，获课堂教学决赛一等奖的42人次、二等奖的17人次。虽然我们取得了一些成果，但是仍存在着很多阻碍骨干老师发展的因素和问题。突出表现在骨干老师发展性评价指标的制定调控速度尚不能跟上教化快速的发展；过程评价的方式还不够多样，反馈效率还不高。还要进一步改进评价方法，12下一页