某制造公司计件（时）工人绩效考评办法11368.docx

中联重科科制造公公司计件（时时）工人人管理办办法新华信管管理咨询询制作目 录第一章总总则1第二章绩绩效管理理体系内内容1第三章考考评人与与被考评评人2第四章绩绩效考评评实施33第五章绩绩效考评评结果运运用5第六章其其他规定定5附件一计计件工人人职业发发展道路路6附件二计计件（时时）工人人薪酬管管理办法法7附件三计计件（时时）工人人绩效考考评体系系11附件四计计件（时时）工人人职业技技能鉴定定实施细细则144附件五职职层、职职级变动动证明19第一章总总则第一条：本制度度旨在加加强对计计件（时时）工人人（以下下统称工工人）绩绩效管理理工作的的指导、监监督和管管理，统统一和规规范对工工人的绩绩效管理理规程，保保证和促促进绩效效管理工工作的顺顺利进行行。第二条：建立以以技能考考评为主主体的绩绩效管理理体系，针针对各工工种特点点设计的的绩效考考评指标标能够充充分反映映工人本本职工作作所需要要的技术术能力和和业绩表表现，并并可以根根据考评评结果为为工人设设计相应应的晋升升、培训训、职业业发展方方案，进进而促进进人力资资源管理理工作的的科学化化、公正正化和民民主化，逐逐步促使使公司整整体业绩绩水平的的提高。第三条：对工人人绩效考考评的主主要目的的：（一） 了解工人人对组织织的贡献献；（二） 为薪酬决决策提供供依据；（三） 提高工人人对公司司管理制制度的满满意度；（四） 激发工人人的积极极性、主主动性和和创造性性，提高高工人基基本素质质和工作作效率；（五） 为人力资资源规划划提供基基础信息息，以便便合理配配置人力力资源；（六） 为工人的的晋升、降降职、培培训、调调职和离离职提供供依据。第二章绩绩效管理理体系内内容第四条：对工人人的绩效效管理体体系包括括以下方方面：（一） 技能考评评指标，指指各工种种工人完完成本职职工作应应该具备备的技术术和能力力；（二） 业绩考评评指标，指指各工种种工人通通过努力力所取得得的工作作成绩；（三） 态度考评评指标，指指各工种种工人对对待工作作的态度度、思想想意识和和工作作作风。第五条：技能考考评方法法：技能考评评参照国国家规定定的职业业技能鉴鉴定标准准，被考考评人统统一参加加当地劳劳动部门门组织的的相关职职业（工工种）技技能鉴定定考试，考考试分为为理论知知识考试试（笔试试形式）和和技能操操作考试试（笔试试、口试试、答辩辩和现场场操作形式式）两类类，两项项考评均均达600分以上上者为合合格。考考试合格格者将获获得劳动动部门颁颁发的相相应职业业资格证证书，内内部考评评方法参参照附件件四。考考试合格格者应在在取得资资格证书书后及时时到人力力资源部部进行鉴鉴定、备备案，由由人力资资源部确确认资格格证书的的有效性性和合法法性。第六条：业绩与与态度考考评方法法：（一） 绩效考评评小组对对工人的的工作业业绩与态态度进行行考评，综综合考虑虑该工人人在考核核期内各各项业绩绩指标和和态度指指标的表表现，并并通过对对比相同同岗位其其它工人人的同类类指标表表现最终终确定该该工人的的态度得得分，同同时考评评人需要要对此项项得分原原因进行行相应的的批注；（二） 工作业绩绩与工作作态度满满分均为为1000分，通通过对各各项指标标的权重重分配最最终确定定该工人人在考核核期内工工作业绩绩和态度度考评结结果；（三） 工作业绩绩与工作作态度的的权重分分配：工工作业绩绩占600%，工工作态度度占400%，公公司可以以根据实实际情况况对业绩绩与态度度的权重重分配进进行必要要的调整整；（四） 具体考评评指标和和标准参参照附件件三。第三章 考评评人与被被考评人人第七条：考评人人：（一） 由绩效考考评委员员会指定定的绩效效考评小小组对工工人的业业绩与态态度指标标进行考考评；（二） 由省（市市）劳动动部门指指定机构构对工人人的技能能进行鉴鉴定与考考评；（三） 绩效考评评小组由由三人组组成，主主体绩效效考评者者（直接接上级）负负责为工工人评分分，考评评小组其其他二名名成员参参与并监监督考评评过程；（四） 制造公司司总经理理虽然不不是公司司各岗位位工人的的最终评评估人，但但是保留留对评估估结果的的建议权权，并参参与绩效效评估会会，提出出相关培培训、岗岗位晋升升以及工工人处罚罚的要求求；（五） 绩效考评评人应该该熟练掌掌握绩效效考评相相关表格格、流程程、考评评制度，做做到与被被考评人人的及时时沟通与与反馈，公公正地完完成考评评工作。第八条：被考评评人：（一） 本办法仅仅适用于于对中联联重科制制造公司司已转正正计件（时时）工人人的考评评；（二） 本办法不不包括实实习工人人、试用用期工人人、连续续出勤不不満3个个月的工工人以及及考评期期间休假假停职33个月以以上(含含3个月月)的工工人。第四章绩绩效考评评实施第九条：绩效考考评时间间安排（一） 对工人的的业绩与与态度考考评包括括半年绩绩效考评评和年度度绩效考考评¨ 半年考评评一年开开展二次次，上半半年考评评时间是是6月300日7月一一五日 下半半年考评评时间是是12月330日第二年年1月一一五日¨ 年度考评评一年开开展一次次，考评评时间是是本年112月330日第二年年2月110日（二） 对工人的的技能考考评的时时间参照照国家的的相关规规定（由由公司内内部进行行技能鉴鉴定的工工种，考考评时间间比业绩绩和态度度的考评评时间提提前一个个月，考考评办法法参照附附件四）。第十条：半年绩绩效考评评流程（一） 半年绩效效考评的的启动：6月300日，绩效效考评委委员会副副主席召召集绩效效考评动动员会，任任命并授授权各绩绩效考评评小组，各各绩效考考评小组组必须在在2个工工作日内内制定并并提交本本半年绩绩效考评评计划；（二） 收集数据据：7月月1日到到4日，绩绩效考评评小组收收集被考考评人的的业绩和和态度考考评指标标的相关关数据，确确认被考考评人在在考评期期内是否否已经取取得更高高的职业业资格证证书（技技术职称称）；（三） 考评实施施：7月月4日到到6日，绩绩效考评评小组根根据所收收集的数数据对被被考评人人进行考考评，如如果被考考评人已已经取得得更高级级别的职职业资格格证书，则则职层和和职级均均进行调调整，否否则只调调整职级级；（四） 业绩考评评沟通：7月66日到88日，绩绩效考评评小组将将考评结结果与被被考评人人充分沟沟通，了了解被考考评人对对考评结结果的反反馈意见见；（五） 提交考评评表格：7月99日，绩绩效考评评小组将将确认后后的考评评结果提提交绩效效考评委委员会；（六） 整理考评评资料：7月110日，由由绩效考考评委员员会指定定部门将将考评结结果整理理归类；（七） 核算薪酬酬：7月月一五日日，绩效效考评委委员会指指定机构构根据工工人半年年考评得得分出具具职层层、职级级变动证证明，交交付财务务部和其其他工资资核算部部门，作作为财务务部工资资发放的的依据；（八） 财务部和和其他工工资核算算部门在在收到职职层、职职级变动动证明的的下个月月，按照照新的工工资系数数核算该该工人的的工资；（九） 在考评期期间如果果有法定定休息日日，考评评时间可可以根据据具体情情况由绩绩效考评评委员会会指定机机构进行行调整。第十一条条：年度度绩效考考评流程程：（一） 年度绩效效考评的的启动：12月30日，绩效效考评委委员会副副主席召召集绩效效考评动动员会，任任命并授授权各绩绩效考评评小组，各各考评小小组必须须在2个个工作日日内制定定并提交交本年度度绩效考考评计划划与下年年度绩效效考评指指标调整整议案；（二） 数据收集集：1月月2日到到1月44日，绩绩效考评评小组收收集被考考评人的的业绩和和态度考考评指标标的相关关数据，确确认被考考评人在在考评期期内是否否已经取取得更高高的职业业资格证证书（技技术职称称）；（三） 考评实施施：1月月4日到到1月6日，绩效效考评小小组根据据所收集集的数据据对被考考评人进进行考评评，如果果被考评评人已经经取得更更高的职职业资格格证书，则则职层和和职级均均进行调调整，否否则只调调整职级级；（四） 考评沟通通：1月月6日到到1月112日，绩绩效考评评小组将将考评结结果与被被考评人人充分沟沟通，了了解被考考评人对对考评结结果的反反馈意见见；（五） 提交考评评表格：1月一一三日，绩绩效考评评人将确确认后的的考评结结果提交交绩效考考评委员员会；（六） 整理考评评资料：1月114日，由由绩效考考评委员员会指定定部门将将考评结结果整理理归类；（七） 核算薪酬酬：1月月一五日日，绩效效考评委委员会指指定机构构根据工工人年度度考评得得分出具具职层层、职级级变动证证明交交付财务务部和其其他工资资核算部部门，作作为财务务部工资资发放的的依据；（八） 财务部和和其他工工资核算算部门在在收到职职层、职职级变动动证明的的下个月月，按照照新的工工资系数数核算该该工人的的工资；（九） 在考评期期间如果果有法定定休息日日，考评评时间可可以根据据具体情情况由绩绩效考评评委员会会指定机机构进行行调整。第十二条条：业绩绩与态度度考评注注意事项项(一） 业绩与态态度考评评应适当当简化，只只有在考考评过程程中发生生特殊情情况，如如被考评评人提起起投诉或或被考评评人持续续表现突突出或较较差，绩绩效考评评委员会会指定机机构才会会召开评评估会议议，对考考评结果果进行讨讨论；(二） 执行副主主席根据据小组成成员在考考评初制制定的业业绩与态态度考评评计划，监监督小组组成员按按计划完完成考评评工作；对于未未能按时时完成业业绩与态态度考评评工作的的小组成成员，绩绩效考评评委员会会副主席席将视情情况给予予处罚。第五章绩绩效考评评结果运用用第十三条条：绩效效考评结结果主要要用于确确定工人人的职业业发展（附附件一）和和薪酬结结构（附附件二）。第十四条条：技能能考评与与鉴定的的结果主主要用于于确定工工人的技技能等级级（技术术职称）和和所处的的职层。第十五条条：业绩绩与态度度的考评评结果主主要用于于确定工工人在所所处职层层的相应应职级。第十六条条：根据据工人所所处的职职层和职职级可以以确定工工人的计计件（时时）工资资以及相相应的福福利待遇遇。第十七条条：工资资与福利利的调整整办法和和具体发发放办法法参见附附件二。第六章 其他他规定第十八条条：本办办法未涉涉及事项项参照中中联重科科绩效考考评手册册。附件一 计件件工人职职业发展展道路职层初级工中级工高级工技师高级技师师职级初级911级中级911级高级911级技师911级高级技师师91级级划分标准初级工 有较少的的相关工工作经验验，基本本具备本本岗位所所需的专专业知识识和相关关技能，能能够在上上级指导导下解决决有一定定难度的的问题。中级工 有一定的的相关工工作经验验，专业业知识和和相关技技能满足足工作需需要，需需要较少少的工作作指导，能能够独立立解决较较高难度度的问题题。高级工 具有较丰丰富的相相关工作作经验，专专业知识识和技能能能够胜胜任本职职工作，并并且能够够独立解解决复杂杂的问题题，具有有良好的的工作业业绩表现现。技师 具有相当当丰富的的相关工工作经验验，在本本专业领领域有较较深的造造诣，能能够创造造性地解解决十分分复杂的的问题，业业绩突出出。高级技师 具有相当当丰富的的相关工工作经验验，在本本专业领领域有较较突出的的成就，能能够创造造性地解解决十分分复杂的的问题，业业绩突出出，能够够给公司司发展带带来显著著的贡献献。附件二 计件件（时）工工人薪酬酬管理办办法第一章：总则第一条：为提高高计件（时时）工人人（以下下统称工工人）的的技能水水平，最最大限度度地调动动工人的的积极性性和创造造性，并并为工人人设计适适当的职职业发展展道路，特特制定本本办法。第二条：工人的的薪酬体体系分为为技能工工资、职职能工资资和非工工资奖励励（福利利）三部部分，薪薪酬体系系根据绩绩效考评评结果确确定。第二章：技能工工资第三条：技能工工资分为为5层共共45级级。各层层级工资资系数为为：职级职层9级8级7级6级5级4级3级2级1级高级技师师1.0771.0881.0991.1001.1111.1221.一三三1.1441.一五五技师1.0331.0441.0551.0661.0771.0881.0991.1001.111高级工0.9991.0001.0111.0221.0331.0441.0551.0661.077中级工0.9550.9660.9770.9880.9991.0001.0111.0221.033初级工0.9110.9220.9330.9440.9550.9660.9770.9880.999第四条：各职层层根据工工人的技技能水平平（技术术职称）加加以确定定。第五条：同一职职层的不不同职级级通过考考评工作作业绩和和工作态态度加以以确认，但但每次升升降最多多不得超超过两个个职级。考考评得分分与职级级变化关关系参照照下表：得分区间间60分以以下60770分70880分80990分901100分分职级变化化降两级降一级不变升一级升两级第六条：工人发发生跨职职层升迁迁时，原原则上应应从新的的职层的的较低职职级开始始计算，但但其新的的工资水水平不得得低于原原有工资资水平，新新的职级级不得高高于原有有职级。第七条：新进工工人（已已转正）原原则上应应根据其其技能水水平（技技术职称称）从相相应职层层的最低低职级开开始计算算。但可可以根据据实际情情况进行行调整，且且最大调调整幅度度不得超超过两级级,并由绩绩效考评评委员会会指定机机构出具具职层层、职级级变动证证明。第三章：技能工工资系数数调整第八条： 岗位位工龄调调整：鉴鉴于经验验以及熟熟练程度度的重要要性，根根据工人人在公司司内部本本岗位（工工种）的的工作年年限（岗岗位工龄龄），设设定岗位位工龄系系数。（一） 对新进工工人（已已转正），岗岗位工龄龄从零开开始计算算；（二） 岗位工龄龄每增加加一年，技技能工资资系数将将增加00.011，若被被分配从从事其他他工种工工作，则则新的岗岗位工龄龄系数从从零开始始重新计计算；（三） 为鼓励工工人不断断提高技技能水平平，根据据不同职职层工作作的技术术难度不不同和积积累相应应的经验验所需要要的时间间不同，各各职层允允许增加加的最大大工龄（最最大有效效工龄）系系数规定定如下：职层高级技师师技师高级工中级工初级工岗位工龄龄系数（每年增增加值） 0.001 0.001 0.001 0.001 0.001该职层允允许增加加的最大工工龄系数数0.0550.0330.0330.0220.022（四） 工人发生生跨职层层升迁时时，岗位位工龄系系数可以以累加。累累加办法法：实际际岗位工工龄大于于最大有有效工龄龄的，按按最大有有效工龄龄计算；实际工工龄小于于最大有有效工龄龄的，按按实际工工龄计算算。第九条：现场管管理系数数：对于于在生产产现场从从事管理理工作的的工人（正正副班组组长），增增加现场场管理系系数：现场管理理职务班组长副班组长长现场管理理系数0.0220.011第十条：工人如如果已经经升到本本职层的的最高职职级且没没有升到到更高的的职层，则则除第八八条、第第九条、所所规定的的调整事事项继续续有效外外，工资资不能继继续上涨涨；如果果已经降降到本职职层的最最低职级级且没有有降到更更低的职职层，则则除第九九条所规规定的调调整事项项继续有有效外，工工资不能能继续下下降。第十一条条：技能能工资计计算方法法：计算技能能工资时时，使用用调整后后的技能能工资系系数，即即技能工资资系数=技能工工资各层层级系数数+岗位位工龄系系数+现现场管理理系数（一） 计件工人人技能工工资：技技能工资资系数*单件工工资*实实际完成成合格品品件数（二） 计时工人人技能工工资：技技能工资资系数*单位工工时工资资*实际际合格品品工时数数第十二条条：为维维持工人人的基本本生活条条件，设设定最低低（保底底）技能能工资。如如果工人人当月实实际技能能工资低低于最低低技能工工资，则则按最低低技能工工资发放放；如果果当月实实际技能能工资高高于最低低技能工工资，则则按照实实际技能能工资发发放。各各职层最最低技能能工资标标准如下下（单位位：元/月）：职层高级技师师技师高级工中级工初级工最低工资资500.00450.00400.00350.00300.00第四章：职能工工资第十三条条：鉴于于部分高高级工、技技师和高高级技师师承担大大量的现现场技术术指导、学学徒工培培训等职职能，因因此对承承担以上上职能的的工人提提供职能能工资。各各职层职职能工资资标准如如下（单单位：元元/月）：职层高级技师师技师高级工中级工初级工职能工资资02000.0000一五00.00001000.000第五章：福利与与惩罚第十四条条：在解解决员工工户口、住住房补助助等方面面，将对对技师和和高级技技师予以以适当的的照顾。第十五条条：公司司鼓励工工人参加加各级技技能考试试，对取取得资格格证书的的员工，公公司将报报销考试试费用的的50%。第十六条条：公司司为一次次获得两两个职级级升迁的的工人提提供带薪薪培训的的机会。第十七条条：公司司规定的的其他福福利待遇遇。第十八条条：对在在连续两两次考评评中降低低职级的的工人或或一次降降低两个个职级的的工人，将将予以转转岗，直直至辞退退。第六章：导入办办法第十九条条：本办办法导入入期为一一年，在在导入初初期，现现有技能能工资系系数保持持不变。通通过从本本办法颁颁布之日日起的两两次考评评后，各各工种的的技能工工资系数数将调整整到与本本办法相相一致。第二十条条：本办办法解释释权在人人力资源源部。第二十一一条：本本办法自自颁布之之日起生生效。附件三 计件件（时）工工人绩效效考评体体系技师岗位位业绩考考核指标标组成表表（适用于于技师、高高级技师师）考评指标标信息来源源考评人权重考评标准准生产任务务完成率率生产计划划直接上级级30%实际完成成率*1100*权重产品合格格率抽检单直接上级级30%实际合格格率*1100*权重产品质量量责任追追究质量问题题检测单单直接上级级一五%实际得分分*权重重在质保期期内发生生产品质质量问题题且经查查实应由由被考评评人承担担质量责责任，每每发现一一次本项项指标扣扣10分分。实际得分分：1000-被被扣掉的的分数总总和对工人的的培养和和指导直接上级级直接上级级一五%实际得分分*权重重未能认真真做好传传、帮、带带的工作作，每发发现一次次本项指指标扣33分；培养的工工人技能能提升缓缓慢或没没有提升升，每发发现一次次本项指指标扣33分；未能主动动将掌握握的新技技术传授授给工人人，每发发现一次次本项指指标扣33分；对工人的的请求置置之不理理，态度度恶劣，每每发现一一次本项项指标扣扣3分；实际得分分：1000-被被扣掉的的分数总总和工艺改进进和创新新直接上级级直接上级级10%实际得分分*权重重考评期内内提出的的有价值值的建议议（建议议的实施施能极大大地改进进生产和和工艺流流程）应应不少于于10项项，每少少一项本本项指标标扣5分分；未能积极极配合工工艺、生生产管理理部门完完成产品品开发、试试制、工工艺改进进等工作作，每发发现一次次本项指指标扣33分；不能创造造性地独独立解决决专业领领域的疑疑难、复复杂问题题，每发发现一次次本项指指标扣33分实际得分分：1000-被被扣掉的的分数总总和计件（时时）工人人岗位业业绩考核核指标组组成表（适用于于初级工工、中级级工、高高级工）考评指标标信息来源源考评人权重考评标准准生产任务务完成率率生产计划划直接上级级40%实际完成成率*1100*权重产品合格格率抽检单直接上级级40%实际合格格率*1100*权重产品质量量追究质量问题题检测单单直接上级级20%实际得分分*权重重在质保期期内发生生产品质质量问题题且经查查实应由由被考评评人承担担质量责责任的，每每发现一一次本项项指标扣扣3分。实际得分分：1000被被扣掉的的分数总总和态度考核核指标组组成表（适用于于初级工工、中级级工、高高级工、技技师、高高级技师师）考评指标标权重考评标准准是否有责责任感，愿愿意承担担更多的的责任40%优良中差能够充分分理解本本岗位所所承担责责任，能能够根据据工作需需要主动动承担更更多的责责任对本岗位位所承担担责任有有较深理理解，能能够根据据工作需需要承担担一些本本岗位职职责以外外的责任任对本岗位位所承担担责任有有一定理理解，能能够根据据工作需需要承担担很少本本岗位职职责以外外的责任任对本岗位位所承担担责任理理解不清清晰，不不能够根根据工作作需要承承担本岗岗位职责责以外的的责任是否认真真完成任任务20%优良中差工作态度度认真、积积极，准准时完成成本岗位位各项工工作，有有时会对对提高工工作效率率提出合合理化建建议工作态度度认真负负责，按按时完成成本岗位位各项工工作工作态度度有时不不端正，对对所安排排的工作作不能按按时完成成对工作不不能保持持端正态态度，对对所安排排的工作作经常不不能按时时完成是否遵守守上级指指示一五%优良中差认真准确确地理解解上级安安排的工工作，按按照上级级指示，高高效率开开展工作作能够理解解上级安安排的各各项工作作，按照照上级指指示开展展工作对上级安安排的各各项工作作的理解解不能保保持一贯贯性，有有时不能能按照上上级指示示开展工工作对上级安安排的各各项工作作经常不不能准确确理解，经经常不愿愿按照上上级指示示开展工工作能否严守守期限，达达成目标标一五%优良中差及时准确确制定计计划目标标，严格格遵守计计划期限限，按计计划达成成目标按规定制制定计划划目标，遵遵守计划划期限，大大多数情情况下按按计划达达成目标标按规定制制定计划划目标，大大多数情情况下遵遵守计划划期限，但但经常不不能按计计划达成成目标很少按规规定制定定计划目目标，工工作没有有计划性性是否虚心心好学，要要求上进进10%优良中差有很强的的上进心心和学习习欲望，经经常主动动向其它它人虚心心学习对于新知知识愿意意学习和和吸收，愿愿意向其其它人虚虚心学习习认识到学学习和吸吸收新知知识的重重要性，但但很少主主动向其其它人虚虚心学习习不能认识识到学习习和吸收收新知识识的重要要性，并并且不愿愿意主动动向其它它人虚心心学习附件四 计件件（时）工工人职业业技能鉴鉴定实施施细则第一章：总则第一条：为提高高本公司司计件（时时）工人人（以下下简称工工人）职职业技能能水平，规规范职业业技能鉴鉴定行为为，根据据中华华人民共共和国劳劳动法及及国家其其他有关关法律、法法规，结结合本公公司实际际情况，特制定本细则。第二条：本细则所称称职业技技能鉴定定是指依依据职业业技能标标准，对对工人进行行技能等级级的考评评、认定定。根据据技能等级，工工人可分分为初级级工、中级级工、高级级工、技技师和高高级技师师。第三条：职业技技能鉴定定应遵循循客观、公公开、公公正、规规范的原原则。第四条：各个部部门应配配合、支支持本部部门员工工参加职职业技能能鉴定。第五条：通过国家家职业技技能鉴定定的工人人，由省（市市）人民民政府劳劳动行政政管理部部门（以以下简称称劳动部部门）颁颁发相应应的职业业资格证证书；对对通过公公司内部部职业技技能鉴定定的工人人，颁发发公司内内部的职职业资格格证书。本公司司对取得得相应职职业资格格证书的的工人，应应实行使使用与待待遇相结结合的原原则。第二章：管理机机构第六条：为配合合工人技技能鉴定定工作的的顺利开开展，本本公司成成立中联联重科职职业技能能鉴定中中心（以以下简称称鉴定中中心），鉴鉴定中心心由熟悉悉公司生生产流程程以及各各工种具具体工作作内容的的公司内内部和外外部的专专家组成成，负责责职业技技能鉴定定的协调调、监督督工作及及有关程程序性工工作，并并可就职职业技能能鉴定工工作的重重大问题题向公司司董事会会以及劳劳动部门门提出建建议。第七条：鉴定中中心同时时履行以以下职责责：（一） 对已经纳纳入国家家鉴定范范围，且且考评内内容和方方法适合合本公司司的工种种，按照照国家标标准，并并由劳动动部门指指定机构构进行鉴鉴定，鉴鉴定中心心协助、配配合指定定机构的的工作；（二） 对未纳入入国家鉴鉴定范围围的工种种，或已已经纳入入国家鉴鉴定范围围，但考考评内容容和方法法不适合合本公司司的工种种，向劳劳动部门门申请，纳入鉴定中心职业技能鉴定范围，并负责制定相应的职业技能鉴定标准。本细则除特别声明外，所谓的技能考评均指此种情况；（三） 培训和考考核考评评员、督督考员；（四） 搜集、编编制各工工种考评评试题库库；（五） 对工人取取得的证证书组织织鉴定、确确认，必必要时可可以委托托劳动部部门指定定的专业业机构对对证书的的真伪进进行鉴定定，或要要求该员员工重新新参加相相关等级级证书的的考试；（六） 制定鉴定定中心的发发展规划划；（七） 组织和指指导下设设各职业业（工种种）专业业技术专专家小组组的工作作。第八条对对通过内内部鉴定定和国家家鉴定而而获得同同等资格格证书的的工人，应应在工资资福利等等方面一一视同仁仁。第三章：考评员员与督考考员资格格管理第九条：考评员员是对报报考者的的职业技技能实施施考评并并评定其其职业资资格的人人员。考考评员分分为一级级考评员员、二级级考评员员。第十条：考评员员应具备备下列条条件：（一） 一级考评评员应具具有高级级技师资资格或高高级专业业技术职职称，二二级考评评员应具具有技师师以上资资格或中中级以上上专业技技术职称称；（二） 有相应职职业（工工种）的的从业经经历；（三） 具有良好好的职业业道德。第十一条条：符合第第十条规规定的公公司内部部人员，可可向鉴定定中心申申请考评评员资格格。鉴定定中心将将委托外部部专家机机构对申申请人员员进行资资格审核核、培训训，获得劳劳动部门门发放的相应应职业（工工种）考考评员资资格证书书后方可可上岗。如果公公司内部部没有合合适的考考评员候候选人，鉴鉴定中心心可以外外聘考评评员，或或者委托托外部考考评机构构进行公公司内部部的考评评工作。第十二条条：一级考考评员可可参加高高级技师师、技师师和高、中中、初级级技工的的考评评评定；二二级考评评员可参参加高、中中、初级级技工的的考评评评定。第十三条条：督考员员是对职职业技能能的考评评实施监监督的人人员。鉴鉴定中心心组织的的内部考考评必须须聘请外外部的督督考员，本本公司员员工不得得担任内内部考评评的督考考员。第四章：报考条条件第十四条条：从事国国家规定定必须持持证上岗岗的职业业（工种种）的工人应应当申请请职业技技能鉴定定，其他工人人可自愿愿申请职职业技能能鉴定。第十五条条：具备下下列条件件之一的的，可申申请报考考初级工工：（一） 在同一职职业（工工种）连连续工作作一年以上上或累计计工作两两年以上上的；（二） 经过初级级工培训训结业。第十六条条：具备下下列条件件之一的的，可申申请报考考中级工工：（一） 取得所申申报职业业（工种种）的初初级工等等级证书书满一年；（二） 取得所申申报职业业（工种种）的初初级工等等级证书书并经过过中级工工培训结结业；（三） 高等院校校、中等等专业学学校毕业业并从事事与所学学专业相相应的职职业（工工种）工工作。第十七条条：具备下下列条件件之一的的，可申申请报考考高级工工：（一） 取得所申申报职业业（工种种）的中中级工等等级证书书满两年；（二） 取得所申申报职业业（工种种）的中中级工等等级证书书并经过过高级工工培训结结业；（三） 高等院校校毕业并并取得所所申报职职业（工工种）的的中级工工等级证证书。第十八条条：具备下下列条件件之一的的，可申申请报考考技师：（一） 取得高级级工等级级证书并并在本职职业（工工种）连连续工作作满三年或累累计工作作满五年；（二） 国家级一一类技能能竞赛前前十名、二二类技能能竞赛前前六名获获奖者，省省级技能能竞赛前前六名获获奖者，市市级技能能竞赛前前三名获获奖者；（三） 获省级、市市级技术术革新三三等奖及及以上者者。第十九条条：具有技技师资格格，并在在技师岗岗位连续续受聘三三年以上上或累计计受聘五五年以上上者，可可申请报报考高级级技师。第二十条条：确有技技术专长长者，符符合劳动动部门规规定的提提前或越越级申请请报考条条件的，经经公司推荐荐，报市市劳动部部门核准准后，可可提前或或越级申申请职业业技能鉴鉴定。对对年龄有有特殊要要求的职职业（工工种），参照劳动部门的相关规定。第二十一一条：以上各各类报名名工作由由鉴定中中心统一一安排，鉴鉴定中心心不得以以任何理理由延误误报考者者的报名名，鉴定定结果在在鉴定中中心备案案，作为为职称评评定和工工资评定定的有效效依据。第五章：公司内内部技能能鉴定办办法第二十二二条：内部鉴鉴定内容容分为理理论知识识考试和和技能操操作考试试两类，技师、高级技师的鉴定还应进行专业知识的答辩。考试时间参照国家相关规定。（一） 理论知识识要求采采用笔试试方式，时时间为1120-一五00分钟，总总分为1100分分；（二） 技能操作作可采用用笔试、口口试、答答辩和操操作等鉴鉴定方式式，时间间为600-1220分钟钟，总分分为1000分；（三） 两项考评评均达660分以以上者为为合格，880分以以上者为为良好，990分以以上者为为优秀；（四） 理论知识识考试的的考卷应应在考试试完毕当当场密封封并于当当日送劳劳动部门门，由劳劳动部门门组织专专家进行行评分。操操作考评评由考评评组对考考生进行行现场考考评、现现场评分分，首席席考评员员负责统统分并综综合评定定。鉴定定中心应于于考评当当日将操操作考评评成绩报报劳动部部门；（五） 鉴定中心心应在收收到考评评成绩后后5日内内予以公公布，并并对通过过本公司司内部考考评的合合格者核核发公司司内部的的资格证证书；对对通过国国家级考考评的合格者者，由当当地劳动动部门核核发国家家规定的的职业资资格证书书。职业业资格证证书应加加盖鉴定定机构的的印章。（六） 督考员对对考评鉴鉴定的过过程进行行现场监监督并予予以记录录，向劳劳动部门门报告。第二十三三条：鉴定中心心应于每每次鉴定定前根据据应考人人数选择择考评员员，并按下下列原则则组成职职业（工工种）考考评组：（一） 考评组人人员名单单于考评评前两天天公布；（二） 考评组的的考评员员人数不不少于三三人；（三） 同一职业业（工种种）的每每次考评评组成考考评组时时，应轮轮换考评评员，轮轮换人数数不少于于考评组组总人数数的三分分之二，每每名考评评员在同同一鉴定定机构不不得连续续超过二二次参与与考评鉴鉴定工作作；（四） 报考人员员与考评评员有近近亲属、师师生及其其他利害害关系时时，考评评员应申申请回避避。鉴定定中心从考考评组成成员中指指定一人人担任首首席考评评员，负负责考评评组的组组织、协协调工作作。第二十四四条：职业技技能鉴定定的试题题按下列列程序产产生和取取得：（一） 委托外部部独立机机构进行行考评的的工种，从从劳动部部门指定定题库中中选取试试题；（二） 内部考评评的工种种，由鉴定中中心从公公司内部部的试题题库中抽抽取试题题；（三） 鉴定中心心应于考评评、鉴定定前，将将试题印印制、密密封；（四） 试题应在在考试现现场当场场拆封，不不得事先先泄露考考试题目目。第二十五五条：鉴定中心心应在鉴鉴定开始始前完成成考场布布置、设设备检测测和物料料制备等等考前准准备工作作。第六章：技能培培训第二十六六条：通过技技能鉴定定促进职职工学习习技术、钻钻研技术术的自觉觉性，提升职职工队伍伍技能素素质，提提高企业业的产品品质量，是是企业开开展职业业技能鉴鉴定的目目的。第二十七七条：技能培培训采取取内部培培训与外外部培训训，脱产产培训与与在职培培训，部部门推荐荐与个人人申请相相结合的的方式。培培训类型型分为入入职培训训、本岗岗培训、转转岗培训训三种形形式：（一） 内部培训训：人力力资源部部根据部部门或个个人的培培训申请请，邀请请企业内内外的技技术专家家到公司司内组织织培训；（二） 外部培训训：根据据工作需需要，将将受训人人派到外外部培训训机构接接受培训训的方式式；（三） 脱产培训训：对受受训者集集中进行行全脱产产培训（四） 在职培训训：受训训者在工工作的同同时利用用业余时时间接受受培训（五） 部门推荐荐：因本本部门的的工作需需要，或或者作为为一种奖奖励，各各部门可可以推荐荐本部门门部分员员工接受受培训；（六） 个人申请请：因本本人工作作能力和和兴趣的的不同，员员工个人人可以向向人力资资源部申申请接受受相关的的培训；（七） 入职培训训：为使使新员工工更快地地适应工工作而进进行的培培训（八） 本岗培训训：为更更好地完完成本岗岗位工作作而进行行的培训训（九） 转岗培训训：为能能够适应应新的工工作岗位位而接受受的培训训。具体培训训办法参参见中中联重科科职业发发展手册册。第七章：薪酬体体系第二十八八条：职职业技能能鉴定结结果直接接与工人人的薪酬酬挂钩，具具体办法法参见附附件二。第八章：其他事事项第二十九九条：鉴定中中心应按按规定接接受劳动动部门的的检查，确确保取得得鉴定许许可证，并并在鉴定定许可证证规定的的范围实实施职业业技能鉴鉴定。第三十条条：鉴定中中心不得得将鉴定定许可证证和鉴定定机构标标牌转让让或出租租给他人人。第三十一一条：考评员员、督考考员营私私舞弊、滥滥用职权权的，由由鉴定中中心报请请劳动部部门取消消其考评评员、督督考员资资格；构构成犯罪罪的，移移送司法法机关依依法追究究刑事责责任。第三十二二条：以上规规定如果果与国家家有关规规定相冲冲突，以以国家规规定为准准。第三十三三条：本细则则解释权权在中联联重科职职业技能能鉴定中中心。第三十四四条：本细则则自颁布布之