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培训调研报告,-,-培训调研报告 - 海外事业本部培训体系文件（一）培训调研报告一、培训的概述培训，是帮助海外事业本部实现海外业务战略目标、提升员工个人竞争力的一种教化、培育方式。对于海外事业本部，培训是人力资源开发及可持续发展的中心环节，是为提高员工实际工作实力而实施的有步骤、有安排的介入行为。对于员工，是通过肯定的科学方法，从学问、技能、看法三个方面的得到提升，使其胜任目前的工作，甚至为将来工作的新挑战做好打算。二、培训的目的与意义1、对于海外事业本部，培训的目的与意义有以下几点：（1）提高员工整体素养。通过持续有效的培训，员工整体素养水平会不断提高，从而提高劳动生产率；（2）改善员工工作质量。员工参与培训，能够驾驭正确的工作方法，订正错误和不良的工作习惯，其干脆结果为促进工作质量的提高。（3）提升海外市场开拓实力。培训提高员工素养的同时，也开阔了他们的全球化视野，激励员工不断开发新市场，引导客户新需求，从而扩大企业产品的海外市场占有率。2、对于员工，培训的目的与意义有以下几点：（1）增加员工的工作稳定性。从公司来看，公司为了培训员工特殊是培训特别技能的员工，供应了优越的条件。所以在一般状况下，公司不会随意解雇这些员工，为防止他们的离开给公司带来的损失，总会想方设法留住他们。从员工来看，他们把参与培训、外出学习等当作是公司对自己的一种嘉奖。员工经过培训，素养、实力得到提高后，在工作中表现得更为突出，就更有可能受到企业的重用或晋升，员工因此也更情愿在海外事业本部服务。（2）提高员工的个人竞争力。将来的国际市场是充溢竞争的市场，随着国内人才机制的创新，每年国内竞争企业都有大量的人才加入到国际市场竞争之中，海外事业本部的员工随时都面临被市场与客户淘汰的危急。面对来自市场的竞争，培训与不断学习是最好、最有效的提高个人竞争力的方法。三、培训调研1、培训调研目的为保证 x 财年下半年培训管理工作的质量，提高培训的有效性和针对性，明确培训资源的投入及培训实施方向，确定阶段性培训目标，保证各类培训活动有安排组织，逐步建立海外事业本部的培训体系。 2、培训调研方法归纳、总结海外事业本部的培训现状及各岗位员工的需求和培训体会，从而更明确的指导下一步培训工作开展。（1）外部调研形式：访谈式。调研单位主要包括：a.某 IT 公司通软：推动培训体系建设，首先从公司高层起先，高层重视则对于培训工作开展较为简单。其次，培训课程体系建设中，指定阅历丰富、授课潜质的老员工作为内部讲师，缘由是人员工作稳定，而且培训也可以转换为一种激励。若课程开发中，遇到生疏或新兴课程，则举荐内部员工去参与外部培训，然后进行转训，转训几轮后便可以固化课程和讲师。然后，培训制度撰写时，建议简洁、明白，明确人力资源部和业务部门的分工和职责，太过于困难实际推行过程中较难于操作。b.某 IT 公司信息：培训体系建设须要基于业务发展须要，一是由于培训对象出现实力缺失须要提升，二是作为实力储备提前预期。培训体系主要包括：课程、讲师、制度文件、数据的记录及整理等。课程开发为重点，建议根据培训对象人群分为高层管理者、中层干部、一般员工、新员工。1）依据业务每年存在的问题，会议形式与高管及中层部门经理沟通，提取部分培训需求；2）先邀请外部讲师来授课，然后内部选拔讲师全程学习并起先小范围转化和试讲；3）邀请外部讲师，须要进行电话试讲或者观看之前的培训视频，并且关注外部讲师的授课经验而非过多关注于工作经验；4）内部培训，尤其是社聘的工作阅历丰富的新员工入司须要达到肯定时间后才可实施阅历共享，并且可考虑沙龙的形式考虑组织非正式化的阅历沟通会，而非授课的正式培训方式；HR 须要在沙龙沟通会时，依据设计的问题提前引导，不要造成冷场；5）对于销售岗位人员，基础类产品学问须要每 3 个月进行一次考试，以此来激励销售人员学习提高工作惊慌感，并防止倦怠。6）建议初始阶段课程体系如下:培训体系高管EMBA 培训班战略思想中层干部非人力资源的人力资源管理 跨部门合作目标的落实与分解授权一般员工销售技能职业道德素养新员工入职培训c.集团人力资源部：集团在培训方面主要是集中管控，很少邀请外部讲师前来授课，基本形式是各产业单位培训讲师各自培育，然后向集团输送。建议在外请讲师方面多请教于某 IT 公司优派、某 IT 公司信息等产业单位资源，最好讲师有过在这些产业单位胜利授课的阅历。（2）内部调研形式：实行抽样调查方式，发放调查问卷 22 份，回收 22 份。调查群体主要包括：部门经理 4 人、海外光盘认可度尚可，但在线学习平台搭建成本太高需借助集团资源，拓展训练适于团队融合，影响资料/光盘仅可作为协助培训方法。2、最有效的课堂教学方法 分析：案例分析是员工目前最为认可的课堂教学方法。该方法优点在于实战性强，利于员工在培训中干脆获得工作解决方法。难点在于提取、归纳和剖析，与业务相结合的实际经典案例或借鉴同行业的其他企业案例。模拟及角色扮演是员工其次认可的课堂教学方法，此方法有利于员工的参加，培训效果较为深刻，可以借鉴 IBM的经典培训方法：员工扮演一个销售角色，现场探望客户并介绍企业和产品，评委们给出评判。研讨会位居第三，此方法在于头脑风暴式的解决问题，可以考虑借鉴某 IT 公司信息所说的培训沙龙形式，让参与培训者在轻松的环境下共享与启发。嬉戏竞赛较难操作，并且适合通用技能或素养提升相关课程。课堂讲授是传统方法，员工认可度一般。音像多媒体缺乏互动性，要求员工有较好的自律和自我学习实力。3、上半财年培训课程须要改进方面 分析：在上半财年的培训中，员工认为课程好用程度应当加强，培训形式应注意多样化，次数太少，应加大培训频率及提高讲师水平。 4、员工喜爱的讲师类型 分析：外部培训中，对于讲师的选择，员工更倾向于实战派知名企业家，此类讲师对于工作中的实际解决问题有丰富阅历；其次，员工倾向于询问公司顾问、职业培训师，此类讲师语言表达实力较强，授课理论阅历丰富，员工接受程度较高。内部培训中，若优秀员工进行培训授课，易于与同事共享工作的闪光点，对于所处环境下的实际工作具有高度针对性，简单让员工们复制其优异方面，改进自身不足之处。5、员工是否乐意担当内部讲师 分析：大部分有阅历的员工乐意担当公司的内部讲师，但其中有一部分工作时间较短的员工，因阅历不足担忧导致培训不胜利。鉴于此种状况，可支配那些乐于授课的员工针对内训师成长的培训课程，提升他们培训授课实力。（三）培训需求信息1、下半财年培训的重点 分析： 学问技能类：重点应为销售、技术岗位相关岗位技能学问。通用素养类：重点应为时间管理、压力管理等个人自我管理技能和人际关系及沟通技能。个人发展类：重点应为职业生涯规划。企业文化类：无人提需求和关注。2、通用技能培训需求 分析：员工下半年最为急迫的通用技能课程如下：首要的需求：沟通技巧；PPT、EXCEL 应用；公司产品类培训；其次的需求：内控管理；商务礼仪；时间管理；3、海外销售岗位相关员工销售技能培训需求 分析：下半财年海外销售岗位首要培训需求：海外客户公关与管理；销售谈判技巧；市场信息调研分析；其次培训需求：人际关系营销；产品呈现技巧；销售心理学4、管理技能培训需求 分析：下半财年管理技能首要培训需求：项目管理、高绩效团队建设、目标管理。其次培训需求：领导力、危机管理、劳动法及保险学问三、培训现状培训现状 SWOT 分析：四、下一步培训安排与改进（具体见培训体系建设相关后文） 1、进一步明确公司中不同人员在培训工作中的职责，包括：高层领导、HR、各业务部门领导、参训人员四个方面。2、明确年度培训经费提取比例及相关预算。3、开发与形成系统性的培训课程体系并逐步完善，课程体系建立始于规范，制定规范、标准的课程分类和编码制度。 4、选聘及认证内部讲师，推行内部讲师审核、评价及激励制度。5、建立员工培训档案，引入学分制，并将参与培训纳入员工绩效考核。6、规范培训需求、培训安排、培训申请、培训记录、培训评估各个环节流程。