广西某机械股份公司人力资源管理提升规划报告2717.docx

目录引言2第一章人人力资源源管理行行动提升升规划综综述21.1 人力资资源管理理提升行行动规划划总结221.2 人力资资源管理理的角色色转变22第二章诊诊断问题题及对策策思路222.1 问题一一：人才才标准模模糊22.2 问题二二：职位位描述不不清晰不不准确222.3 问题三三：有绩绩效考核核无绩效效管理222.4 问题四四：薪酬酬结构和和水平不不合理222.5 问题五五：招聘聘和培养养不力，导导致缺乏乏人才储储备和梯梯队22.6 问题六六：缺乏乏有效的的淘汰机机制2第三章工工作描述述提升行行动计划划23.1 什么是是工作描描述23.2 思路和和主要方方法23.3 工作成成果23.4 工作方方式23.5 流程与与时间安安排23.5.1 工工作流程程23.5.2 时时间安排排2第四章绩绩效管理理提升行行动计划划24.1 什么是是绩效管管理24.1.1 绩绩效与绩绩效管理理24.1.2 绩绩效管理理的意义义24.2 思路和和主要方方法24.2.1 业业绩评价价方案224.2.2 员员工绩效效管理方方案24.3 工作成成果24.4 工作方方式24.5 流程与与时间安安排24.5.1 工工作流程程24.5.2 时时间安排排24.6 实施2第五章薪薪酬激励励行动计计划25.1什什么是薪薪酬25.1.1 薪薪酬的定定义和作作用25.1.2 薪薪酬方案案的设计计原则225.2 思路和和工作方方法25.2.1 岗岗位价值值评估225.2.2 设设计总部部各部门门和中高高层薪酬酬序列225.2.3 系系统提升升薪点工工资制225.2.4 完完善专家家制25.2.5 系系统提升升项目奖奖金制225.2.6 完完善年薪薪制25.2.7 编编写薪酬酬制度225.3 工作成成果25.4 工作方方式25.5 流程与与时间安安排25.5.1 工工作流程程25.5.2 时时间安排排25.6 实施25.7 绩效管管理提升升与薪酬酬管理提提升的同同时进行行2第六章职职业发展展规划行行动计划划26.1 什么是是职业发发展规划划26.2 思路和和主要方方法26.3 工作成成果26.4 工作方方式26.5 方案与与时间安安排26.5.1 实实施流程程26.5.2 时时间安排排2第七章招招聘行动动计划227.1 招聘的的定义与与分类227.2 思路和和主要方方法27.3 工作成成果27.4 工作方方式与行行动计划划2第八章培培训提升升行动计计划28.1 培训的的意义与与实施原原则28.2 思路和和主要方方法28.3 工作成成果28.4 工作方方式与方方法2附件一人人力资源源部职权权说明书书范本22附件二分分厂厂长长职位说说明书范范本2附件三分分厂业绩绩评价标标准范本本2附件四维维修车间间主任绩绩效考核核表范本本2附件五（一一）维修修车间岗岗位工操操作和纪纪律考核核标准22附件五（二二） _车间间_班组组员工_月月操作和和纪律规规范考核核表2附件六员员工能力力开发需需求表22附件七员员工能力力开发需需求表22引言本报告是是广西yy机械股股份有限限公司（以以下简称称“y”）委托托x管理理顾问公公司（以以下简称称“x”）所做做的管理理诊断与与人力资资源战略略规划项项目的主主要成果果之一，与与y人力力资源战战略报告告、y人人才规划划报告共共同构成成了y人人力资源源战略规规划。在管理诊诊断中，通通过管理理问卷调调查、访访谈和座座谈会，xx项目小小组分析析找出了了y人力力资源管管理存在在的六方方面的问问题：1、 人才标准准模糊；2、 职位描述述不清晰晰不准确确；3、 有绩效考考核无绩绩效管理理；4、 薪酬结构构和水平平不合理理；5、 招聘和培培养不力力，导致致缺乏人人才储备备和梯队队；6、 缺乏有效效的淘汰汰机制。在人力资资源战略略中，xx项目小小组确定定了20005-20007年人人力资源源战略目目标：1、 一个提高高：提高高员工满满意度；2、 一个控制制：控制制员工总总量；3、 一个促进进：促进进人员合合理流动动；4、 四个优化化：优化化职能结结构，优优化学历历结构，优优化中基基层管理理人员知知识结构构，优化化中基层层管理人人员年龄龄结构。上述目标标分三年年逐步实实现：第3步(07年以后)¨ 优化学历结构¨ 员工总量控制第1步(05年)¨ 提高员工满意度¨ 优化中基层知识结构¨ 优化职能结构第2步(06年)¨ 优化中基层年龄结构¨ 达成淘汰率目标¨ 促进人员合理流动图0-11：20005-20007年人人力资源源战略目目标为达成上上述目标标，需要要树立“员工是是企业的的资产”的人力力资源价价值观，因因此，人人力资源源投入是是一种投投资行为为，包括括为员工工提供工工作保障障和职业业发展计计划，以以内部价价值标准准为基础础兼顾外外部市场场行情设设定薪酬酬；人才才的获取取主要是是依靠自自主培养养和储备备，外部部招募作作为有益益的补充充；有计计划地开开发和提提升员工工能力，充充分利用用员工知知识建立立持续的的竞争优优势；适适度的流流动性；建立以以员工认认同为基基础的企企业文化化。根据价值值创造各各环节的的不同特特点，对对生产体体系和行行政体系系采取“有效率率的运作作”，对研研发和销销售体系系采取“强调创创新和灵灵活”的不同同人力资资源战略略定位，并并在具体体的人力力资源管管理中加加以体现现。从公司战战略规划划要求出出发，分分析人力力资源内内部需求求情况，与与内外部部供给进进行了均均衡分析析，从而而明确了了20005-220077年y人人力资源源配置的的原则和和能力提提升的方方向，指指导人力力资源规规划：1、 行政人员员：通过过针对性性培训进进行结构构优化和和适当增增加编制制，以满满足公司司快速成成长带来来的对战战略管理理、人力力资源管管理和财财务管理理等职能能提出的的更高的的要求；2、 技术人员员：需增增加高学学历和经经验丰富富的技术术人员数数量，打打造一支支中国工工程机械械行业中中最强大大的技术术队伍，满满足公司司新业务务拓展的的需要和和确保质质量取胜胜和技术术领先竞竞争战略略的实现现；3、 生产人员员：适当当减少生生产人员员岗位数数量，尤尤其是非非直接生生产岗位位数量，同同时加大大对员工工生产技技能的培培训，提提高员工工满意度度，进一一步提升升员工生生产率；4、 销售人员员：考虑虑到公司司业务（产产品）组组合的增增加和拓拓展，对对新产品品销售有有快速提提升的要要求，同同时销售售模式逐逐步向专专家销售售型转变变，因此此销售人人员从数数量和质质量都有有提高的的要求；5、 财务人员员：公司司快速增增长和国国际化战战略对财财务能力力，尤其其是财务务管理能能力，提提出了更更高的要要求，因因此需要要通过针针对性培培训、鼓鼓励考取取相关技技术等级级证书等等方式进进一步提提升能力力，同时时适当引引进高学学历的、尤尤其是精精通国际际会计准准则的财财务人才才，实现现财务人人员的结结构优化化。图0-22：20005-20007年人人力资源源管理提提升路径径另外，分分析确定定了y在在人力资资源现状状和人力力资源管管理方面面存在的的11项项优势和和18项项劣势，外外部环境境中人力力资源相相关方面面存在的的6项机机会和99项威胁胁，通过过SWOOT分析析，初步步分析了了达成目目标的“三步走走”实施路路径，参参见图00-2。为落实人人力资源源战略，需需要从人人力资源源配置和和人力资资源管理理两个方方面着手手，因此此，在人人才规划划报告中中，制定定了20005-20007年yy三类人人才的规规划，而而在人力力资源管管理提升升规划报报告中，则则分别对对工作描描述、绩绩效管理理、薪酬酬激励、职职业发展展、招聘聘和培训训等各项项人力资资源管理理职能进进行了分分析，确确定了220055-20007年年中需要要采取的的一系列列的行动动，以逐逐步提升升y人力力资源管管理能力力，实现现人力资资源管理理从事务务型到专专业服务务型，最最后到战战略导向向型的转转变，从从人力资资源的高高效使用用上保障障y20004-20006年公公司战略略目标的的达成。人人力资源源管理提提升行动动规划不不仅涵括括了管理理诊断中中发现的的六个人人力资源源管理问问题的解解决思路路，更从从人力资资源管理理的整体体出发，系系统地提提出了解解决的思思路和行行动步骤骤。人力资源源管理提提升和完完善包括括方案与与制度的的设计和和制定，以以及实施施过程，方方案与制制度的制制定不是是一朝一一夕能完完成的，需需要根据据企业的的实际情情况，在在未来三三年中逐逐步完成成，方案案的实施施和制度度的执行行过程也也非一蹴蹴而就，需需要合理理安排、分分步实施施、稳健健推进、注注重实效效。第一章 人力资资源管理理行动提提升规划划综述1.1 人力资资源管理理提升行行动规划划总结根据y人人力资源源战略和和战略目目标，结结合y人人力资源源管理现现状，220055年将是是y人力力资源管管理提升升的关键键一年，大大部分关关键的人人力资源源管理方方案的设设计工作作要在220055年完成成，同时时要实施施新的薪薪酬方案案，提高高员工的的薪酬满满意度，加加强对管管理人员员管理知知识的系系统培训训，优化化中基层层管理人人员知识识结构，加加强校园园招聘，优优化职能能结构，提提升职能能管理能能力。具具体来说说，y人人事劳动动部需要要在20005年年重点做做好8件件事情（具具体时间间安排见见图1-1（11）：1、 加强人事事劳动部部的资源源配置。包包括增设设培训和和招聘主主管/专专员，加加强人员员配置，同同时对人人事劳动动部的全全体员工工分别进进行系统统的人力力资源相相关知识识培训，提提高专业业能力；2、 完善工作作描述。包包括确定定部门职职责，编编写部门门职权说说明书，完完善职位位说明书书，全面面使用职职位说明明书；3、 完善绩效效管理体体系。包包括制定定和完善善各部门门业绩评评价方案案，制定定员工评评估绩效效管理方方案，并并实施；4、 完善薪酬酬体系。包包括完成成岗位价价值评估估，完善善薪点工工资制，根根据不同同特殊群群体设计计不同激激励制度度，如中中层年薪薪制、专专家制、高高官激励励方案等等；5、 提升培训训管理。包包括确定定培训主主管/专专员，制制定和完完善培训训相关制制度和流流程，从从课件内内容、培培训经费费管理等等8个方方面全面面提升培培训能力力；6、 提升招聘聘能力。包包括确定定招聘主主管/专专员，制制定和完完善招聘聘相关制制度和流流程，制制定实施施企业形形象宣传传计划，加加强校园园招聘，与与中介结结构合作作进行外外部招募募；7、 完善淘汰汰机制。根根据y实实际情况况和历史史，对现现有的淘淘汰机制制进行完完善和修修改，同同时大力力宣传新新型劳工工关系，转转变观念念，为全全面实施施淘汰机机制打好好基础；8、 建立职业业发展规规划体系系。包括括设计职职系，制制定职业业发展矩矩阵和设设计员工工发展通通道方案案。图1-11（1）：20005年人人力资源源管理提提升行动动甘特图图 20006年将将是y人人力资源源管理方方案全面面实施的的一年，除除了继续续完善和和执行220055年已经经实施的的薪酬方方案之外外，还要要重点执执行和有有效实施施淘汰机机制、员员工职业业发展规规划等，以以达成优优化中基基层管理理人员年年龄结构构、达成成淘汰率率目标和和促进人人员合理理流动，实实现y人人力资源源的整体体结构的的逐步优优化。具具体工作作与时间间安排见见图1-1（22）。图1-11（2）：20006年人人力资源源管理提提升行动动甘特图图20077年是yy人力资资源管理理继续提提升的一一年，在在继续完完善和执执行各项项人力资资源管理理职能方方案的同同时，经经过2年年的系统统培训，人人事劳动动部将具具备自行行制定人人力战略略规划的的能力，逐逐步实现现人力资资源管理理向战略略导向型型角色的的转变。具具体工作作内容与与时间见见图1-1（33）。图1-11（3）：20007年人人力资源源管理提提升行动动甘特图图1.2 人力资资源管理理的角色色转变若要使人人力资源源管理工工作为企企业创造造更大的的价值，必必须与公公司的战战略目标标紧密结结合。从从人力资资源管理理的历史史演变和和现实来来看，不不同公司司，甚至至是同一一公司的的不同阶阶段，人人力资源源管理都都可能扮扮演不同同的角色色，不同同的角色色对公司司的增值值起着不不同的作作用。人人力资源源管理在在企业中中一般有有三种角角色定位位（见图图1-22）：事事务处理理型、专专业服务务型和战战略导向向型；不不同的角角色对企企业贡献献的价值值有所不不同。目目前y人人力资源源管理的的角色处处于从事事务处理理型向专专业服务务型转变变的过程程中，大大部分精精力和资资源主要要投放在在价值贡贡献较小小的日常常事务处处理上，强调操作，其主要工作内容，一方面是传统的人事管理工作中基本实务的执行与实施，另一方面，部分涉及如何解决现有的问题，例如设计不同薪酬方案以解决不同人群的激励等，只是一种被动应对性的头痛医头、脚痛医脚。按照专业服务型的要求，人事劳动部应该是其他部室、分厂、分公司的人力资源管理工作的指导者和专家，目前还难以达成，因此，人事劳动部需要通过人力资源管理提升，逐步转向价值贡献较高的专业服务型和战略导向型。图1-22：人力力资源管管理的三三种不同同角色为了创造造出更大大的价值值，获得得更大的的投资回回报，yy首先必必须为人人事劳动动部配置置足够的的资源，包包括增加加相关人人员数量量，提供供系统培培训提高高专业能能力和转转变观念念。人事事劳动部部则要适适当减少少对事务务处理的的资源和和时间投投入，将将资源和和时间投投入到专专业服务务与战略略导向的的角色扮扮演过程程中，使使人事劳劳动部逐逐步能够够进行以以公司战战略为导导向的人人力资源源战略规规划，通通过前瞻瞻性地制制定和实实施相关关政策和和方案，实实现人力力资源在在整个企企业内的的高效配配置和使使用，从从而使人人力资源源管理为为企业创创造最大大的价值值。对于于三种不不同角色色的人力力资源管管理内容容见图11-3。图1-33：人力力资源管管理内容容第二章 诊断问问题及对对策思路路2.1 问题一一：人才才标准模模糊通过访谈谈、管理理问卷调调查和座座谈会，我我们发现现在y大大家都意意识到严严重缺乏乏人才，但但是，对对于在yy什么样样的人是是“人才”，大家家没有清清晰的、统统一的认认识，这这种人才才观的混混乱，导导致广大大员工缺缺乏努力力的方向向和追求求的目标标。因此此，必须须明确一一个统一一的人才才标准。对于y而而言，我我们认为为有两类类人是人人才：第一类，具具备良好好的职业业道德和和为企业业创造价价值的能能力。首首先，必必须具备备良好的的职业道道德。即即能够忠忠实地执执行企业业决策，维维护企业业形象，杜杜绝一切切有损企企业利益益的行为为。其次次，具备备为企业业创造价价值的能能力。我我们强调调为企业业创造价价值的三三种通用用能力：一是个个人业务务能力，即即能够满满足目前前岗位的的要求；二是学学习能力力，指通通过学习习不断推推动企业业的发展展；三是是团队合合作能力力，指有有全局观观念，在在完成自自己工作作职责的的同时，能能够并愿愿意与他他人进行行良好的的沟通，共共同追求求卓越和和最佳实实践。在在此之外外，不同同岗位在在上述通通用能力力外，对对其他能能力要求求的侧重重点各不不相同，例例如，管管理人员员要求具具有较高高的领导导能力、分分析判断断能力、执执行能力力和计划划组织能能力等（见见表2-1），而而技术人人员则强强调专业业能力、创创新能力力等（见见表2-2）。第二类人人才兼有有第一类类的特点点，具备备良好的的职业道道德，具具备为企企业创造造价值的的能力，同同时又具具备对yy文化的的认同感感，即“三个具具备”。具备备对y文文化的认认同感分分为两个个层次，初初始层次次是认可可y的战战略发展展方向并并主动积积极地奉奉献个人人力量，高高级层次次是高度度认同并并参与塑塑造、完完善y的的企业文文化，将将自身的的发展与与y完全全溶为一一体。大多数员员工均为为第一类类人才是是业绩优优秀企业业的特征征，这一一点取决决于企业业对人才才的吸引引力和甄甄别人才才的能力力；拥有有相当数数量的第第二类人人才是企企业可持持续发展展的保证证，这更更多缘于于企业文文化的向向心力和和对员工工的塑造造力。表2-11：管理理人员应应具备的的12项项能力表2-22：技术术人员应应具备的的能力2.2 问题二二：职位位描述不不清晰不不准确y在19999年年编写了了职位说说明书，经经过5年年多的时时间，yy组织机机构发生生了变化化，但各各部门的的职责划划分和流流程设置置并没有有进行相相应的修修改和完完善，分分工不够够明确，同同时，很很多职位位设置发发生了变变化，或或者同一一职位过过去与现现在相比比岗位职职责、工工作环境境、工作作所需的的设备设设施、任任职资格格、上下下级关系系等发生生了不同同程度的的变化，这这些因素素导致现现有的职职位说明明书不够够准确和和清晰，在在实践中中难以执执行，无无法有效效引导员员工履行行工作职职责，使使整个人人力资源源管理体体系缺乏乏稳固基基础。解决的对对策思路路：1） 明晰部门门职责与与运作流流程。根根据公司司战略规规划重新新划分各各部室、分分厂、分分公司的的职责，确确定部室室、分厂厂、分公公司间的的运作流流程；2） 明确岗位位职责划划分。根根据本部部门的工工作目标标和职责责，明确确部门内内各岗位位的职责责；3） 完善和修修改职位位说明书书。根据据部门职职责及人人力资源源战略中中确定的的对不同同类别人人员职位位描述的的不同要要求（如如生产人人员要求求明确的的岗位说说明，研研发人员员要求工工作内容容多样化化的岗位位说明等等），分分别重新新完善和和修改各各岗位的的职位说说明书，包包括岗位位职责、工工作环境境、工作作设备与与设施、任任职资格格及上下下级关系系等；4） 推行职位位说明书书的使用用。在招招聘、培培训、绩绩效管理理、薪酬酬管理等等人力资资源管理理的各方方面都要要使用职职位说明明书作为为基础。2.3 问题三三：有绩效效考核无无绩效管管理目前y有有绩效考考核体系系，但考考核指标标设置不不合理，考考核方法法不科学学，考核核关系未未能理顺顺，使得得绩效考考核在实实践中流流于形式式，仅仅仅作为发发放工资资的依据据，考核核过程中中缺乏双双向沟通通和反馈馈，偏离离了绩效效管理的的初衷，无法达到提高和改善业绩的目的。解决的对对策思路路：1） 将狭义的的绩效考考核观念念转变为为广义的的绩效管管理的观观念。要要明确考考核的目目的并非非是为了了考核而而考核，而而是通过过绩效考考核实现现员工业业绩改善善；2） 建立有效效的考核核沟通和和反馈机机制。在在考核过过程中，考考核者要要加强与与被考核核者的沟沟通，及及时提示示被考核核者，以以确保被被考核者者始终向向提升绩绩效的方方向努力力；考核核后的反反馈则包包括被考考核者有有权对考考核结果果进行申申述，及及人事劳劳动部组组织考核核者与被被考核者者对考核核进行总总结，以以便对考考核进行行改进；3） 将公司战战略目标标层层分分解为部部门和个个人的绩绩效指标标。绩效效管理的的目标是是为了提提升员工工业绩，最最终实现现公司的的战略目目标，因因此，需需要将公公司战略略目标通通过战略略规划分分解为各各部室、分分厂、分分公司的的经营和和管理目目标，进进而将部部门目标标分解为为个人业业绩指标标，以确确保每个个人的业业绩提升升都在为为公司战战略目标标的达成成做贡献献；4） 对不同的的层级分分别采用用平衡计计分卡、关关键绩效效指标（KPI）等不同的考核方法。根据不同层级和岗位的特点及考核的成本，需要对不同的层级使用不同的考核方法，例如对高中层管理人员采用平衡计分卡，对基层和非生产一线普通员工采取关键绩效指标考核，对生产一线工人进行标准考核；5） 理顺考核核关系，以以上级对对下级的的考核为为主，建建立考核核信息处处理中心心。目前前y采取取类似3360度度考核的的考核方方式。3360度度考核的的目的是是改善员员工的绩绩效，使使用的前前提是相相互间信信任度较较高，根根据目前前y部门门间信任任度不高高的现状状，不宜宜采取3360度度考核的的方法。因因此，应应该建立立以直接接上级对对下级考考核为主主的方法法，同时时以人事事劳动部部为信息息处理中中心，确确保考核核信息的的保密性性。2.4 问题四四：薪酬结结构和水水平不合合理y的人均均收入水水平近几几年不断断增长，从从收入的的绝对值值来说，已已经处在在柳州市市相对较较高的水水平，人人力资源源成本近近6年来来每年以以30%左右的的速度上上升，但但是，从从访谈、员员工座谈谈会和管管理问卷卷调查的的结果，可可以发现现员工的的满意度度并未随随收入水水平的提提升而提提高，员员工士气气不高，直直接影响响到员工工工作的的质量和和效果，进进而影响响到y的的生存和和发展。经过进一一步的分分析发现现，主要要问题是是没有系系统的薪薪酬设计计思路，薪薪酬结构构和水平平不合理理，导致致薪酬总总成本不不低，但但激励作作用不大大。解决的对对策思路路：1） 根据职位位说明书书进行岗岗位价值值评估；2） 根据不同同层级和和不同类类别人群群的不同同特点确确定薪酬酬结构和和水平；3） 薪点工资资制与职职业发展展体系有有效结合合；4） 针对性解解决现有有薪点工工资制存存在的问问题；5） 同时在中中层管理理人员年年薪制中中引入岗岗位价值值评估（内内部市场场价值观观，价值值创造关关键与非非关键环环节，外外部市场场价值等等）和二二次曲线线概念，结结合绩效效考核打打破中层层横向大大锅饭；6） 改善高官官年薪制制种的结结构不合合理问题题，同时时引入高高管长期期激励机机制；7） 综合采取取经济性性和非经经济性等等多种激激励方式式，比如如补充商商业保险险计划等等。2.5 问题五五：招聘聘和培养养不力，导导致缺乏乏人才储储备和梯梯队公司的高高速发展展带来对对技术、管管理、市市场人才才更大的的需求，目目前公司司缺乏后后备人才才计划，未未建立培培养体系系，招聘聘能力薄薄弱，难难以吸引引到充足足的高素素质人才才和有潜潜力的后后备人才才，致使使公司人人才短缺缺，严重重阻碍了了公司快快速发展展。解决的对对策思路路：1） 发掘自身身优势，针针对各类类人才的的需求制制定有吸吸引力的的政策。针针对目前前机械类类相关人人才短缺缺的状况况，y一一方面要要立足于于自行培培养为主主，因此此需要制制定有竞竞争力（应应该在行行业内排排在前225%）的的待遇以以吸引高高素质的的学生，另另一方面面，在目目前行业业周期即即将进入入调整期期时，需需要着手手通过与与专业中中介公司司合作实实施招募募，制定定相应的的有竞争争力的待待遇，获获取有经经验的技技术人员员和部分分急需的的职能人人才；2） 加强自身身招聘队队伍的建建设，提提高校园园招聘的的能力，加加强宣传传，不断断有计划划地获取取高素质质的毕业业生；3） 系统地、有有针对性性地开展展培训工工作。深深入了解解各层、各各类人员员的培训训需求，结结合公司司战略规规划对各各项能力力的要求求，分别别制定针针对性的的培养计计划，通通过培训训工作落落实；4） 总结有yy特色的的人才培培养之路路。y自自己就是是一所很很好的大大学，因因此充分分分析和和挖掘出出y特色色的人才才培养之之路，整整合公司司自身的的培训和和培养资资源，能能够大大大提高成成材率和和缩短成成材时间间，达到到事半功功倍的效效果；5） 转变各部部门的用用人观念念，建立立人才储储备的蓄蓄水池。各各部门负负责人要要逐步树树立人力力资源管管理的观观念，重重视人才才的培养养和储备备，一方方面，要要根据需需要增设设人才储储备的职职位，另另一方面面要与人人事劳动动部密切切配合，针针对性制制定出相相关人员员的培养养计划和和路径，通通过培训训、轮岗岗等方式式，实现现人才数数量的储储备和能能力的储储备。2.6 问题六六：缺乏乏有效的的淘汰机机制淘汰不力力，致使使冗员现现象存在在。一方方面有文文化和价价值观方方面的原原因，如如国企长长期形成成的“员工是是企业主主人、企企业对员员工终身身负责”的企业业文化，导导致员工工对于企企业正常常的淘汰汰不能理理解和认认同，长长期的国国有体制制使管理理者普遍遍存在不不愿得罪罪人的思思想，不不愿认真真进行淘淘汰。更更重要的的是现有有的淘汰汰机制不不够科学学合理，淘淘汰流程程存在一一定的弊弊病，管管理人员员不得不不承担个个人风险险去实现现人员精精简优化化，与个个人的业业绩和收收益关系系不明确确，因而而不能有有效引导导管理人人员进行行人员优优化、提提高组织织效率，致致使末位位淘汰流流于形式式，不能能及时将将冗员淘淘汰，长长此以往往，必定定会严重重影响yy的发展展甚至威威胁到企企业的生生存。解决的对对策思路路：1） 通过不懈懈的宣传传和教育育，逐步步扭转员员工原有有的“企业对对员工负负无限责责任”的错误误观念，树树立起“企业对对员工负负有限责责任”的新型型劳动关关系观念念；2） 结合部门门职责和和职位说说明书要要求，对对现有员员工进行行知识和和技能方方面的培培训，提提供提升升个人能能力的机机会，要要求员工工不断学学习，使使自己适适应企业业的发展展；3） 根据y的的实际情情况，修修改和完完善淘汰汰机制，将将个人承承担风险险转变为为集体承承担风险险；4） 根据新的的淘汰机机制重新新设计淘淘汰流程程，并将将淘汰作作为各级级管理人人员的考考核内容容，并与与个人收收益挂钩钩；5） 在坚决执执行淘汰汰机制的的同时，公公司应从从以人为为本的角角度，完完善救助助机制，与与相关中中介机构构、培训训机构、再再就业机机构密切切合作，降降低淘汰汰执行阻阻力，体体现人文文关怀。第三章 工作描描述提升升行动计计划现有的工工作描述述不清晰晰不准确确，无法法有效引引领员工工履行工工作职责责，该环环节的薄薄弱是yy在绩效效管理、薪薪酬激励励和职业业发展等等方面存存在问题题的根本本性原因因。所以以，对于于y而言言，重新新组织工工作描述述工作，系系统完善善和修改改职位说说明书是是人力资资源管理理提升最最紧要的的任务。3.1 什么是是工作描描述 工作描描述指的的是了解解一种工工作（或或职位）并并以一种种格式把把这种信信息描述述出来，从从而使其其他人能能了解这这种工作作（或职职位）的的过程。它它所要回回答的主主要是两两大问题题：第一一，“某种工工作或者者某一职职位应该该做什么么？怎么么做？为为什么要要做？”第二，“什么样样的人来来做是最最合适的的？”工作描述述是现代代企业人人力资源源管理活活动的基基石。主主要的人人力资源源管理活活动招聘、培培训、职职业发展展规划、绩绩效管理理、薪酬酬管理等等等都要通通过工作作描述来来获取相相关信息息。具体体来看，工工作描述述的作用用在于以以下几方方面：1、从组组织结构构与工作作设计的的角度来来看，工工作描述述有助于于企业检检查自己己的工作作组织与与分工方方式，充充分了解解每一个个工作岗岗位上的的人目前前所做的的工作，从从而可以以通过分分析判断断来进行行职位调调整或者者是工作作再设计计，确保保每位员员工工作作量的饱饱满和避避免职位位之间的的职能交交叉和扯扯皮现象象；2、从招招聘的角角度来看看，工作作描述有有助于确确定某一一工作或或职位的的性质及及其任职职资格要要求，从从而准确确评价组组织内部部或者外外部的求求职者所所具有的的能力和和经验是是否适合合该职位位的需要要；3、从培培训提升升的角度度来看，工工作描述述有助于于企业根根据职位位的要求求以及员员工的实实际状况况制订切切实可行行的计划划来训练练和开发发员工，使使他们能能够满足足当前及及未来特特定职位位的需要要；4、从绩绩效管理理的角度度来看，工工作描述述还能够够帮助企企业了解解对从事事不同职职位的人人应当采采用哪些些关键的的绩效考考核指标标，从而而合理评评价员工工完成工工作的情情况以及及员工本本人的知知识水平平和工作作能力等等岗位的的要求之之间存在在的差距距；5、从薪薪酬管理理的角度度来说，工工作描述述是工作作评价的的最重要要信息来来源，组组织只有有获得综综合性的的关于工工作或职职位的信信息，才才能够相相对准确确地判断断出工作作或职位位本身在在组织中中的相对对重要程程度或相相对价值值大小，从从而确定定基本薪薪酬。此外，从从战略的的角度来来说，工工作描述述有助于于员工了了解组织织对他们们的工作作要求和和绩效期期望，从从而有助助于组织织总体目目标的达达成。3.2 思路和和主要方方法工作描述述可分两两步进行行：第一一步，完完善、明明确部门门职责和和编制部部门职权权说明书书；第二二步，描描述工作作内容，修修改、完完善职位位说明书书。1、完善善、明确确部门职职责和编编制部门门职权说说明书完善、明明确部门门职责和和编制部部门职权权说明书书是修改改、完善善职位说说明书的的前提。部门职责责不只决决定了部部门内各各个岗位位的工作作要求和和权力，同同时也是是制定部部门业绩绩评价指指标的基基础。明明确部门门职责需需要考虑虑两方面面因素：（1）公公司战略略。通过过战略规规划进行行分解，将将公司战战略落实实到各个个部门的的职责上上。具体体方法是是，将公公司战略略和战略略目标分分解为各各项业务务的目标标，然后后得出为为实现这这些业务务目标公公司需具具备的研研发能力力、生产产能力和和销售/市场能能力，并并进一步步得出在在人、财财、物和和信息方方面的需需求，由由此得到到公司在在财务管管理、供供应链和和物流管管理、组组织结构构与制度度流程、人人力资源源管理等等方面的的职能战战略，最最终确定定相关部部门的职职责。（2）业业务流程程。业务务流程运运转高效效是明确确部门职职责的重重要原则则，所以以在进行行工作描描述时需需要对相相关的业业务流程程进行重重新梳理理。在完善、明明确部门门职责后后应编制制部门职职权说明明书，以以制度的的形式规规定各部部门的职职责和权权力，作作为实际际工作的的指导。一一份完整整的部门门职权说说明书应应包括部部门职责责和部门门权力两两大部分分内容。职职权说明明书范本本参见本本报告附附件一。2、描述述各职位位工作内内容，修修改、完完善职位位说明书书y现有的的职位说说明书不不够细致致和全面面，无法法为人力力资源管管理各项项工作提提供基础础，所以以需要进进行重新新修改和和完善。一一份详实实的职位位说明书书的基本本内容应应包括职职位基本本情况、工工作职责责和内容容、工作作权力、工工作工具具、工作作关系、任任职资格格等，在在重新编编写职位位说明书书的过程程中应注注意不能能忽略上上述任何何方面。其其中，工工作职责责和内容容是部门门职责的的分解和和细化，各各岗位的的工作职职责均是是以部门门职责为为出发点点的；工工作权力力同样也也是部门门权力的的分解和和细化；任职资资格反映映的是职职位对员员工在学学历、工工作经验验、身体体素质等等各方面面的要求求，是招招聘员工工最基本本的依据据，同时时也是确确定新入入职员工工工资标标准的依依据；整整个职位位说明书书是进行行岗位价价值评估估最基本本的参照照，应根根据职位位说明书书所反映映的岗位位各因素素的要求求来对岗岗位价值值进行评评价。职位说明明书的主主要内容容可通过过对岗位位的工作作进行描描述来获获得，具具体的描描述方法法主要有有：（1）观观察法：通过对对员工的的工作行行为进行行直接观观察的方方式得到到对工作作内容的的描述；（2）问问卷调查查法：让让员工通通过填写写问卷来来描述其其工作中中所包括括的任务务和职责责；（3）访访谈法：通过对对每位员员工进行行个人访访谈、或或对从事事同种工工作的员员工进行行集体访访谈和对对完全了了解被分分析工作作的主管管人员进进行访谈谈的方式式了解工工作内容容；（4）工工作日志志法：通通过让员员工每天天记录下下他们在在一天中中所进行行的活动动，以连连续同员员工及主主管面谈谈为辅助助方式，对对员工的的工作内内容进行行描述；等等。具体操作作时，应应根据不不同类型型岗位的的特点选选择不同同的方法法。对于于管理类类和市场场营销类类等“结果导导向型”的岗位位而言，可可采取问问卷调查查法、访访谈法；对于专专业类和和技术类类等“结果+能力导导向型”的岗位位而言，同同样可采采取问卷卷调查法法、访谈谈法；对对于作业业类等“行为标标准导向向型”的岗位位而言，可可采取观观察法、集集体座谈谈法与问问卷调查查法相结结合的方方式。工作内容容中最关关键的是是岗位职职责，明明确岗位位职责主主要是通通过分解解部门职职责的方方式，最最终效果果是将各各个岗位位职责合合并起来来可以得得到完整整的部门门职责。此外，编编制职位位说明书书时充分分考虑价价值创造造各环节节对岗位位要求的的不同，例例如，生生产岗位位的工作作内容较较单一和和明确，而而研发和和销售岗岗位的工工作内容容则具有有多样性性，生产产和行政政的工作作强调流流程和规规范性，研研发和销销售岗位位则强调调创造性性。职位说明明书的范范本参见见本报告告附件二二。3.3 工作成成果 工作描描述工作作的成果果有广广西y机机械股份份有限公公司部门门职权说说明书汇汇编、广广西y机机械股份份有限公公司职位位说明书书汇编，所所有部门门和岗位位都将有有对应的的说明书书。3.4 工作方方式 工作描描述工作作的具体体步骤如如下：1、成立立专门的的工作描描述小组组人事劳动动部是工工作描述述工作的的组织者者，但仅仅靠人事事劳动部部一个部部门是无无法完成成全公司司数百个个岗位的的描述的的，需要要发动各各个部门门认真参参与，全全力配合合。可成成立由人人事劳动动部牵头头的工作作描述小小组，组组长由人人事劳动动部部长长担任，各各部门、分分厂、分分公司负负责人担担任副组组长，承承担具体体工作的的组员由由指定的的人事劳劳动部骨骨干员工工及各部部门、分分厂、分分公司的的代表组组成，各各单位代代表人数数依据单单位规模模确定。工工作描述述小组将将全程参参与工作作描述工工作，在在此期间间，组员员将把大大部分工工作时间间用于进进行工作作描述工工作。建建议公司司主要领领导高度度关注工工作描述述工作，给给予工作作描述小小组大力力支持，以以确保工工作描述述工作顺顺利完成成。 工作描描述是一一项专业业性较强强的工作作，可聘聘请外部部专业机机构对工工作描述述小组成成员进行行系统培培训，或或者全程程参与工工作描述述工作。2、编写写部门职职权说明明书首先，由由发展规规划部负负责提供供公司战战略规划划；其次次，工作作描述小小组对战战略