季度考核实施办法3279.docx

季度度考核第一条 季度考核核范围季度考核核对象包括括中层管管理人员员和部门门内一般般人员（包包括技术术、财会会、行政政事务职职系的员员工）、工工勤人员员三类。第二条 季度考核核维度与与权重针对不同同的考核核对象，考考核维度度与权重重不同。（一） 中层管理理人员表1 中层管管理人员员考核维维度、权权重表考核维度度考核人季度考核核权重绩效任务绩效效直接上级级50%周边绩效效相关部门门部长/主任30%管理绩效效直接上级级、下级级20%（二） 一般人员员表2 一般人人员（工工勤人员员除外）考考核维度度、权重重表考核维度度考核人季度考核核权重任务绩效效直接上级级70%态度上级、同同部门人人员30%第三条 季度考核核时间（一） 第一季度度考核：4月11日10日日；（二） 第二季度度考核：7月11日10日日；（三） 第三季度度考核：9月220日30日日；（四） 第四季度度考核：1月11日10日日。各部门考考核的具具体安排排由人力力资源部部负责通通知和组组织。第四条 季度考核核流程季度考核核流程包包括以下下几个步步骤：（一） 启动考核核：人力力资源部部在季度度初启动动考核工工作。上上季度的的考核评评定和下下季度工工作计划划确定一一起启动动。（二） 制定员工工季度工工作计划划，选择择考核指指标和权权重1、 在季度初初五日以以内，员员工直接接上级根根据职务务说明书书和实际际工作要要求，就就季度主主要工作作任务、考考核标准准、指标标权重等等项内容容与被考考核人面面谈，共共同讨论论填写绩绩效考核核直接上上级评分分表中中任务绩绩效部分分。从岗岗位可选选考核指指标（参参见*有限限责任公公司公司司考核指指标）中中选择335个个指标，确确定要求求达到的的程度，并并在任务务绩效指指标的总总体权重重范围内内确定各各个指标标的权重重。确定定后双方方各持一一份，作作为本季季度的工工作指导导和考核核依据。2、 每个月末末考核双双方就本本季度计计划进行行一次回回顾与沟沟通。计计划执行行过程中中，若出出现重大大计划调调整，须须重新填填写相应应的绩绩效考核核直接上上级评分分表。员员工直接接上级须须及时掌掌握计划划执行情情况，明明确指出出工作中中的问题题，提出出改进建建议。（三） 员工自评评季度结束束后，下下季度开开始三日日内，被被考核人人从工作作业绩、工工作态度度方面进进行自我我评价，填填写绩绩效考核核直接上上级评分分表中中完成情情况部分分，并与与下一季季度的绩绩效考核核直接上上级评分分表一一起交直直接上级级。（四） 评价1、 直接上级级就工作作绩效与与被考核核人面谈谈，共同同商定上上季度任任务目标标完成情情况（同同时讨论论确定下下一季度度目标、计计划）。2、 直接上级级对被考考核人的的工作业业绩、工工作态度度独立提提出评价价意见，在在绩效效考核直直接上级级评分表表中填填写考核核评分部部分。3、 有同级和和下级考考核的人人员，人人力资源源部组织织相应同同级和下下级考核核人提出出评价意意见，完完成评分分表。4、 人力资源源部统计计汇总考考核得分分。一般般人员得得分反馈馈给各部部门主管管，主管管根据下下属得分分和部门门比例限限制确定定被考核核者的综综合评定定等级，报报人力资资源部。中中层管理理人员得得分上报报考核管管理委员员会讨论论确定综综合评定定等级。（五） 审批人力资源源部汇总总所有考考核结果果后报考考核管理理委员会会审批。第五条 季度考核核结果的的用途季度考核核结果直直接影响响下一季季度的绩绩效工资资，间接接影响年年度考核核结果。考考核结果果对于薪薪酬具体体影响见见*有限责责任公司司公司薪薪酬设计计方案。