员工激励理论及企业管理8743.docx

员 工工 激 励第一章激激励理论论一、激励励理论概概述 (一)什么是是激励1.激励励的定义义经济济学认为为，奖金金是实现现按劳分分配的一一种补充充形式，是是对劳动动者超额额劳动的的物质鼓鼓励。为为了纠正正分配中中的平均均主义，在在一定条条件下扩扩大报酬酬的差距距，拉开开档次，以以体现奖奖勤罚懒懒，奖优优罚劣。法学学从国家家宪法和和各项法法令的角角度阐述述奖励制制度，认认为对生生产、发发明、技技术革新新等给予予奖励有有利于鼓鼓舞劳动动者向先先进者学学习，能能更好地地鼓励员员工巩固固和提高高劳动热热情，提提高业务务技术水水平和积积极性；惩罚则则是对违违反法律律行为者者的制裁裁。违反反刑事法法律中的的强制规规定的，由由法院给给予刑事事制裁；违反国国家其他他法律、法法令中的的强制规规定的，由由国家行行政机关关给予行行政制裁裁、纪律律制裁。行为为科学认认为，奖奖励是对对取得突突出成绩绩，作出出卓越贡贡献的先先进单位位和个人人的表彰彰与鼓励励；在消消极行为为发生后后，给予予某些令令人不喜喜欢的对对待，或或取消某某些为人人所喜爱爱的东西西，从而而减少或或消除消消极行为为，就叫叫做惩罚罚。从上上述定义义中可以以看到，奖奖惩两者者虽然方方法不同同，着眼眼点不同同，但都都有一个个核心内内容激励。通通过奖励励或惩罚罚激发、鼓鼓励人们们向着信信息发布布者确定定的目标标调整或或增强自自己的行行为指向向和力度度。于是是一个需需要总括括奖惩的的定义“激励” 便应运运而生了了。那么么，什么么是激励励呢？对对此，智智者见智智，看法法也不一一致。现现先介绍绍一下一一些学者者所下的的几种定定义。激励励就是“此时时此刻对对行动的的方向、强强度与持持续性的的（直接接）影响响” 激励励所涉及及的是“行为为是怎样样发端，怎怎样被赋赋予活力力，怎样样延续，怎怎样导向向，怎样样终止，以以及在所所有这一一切进行行的过程程中，该该有机体体是呈现现出何种种主观反反应的”。激励励就是“一个个过程，这这个过程程主宰着着人们或或较低等等的有机机体在多多种自愿愿活动的的备选形形式中所所做出的的抉择”。“激励必必须研究究一组变变量与变变量之间间的关系系，这种种关系在在人的智智力、技技巧和对对任务的的理解程程度以及及环境中中所存在在的各种种制约条条件都保保持恒定定不变的的条件下下，能说说明一个个人的行行为的方方向、幅幅度和持持续性。” “激励分分狭义和和广义两两种。狭狭义的激激励就是是源发、鼓鼓励之义义；广义义的激励励则是指指运用各各种有效效手段激激发人的的热情，启启动人的的积极性性、主动动性，发发挥人的的创造精精神和潜潜能，使使其行为为朝向组组织所期期望的目目标而努努力。” “在组织织行为学学中的激激励含义义，主要要是指激激发人的的动机，使使人有一一股内在在的动力力，朝向向所期望望的目标标前进的的心理活活动过程程。员工工激励激激励也可可以说是是调动人人的积极极性的过过程。” “管理行行为学中中的激励励，主要要是指启启迪人的的心灵，激激发人的的动机、挖挖掘人的的潜力，使使之充满满内在的的活力和和动力，朝朝向所期期望（或或既定）的的目标前前进的心心理活动动过程。” 从激激励论的的研究出出发，所所谓激励励，就是是系统的的组织者者采取有有计划的的措施，设设置一定定的外部部环境，对对系统成成员施以以正强化化或负强强化的信信息反馈馈（借助助于一定定的信息息载体），引引起其内内部的心心理和思思想的变变化，使使之产生生组织者者所预期期的行为为反应，正正确、高高效、持持续地达达到组织织预定的的目标。激励励就是激激发、鼓鼓励、维维持动机机，调动动人的积积极性、主主动性和和创造性性，使人人有一股股内在的的动力朝朝着所期期望的目目标奋勇勇前进的的心理过过程。调调动人积积极性的的各种措措施，按按其实质质来说，就就是要采采取各种种形式的的激励手手段去激激发行为为的动机机，使外外部的刺刺激转化化为人的的自觉主主动行为为的过程程。按照照贝雷尔尔森（）和和斯坦纳纳（）对对动机一一词所下下的定义义，动机机是一种种能够提提供精神神力、活活力或动动力（从从而形成成“激励”），并并能够指指导或引引导行为为达到目目的的内内心状态态。换言言之，“激励”是一个个通用词词汇，可可运用于于动力、期期望、需需要、祝祝愿以及及其他类类似力量量的整个个类别。因因此，当当我们说说主管人人员激励励他们的的下级时时，意思思是说，他他们在促促进、期期望和诱诱导其下下级按照照所希望望的方式式行动。激励励因素就就是那些些能诱使使一个人人作出成成绩来的的事物，其其中可以以包括更更高的工工资、有有声望的的头衔、漆漆在办公公室门上上的大名名、同事事们的赞赞扬，以以及许许许多多其其他使人人情愿干干活的东东西。当当然，动动机反映映了需要要，而这这些需要要又是一一些看得得见的报报酬或奖奖励；这这反过来来又加强强了对满满足这些些需求的的欲望。同同时，报报酬或奖奖励也可可以是一一种手段段，用来来调和各各种需要要之间的的矛盾，或或者重点点强调某某一种需需要，使使之得到到优先的的满足。因此此，激励励因素就就是能影影响个人人行为的的某种东东西。它它对一个个人愿意意做些什什么事情情的取舍舍有重大大影响。显显然，在在任何企企业里，主主管人员员必须关关心激励励因素的的作用，并并创造性性地运用用它们。人人总是以以种种方方式来满满足自己己的要求求的。譬譬如，一一个人可可以通过过积极参参加社交交俱乐部部而不必必通过企企业来满满足归属属的需要要，可以以用但求求无过、凑凑合过去去的方式式来满足足经济的的需要，可可以用花花费时间间于积极极参与政政治活动动的方式式来满足足地位的的需要等等等。当当然，主主管人员员所必须须做到的的，是利利用那些些激励因因素诱导导人们为为其所属属企业有有效地工工作。任任何一个个主管人人员都不不要期望望去支配配雇员的的全部活活动，因因为员工工总会有有一些与与企业无无关的欲欲望和动动机。但但若要使使一个公公司或企企业的经经营有效效和卓有有成就，则则必须在在每个员员工的身身上激发发起足够够的动力力，并使使他们得得到满足足。2.从客客观的角角度系统统地认识识激励激励励与激励励过程的的实践，实实际上是是一项复复杂的系系统工程程。为此此，我们们要用系系统观来来重新认认识激励励。激励励系统指指的是由由相互关关联、相相互作用用的激励励要素构构成一个个整体，包包括以下下三个方方面：激激励时间间维指激激励过程程；激励励空间维维指激励励层次；激励逻逻辑维指指各种激激励因素素。(二)激激励的意意义及特特征1.激励励是生产产力的促促进剂、推推动剂构成成生产力力因素的的人是指指掌握一一定的文文化、科科技知识识、劳动动技能，并并且具有有极高的的积极性性、工作作热情，在在实际生生产劳动动中能发发挥其创创造力、智智慧的人人。激励励是生产产力的促促进剂，推推动剂。2.激励励是以人人为中心心的管理理思想的的主要管管理职能能现代代企业管管理正在在从以物物为中心心转向以以人为中中心，越越来越突突出人的的作用和和力量。人人是管理理的主体体，激励励是管理理的核心心。总之之，正确确地认识识激励理理论、模模式，不不失时机机地采用用适当的的激励方方法与手手段，这这对各级级管理人人员具有有很大的的指导作作用员工工激励，可可以避免免决策失失误。(三)激激励的作作用与特特征1.激励励的作用用领导导的职责责就是要要把员工工们的动动机有效效地引到到组织的的目标上上去，将将员工当当作资源源（如同同物力，财财政资源源）加以以开发，通通过激励励，了解解动机，留留住员工工，激发发创造性性。2.激励励的特征征激励励是有方方向性的的。积极极性的方方向表现现为：努努力完成成一件事事，是为为了个人人利益，还还是为了了集体、国国家。当当然，也也可以是是国家、集集体、个个人都得得到利益益。二、激励励思想一些激励励理论家家假设人人是理性性的，并并提出以以下几个个主要的的假设：1.复杂杂人假设设理论随着着现代工工业的发发展和管管理理论论研究的的深入，人人们发现现无论是是经济人人、社会会人，还还是自我我实现人人的假设设理论，虽虽然都有有其合理理的一面面，但不不适于一一切人，因因为人是是很复杂杂的。于于是在220世纪纪60年代代末700年代初初提出了了复杂人人的假设设。这种种假设认认为，人人们工作作的动机机不但是是复杂的的，而且且是经常常变动的的。根据据不同人人的生理理、心理理表现，在在不同时时间和情情境会形形成复杂杂的联合合型动机机；人们们可以依依其自己己的动机机、能力力及工作作性质，来来适应各各种不同同的管理理方式，也也就是说说，很难难制定一一种对任任何人都都适用的的万能管管理方法法。根据据复杂人人的假设设，管理理上要求求根据不不同时间间、地域域、职业业，善于于观察劳劳动者之之间个别别差异，采采取灵活活多样，为为不同人人所接受受的多种种管理方方式，其其中包括括奖励方方式。2.社会会人假设设理论这一一假设来来源于梅梅奥的霍霍桑实验验，之后后又经英英国塔维维斯托克克学院煤煤矿研究究所再度度验证。这这一理论论认为随随着工业业革命和和工作合合理化，人人们对简简单、重重复的机机械劳动动毫无兴兴趣。人人类工作作以社会会需要为为主要动动机：人人们在集集体的生生产劳动动中，经经由同事事之间的的关系而而获得的的认同感感觉；在在工作的的相互联联系中，享享受工作作的乐趣趣；人们们在工作作中，最最感迫切切需要的的是管理理人员的的社会需需要的满满足，金金钱的刺刺激已经经失去原原来的诱诱因效果果了。根根据社会会人的假假设，这这一时期期的管理理方式是是参与管管理。这这种管理理的重点点在于关关心人，满满足人的的需要，注注意协调调员工间间的相互互关系，培培养员工工形成归归属感和和整体感感，倾听听工人的的意见和和呼声，并并积极向向上层反反映。在在奖励制制度上，主主张奖励励集体而而不主张张奖励个个人；主主张感情情的满足足，而不不主张单单纯的金金钱刺激激。如美美国，119355年有755%的公公司采用用工资奖奖励计划划。霍桑桑实验以以后，119399年，采采用工资资奖励计计划的公公司降至至52%，到19958年年已降至至 277%。3.经济济人假设设理论经济济人又名名为实利利人。这这种假设设起源于于享乐主主义哲学学和亚当当·斯密关关于劳动动交换的的经济理理论。这这种假设设认为，人人是由经经济诱因因来引发发工作动动机的，人人们参加加生产劳劳动的冀冀望是获获得最大大的经济济利益；金钱高高于一切切；在生生产管理理的组织织中，人人的情感感是非理理性的，人人是被动动地接受受组织的的控制和和操纵。这这一理论论的代表表人物是是被誉为为“科学管管理之父父”的美国国米德维维尔钢铁铁公司的的总工程程师泰勒勒。根据据经济人人的假设设，这一一时期的的管理方方式是任任务管理理。重点点在于对对人们的的劳动时时间和动动作进行行科学分分析，以以提高生生产率，完完成生产产任务。对对于人们们感情和和道义上上应负的的责任，则则考虑很很少；管管理只是是少数上上层人物物的事，广广大工人人则是被被动地听听从指挥挥；在奖奖励制度度方面，只只注重人人的生理理需要和和安全需需要，主主要用金金钱来刺刺激工人人的积极极性。4.自我我实现人人的假设设理论这一一假设是是20世纪纪50年代代末由马马斯洛和和麦克雷雷戈等人人提出。这这种假设设认为，人人类需要要的最高高层次是是自我实实现，即即在工作作中追求求成就，实实现自治治和独立立，发展展特殊能能力和技技术，使使自己富富有弹性性，能够够适应于于环境。人人是自动动和自制制的，外外在的诱诱因和控控制会对对人产生生一种威威胁，个个人的自自我实现现与生产产组织的的业务并并非冲突突。如有有表现机机会，人人们会自自动地调调整个人人的需要要，与组组织目标标相吻合合。根据据自我实实现人的的假设，采采取目标标管理的的方式。这这种管理理的重点点在于创创造一种种适宜的的工作环环境、工工作条件件，促使使人们在在良好的的外部环环境下，心心情愉悦悦，充分分发挥自自己的才才能。奖奖励制度度则在施施行外在在奖励（如如增加工工资，晋晋升职务务和良好好的人际际关系等等）的同同时，特特别重视视内在奖奖励（如如人们在在工作中中获得知知识，增增长才干干，充分分发挥自自己的潜潜力等）的的满足。三、早期期的激励励理论1.科学学管理的的激励理理论科学学管理的的激励理理论为“管理科科学之父父”泰勒（）所所首创，他他认为：管理者者应该透透过工作作的研究究与设计计，来协协助工人人获得最最高的工工作效率率，进而而取得最最大的物物质酬劳劳。泰勒勒经由实实例以及及其他的的工厂实实务发现现：依靠靠个人技技艺的时时代已经经过去。科科学管理理应为装装配线和和大量生生产铺路路，管理理者的职职责也与与过去所所担任的的工作不不同。在在过去，管管理者可可以随个个人经验验，甚至至随心所所欲地指指派和领领导工人人工作。但但是，现现在却不不行了。他他必须做做到：(1)对对于所监监督的工工作进行行科学分分析，寻寻求最佳佳的工作作方法。(2)根根据科学学方法甄甄选，训训练及培培养工人人的工作作技能，而而非由工工人自己己摸索。(3)密密切注意意工人的的工作是是否符合合科学原原则。(4)划划分管理理者与工工人间的的责任，使使各尽所所长。泰勒勒认为：遵循上上述原则则，对于于劳资双双方都得得其利，因因为生产产力增加加的结果果，工人人的工资资也随着着增加。他他主要担担心的原原是管理理方面的的反对，因因为采取取他的方方法，管管理者将将不能随随心所欲欲地支配配工人及及其工作作，这种种做法剥剥夺了长长久以来来管理者者的特权权。泰勒的科科学管理理说明了了：(1)激激励是有有选择性性的。人人的积极极性有时时是捉摸摸不定的的，这是是因为每每个人都都是根据据自己的的个性特特征，如如气质、性性格、爱爱好、兴兴趣、感感情等，来来决定自自己的行行为。(2)激激励是有有时效性性的。积积极性不不可能持持续高涨涨，而是是起伏不不定的。如如发奖金金时，员员工的积积极性会会高涨，过过后积极极性又下下落。(3)激激励的复复杂性和和能动性性。人类类的动机机存在着着矛盾和和冲突。如如，一方方面为了了多增加加收益而而想加班班加点，但但另一方方面却考考虑应留留些时间间同家人人团聚。2.激励励与企业业管理根据以上上激励特特征，企企事业单单位领导导要经常常考虑到到以下问问题：(1)寻寻求激励励因素以以激发动动机、驱驱使行为为。(2)选选择激励励的方向向是考虑虑激励只只对个人人利益有有利，还还是国家家、集体体、个人人利益的的结合。(3)怎怎样保持持激励行行为持久久，经久久不衰，要要依靠不不断采取取新的强强化措施施。(4)从从工作绩绩效看激激励：绩效=能能力×积极性性如果两位位员工的的能力相相等，而而绩效不不等，那那么其原原因是积积极性存存在着差差别。四、现代代激励理理论(一)弗弗鲁姆的的效价期望理理论弗鲁鲁姆认为为，一个个人采取取某种行行动的动动力，任任何时候候都取决决于他在在采取该该行动以以后所取取得的正正反两方方面结果果的预期期价值，乘乘以他预预期该后后果有助助于实现现所要达达到的目目标的程程度。换换言之，他他认为激激励是某某个人行行动的预预期价值值乘以这这个人可可能达到到该目标标的概率率所得的的积。用弗鲁姆姆自己的的术语将将其理论论表述如如下：动力=效效价×期望率率在上式中中，动力力是一个个人积极极性的强强度，效效价是他他对某一一个成果果的偏好好程度，而而期望率率则是因因采取某某个行动动可能导导致实现现所求目目标的概概率。期望理论论可用下下列公式式表示：激励力量量=效价×期望值值用符号表表示即为为：V×EE 其中中M为英文文字母（激激励力量量）的第第一个字字母，VV为英文文（效价价）的第第一个字字母，EE为英文文（期望望）的第第一个字字母。效价价是指个个人对他他所从事事的工作作或所要要达到的的目标的的估价。这这也可理理解为，被被激励对对象对目目标的价价值看得得多大。在现现实生活活中，对对同一个个目标，由由于各人人的需要要不同，所所处的环环境不同同，他们们对该目目标的效效价也往往往不同同。比如如，有个个人希望望通过努努力工作作得到升升迁的机机会，这这就表明明，他的的升迁欲欲望高，“升迁”在他的心目中的效价就高；如果一个人对升迁漠不关心，毫无要求，那么，升迁对他来说，其效价等于零。相反，如果一个人不但没有升迁的要求，甚至害怕升迁，这时，升迁对他来说，效价为负值。升迁迁的效价价是如此此，别的的需要的的效价也也是如此此，效价价有正值值、零、负负值，但但其含义义仅仅是是欲望的的大小、高高低。期望望值是指指个人对对某项目目标能够够实现的的概率的的估计，也也可理解解为被激激励对象象对目标标能够实实现的可可能性大大小的估估计。期期望值也也叫期望望概率，在在日常生生活中，一一个人往往往根据据过去的的经验来来判断一一定行为为能够导导致某种种结果或或满足某某种需要要的概率率。对某某个目标标，如果果个体估估计完全全可能实实现，这这时概率率为最大大（1）；反反之，如如果他估估计完全全不可能能实现时时，那么么概率为为最小（0）。由此此可见，对对于一个个一心想想升迁的的人，升升迁对他他的效价价很高，如如果他同同时觉得得升迁的的可能性性也很大大（即期期望值很很高），那那么用升升迁对他他进行激激励，便便能收到到较好的的效果。其次次，我们们还得考考虑对达达成高水水准的偏偏好程度度或期望望价。为便便于说明明期望理理论的内内容，主主要观念念必须先先加以讨讨论：媒媒体期望望价及期期望。媒体体：人们们做某件件事受到到激励的的程度，乃乃视人们们自觉到到完成此此事后，他他们可能能获取报报酬，或或此事对对他们的的重要程程度而定定。最后后，我们们尚需考考虑某君君是否认认为他有有能力达达成高销销售量的的目标。当一一个人无无意于达达到某个个目标时时，其效效价为零零；而当当他不希希望达到到该目标标时，其其效价为为负值。结结果当然然就会毫毫无积极极性。同同样，当当期望率率为零或或为负时时，这个个人也不不会有实实现目标标的任何何积极性性。所以以，一个个人做某某件事的的动力大大小，将将同时取取决于效效价和期期望率两两个因素素。此外外，完成成某项行行动的动动机可能能产生于于 (达成成初级成成果的知知觉机率率) (每一初初级成果果各具有有特定期期望价) (初初级成果果与次级级成果的的知觉关关系) (每一一次级成成果各具具有特定定的期望望价) 高加加薪高销销售水准准中加薪薪努力或或激励中中加薪中中销售水水准低加加薪低销销售水准准无加薪薪图1-11 （此此处图略略）弗洛洛姆期望望价值模模式实现另一一个目标标的愿望望。例如如，一个个人愿意意努力工工作以取取得成果果的真正正意图，是是想取得得以工资资形式表表现的“效价”。而一一个经理理愿意努努力工作作以实现现公司在在市场营营销或生生产方面面的目标标，可能能是想取取得提职职、提薪薪方面的的“效价” 如图1-1。(二)理理论阿德德弗尔的的理论，是是最近才才发展出出的激励励理论。他他将马斯斯洛的需需求层次次浓缩成成三种需需求，即即生存需需求，关关系的需需求以及及成长的的需求。的理论具具有三个个主要的的前提：1.每一一层次的的需求，愈愈少满足足，则愈愈希望能能满足。比比如生存存的需求求（如薪薪资），在在工作中中，愈没没有被满满足，则则员工将将愈希望望此种需需求能够够获得满满足。2.愈低低层次的的需求，愈愈被满足足，则愈愈希望能能满足较较高层次次的需求求，例如如当工人人愈满足足其生存存的需求求（如薪薪资已获获充分的的满足时时），则则愈期望望能满足足关系的的需求（如如满足人人际的关关系）。高加薪努努力或激激励中加加薪需求的满满足需求求的强度度需求的的挫折成成长需求求的挫折折成长需需求的满满足成长长需求的的重要关系需求求的挫折折关系需需求的重重要关系系需求的的满足生存需求求的挫折折生存需需求的重重要生存存需求的的满足3.较高高层次的的需求，满满足愈小小，则对对较低层层次的需需求的满满足愈迫迫切。例例如成长长的需求求的满足足程度愈愈小（如如挑战性性的工作作），则则愈希望望满足关关系的需需求（如如满足人人际的关关系）。此此种关系系如图11-2所所示。理论的“满足进展”，“挫折退缩”的成分分，如图图 1.4.22所示。图1-22 （此此处图略略）理论论的两种种成分(三)公公平理论论公平平理论是是一种相相当理性性的激励励理论。公公平理论论有人称称之为社社会比较较理论，或或称交换换理论，此此理论所所讨论的的重心在在于报酬酬，认为为报酬乃乃是行为为的重要要激励因因子。公平平理论为为亚当斯斯于19963年年所提出出。理论论的主要要成分包包括“投入”、“成果”、 “比较较人或参参考人”以及“公平与与不公平平”。投入入指员工工对工作作所做的的贡献的的任何有有价值的的东西，如如教育程程度、经经验、技技术、努努力程度度、工作作时数以以及个人人用于工工作的工工具、材材料或设设备；成成果指员员工感觉觉到从工工作中所所获得的的任何有有价值的的东西，诸诸如待遇遇、福利利、升迁迁、地位位象征、被被赏识以以及成就就感或自自我表现现的机会会。需求求的满足足需求的的强度需需求的挫挫折成长长需求的的满足成成长需求求的重要要关系需需求的重重要关系系需求的的满足生生存需求求的重要要生存需需求的满满足代表表满足-进展代表表挫折-退缩由上可见见，公平平理论认认为：1.员工工对报酬酬的满足足程度是是一个社社会比较较过程。2.一个个人对自自己的工工作报酬酬是否满满意，不不仅受到到报酬的的绝对值值的影响响，而且且也受到到报酬的的相对值值的影响响（个人人与别人人的横向向比较，以以及与个个人的历历史收入入作纵向向比较）。3.人需需要保持持分配上上的公平平感，只只有产生生公平感感时才会会心情舒舒畅，努努力工作作；而在在产生不不公平感感时会满满腔怨气气，大发发牢骚，甚甚至放弃弃工作，破破坏生产产。当一个人人发觉自自己的分分配受到到了不公公正的待待遇时，为为了消除除由此而而产生的的心理上上的不平平衡，他他可能会会以以下下几种方方式来消消除不公公平感：1.谋求求增加自自己的报报酬；2.谋求求降低他他人的报报酬；3.设法法降低自自己的贡贡献；4.设法法增加他他人的贡贡献；5.另换换一个报报酬与贡贡献比值值较低者者作比较较对象。图1.44.3（此此处图略略）现代代激励理理论分类类图过程型激激励论内容型激激励论需要层次次论期望理论论理论公平理论论归因理论论强化理论论目标理论论双因理论论老行行为主义义激励论论新行为为主义激激励论行行为修正正激励论论综合激激励论总结结而言，现现代激励励理论可可分为行行为主义义激励论论，认知知派激励励论以及及综合激激励论。行行为主义义激励论论包括老老行为主主义激励励论、新新行为主主义激励励论、行行为修正正激励论论（强化化理论）等等。认知知派激励励论包括括内容型型激励论论与过程程型激励励论两大大派别。内内容型激激励论中中包括需需要理论论，理论论、双因因素理论论、成就就需要论论等。过过程型激激励论中中包括期期望理论论、公平平理论、归归因理论论、目标标理论等等。综合合型激励励论包括括场动力力论等。现现代激励励理论如如图1-3所示示。(四)需需要层次次理论最著著名的激激励理论论应该数数亚伯拉拉罕·马斯洛洛（）的的需要层层次理论论了。他他假设每每个人都都有五个个层次的的需要：1.生理理需要。食食物、水水、住所所、性满满足以及及其他方方面的生生理需要要。2.安全全需要。保保护自己己免受身身体和情情感伤害害的需要要。3.社会会需要。包包括友谊谊、爱情情、归属属及接纳纳方面的的需要。4.尊重重需要。内内部尊重重因素包包括自尊尊、自主主和成就就感；外外部尊重重因素包包括地位位、认可可和关注注等。5.自我我实现需需要。成成长与发发展、发发挥自身身潜能、实实现理想想的需要要。这是是一种追追求个人人能力极极限的内内驱力。个体体的需要要是逐层层上升的的，当一一种需要要得到满满足后，另另一种更更高层次次的需要要就会占占据主导导地位。从从激励的的角度来来看，没没有一种种需要会会得到完完全满足足，但只只要其得得到部分分地满足足，个体体就会转转而追求求其他方方面的需需要。按按照马斯斯洛的观观点：如如果希望望激励某某人，就就必须了了解此人人目前所所处的需需要层次次，然后后着重满满足这一一层次或或在此层层次之上上的需要要。马斯斯洛还将将这五种种需要划划分为高高和低两两级。生生理需要要与安全全需要称称为较低低级的需需要，而而社会需需要、尊尊重需要要与自我我实现需需要称为为高级的的需要。两两级的划划分建立立在这一一前提条条件下，高高级需要要是从内内部使人人得到满满足，而而低级需需要则主主要是是从外部部使人得得到满足足。事实实上，从从马斯洛洛的需要要层次理理论中会会很自然然得到这这样的结结论，在在物质丰丰富的条条件下，几几乎所有有员工的的低级需需要得到到了满足足赫茨茨伯格（1966年）的概念与马斯洛的类似，他从自己的研究中总结出工作中的满足感源于挑战性任务，额外责任，个人成就，主管认同和个人事业进展。这些因素被称为真正的“激励因子”。另一方面，消极和不满的感觉可能源于与同事和主管的关系不佳，对公司政策与管理不满，工资较低，工作条件恶劣等。这些被称为“健康”因子，一旦得到改善，就会降低“不满”和消极程度。改善健康因子，进而找出工作中的激励因子是激励员工的最佳途径。请注意赫茨伯格模式中的工资地位只是一种健康因子这点在后文提到的预期模式中受到了批评。马斯斯洛的高高层次人人类需求求和赫茨茨伯格的的激励因因子之间间有很强强的相似似性。通通过岗位位充实方方法进行行设计或或岗位重重新设计计时，对对这两种种模式都都应加以以考虑。岗岗位充实实的概念念是指努努力使任任务更加加有趣，更更有参与与感，更更有回报报，这点点在哈克克曼和奥奥德海姆姆有关岗岗位特征征模式中中得到更更新（哈哈克曼，1977年）。波特特也发现现，需要要并不是是依循等等级层次次而上升升的，在在较低级级的需要要得到满满足以后后更是如如此。他他发现所所有各级级的主管管人员都都具有类类似的安安定需要要和社会会需要，而而在马斯斯洛等级级层次上上的其他他三种较较高级的的需要则则因职位位的高低低而大有有不同。对对这三种种需要的的满意程程度，一一般是较较低级的的主管人人员不如如较高级级的主管管人员。但但是，除除了最高高主管部部门的经经理人员员以外，所所有其他他各级的的主管人人员在这这些方面面的需要要肯定是是或多或或少地得得不到满满足的。霍尔尔（）和和诺盖姆姆（）对对许多主主管人员员进行了了为期55年的研研究，他他们研究究的结果果也没有有发现足足够的证证据能说说明需要要是呈等等级层次次的。但但他们却却发现，随随着主管管人员的的逐级晋晋升，他他们的生生理需要要和安定定需要一一般倾向向于减少少，而归归属、尊尊重和自自我实现现的需要要则趋向向于加强强。然而而他们坚坚持认为为，需要要层次的的逐渐上上升是由由于职位位上升的的结果，而而不是因因为较低低级的需需要已经经满足的的缘故。对马马斯洛的的需要等等级层次次理论的的现实性性的研究究，确实实引起人人们对其其准确性性提出了了一些质质疑。然然而他所所指明的的各种需需要还是是有用的的。毫无无疑问，如如果基本本的需要要（生理理的和安安定的需需要）确确实尚未未得到满满足，则则人的积积极性就就会受到到很大的的影响。即即使这类类需要也也有一定定的弹性性，但多多少才算算足够满满足呢？以衣着着和住房房来说，对对某个人人说来是是相当满满意的水水平，对对另一个个人则可可能是相相差很远远。同样样，研究究结果也也表明，即即使是职职位最低低的员工工，也有有受人尊尊重和自自我实现现的需要要；对某某个人能能称之为为地位和和引起成成就自豪豪感的东东西，对对另一个个人则可可能是毫毫无意义义的事。仅仅需观察察一下办办公室的的大小所所代表的的尊重程程度，就就可见一一斑了：对基层层组织的的工长来来说，有有一间陈陈设简单单的小办办公室就就很满意意了；但但一位总总经理，恐恐怕就非非有一间间讲究的的大办公公室不可可，否则则不会感感到满足足。(五)XX理论和和Y理论道格格拉斯··麦格雷雷戈（）提提出了有有关人性性的两种种不同的的观点：一种是是基本上上消极的的X理论；另一种种是基本本上积极极的Y理论。通通过观察察管理者者处理员员工关系系的方式式，麦格格雷戈发发现，管管理者关关于人性性的观点点是建立立在一些些假设基基础之上上的，而而管理者者又根据据这些假假设来塑塑造他们们自己对对下属的的行为方方式。1理论以以四种假假设为基基础(1)员员工天生生不喜欢欢工作，只只要可能能，他们们就会逃逃避工作作。(2)由由于员工工不喜欢欢工作，因因此必须须采取强强制措施施或惩罚罚办法，使使他们实实现组织织目标。(3)员员工只要要有可能能就会逃逃避责任任，安于于现状。(4)大大多数员员工喜欢欢安逸，没没有雄心心壮志。2理论基基于的假假设(1)员员工视工工作如休休息、娱娱乐一般般自然。(2)如如果员工工对某项项工作作作出承诺诺，他们们会进行行自我指指导和自自我控制制，以完完成任务务。(3)一一般而言言，每个个人不仅仅能够承承担责任任，而且且会主动动寻求承承担责任任。(4)绝绝大多数数人都具具备作出出正确决决策的能能力，而而不仅仅仅管理者者才具备备这一能能力麦格格雷戈的的人性观观点对于于激励问问题的分分析具有有什么意意义呢？这一问问题在马马斯洛需需要层次次的框架架基础上上进行解解释效果果最佳：X理论假假设较低低层次的的需要支支配着个个人的行行为；YY理论则则假设较较高层次次的需要要支配着着个人的的行为。麦麦格雷戈戈本人认认为，与与Y理论的的假设相相比，XX理论更更实际有有效，因因此他建建议让员员工参与与决策，为为员工提提供富有有挑战性性和责任任感的工工作，建建立良好好的群体体关系，这这都会极极大地调调动员工工的工作作积极性性。(六)激激励保健理理论激励励保健理理论是美美国心理理学家弗弗雷德里里克·赫茨伯伯格（··）提出出的。他他认为个个人与工工作的关关系是一一个最基基本的方方面，而而个人对对工作的的态度在在很大程程度上决决定着任任务的成成功与失失败。为为此，他他调查了了这样一一个问题题：“人们希希望从工工作中得得到什么么？”他要求求人们在在具体情情境下详详细描述述他们认认为工作作中特别别好或特特别差的的方面，赫赫茨伯格格对调查查结果进进行了分分类归纳纳。布雷雷菲尔德德（）与与克罗克克特（），赫赫茨伯格格（）与与其同事事围绕着着马斯洛洛的理论论对需要要进行了了研究，并并对需要要的奖励励方法作作了许多多修改。赫赫茨伯格格研究的的主旨是是要找出出一个关关于激励励两因素素的解释释方法。他他把需要要分为两两类，一一类包括括诸如公公司政策策与行政政管理、监监督、工工作条件件、人际际关系、薪薪金、地地位、职职业安定定、个人人生活等等。赫茨茨伯格和和他的同同事们认认为这些些都只能能成为“不满因因素”，而不不能成为为激励因因素。换换言之，如如果这些些因素在在工作环环境中大大量存在在，而且且条件极极其优越越，那就就不会引引起员工工的不满满。它们们的存在在不能产产生满足足，因此此不能激激励人；但如果果缺少了了，则会会引起不不满。在分分析调查查结果时时，赫茨茨伯格发发现，对对工作感感到满意意的员工工和对工工作感到到不满意意的员工工的回答答十分不不同。其其中，成成就、承承认、工工作本身身、责任任、晋升升、成长长等因素素具有与与工作满满意相关关的特点点；而监监督、公公司政策策、工资资、同事事关系等等因素具具有与工工作不满满意相关关的特点点。一些些内在因因素如成成就、承承认、责责任与工工作满意意相关。当当对工作作感到满满意时，员员工倾向向于将这这些特点点归因于于他们本本身；而而当他们们感到不不满意时时，则常常常抱怨怨外部因因素，如如公司的的政策、管管理和监监督、人人际关系系、工作作条件等等。基于于调查结结果，赫赫茨伯格格进一步步指出满满意的对对立面并并不是不不满意，消消除了工工作中的的不满意意因素，并并非必定定能使工工作结果果令人满满意。赫赫茨伯格格提出这这当中存存在着双双重的连连续体：满意的的对立面面是没有有满意，而而不是不不满意；同样，不不满意的的对立面面是没有有满意，而而不是满满意。按照照赫茨伯伯格的观观点，导导致工作作满意的的因素与与导致工工作不满满意的因因素是有有区别的的。因此此，管理理者消除除了工作作中的不不满意因因素只能能带来平平和，而而不一定定对员工工有激励励作用。这这些因素素只能安安抚员工工，而不不能激励励员工。赫赫茨伯格格称这些些导致工工作不满满意感的的因素为为保健因因素，当当它们得得到充分分改善时时，人们们就没有有不满意意感了，但但也不会会感到满满意。赫赫茨伯格格认为，要要想真正正激励员员工努力力工作，必必须注重重激励因因素，这这些因素素才会增增加员工工的工作作满意感感。另一一类需要要，被赫赫茨伯格格列为“满足因因素”，从而而也就是是激励因因素，它它们都和和职务内内容有关关。其中中包括成成就、赞赞许、晋晋升、工工作富有有挑战性性和工作作中的成成长等。从从这些因因素可以以产生满满足的感感觉，也也可能产产生尚未未满足的的感觉，但但不是 “不满满”。马斯斯洛和赫赫茨伯格格两种理理论的比比较如图图1-44所示。关于于激励因因素与保保健因素素的相互互关系问问题，赫赫茨伯格格指出，传传统的观观点认为为满意的的对立面面是不满满意是不不正确的的。满意意的对立立面应该该是没有有满意；不满意意的对立立面应该该是没有有不满意意。激励励因素使使人由没没有满意意走向满满意；保保健因素素将不满满意改变变为没有有不满意意。这说说明，保保健因素素与激励励因素，对对于调动动人的积积极性来来说，还还都是起起作用的的，只是是其影响响的程度度不同而而已。这这种观点点如图 1.44.5来来表示。图1-44（此处处图略）马斯洛和赫茨伯格激励理论的比较赫茨伯格格的双因因素论马斯洛的的需要等等级层次次理论挑战性的的工作成就工作中的的成长负有责任任自我实现现晋升赏识地位尊重或地地位