2022企业人力资源管理师试题6辑.docx

2022企业人力资源管理师试题6辑2022企业人力资源管理师试题6辑 第1辑外部资源包括（）等。A.专业培训人员B.学校C.组织的领导D.公开研讨会E.学术讲座答案：A,B,D,E解析：使用岗位归类法进行岗位评价时，主要步骤包括（）等。A获取岗位信息B岗位分类，将相似的岗位划分为一类C选择等级参照物并划分岗位等级D岗位分级，将复杂程度相似的岗位划为一级E对岗位进行排序?答案：B,D解析：使用岗位归类法进行岗位评价时，主要包括两个步骤：岗位分类，将相似的岗位划分为一类；岗位分级，将复杂程度相似的岗位划为一级。A、C、E三项属于使用排序法进行岗位评价的步骤。?确定权重的方法，常见的有()A:德尔菲法B:马尔可夫法C:描述法D:客观实践法E:层次分析法答案：A,E解析：权重是一个相对的概念，是针对某一指标而言。某一指标的权重是指该指标在整体评价体系中的相对重要程度，常常用测评指标在总分中应占的比重来表示。确定权重的方法，常见的有德尔菲法、主观经验法和层次分析法等三种。我国集体劳动合同体制以()为主导体制。A:基层集体合同B:行业集体合同C:集团集体合同D:地区集体合同答案：A解析：集体合同分为：基层集体合同；行业集体合同；地区集体合同。我国集体合同体制以基层集体合同为主导体制，即集体合同由基层工会组织与企业签订。 企业绩效管理是企业一个重要的检测手段，它可以（ ）A.检验员工的士气B.检验员工的工作态度、技能水平C.反映企业领导行为方式D.检验员工的素质状况和岗位适应度E.反映团队及企业精神、凝聚力程度 答案：A,B,C,D,E解析：在企业人力资源管理的实践中，绩效管理是企业一个非常重要的检测手段，它不仅可以检验员工的士气、工作态度、技能水平、素质状况和岗位适应度，也显示和反映企业领导行为方式、企业经营管理状况、组织结构的合理性、团队及企业精神、凝聚力程度等方面的实际情况。起草企业劳动定额管理制度时，需要对哪些事项做出具体而又明确的规定？答案：解析：起草企业劳动定额管理制度时，应当从以下10个方面逐项作出具体而又明确的规定：（1）说明定额工作在企业管理中的作用、意义；（2）规定厂内定额工作的机构设置与各级定额人员的职责范围与分工；（3）明确确定制定定额的依据和一般制定定额的方法（必要时可指出今后改进定额修订工作的方向和实现的途径）；（4）确定定额修改期限，并明确修改定额的方法以及定额水平调整幅度；（5）明确临时修改定额的依据，即规定在何种情况下可以进行定额的修改，以及处理的方法和步骤；（6）规定定额统计分析工作的报表格式、统计口径、分析方法和上报的期限；（7）规定各种定额的审批权限和工作程序；（8）明确确定定额工作与企业各有关部门资料供需关系及业务联系方法；（9）确定有关产生废品、返修回用等情况下定额工时的处理和统计计算方法；（10）其他需要明确规定的工作事项。在当事人的认定方面须注意几点?答案：解析：(1)用人单位与其他单位合并的，合并前发生的劳动争议，由合并后的单位为当事人；用人单位分立为若干单位的，其分立前发生的劳动争议，由分立后的实际用人单位为当事人；用人单位分立为若干单位后，对承受劳动权利义务的单位不明确的，分立后的单位均为当事人。 (2)用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，原用人单位与劳动者发生的劳动争议，可以列新的用人单位为第三人。原用人单位以新的用人单位侵权为由向人民法院起诉的，可以列劳动者为第三人。原用人单位以新的用人单位和劳动者共同侵权为由向人民法院起诉的，新的用人单位和劳动者列为共同被告。(3)劳动者与起有字号的个体工商户产生的劳动争议诉讼，人民法院应当以营业执照上登记的字号为当事人，但应同时注明该字号业主的自然情况。(4)劳动者因履行劳动力派遣合同产生劳动争议而起诉，以派遣单位为被告；争议内容涉及接受单位的，以派遣单位和接受单位为共同被告。(5)劳动者与未办理营业执照、营业执照被吊销或者营业期限届满仍继续经营的用人单位发生争议的，应当将用人单位或者其出资人列为当事人。(6)未办理营业执照、营业执照被吊销或者营业期限届满仍继续经营的用人单位，以挂靠等方式借用他人营业执照经营的，应当将用人单位和营业执照出借方列为当事人。(7)当事人不服劳动人事争议仲裁委员会做出的仲裁裁决，依法向人民法院提起诉讼，人民法院审查认为仲裁裁决遗漏了必须共同参加仲裁的当事人的，应当依法追加遗漏的人为诉讼当事人。被追加的当事人应当承担责任的，人民法院应当一并处理。(8)用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议，向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。(9)企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，因与新的用人单位发生用工争议，依法向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳动关系处理。(10)劳动者在用人单位与其他平等主体之间的承包经营期问，与发包方和承包方双方或者一方发生劳动争议，依法向人民法院起诉的，应当将承包方和发包方作为当事人。(2022年11月)下列不属于失业保险的特点是（ ）。A.保障性B.普遍性C.强制性D.互济性答案：A解析：P317320失业保险的特点：普遍性；强制性；互济性。泰勒模式的特点是以()为中心，结构紧密，具有计划性。A:目标B:过程C:结果D:态度答案：A解析：本题考查的是泰勒模式的特点。2022企业人力资源管理师试题6辑 第2辑层次评估法中学习评估的方式不包括（）。A、书面测验B、模拟情境C、投射测验D、操作测验答案：C解析：层次评估法中学习评估的方式有：书面测验；模拟情境；操作测验；学前、学后比较。简述等值系数的概念答案：解析：等值系数是指对同一应聘者使用两种对等的、内容相当的测试其结果之间的一致性。例如对同一应聘者使用两张内容相当的个性测试表时，两次测试结果应当大致相同。绩效管理指标的贯彻执行必须保证绩效管理的科学性、合理性和公平性，剔除个人偏好等感情因素，这体现了起草绩效管理制度( )的要求。A.全面性与完整性B.相关性与有效性C.可操作性与精确性D.公正性与客观性答案：D解析：公正性与客观性是对绩效管理执行实施过程的要求，绩效管理指标的贯彻执行必须保证绩效管理的科学性、合理性和公平性，剔除个人偏好等感情因素。简述国际劳动立法的含义。答案：解析：国际劳动立法泛指由若干国家或国际组织共同制定的，为各国劳动立法提供标准的规范的总和。在国际劳工组织成立之前，国际劳动立法主要由国际劳动立法协会制定和通过。在国际劳工组织成立之后，则主要由国际劳工组织制定和通过。国际劳工组织制定国际劳工公约和建议书供会员国立法机关批准和国内劳动立法借鉴参考，这些国际劳工公约和建议书构成了国际劳动立法的主体。联合国这一最大的国际组织及其有关专门机构制定的关于劳动和社会发展以及人权保障方面的有关决议和国际公约，因其许多内容涉及公民基本权利与劳动权，故也属于国际劳动立法的范畴。职业道德修养包括（ ） 等。A 、 职业规范修养、 职业礼仪修养、 职业道德理论修养B 、 职业着装修养、 职业礼貌用语修养、 职业道德情感修养C 、 职业理论知识修养、 职业道德情感修养、 职业道德意志D 、 职业合作修养、 职业交谈修养、 职业接待修养答案：C解析：职业道德修养包括职业理论知识修养、 职业道德情感修养、 职业道德意志等。2、绩效棱镜包含哪五个方面？请分别进行解释。（10 分）答案：解析：答案：绩效测量棱镜的五个棱面。即利益相关者满意、利益相关者贡献、战略、流程和能力。1利益相关者的满意主要的利益相关者以及他们的愿望和要求。2利益相关者的贡献组织对利益相关者的要求。3战略采取的战略要能满足利益相关者要求的同时，也能满足自己的要求。4流程能够执行组织战略的流程。5能力能够运作组织流程的能力。P265-266在培训效果的层级体系中，结果层面评估的评估内容是()。A:考虑学员在接受培训回到工作岗位后产生的变化B:测评培训对组织绩效带来的变化C:测评学到了什么知识，改进了哪些技能D:测评受训者对培训的感受答案：B解析：结果层面的评估主要测评培训对组织绩效带来的变化。人力资源开发的根本目标包括( )。A:有效促进人的发展B:有效运用人的潜能C:有效开发人的潜能D:有效促进组织的发展E:有效开发组织的潜能答案：B,C解析：开发并有效运用人的潜能是人力资源开发的根本目标。岗位分类总的原则是（），从实际出发，岗位的划类、归级、列等要力求适用、准确、可靠和精简。A.反映岗位工作诸因素上的差别B.按照岗位的业务性质对岗位进行横向归类C.以“事”为中心D.岗位分类的结构要合理答案：C解析：岗位分类总的原则是：以“事”为中心，从实际出发，岗位的划类、归级、列等要力求适用、准确、可靠和精简。2022企业人力资源管理师试题6辑 第3辑劳动争议调解仲裁法规定，劳动争议申请仲裁的时效为（ ）。A. 30 日 B. 60 日 C. 90 日 D. 1 年答案：D解析： 企业劳动关系管理决策不包括（）。A.劳动关系调整B.战略规划C.管理控制D.日常业务管理 答案：A解析：下列对摩擦性失业的表述正确的有( )。A: 是高效率利用劳动资源的需要B: 是一种正常性失业C: 是动态性市场经济的一个自然特征D: 是一种岗位变换之间的失业E: 表明劳动力经常处于流动过程之中答案：A,B,C,D,E解析：摩擦性失业反映了劳动力市场经常的动态性变化，表明劳动力经常处于流动过程之中。因而，摩擦性失业是一种岗位变换之间的失业。摩擦性失业是一种正常性失业，即使劳动力市场处于劳动力供求均衡状态时也会存在这种类型的失业。其基本特征是失业劳动力与就业岗位在数量上是平衡的。它是动态性市场经济的一个自然特征，是高效率利用劳动资源的需要。在企业培训规划中，培训目标是结合培训资源配置的情况，将培训目的()。A:具体化B:指标化C:数量化D:标准化E:专业化答案：A,B,C,D解析：在企业培训规划中没有要求将培训目的专业化。同事间建立信赖关系，合宜的做法是（）。 A 要敢于当面批评同事的不当言行 B 同事间相互认同 C 恩威并用，以威信促信赖 D 敢于两肋插刀，赴汤蹈火答案：B解析： 人力资源需求预测的原理中事物内部变量间的关系分为两类：一类是变量间的确定性关系，称为函数关系，另一类是变量间的不确定关系，称为()。A.相关关系B.相连关系C.相似关系D.相宜关系 答案：A解析：（）是行为观察量表评价法的特点之一。A不能量化B难以比较员工业绩C不能区分员工行为重要程度D编制费时费力答案：D解析：行为观察量表法克服了关键事件法不能量化、不可比以及不能区分工作行为重要性的缺点，但是编制一份行为观察量表较为费时费力。通常情况下，（ ）。A实施吸引战略的企业雇佣保障比较低B实施吸引战略的企业的招聘主要来源于内在劳动力市场C实施投资策略的企业的岗位分析评价会尽可能详尽具体D实施参与战略的企业的员工更容易形成对企业的认同感E实施参与战略的企业的薪酬水平在市场上处于较高水平答案：A,D解析：P/24表1-1人员培训开发计划的具体内容不包括()。A:培训的目标B:培训费用的预算C:培训的内容D:培训人员的资格答案：D解析：人员培训计划的具体内容包括：受训人员的数量、培训目标、培训的方式方法、培训的内容、培训费用的预算等。2022企业人力资源管理师试题6辑 第4辑企业在职业生涯管理中的工作重点有（ ）。A.确定企业人力资源的需求与预测 B.将人力资源计划与企业目标相结合，发挥效能 C.依照企业的需求、特性，培养企业所拥有的人才，以提升其人力素质 D.促进员工自我成长，并争取向上升迁的机会 E.确认工作规范与职位说明，并进行必要的职位调整答案：A,B,C,E解析：制定培训规划的过程必须达到()。A:标准化B:系统性、C:普遍性D:同一化E:有效性答案：A,B,C,E解析：培训规划作为实现企业人力资源开发的目标，满足员工培训需求的活动实施方案，其制定过程必须达到以下几点要求：(1)系统性；(2)标准化；(3)有效性；(4)普遍性。在企业培训规划中，培训目标是结合培训资源配置的情况，将培训目的()。A:具体化B:指标化C:数量化D:标准化E:专业化答案：A,B,C,D解析：在企业培训规划中没有要求将培训目的专业化。培训课程设计步骤分为：目标；策略；模式；定位；评价。正确的顺序为（）A.B.C.D.答案：A解析：课程设计过程中各个环节的具体分析，可以更清楚地理解培训课程设计的全部过程：(1)定位：确定培训课程的基本性质和基本类别。(2)目标：明确培训课程的目标领域和目标层次。(3)策略：根据培训目的与学习者的学习风格设置课程系列。(4)模式：优化培训内容、调动培训资源、遴选培训方法。(5)评价：检测目标是否达到。从相反的方向切入进行思考属于（ ）。A.正向思维法 B.逆向思维法 C.横向思维法 D.颠倒思维法答案：B解析：影响劳动环境的自然因素包括()A:噪音B:温度C:空气D:湿度E:厂区绿化答案：A,B,C,D,E解析：劳动环境优化应考虑影响劳动环境的物质因素和自然因素两方面的内容。其中，影响劳动环境的自然因素具体包括：空气、温度、湿度、噪声以及厂区绿化等。本考点在新教材中已删除。劳动法律关系的构成要素不包括()A:劳动法律关系的主体B:劳动法律关系的内容C:劳动法律关系的客体D:劳动法律关系的原则答案：D解析：劳动法律关系是指劳动法律规范在调整劳动关系过程中形成的法律上的劳动权利和劳动义务关系。劳动法律关系是劳动关系在法律上的表现，是当事人之间发生的符合劳动法律规范、具有权利义务内容的关系。劳动法律关系的构成要素分别为：(l)主体。劳动法律关系的主体，一方是劳动者，且劳动者必须是自然人，包括具有劳动能力的中国公民、外国人和无国籍人；一方是用人单位，包括企业、事业、机关、社会团体等单位及个体经营组织。(2)内容。即指劳动法律关系的主体双方依法享有的权利和承担的义务。(3)客体。劳动法律关系主体双方的权利义务共同指向的对象，即劳动法律关系所要达到的目的和结果，如劳动、工资、保险福利、工作时间、休息休假、劳动卫生安全等。工伤保险条例属于()A:劳动法律B:地方性劳动法规C:劳动规章D:国务院劳动行政法规答案：D解析：国务院劳动行政法规是当前我国调整劳动关系的主要依据，规范性文件数量多，覆盖劳动关系的各个方面，例如工伤保险条例企业劳动争议处理条例职工奖惩条例劳动保障监察条例女职工劳动保护规定国务院关于建立统一的企业职工基本养老保险制度的决定等。（ ）属于人工成本的范围。A.企业工资项目B.企业职工福利费C.职工住房基金D.企业办公用品费用E.工会基金答案：A,B,C,E解析：人工成本是指企业在一个生产经营周期（一般为一年）内，支付给员工的全部费用，主要包括：工资项目；保险福利项目，即根据劳动合同以及国家相关规定，定期支付给本企业全体员工，或定期为员工缴纳的保险福利费用，如：基本养老保险费和补充养老保险费、医疗保险费、失业保险费、工伤保险费、生育保险费、员工福利费、员工教育经费、员工住房基金，以及其他费用，如工会基金等；其他项目。2022企业人力资源管理师试题6辑 第5辑企业的外部经营环境中的微观环境包括（）。A.经济环境B.法律环境C.产业环境D.市场环境E.政治环境答案：C,D解析：微观环境指市场和产业环境，企业的生产经营活动直接处于微观环境的影响下。A、B、E项属于宏观环境。例会制度的优点不包括()。A:信息不易受到歪曲B:沟通具有亲切感C:易获得沟通对方的反馈D:有利于双向沟通答案：A解析：本题考查的是例会制度的优点。一般来说，绩效管理调查问卷的内容包括（）A.基本信息B.问卷说明C.调查内容D.主体部分E.意见征询答案：A,B,D,E解析：（）是克服绩效考评宽厚、苛严和居中趋势误差的最佳方法。A 简单排列法B 强迫分布法C 成绩记录法D 成对比较法答案：B解析：常见的分布误差有：宽厚误差，即评定结果是负偏态分布，也就是大多数员工被评为优良；苛严误差，即评定结果是正偏态分布，也就是大多数员工被评为不合格或勉强合格；集中趋势和中间倾向，又称居中趋势，即评定结果相近，都集中在某一分数段或所有的员工被评为“一般”，使被考评者全部集中于中间水平。克服分布误差的最佳方法就是“强迫分布法”，即将全体员工从优到劣依次排列，然后按各分数段的理论次数分布分别给予相应的评分。下列哪些绩效差距分析方法属于横向比较法？()A:销售部营业额比去年增长40%B:A车间产品合格率比B车间高5%C:小李团队合作评价比小王高一个等级D:小张的出勤率比去年提高了10个百分点E:人力资源部的培训预算达成率实现了100%答案：B,C解析：为了查找工作绩效上的差距和不足，除了可以采用目标比较法和水平比较法之外，还可以在各个部门或单位之间、各个下属成员之间进行横向的对比，即采用横向比较法，以发现组织与下属员工工作绩效实际存在的差距和不足。AD两项属于水平比较法，E项属于目标比较法。(2022年11月)下列行为中，（）是管理者对培训支持程度最低的活动。A.在培训中任教B.重新安排工作让员工有时间参与培训C.与受训者讨论培训过程中遇到的难题D.提供新任务让员工有机会使用新技能答案：B解析：P244-249常用的信度评估系数不包括( )系数。A:稳定B:外在一致性C:等值D:内在一致性答案：B解析：信度是指测试结果的可靠性或一致性，分为稳定系数(不同时间)、等值系数(方法不同，结果相同)、内在一致性系数(同一测试分为若干部分，各部分所得结果之间的一致性)和评分者信度。单位组织联欢会，大家或者唱歌或者跳舞，你既不会唱歌，也不会跳舞，此时你会（）。A 静静地待在某个角落里，等着活动结束B 附和着别人的歌舞，打个节拍C 悄悄离开会场D 为了照顾大家的情绪，随便表演个节目答案：B解析：费德勒认为，决定领导行为有效性的关键情境因素不包括()。2022年5月三级真题A:任务结构B:领导者的职权C:领导与被领导者的关系D:领导者的特质答案：D解析：费德勒认为，决定领导行为有效性的关键情境因素有三个：领导者与被领导者的关系。双方的信任程度，被领导者对领导者的忠诚、尊重和追随程度。任务结构。工作任务的程序化（结构化）程度，比如工作是常规的还是非常规的，工作规范明确与否。领导者的职权。领导者是否拥有权力，对下属是否能直接控制，被上级和组织的支持程度。2022企业人力资源管理师试题6辑 第6辑(2022年11月)绩效辅导的辅导方式不包括（ ）。A.指示型辅导B.规定型辅导C.方向型辅导D.鼓励型辅导答案：B解析：P349-350常见的辅导方式有以下几种，对于不同类型的员工可以酌情予以使用。指示型辅导；方向型辅导；鼓励型辅导。在接到已经生效的工资协议后，协商双方应于（）日内，以适当的形式向双方人员公布。A.3B.5C.8D.10答案：B解析： 本题考查的是工资协议生效后，公布的时间限制。员工绩效影响因素包括（ ）。A.企业外部环境B.企业内部因素C.个人体力条件D.心理条件个性E.员工专业素质答案：A,B,C,D解析：（）是按照特定的要素指标对岗位进行的纵向分级。A职门B岗级C职组D岗等E职系答案：B,D解析：岗位分级的最终结果，是将企事业单位的所有岗位纳入由职组、职系、岗级和岗等构成的体系之中。职系和职组是按照岗位的工作性质和特点对岗位所进行的横向分类，岗级和岗等是按照岗位的责任大小、技能要求、劳动强度、劳动环境等要素指标对岗位所进行的纵向分级。（ ）可以保证员工个人和企业获得履行岗位职能所必需的知识、技能和劳动态度。A.企业培训需求分析B.企业培训组织实施C.企业培训系统设计D.企业培训效果评估答案：C解析：企业培训系统设计是一项系统性的技术，这项技术可以保证员工个人和企业获得履行岗位职能所必需的知识、技能和劳动态度。 阻碍互惠交换实现的主要障碍包括（）A.体制障碍B.市场缺陷C.诚信障碍D.经济滞后E.信息障碍 答案：A,B,E解析：阻碍互惠交换实现的主要障碍包括：信息障碍、体制障碍、市场缺陷。()应以提示重点和要点、强化受训人员认知为主要职能。A:培训计划B:培训规划C:培训材料D:培训课程答案：C解析：培训材料应以提示重点和要点、强化受训人员认知为主要职能。某月甲车工完成合格产品720件，实耗工时为160，并知该产品加工产量定额为3件工时。计算该车工劳动定额完成情况。答案：解析：简述在考评中出现宽厚误差、苛严误差的原因和解决办法。答案：解析：宽厚误差亦称宽松误差，即评定结果是负偏态分布，也就是大多数员工被评为优良。原因如下：因为评价标准过低造成的；主管为了缓和关系、避免冲突和对抗，给下属过高的评价；采用了主观性很强的考评标准和方法；在考评中曾与被考评者反复多次进行沟通；“护短”心理，为了避免本单位不光彩事情的扩展，担心如不良记录人员过多，会“砸牌子”，影响本部门的声誉；对那些已经付出很大努力的员工进行鼓励，或希望提高那些薪资水平低的员工的薪酬待遇；“水至清则无鱼，人至察则无徒”，认为考评过于严格和精确，不利于激励员工；尽量避免产生长久的、消极的影响，如怕影响员工今后的提升；对那些一贯优秀的业务骨干，即使他们有一定的失误，也要予以保护。苛严误差亦称严格、偏紧误差，即评定结果是正偏态分布，也就是大多数员工被评为不合格或勉强合格。原因如下：可能是因为评定标准过高造成的；惩罚那些难以对付不服管理的人；迫使某些有问题的员工辞职或为有计划的减员提供有说服力的证据；压缩提薪或奖励人数的比例；自认为应当严格执行上级对优秀者的评估标准。解决上述误差的最佳方法就是“强制分布法”。