人力资源师模拟冲刺试题集5节.docx

人力资源师模拟冲刺试题集5节人力资源师模拟冲刺试题集5节 第1节 以下不是内部劳动规则特点的是（ ）。A制定主体的特定性B企业和劳动者共同的行为规范C企业经营权和职工民主管理权相结合的产物D内部劳动规则是由用人单位和劳动者协商一致订立的正确答案：D 我国失业保险条例规定，失业保险待遇的领取根据职工本人失业前在企业连续工作时 间确定。连续工作10年以上的，领取失业保险期限最长为（ ）A12个月B24个月C18个月D30个月正确答案：B 如果一个部门以利润为中心，那么，最好采用（ ）。A事业部制的结构或形式B复杂的结构或形式C直线制的结构或形式D矩阵的结构或形式正确答案：A （ ） 不具有法律效力(A) 立法解释(B) 任意解释(C) 司法解释(D) 行政解释正确答案：B 影响销售渠道选择的因素有（ ）。A产品因素B市场因素C企业因素D国家法律约束E中间商的特性正确答案：ABCDE人力资源师模拟冲刺试题集5节 第2节 工资指导线有( )三条线。A中线B基准线C下线D警告线E上线正确答案：BCEBCE工资指导线有三条线：上线、基准线和下线，其中上线又称为预警线。 “坚守工作岗位”的要求是( )。(A)遵守规定(B)履行职责(C)临危不惧(D)机智灵活正确答案：ABC 以下关于方法研究技术的说法，正确的是（ ）。A流线图分为单柱型和多栏型B作业程序图是分析生产程序的工具C操作程序图比流程图更详细更具体D流程图用平面图或立体图来显示产品加工制作的全过程正确答案：BAC两项，流程图是分析生产程序的一种工具。它是显示产品在加工过程中，操作、检验、运输、延迟、储存等全部子过程的图表，可分为单柱型和多栏型，比操作程序图更具体详细；D项，线图亦称流线图，是用平面图或立体图来显示产品加工制作的全过程。 人与工作的不适应是绝对的，是应是相对的，只有不断调整人与工作的关系，才能达到重新适应，这说明了人员招聘与配置中的（ ）原理。A弹性冗余原理B互补增值原理C动态适应原理D能位对应原理正确答案：C 人力资源需求预测的方法主要有哪几种？正确答案：1、经验预测法：经验预测法是人力资源预测中最简单的方法，它适合于较稳定的小型企业。经验预测法就是用以往的经验来推测未来的人员需求。不同的管理合的预测可能有偏差，但可以通过多人综合预测或查阅历史记录等方法提高预测的准确率。要注意的是经验预测法只适合于一定时期的企业的发展状况没有发生方向性变化的情况，对于新的职务或者工作的方式发生变化的职务该办法不合适。 2、现状规划法：现状规划法假定当前的职务设置和人员培植是恰当的，并没有职务空缺，所以不存在人员总数的扩充。人员的需求完全取决于人员的退休等情况的变化。所以，人力资源预测就相当于对人员退休等情况的预测。人员的退休是可以准确预测的，人员的离职包括人员的辞职、辞退、重病等情况是无法预测的，通过历史资料统计和分析比例，可以更为准确地预测离职人数。现状规划法适合于中、短期的人力资源预测。 3、模型法：模型法是通过数学模型对真实情况进行实验的一种方法。模型法首先要根据自身和同行业其它企业的相关历史数据，通过数据分析建立数学模型，根据模型去确定销售额增长率和人员数量增长率之间的关系，这样就可以通过企业未来的计划销售增长率来预测人员数量增长。模型法适合于大、中型企业的长、中期人力资源预测。 4、专家讨论法：专家讨论法适合于技术型企业的长期人力资源预测。现代社会技术更新非常迅速，用传统的人力资源预测方法很难准确预计未来的技术人员的需求。相关领域的技术专家由于把握技术发展的趋势，所以能更加容易对该领域的技术人员状况作出预测。为了增加预测的可信度可以采用二次讨论法。在第一讨论中，各专家独立拿出自己对技术发展的预测方案，管理人员将这些方案进行整理，编写成企业的技术发展方案。第二次讨论主要根据企业的技术发展方案来进行人力资源预测。 5、定员法：定员法适用于大型企业和历史久远的传统企业。由于企业的技术更新比较缓慢，企业发展思路非常稳定，所以每个职务和人员编制也相对确定。这类企业的人力资源预测可以根据企业人力资源现状来推比出未来的人力资源状况。在实际应用中，有设备定员法、岗位定员法、比例定员法和效率定员法等几种方式。 6、自上而下法：自上而下法就是从企业组织结构的底层开始的逐步进行预测的方法。具体方法是先确定企业组织结构中最底层的人员预测，然后将各个部门的预测层层向上汇总，最后定出企业人力资源总体预测。由于组织结构最底层的员工很难把握企业的发展战略和经营规划等，所以他们无法制定出中长期的人力资源预测。这种方法适合于短期人力资源预测。人力资源师模拟冲刺试题集5节 第3节 对发生法律效力的仲裁裁定，一方当事人不履行，另一方当事人可以向（ ）申请强制执行。A劳动保障行政部门B人民法院C劳动保障监察大队D劳动争议仲裁委员会正确答案：B劳动争议仲裁遵循强制原则，即劳动争议当事人申请仲裁不需要双方当事人达成一致，只要一方当事人申请，仲裁委员会即可受理；仲裁庭对劳动争议调解不成时，可直接行使裁决权，无须当事人同意；对发生法律效力的仲裁裁定，一方当事人不履行，另一方当事人可申请人民法院强制执行。 人力资源管理的根本任务就是合理配置使用人力资源，提高人力资源（ ）。A整体素质B投入产出比率C使用效果D的有效性和合理性正确答案：B 企业在( )阶段的工作要帮助新员工建立与同事和工作团队的关系，形成符合实际的期望和积极的态度。A转岗培训B晋升培训C工作期间培训D员工人职培训正确答案：DD企业在员工人职培训阶段的工作要帮助新员工建立与同事和工作团队的关系形成符合实际的期望和积极的态度。员工岗前培训的目的是消除员工新进公司产生的焦虑。 以下对日清日结法的表述，正确的有( )。A提高了成本和投入B提高了质量和效率C增加了员工的心理惰性D提高了管理工作的有效性E提高了管理工作的及时性正确答案：BDEBDE日清日结法是指全方位地对每人每天每事进行清理控制，可减少损失和浪费，提高质量和效率，提高管理工作的及时性和有效性，克服人固有的心理情性。 劳动力参与率是衡量、测度（ ）程度的指针。A人口密度B社会劳动强度C人口参与社会劳动D参加工作人口比例正确答案：C人力资源师模拟冲刺试题集5节 第4节 能够引起测评结果的误差。A晕轮效应B感情效应C参评人员训练不足D近因误差E测评的指标体系和参照标准不够明确正确答案：ABCDEABCDE略。 酒店服务员负责看管清扫房间的数量为5间每人，这种定额为（ ）。A时间定额B产量定额 <-C服务定额D看管定额正确答案：C服务定额是指按一定的质量要求，对服务人员在制度时间内提供某种服务所规定的限额。 内部招募存在明显的不足，主要体现在（ ） .(A) 容易抑制创新(B) 筛选难度大、时间长(C) 增加招募成本(D) 容易出现不公正现象(E) 影响内部员工的积极性正确答案：AD 下列属于劳动法律关系客体的是（ ）。A劳动合同B劳动者C劳动力D工作时问正确答案：D劳动法律关系的客体是指主体权利义务所指向的事物，即劳动法律关系所要达到的目的和结果。包括体现一定的行政管理和物质利益性质的事物，如劳动、工资、保险福利、工作时间、休息休假、劳动安全卫生等事物。 人工成本总预算的决定因素包括（ ）。( A )人力资源规划( B )行业工资标准( C )工资指导线标准( D )在职员工人数( E )企业人员工资水平正确答案：AE人力资源师模拟冲刺试题集5节 第5节 若企业中等级低的岗位薪酬增长的速度慢于岗位等级高的，则下列说法错误的是（ ）。A岗位等级低的，提高比较少的工资就能达到激励效果B岗位等级高的，需要增加较多的工资才能达到激励效果C岗位与薪酬的对应关系为线性关系D岗位与薪酬的对应关系为非线性关系正确答案：C若企业中等级低的岗位薪酬增长的速度慢于岗位等级高的，则岗位与薪酬的对应关系表现为非线性对应关系。这表示岗位等级低的，工资水平低，提高比较少的工资就能产生激励作用；而岗位等级高的，工资也高，需要增加较多的工资才能达到激励效果。 企业组织结构整合的目的主要在于( )。A实现相互间协调的要求B保证企业经营活动的正常运行C实现组织管理的系统化D使企业组织上下畅通、左右协调E提升企业经营管理的总体水平正确答案：ADAD结构整合主要在于解决结构分化时出现的分散倾向和实现相互间协调的要求。因此经过结构分化，使各部门、各层次、各岗位、各职位的职责明确，也必然产生出各自不同的要求。在这种情况下，就会出现某种程度的矛盾及相互间的重复交叉和冲突；组织成员间还会出现离散现象。这就需要通过有效的综合或整合，使企业组织上下畅通、左右协调。 人员录用效用的计算公式为（ ）。( A )人员录用效用=录用人数/招聘总成本( B )人员录用效用=应聘人数/招募期间的费用( C )人员录用效用=被选中人数/选拔期间的费用( D )人员录用效用=正式录用的人数/录用期间的费用正确答案：D 在现代市场经济国家，政府实施财政政策的主要措施包括( )(A)变动税率(B)调整政府购买水平(C)公开市场业务(D)调整政府转移水平(E)调整货币供应量正确答案：ABD 这是一次为SH物流公司举行的培训课。课堂上，培训师时而长篇大论地讲述，时而在白板上书写着，但是讲台下面却很混乱。中间下课休息时，学员聚集在一起议论，仓储主管小李说：“你们觉得这位名师如何?我可是耐着性子听了两天的课了，本以为他可能会讲些实用的内容，可是这三天的培训课快完了，我也没听到与我工作相关的内容。”而货运主管小齐应声说道：“主管在培训前可是发话啦受训完回岗可是有任务的，我是做运输的，我想知道如何解决运输中的突发事故，比如遇到发错货了、途中遭劫或货物被人做手脚了等问题时应该如何处理，结果听了半天，还没有摸到门道这可不行啊，我们可是花了大价钱请他来上课的，平常工作这么忙，能坐到这里听课多不容易啊，要不是看他斯斯文文的样子，我早就提议大家将他赶下台了。”检验员小杨也急切地插话。仓储主管小李又接着说：“我们抱怨也没用啊，还是快想想办法吧。要不我们将这些情况向HR经理反映一下。”货运主管小齐说：“对，我们花钱并不是坐在这里听听课就行了，他虽然讲的都没错，但对我们没有用啊!这些想法一定要讲出来，一定要讲出来!”在企业人力资源管理活动过程中，这种令人失望的事并不少见，只是程度不同而已。请结合本案例，回答以下问题：(1)请分析说明是什么原因导致上述教学质量问题的发生?(8分)(2)为了提高培训师的教学质量和效果，应当注重抓好哪些工作?(12分)正确答案：注：见135页第二部分第三章综合分析题9题。