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企业人力资源管理师历年真题6篇企业人力资源管理师历年真题6篇 第1篇工作轮班制的主要组织形式有（）。A.混合制B.三班制C.两班制D.交叉制E.多班制答案：B,C,E解析：工作轮班的组织形式包括：两班制，是每日分早、中两班组织生产，员工不上夜班；三班制，是每天分早、中、夜三班组织生产，分为间断性三班制和连续性三班制；多班制，是指每天组织4个或4个以上工作班轮番进行生产的轮班制度，又分为四八交叉、四六工作制和五班轮休制。个别指导法的缺点主要在于( )。A:指导者可能有意保留自己的经验B:不利于新员工在工作岗位的创新C:指导者的水平对学习效果有影响D:不利于新员工融入团队，与同事合作E:指导者不良的工作习惯会影响新员工答案：A,B,C,E解析：个别指导法的缺点在于：为防止新员工对自己构成威胁，指导者可能会有意保留自己的经验、技术，从而使指导浮于形式;指导者本身水平对新员工的学习效果有极大影响;指导者不良的工作习惯会影响新员工;不利于新员工的工作创新。()是造成非正常失业的主要原因。A:劳动生产率提高B:气候的变化C:市场经济的动态性D:总需求不足答案：D解析：总需求不足是造成非正常失业（亦可理解为非自愿失业）的主要原因。下列关于道德的说法中，正确的是（ ）。A.从起源和概念内涵上看，中西方“道德”均含有规则、规范之义B.动物之间同样存在互助和友爱行为，道德不是人类区别于动物的重要标志C.道德与社会生产方式无直接关系，人类社会存在共性道德D.相比于法律，道德不仅适用范围小而且调节力度弱答案：B解析：(2022年5月)简述采用层次分析法确定绩效考评权重的主要步骤。除该方法外，还有哪些方法可以确定绩效考评权重?(16分)答案：解析：P234236(1)层次分析法确定绩效考评权重的主要步骤如下：建立层次结构模型。(3分)确立思维判断定量化的标度。(3分)构造判断矩阵。(3分)计算权向量并做一致性检验。(3分)(2)确定绩效考评权重的方法除了层次分析法以外，还包括以下几种方法：专家经验判定法。(2分)排序法。(2分)(2022年5月)不属于女职工劳动保护制度的是（ ）。A.确定女职工近期从事的劳动范围B.怀孕、生育、哺乳期的保护C.产假保护D.生病住院期间保护答案：D解析：P381382女职工劳动保护制度包括：确定女职工近期从事的劳动范围；怀孕、生育、哺乳期的保护；产假保护；哺乳期劳动时间；女职工特殊保护措施；在劳动场所的劳动保护。如果公司长期拖欠你的工资，你会（ ）。A.无奈，抱怨 B.离开这家公司 C.继续找领导索要D.打官司解决答案：C解析：下列哪些绩效差距分析方法属于横向比较法?（）A销售部营业额比去年增长40BA车间产品合格率比B车间高5C小李团队合作评价比小王高一个等级D小张的出勤率比去年提高了10个百分点E人力资源部的培训预算达成率实现了100答案：B,C解析：为了查找工作绩效上的差距和不足，除了可以采用目标比较法和水平比较法之外，还可以在各个部门或单位之间、各个下属成员之间进行横向的对比，即采用横向比较法，以发现组织与下属员工工作绩效实际存在的差距和不足。AD两项属于水平比较法，E项属于目标比较法。企业人力资源管理师历年真题6篇 第2篇前瞻性培训需求评估模型的优势不包括()A:建立在未来需求的基点上，使培训工作变被动为主动，更具战略意义B:可充分考虑企业发展目标与个人职业发展规划的有效结合，为组织与个人发展准备一个结合点C:是开发、激励员工以及培养员工对组织的归属感的有效手段D:从组织整体到员工个人全面分析培训需求，避免发生遗漏答案：D解析：前瞻性培训需求评估模型的特点是：在员工当前工作绩效满意的情况下，进行前瞻性分析，以便为未来发展做准备：A、B、C三项均为对前瞻性培训需求评估模型优势的正确表述。D项是培训需求循环评估模型的优势。新劳动争议调解仲裁法规定在不延期的情况下，仲裁审理时限应当在（ ）结束。A. 30 天 B. 45 天 C. 60 天 D. 75 天答案：B解析：某公司成立于1999年，主要业务是生产销售各式服装，目前公司有员工300余人，大多数为生产工人，企业的发展策略是以过硬的质量占领市场，因此企业的价值观强调质量第一。公司在人力资源管理方面起步较晚，原有的基础比较薄弱，尚未形成科学的体系，尤其是薪酬福利方面的问题比较突出，而且企业支付能力不是很高。在早期，公司人员较少，领导单凭一双眼、一支笔都可以分清楚给谁多少工资，但随着人员数量的增加，现在靠过去的老办法显然不行了，这样做带有很大的个人色彩，公平性、公正性、对外的竞争性就更谈不上。请结合本案例说明应当掌握哪些基本依据，才能制定出合理的薪酬管理制度?答案：解析：制定出合理的薪酬管理制度的依据是：(1)薪酬调查。选择本行业、本地区及竞争对手企业进行薪酬调查。一般企业应注意中点(50点处)的薪酬水平。因该企业支付能力不高，因此应关注25点处的薪酬水平。(2)对企业的所有岗位进行深入的岗位分析与评价。工作岗位分析是企业人力资源管理的重要基础和必要前提，它是对企业各个岗位的设置目的、性质、任务、职责、权力、隶属关系、工作条件、劳动环境，以及承担该岗位所需的资格条件等进行系统分析和研究，并制定出岗位规范和工作说明书的过程。(3)明确掌握企业劳动力供给与需求关系。了解企业所需要的人才在劳动力市场上的稀缺性，如果供大于求，薪酬水平可以低一些；如果供小于求，薪酬水平可以高一些。(4)明确掌握竞争对手的人工成本状况。为了保持企业产品的市场竞争力，应进行成本与收益的比较，通过了解竞争对手的人工成本状况，决定本企业的薪酬水平。(5)明确企业总体发展战略规划的目标和要求。企业薪酬管理的目的是为了实现企业战略，为了使薪酬管理成为实现企业战略成功的关键因素，薪酬管理原则的制定应以企业战略为转移。企业战略规划的内容包括：企业的战略目标，即企业在行业中的定位目标、财务目标、产品的市场定位等。企业实现战略目标应具备的，以及已具备的关键成功因素。具体实现战略的计划和措施。对企业实现战略有重要驱动力的资源(人、财、物)；明确实现企业战略时需要的核心竞争能力。根据企业战略，确定激励员工具备企业需要的核心竞争能力的方法论；确定员工实现战略、激励员工产生最大绩效的方法论。(6)明确企业的使命、价值观和经营理念。从该企业的价值观出发，正确确立薪酬管理的原则。该企业的价值观是重视质量，因此在考核中要将每个员工生产产品的合格率同其薪酬紧密联系起来。(7)掌握企业的财力状况。根据企业战略目标、企业价值观等方面的总方针和总要求，从企业的财务实力的状况出发，切实合理地确定企业员工的薪酬水平。(8)掌握企业生产经营特点和员工特点。以便从企业生产经营的实际条件和环境出发，选择并制定适合的企业员工工资制度。(9)明确薪酬管理的基本策略。如：工资水平略低于市场平均工资；用量化指标考核员工生产业绩，建立岗位绩效工资制度；依据每个员工产品合格率有额外的奖罚措施。计算绩效指标得分的方法有（ ）。A.百分率法B.区间赋分法C.01法D.减分考评法E.说明法答案：A,B,C,D,E解析：外部招聘的优势不包括（ ）。A.费用较低B.准确性高C.树立形象的作用D.有利于招到一流人才E.带来新思想、新方法答案：A,B解析：外部招聘人员相对于内部选拔而言，成本比较高，而且也存在着较大的风险，但具有以下优势：带来新思想、新方法；利于招到一流人才；树立形象的作用。在实际考评中，年度考评一般在（ ）进行。A.次年的1月初B.12月份末C.12月份中下旬D.12月份初答案：C解析：影响企业人力资源规划的人口环境因素不包括()。A:人口的性别比例B:劳动力队伍的数量C:劳动力队伍的质量D:劳动力队伍的结构答案：A解析：人口环境因素主要包括：社会或本地区的人口规模，劳动力队伍的数量、结构和质量等特征。我国的企业基本用工形式是(）A:劳务派遣用工B:临时性用工C:聘任制用工D:劳动合同用工答案：D解析：劳动合同用工是我国的企业基本用工形式，劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。企业人力资源管理师历年真题6篇 第3篇以员工的工作业绩为基础支付薪酬的薪酬制度称为（）。A.奖励薪酬制B.提成制C.技术薪酬制D.绩效薪酬制答案：D解析： 本题考查的是绩效薪酬制的概念。(2022年5月)（）属于培训的内在风险A.培训观念风险B.培训技术风险C.培训收益风险D.培训后人才流失风险E.专业技术保密难度增大风险答案：A,B解析：P217-218内在风险是由于企业没有对培训进行合理规划和有效的管理而导致的培训效果不佳。培训观念的风险。是由于企业高层管理者或受训员工对培训没有正确的认识和定位而可能对企业造成的不良影响和损失。培训技术风险。是指企业培训需求不明确，培训需求调查不深人， 没有与企业的发展目标相结合，培训内容选择、培训师选择、培训方式选择均有偏差，培训缺乏针对性。简述突发事件的表现形式。答案：解析：（1)重大劳动安全事故。(2)重大劳动卫生事故。(3)重大劳动争议。(4)劳资冲突。(5)其他冲突事件。关于员工的晋升策略，下列说法正确的是（ ）。A.年功应作为晋升考察的最重要因素B.以实际业绩为依据的晋升更适合以操作为主的生产性岗位C.以员工竞争能力为依据的晋升策略可以考虑引进心理测试的方法D.以实际业绩为依据的晋升的最重要前提是建立良好的职业发展路径E.以综合实力为依据的晋升策略对人力资源管理各项基础工作的要求最高答案：B,C,E解析：(P193194) 本题考查员工晋升策略的知识点。（ ）决定人的外显行为。A.技能B.动机C.知识D.社会角色答案：B解析：P115 B( )是一种集权和分权相结合的组织结构形式。A: 矩阵制B: 直线职能制C: 直线制D: 事业部制答案：B解析：直线职能制是一种集权和分权相结合的组织结构形式，它在保留直线制统一指挥优点的基础上，引入管理工作专业化的做法，既保证统一指挥，又发挥职能管理部门的参谋指导作用，弥补领导人员在专业管理知识和能力方面的不足，协助领导人员决策。(2022年5月)()既是一种比较严厉的惩罚措施,也可避免降职可能出现的其他问题。A.谈话B.警告C.暂时停职D.惩戒性调动答案：C解析：P203-204暂时停职是一种比较策略的处罚方式，它既是一种比较严厉的处罚，也可以避免降职可能出现的其他问题。一般说来，有两种形式的暂时停顿，一种是带薪的，一种是无薪的。关于货币工资的计算公式，正确的有（ ）。A.货币工资=计件工资率×合格产品数量B.货币工资=工资标准×实际工作时间C.货币工资=小时工资率×实际工作时间D.货币工资=计件工资率×总的产品数量E.货币工资=计时工资率×合格产品数量答案：A,B,C解析：所谓货币工资是指工人单位时间的货币所得。货币工资=计件工资率×合格产品数量=小时工资率×实际工作时间=工资标准×实际工作时间。企业人力资源管理师历年真题6篇 第4篇劳动争议调解委员会的组成不包括()A:职工代表B:用人单位代表C:工会代表D:劳动行政部门代表答案：D解析：旧教材中提到调解委员会的组成包括：(1)职工代表；(2)用人单位代表：(3)工会代表。新教材中则认为调解委员会有劳动者代表和企业代表组成，人数由双方协商确定，双方人数应当对等。劳动者代表由工会委员会成员担任或者由全体劳动者推举产生。企业代表由企业负责人指定。调解委员会主任由工会委员会成员或者双方推举的人员担任。绩效考评的()不是由考评者的主观性带来的。A:晕轮误差B:自我中心效应C:分布误差D:评价标准误差答案：D解析：评价标准不明确是影响考评结果的客观原因，绩效考评中常见的误差和偏误，基本上是属于主观性的。（ ）是绩效管理系统中的主体因素。A.考评指标B.考评结果C.考评程序与方法D.考评者和被考评者答案：D解析：考评者和被考评者是绩效管理系统中的主体因素。关于行为描述面试，说法正确的是(）。A:是一种特殊的结构化面试B:面试的问题都是行为性问题C:是一种特殊的非结构化面试D:面试的问题都是知识性问题E:实质是识别关键性的工作要求答案：A,B,E解析：行为描述面试是种结构化面试，面试问题为行为性问题，行为描述面试的实质之一是识别关键性的工作要求。通常来说，制造型企业从基层岗位到总经理的岗等不超过()。A:5个B:8个C:10个D:15个答案：C解析：通常来说，制造型企业从基层岗位到总经理的岗等以不超过10个为原则。 企业员工素质测评的具体实施步骤包括()。A.准备阶段B.实施阶段C.测评结果调整D.综合分析测评结果E.考评总结阶段 答案：A,B,C,D解析： 员工的劳动生产率取决于（ ）。A.劳动技能B.掌握的知识C.学历水平D.具有的经验E.年龄结构 答案：A,B,D解析：组织对员工的投入能否收回，何时收回、能得到多大的回报，取决于员工的劳动态度、劳动积极性与其劳动生产率，前两者取决于他对工作的满意度，而后者则取决于他的劳动技能、掌握的知识、具有的经验。( )信息是指培训实施与需求在时间上是否相对应。A:培训及时性B:培训有效性C:培训广泛性D:培训可信性答案：A解析：培训及时性信息是指培训的实施与需求在时间上是否相对应。培训的实施必须有前瞻性，同时，培训也不能太提前。企业人力资源管理师历年真题6篇 第5篇在企业培训规划中，培训目标是结合培训资源配置的情况，将培训目的()。A:具体化B:指标化C:数量化D:标准化E:专业化答案：A,B,C,D解析：培训的目标主要是解决员工培训应达到什么样的标准。它是根据培训的目的，结合培训资源配置的情况，将培训目的具体化、数量化、指标化和标准化。企业的外部经营环境可以分为宏观环境和微观环境，其中微观环境包括()。2022年5月三级真题A:经济环境B:法律环境C:产业环境D:市场环境E:政治环境答案：C,D解析：按照对企业经营活动影响的密切程度，企业的外部经营环境可以分成宏观环境和微观环境。其中，微观环境指市场和产业环境，企业的生产经营活动直接处于微观环境的影响下。对培训效果进行结果评估的时间应为（）。A.课程进行时B.三个月或半年以后C.课程结束时D.半年或一年以后答案：D解析： 对培训效果进行反应评估的时间应为课程结束时；对培训效果进行学习评估的时间应为课程进行时或课程结束时；对培训效果进行行为评估的时间应为3个月或半年以后；对培训效果进行结果评估的时间应为半年或一两年后。从权数使用的范围来看，（ ）是对评价要素结构的加权，亦称结构加权。A.总体加权B.局部加权C.要素指标（项目）加权D.自重加权答案：B解析：从权数使用的范围来看，局部加权是对评价要素结构的加权，亦称结构加权。它是根据工作岗位评价不同要素的地位和作用，来决定其权数的大小。在可能出现的各种各样的问题中，绝大多数是因()引起的。A:被考评者B:直接主管C:直接下属D:考评者答案：D解析：在可能出现的各种各样的问题中，绝大多数是因考评者引起的，考评者自身的素质和绩效管理的水平，对绩效考评工作的影响很大。培训前期评估的环节包括()。A:培训环境评估B:培训对象工作成效及行为评估C:培训方案设计评估D:培训对象知识和工作态度评估E:培训需求整体评估答案：C,E解析：培训评估可以分为三个阶段，即培训前的评估、培训中的评估和培训后的评估。培训前期评估包括培训需求整体评估和培训方案设计评估两个环节。按照劳动定额所考察的范围，劳动定制又可分为(）A:零件定额水平B:企业定额水平C:行业定额水平D:工序定额水平E:工种定额水平答案：B,C解析：按照劳动定额所考察的范围，劳动定额水平可分为以下三类：(1)车间定额水平。它是车间内部各个班组之间劳动定额综合达到的高低程度。(2)企业定额水平。它是企业内部各个车间之间劳动定额综合达到的高低程度。(3)行业或部门定额水平。同行业或部门所属企业之间劳动定额综合达到的高低程度。A、D、E三项是以定额的综合程度为标准所作的分类。下列劳动力需求曲线（图12）中，()表示劳动力需求量变动相对于工资率变动富有弹性。 2022年11月二级真题 A:AB:BC:CD:D答案：C解析：设Ed为劳动力需求的自身工资弹性，用D/D表示劳动力需求量变动的百分比，用W/W表示工资率变动的百分比。其计算公式为：Ed=(D/D)/(W/W)。需求富有弹性，即Ed1，表明劳动力需求曲线是一条向右下倾斜且较为平缓的曲线，如图12中的曲线“C”。企业人力资源管理师历年真题6篇 第6篇胜任特征模型定义包括（ ）。A.采用科学的研究方法 B.以显著区分某类人群中绩效优异与一般员工为基础来寻求鉴别性岗位胜任特征C.最终确立起来的胜任特征结构模型D.与绩效高度相关的胜任特征结构模型E.参与社会竞争的一个元素答案：A,B,C,D解析：（）是劳动关系的法律形式。A:劳动关系B:劳务关系C:劳动法律关系D:事实劳动关系答案：C解析：劳动法律关系是劳动关系的法律形式。(2022年5月) ( )是对绩效管理中各个环节和工作要素进行全面监测、分析的过程。A.绩效沟通B.绩效改善C.绩效反馈D.绩效诊断答案：D解析：P222227绩效诊断是对绩效管理中各个环节和工作要素进行全面监测、分析的过程。诊断的具体内容包括：对管理制度的诊断；对企业绩效管理体系的诊断；对绩效考核指标体系的诊断；对考核者全面、全过程的诊断；对被考核者全面、全过程的诊断。 职业道德是从业人员在职业活动中( )A.必须服从的工作指令B.应该遵循的行为规范C.衡量绩效的根本标准D.自我评价的价值尺度 答案：B解析：无领导小组讨论中，()问题让被评价者在两种互有利弊的选项中选择其中的一种。A:排序选择型B:开放式C:资源争夺型D:两难式答案：D解析：两难式问题是指让被测评者在两种互有利弊的选项中选择其中的一种，并说明理由，主要用于考察被测评者分析问题的能力、语言表达能力及影响力。为下属提供了清晰准确的努力方向，对员工具有更加明确的导向和激励作用的是()。A:绩效管理法B:绩效标准法C:直接指标法D:目标管理法答案：B解析：绩效标准法可以克服被考评者个人品质差异性、多样性的问题，能对员工进行全面的评估。绩效标准法为下属提供了清晰准确的努力方向，对员工具有更加明确的导向和激励作用。本方法的局限性是需要占用较多的人力、物力和财力，需要较高的管理成本。根据培训范围的不同，培训可以分为单项培训和（）。A.脱产培训 B.岗前培训 C.在岗培训 D.全员培训答案：D解析：在没有成立工会组织的企业中，集体合同由( )与企业签订。A:职工代表B:企业人事部门C:企业法人D:职工所在部门负责人答案：A解析：劳动法规定，集体合同由工会代表职工与企业签订，没有成立工会组织的，由上级工会指导劳动者推举的代表与企业签订。