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企业人力资源管理师考试试题题库6卷企业人力资源管理师考试试题题库6卷 第1卷管理人员培训开发计划的编制应以()为基本点。A:服务培训对象B:培训需求分析C:确定培训目标D:设计培训内容E:培训实施和效果评估答案：B,C,D,E解析：管理人员培训开发计划的编制应坚持以“服务培训对象”为中心，以“培训需求分析、确定培训目标、设计培训内容”和“培训实施和效果评估”为基本点。在与同事们闲聊时，你通常会（ ）。 A.说说学习、工作的感受 B.聊自己家里的事情C.聊聊新闻 D.传播小道消息答案：A解析：选择培训方法时要与受训者群体特征相适应。分析受训者群体特征可使用的参数有（）。A.学员构成B.工作程序C.工作压力D.工作内容E.工作可离度答案：A,C,E解析：分析受训者群体特征可使用以下参数：学员构成、工作可离度、工作压力。在企业规划中起决定性作用的规划是()A:战略规划B:制度规划C:费用规划D:人力资源规划答案：D解析：由于人力资源是企业内最活跃的因素，因此，人力资源规划是企业规划中起决定性作用的规划。人本管理认为，企业为人的需要而存在，其中“人的需要”不包括()。2022年11月三级真题A:社会的人的需要B:企业管理者的需要C:企业投资者的需要D:企业全体员工的需要答案：B解析：人本管理认为，人的需要有：社会的人的需要，企业不断创造顾客，满足社会消费需求。这是企业所担当的社会责任。企业投资者的需要，即实现利润最大化。企业全体员工的需要，一是获取收入最大化；二是施展才干、实现抱负，个人获得全面发展。实施ESOP的资金，就我国目前的情况来说，仍然以（ ）为主，企业只提供部分低息借款。A.外部集资 B.员工自有资金C.银行贷款 D.集体融资答案：B解析：“如果我理解正确的话，你说的意思是”，这属于()A:开放式提问B:封闭式提问C:重复式提问D:清单式提问答案：C解析：重复式提问即让应聘者知道面试考官接收到了应聘者的信息，检验获得信息的准确性。如“你是说如果我理解正确的话，你说的意思是”开放式提问是指提出比较概括、广泛、范围较大的问题，对回答的内容限制不严格，给对方以充分自由发挥的余地。这样的提问比较宽松，不唐突，也非常得体。其特点是：常用于访谈的开头，可缩短双方心理、感情距离，但由于松散和自由，难以深挖。封闭式提问是指提出答案有唯一性，范围较小，有限制的问题，对回答的内容有一定限制，提问时，给对方一个框架，让对方在可选的几个答案中进行选择。这样的提问能够让回答者按照指定的思路去回答问题，而不至于跑题。清单式提问是一种面试的提问技巧方式，面试技巧是面试实践中解决某些主要问题与难点问题的一些技术，是面试操作经验的积累。即鼓励应聘者在众多选项中进行优先选择，以检验应聘者的判断、分析与决策能力。例如，在回答“你认为产品质量下降的主要原因是什么”的问题时，对所给出的各个选项进行优先选择。个别指导法的优点包括( )A: 有利于新员工尽快融入团队B: 可以避免新员工的盲目摸索C: 有利于企业传统优良作风的传递D: 有利于新员工的工作创新E: 消除刚毕业员工开始工作的紧张感答案：A,B,C,E解析：个别指导法的优点包括：(1)新员工在师傅的指导下开始工作，可以避免盲目摸索。(2)有利于新员工尽快融入团队。(3)可以消除刚从高校毕业的学生进入工作状态的紧张感。(4)有利于企业传统优良工作作风的传递。(5)新员工可以从指导者处获取丰富的经验。企业人力资源管理师考试试题题库6卷 第2卷关于遵纪守法，你认为正确的说法是（）。A只要品德端正，学不学法无所谓B金钱对人的诱惑力要大于法纪对人的约束力C法律是由人执行的，执行时不能不考虑人情和权力等因素D遵纪守法与职业道德要求有一致性?答案：D解析：A项：遵纪守法首先应知法懂法。B项：无事实根据。C项：在执法过程中应做到执法必严、违法必究。?(2022年11月)岗位抽样的作用包括（ ）。A.用于调查各类员工在工作班内的工作活动情况，掌握其内容、程序、步骤等各种相关的数据和资料B.掌握岗位各类工时消耗的情况，为制定修订劳动定员定额标准，衡量评价定员定额水平提供依据C.用于研究机械设备的运转情况，调查设备的利用率、故障率D.用于改进工作程序和操作方法E.测定人员不必整天连续在工作现场进行观察答案：A,B,C,D解析：P4041岗位抽样的作用：用于调查各类员工在工作班内的工作活动情况，掌握其内容、程序、步骤等各种相关的数据和资料；掌握岗位各类工时消耗的情况，为制定修订劳动定员定额标准，衡量评价定员定额水平提供依据；用于研究机械设备的运转情况，调查设备的利用率、故障率；用于改进工作程序和操作方法。JY公司是一家私营钢构公司，公司效益不错，但员工流动性较大，公司决定起草公司人力资源发展规划，由人事处小赵负责预测公司的人力资源需求。该公司生产部门在过去几年中，技能操作人员、专业技术人员和管理人员的人数比例一直稳定在8：4：1。根据业务规划，生产部门计划明年补充技能操作人员80人，目前已经确定将会有20名专业技术人员和10名管理人员离职，5名管理人员调整到其他部门。假设您是小赵，请结合案例，回答以下问题：(1)可采用哪些定性与定量方法进行人力资源需求预测?(2)假设生产部门组织结构和生产率不变，请利用人员比率法确定该部门明年专业技术人员和管理人员的需求量。答案：解析：(1)人员需求预测的定性和定量方法有：人力资源需求预测的定性方法主要有经验预测法、描述法和德尔菲法。人力资源需求预测的定量方法有转换比率法、人员比率法、趋势外推法、回归分析法、经济计量模型法、灰色预测模型法、生产模型法、马尔可夫分析法、定员定额分析法、计算机模拟法。(2)预测明年专业技术人员和管理人员需求量具体做法如下：生产效率不变、组织结构不变，说明该企业的技能操作人员、专业技术人员、管理人员的人数构成不变，还是8：4：1。专业技术人员数=80×(48)=40(人)，明年该企业需要补充的总的专业技术人员数=40+20=60(人)。管理人员数=80×(18)=10(人)，明年该企业需要补充的总的管理人员数=10+10+5=25(人)。因此，该企业明年至少应招收60名专业技术人员和25名管理人员。具有全方位、多角度特点的绩效考核方法是()。A:关键绩效指标法B:KPIC:平衡计分卡D:360度考评方法答案：D解析：360度考评具有全方位、多角度的特点。 以下不属于多班制的有( )。A.四八交叉制B.三班半轮休制C.四六工作制D.五班轮休制E.四班三运转制 答案：B,E解析：多班制主要是指每天组织4个或4个以上工作班轮番进行生产的轮班制度。主要有四八交叉、四六工作制和五班轮休制。劳动监督检查时，（ ）以上各级人民政府劳动行政部门依法对用人单位遵守劳动法律法规的情况进行监督检查，对违反劳动法律、法规的行为有权制止，并责令改正。A.县级B.地区级C.市级D.省级答案：A解析：劳动法第八十五条规定，县级以上各级人民政府劳动行政部门依法对用人单位遵守劳动法律、法规的情况进行监督检查，对违反劳动法律、法规的行为有权制止，并责令改正。在5S活动的过程中，有的人提出了6S活动，即在“整理、整顿、清扫、清洁、素养”的基础上增加了（）。A.环节B.教育C.前提D.安全答案：D解析：企业紧缩投资战略的实现途径包括（ ）。 A.降低成本B.减少资产C.出售全部资产D.重新制定目标E.创造利润答案：A,B,C,D,E解析：企业人力资源管理师考试试题题库6卷 第3卷企业编制人员需求计划时，生产性部门应根据()来确定人员的需求量。A:生产任务总量B:劳动生产率C:计划劳动定额D:定员的标准E:组织机构设置答案：A,B,C,D解析：在编制人员需求计划时,企业的生产性部门是根据生产任务总量和劳动生产率、计划劳动定额以及有关定员标准来确定人员的需要量；而企业的各职能部门的行政、服务人员的计划，应根据组织机构的设置、职责范围、业务分工、工作总量和工作定额标准来制定。(2022年5月)应聘笔试的缺点有（）A.题型多样，不易控制B.可能出现高分低能现像C.无法考察应聘者的思想品德D.无法考察应聘者的口头表达能力E.无法考察应聘者的工作态度答案：B,C,D,E解析：P140-142笔试的局限性：无法考查应聘者的思想道德修养、工作态度等；可能出现“高分低能”的现象；应聘者可能通过猜题、押题或欺骗、舞弊等不法手段获得高分；不能对应聘者表达含糊的问题直接进行追问，进而掌握其真实的水平属于仲裁中断的情形包括（）。A.一方当事人提出协商要求后，另一方当事人不同意协商或者在5日内不作出回应的B.在约定的协商期限内，一方或者双方当事人不同意继续协商的C.在约定的协商期限内未达成一致的D.达成和解协议后，一方或者双方当事人在约定的期限内不履行和解协议的E.一方当事人提出调解申请后，另一方当事人不同意调解的答案：A,B,C,D,E解析：确定效益年薪的基本思路是（ ）。A.经营者效益年薪决定其生产经营的责任轻重B.经营者效益年薪决定于其生产经营的难易程度C.经营者效益年薪决定其经营成果D.经营者效益年薪决定于企业（资产）经营规模答案：C解析：企业物质文化层包括（ ）等。A.厂容厂貌 B.技术装备和工作地配置水平C.产品造型 D.产品外观 E.产品质量答案：A,B,C,D,E解析：在构建岗位胜任特征模型的方法中，（ ）属于定量研究。A.编码字典法B.专家评分法C.频次选择法D.相关分析法答案：D解析：(p126)定量研究分析法有：t检验分析、相关分析、聚类分析、因子分析、回归分析等。关于薪酬的级差和薪酬结构，下列表述错误的是（）。A.高级别岗位之间的薪酬级差应大一些B.分层式薪酬等级类型中薪酬级差要大一些C.宽泛式薪酬等级类型中每等级的薪酬浮动幅度要大一些D.高薪酬等级的薪酬浮动幅度要大于低薪酬等级的薪酬浮动程度答案：B解析：薪酬级差是指不同等级之间薪酬相差的幅度，即企业内最高等级与最低等级的薪酬比例关系以及其他各等级之间的薪酬比例关系。薪酬级差的大小与薪酬等级的划分方式、等级数量有直接关系。如果是分层式薪酬等级类型，由于等级较多，所以薪酬级差一般小一些；如果是宽泛式薪酬等级类型，由于等级较少，所以薪酬级差要大一些。吕某于2022年8月到某汽车俱乐部工作，双方没有签订劳动合同。吕某任汽车修理工，每月工资为1000元。2022年9月25日，吕某在工作中铁屑飞入左眼受伤，经专科医院检查，诊断为“左眼外伤性白内障、左眼内异物、左角膜裂伤”。2022年8月30日，吕某经所在区劳动鉴定委员会鉴定为工伤十级伤残。2022年9月17日吕某因工伤赔偿问题向所在区劳动争议仲裁委员会提起申诉，要求该汽车俱乐部向其赔偿一次性伤残补助金、一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金、拖欠工资以及仲裁费用等共计3万余元。2022年10月16日，双方经区劳动争议仲裁委员会调解达成了协议。按照协议，自本调解书生效之日起7日内，俱乐部向吕某支付一次性伤残补助金、一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金共9000元，吕某自愿放弃其他申诉请求。之后俱乐部向吕某支付了9000元，吕某将工伤证交回，双方解除劳动关系。2022年4月15日吕某左眼视力突然下降，到眼科医院治疗，被医院确诊为“左视网膜脱离需植入人工晶体”。2022年6月16日，区劳动争议仲裁委员会作出裁决，吕某不服裁决，遂向区人民法院起诉。在审理过程中，根据吕某申请。经双方当事人一致同意，委托当地法庭科学技术鉴定研究所对吕某的伤情进行了鉴定。其结论为：被鉴定人吕某左眼视网膜脱离与其2022年外伤有直接因果关系；被鉴定人吕某的伤残程度为七级。吕某支付了1600元的鉴定费。2022年4月15日至2022年9月间，吕某在眼科医院花费检查费、住院费、医药费共计994531元，交通费650元。本案在审理过程中，汽车俱乐部没有提供吕某离开该汽车俱乐部后再次受伤的证据，陆某提出该俱乐部应当按照2022年以后工伤的相关标准进行赔偿。请结合本案例，分析说明一审法院应当如何做出合法公正的裁决。答案：解析：本案是一起非常特殊而又具有代表性的工伤复发赔偿纠纷案件，牵涉到多个法律问题。 1)当事人双方签署赔偿协议并解除劳动关系后，面对新发生的争议如何界定该赔偿协议的性质。工伤保险条例规定，十级工伤可以解除劳动关系，但用人单位需给予劳动者经济补偿。据此，吕某根据该赔偿协议拿到了相应的补偿，这是符合法律规定的，体现了意思自治的原则，该赔偿协议应该是有效的。按常理，吕某拿到补偿、交回工伤证、双方解除关系，该赔偿协议已经得到完全的履行，双方之间的纠纷应到此为止。2)吕某的伤情在两年后发生了变化，其伤残等级提高到七级。双方签订的赔偿协议的前提条件发生了根本性改变，相较不同伤残等级所应享受的待遇，原赔偿协议明显存在缺陷，失去了客观存在的基础。由于吕某享受的赔偿低于国家法定标准，故原赔偿协议由有效转为无效，俱乐部也因此不能免除赔偿责任。3)双方解除劳动关系后旧伤复发，吕某能否得到赔偿。依工伤保险条例规定：经劳动能力鉴定委员会复查鉴定，工伤职工伤残等级、生活费自理障碍等级发生变化的，自作出劳动能力鉴定结论次月起，其伤残津贴、生活护理费作相应的调整。尽管该规定是在双方存在劳动关系的前提下作出的，但从立法的目的、立法的宗旨去认识，不应生搬套用法律规定，应遵从凡工伤者应得到救济的原则。4)吕某旧伤复发适用的赔偿标准。因双方已经不存在劳动关系，适用吕某初次鉴定时的标准更加客观公平。理由是吕某重新要求俱乐部赔偿，也是基于双方原有的劳动关系，既然双方曾就该问题达成过协议，只是赔偿的前提发生了变化，那么工伤赔偿的标准应当按照原赔偿协议的标准予以确定。它再次体现了司法的公平与正义。企业人力资源管理师考试试题题库6卷 第4卷(2022年5月) 通常核心企业会采取（?）等方式来控制协作企业。A.提供银行贷款B.拥有一定的股份C.将主导产品零部件的外发配套加工D.指派并组成协作企业的高层管理团队E.为协作企业制定企业发展战略和生产计划答案：A,B,C解析：P54-65选项A为核心企业控制子公司的方式选项B为核心企业控制控股子公司的方式知识点：企业集团组织结构的层次（1）核心企业：其职能就是通过资本参与（持有相当一部分股票）、人事结合（派遣兼任董事）和提供贷款等多种形式控制子公司。（2）控股子公司：可以分为垂直（纵向）、水平（横向）和混合三种形式。（3）协作（关系）企业：核心企业与协作(关系)企业的维系纽带可以是多样的，如可以拥有一定的股份，主导产品零部件的外发配套加工，提供银行贷款等。在企业集团中的地位决定了它在很大程度上受核心企业的制约和控制，这种制约和控制主要表现为：企业系列化、人事参与、提高协作（关系）企业的素质。针对管理性组织和服务性组织，考评的主要内容是( )A.出勤率B.工作效率C.工作方式D.组织气氛E.整体素质答案：A,B,C,D,E解析：P319管理性组织：整体素质、工作效率、出勤率、工作方式、组织气氛9、 类别：电子邮件来件人：柯琳琳普华金融应用职业技术学校校长接收人：郭子明人力资源部部长郭部长：关于我们学校教职员工的薪酬结构问题想与您探讨一下。在我们学校，薪酬与岗位等级直接相关，我们的管理岗位是从3级到8级，而教学岗位是从1级到4级。如果一个教师没有进入管理岗位，就算教学质量再好，薪酬也会低于大多数管理岗位，我觉得这个模式不利于优秀教师的保留和激励。我们是否可以仿照大学的薪酬机制，在现有岗位体系的基础上，再增设一套职称体系，这样可以为教学质量高的教师提供更广阔的薪酬提升空间，更有利于保留优秀人才，充分调动教师的教学积极性。此事想与您尽快商议，您大概什么时候有时间?柯琳琳文件九的处理表回复方式：(请在相应选项前的“口”里画“”)口信件便函口电子邮件口电话口面谈口不予处理口其他处理方式，请注明回复内容：(请作出准确、详细的回答)答案：解析：1明确薪酬结构在整体薪酬管理上的定位，准确估计其各种相关联的问题，进而把握薪酬结构的研究方向。2薪酬结构的主要研究方法是从薪酬制度评价的角度来检验薪酬结构。3薪酬结构的基础问题是工作分析和工作评价，据此对职务等级和价值具有较为准确的定义和界定。4薪酬结构的实质性关联因素及本质意义是人才与成本的关系，以把握薪酬管理整体问题的界限。坚持两个影响因素的分析，既吸纳好的人才，又能够有效控制人工成本。对于整个集团人工成本管理进行分析，把握内部基本情况，有的放矢地设计薪酬方案。即：(1)掌握管理的支持理论：保留工资理论；劳动力成本理论；岗位竞争理论。(2)调查人工成本在整体企业经营管理核算中的作用及控制体制。5建议遵循薪酬战略原则(薪酬战略的三大目标四大方面内容)，制定适当的薪酬政策，挑选恰当的薪酬模式。6注意影响薪酬战略的因素，全面分析，正确判断。对企业薪酬战略及其制度、政策产生影响的因素包括：企业的经营战略、组织文化和价值观、环境特点、外部的竞争压力、员工个人的需要、工会组织的要求，以及薪酬与其他人力资源体系的适应性等。当然，企业的财务承受能力也是必须考虑的因素。在详细分析的基础上，才能够梳理出正确的结论。7管理岗位和教学岗位级别不一样，是由于工作的性质不一样。并不一定级别要一样才能判断和体现工作的价值。8应该分辨薪酬水平与激励机制的关系，为薪酬结构奠定好的基础。9应该调查并建立高水平人才的引进机制体系及留住人才的对应体系，贯彻双因素原则。10对整个集团的人工成本管理进行分析，把握基础的人工成本结果。11薪酬(结构)方案的设计应该依照薪酬战略要求，全面实施评价体系。编制切实可行的薪酬体系。即：注意非货币性的薪酬内容及其作用，有效合理地认识本企业可能的支付能力，建立薪酬管理中竞争预案的机制，并落实薪酬策略和模式。12根据薪酬战略的总目标和任务，薪酬策略应该是混合型策略。跟随型、领先型和滞后型都是传统的薪酬策略。有些企业采用非传统的薪酬策略方式，它们根据不同的员工群体制定不同的薪酬策略，以便在选择薪酬决策类型时，更具有灵活性。例如，有些企业根据不同的工作岗位人员制定不同的薪酬策略，中高级专业技术人员、管理人员或者中高级技能人员的薪酬水平高于市场平均水平，而其他一般员工的薪酬水平等于或低于市场平均水平。或者，它们根据不同的薪酬形式制定不同的薪酬策略。但基本工资和绩效工资略低于市场平均水平，而激励工资远远高于市场平均水平。表2-1是A公司根据过去的统计数据得到的。请回答：（1）请填满表格中的空格，划线的格内除外。（2）这是一种什么样的应聘申请表设计过程?答案：解析：（1）根据题意填表如表2-2所示。（2）这是加权应聘申请表设计过程。加权应聘申请表是根据企业过去的统计资料，或者由社会权威机构对应聘者的条件，按照重要性程度确定相应的权数，从而对应聘者自身条件进行综合评价分析的一种表格形式。其设计方法是：将过去企业通过某种渠道招聘的某类员工，按照工作绩效的优秀与一般分成两个样本组，并计算出优秀绩效组人数占样本总人数的百分比，再将该百分比四舍五人换算成一位的加权数。逻辑思维在创新中不具备的作用是（ ）。A发现问题B分析事物内部矛盾C直接创新D对多个设想进行筛选答案：B解析：(P256) 本题考查逻辑思维在创新中的积极作用。影响企业专业技术人员需求的参数有（）。A科研经费B新项目投资C追加投资D劳动生产率E人工成本答案：A,B,C,E解析：影响企业专业技术人员需求的参数有：企业战、组织结构、销售收入(利润)、产值产量、总资产(净资产)、总成本、追加投资、人工成本、出勤率、生产技术水平、新项目投资、科研项目、科研经费、科研成果、研究成果获奖，以及科技成果转让等。通过对人力资源内部能力的客观的全面分析，将有利于企业针对人力资源现存的问题，有效地克服各种妨碍企业战略目标实现的缺点或()，并就如何继续保持和增强企业人力资源的竞争优势，做出正确的决策。A.缺陷B.不足C.弱点D.缺点答案：A解析：考评者仅凭被考者最初的绩效信息,对考评期内的全部表现作出总评价,由此所产生的评误差属于( )。A.初次效应B.近期效应C.后维效应D.优先效应答案：D解析：优先效应是指考评者根据下属最初的绩效信息,对其考评期内的全部表现作出的总评价,以前期的部分信息替代全期的全部信息,从而出现了以偏概全的考评偏差。企业人力资源管理师考试试题题库6卷 第5卷测评小组应包含（ ）。A.公司高层管理人员B.人力资源管理人员C.招聘岗位所在部门的主管D.招聘岗位的资深任职者E.公司员工答案：A,B,C,D解析：组建测评小组，测评小组应包含公司高层管理人员、人力资源管理人员、招聘岗位所在部门的主管、招聘岗位的资深任职者，并对测评小组进行培训。()是岗位薪酬体系设计的首要步骤。A:环境分析B:岗位分析C:岗位评价D:岗位等级划分答案：A解析：环境分析是岗位薪酬体系设计的首要步骤，它为后面几个步骤提供了重要的基础性材料。（ ）是指同一测试内部各题目所测的是同一种行为或行为特征。A重测信度B同质性信度C一致性信度D评分者信度答案：B解析：P151员工持股( )。A、要求至少50的员工参与B、必须在规定的认购期购买C、每个员工所得的股票数量是有限的D、严格按照员工购买的股份数量分配利润E、不同等级、不同能力水平的员工能购买的股票数目应有所区别答案：C,D解析：员工持股计划的原则：广泛参与原则，有限原则，按劳分配原则。发生重大劳动安全卫生事故,企业负责人必须及时了解事故情况,并立即报告当地()A.安全生产监督管理部门B.劳动行政部门C.检察院D.公安部门E.工会答案：A,B,C,D,E解析：以下关于绩效标准法的说法，错误的是( )。A:适用于管理岗位的员工B:要规定完成目标的先后顺序C:有时间空间、数量质量的约束D:采用的指标要具体、合理、明确答案：A解析：绩效标准法采用更直接的工作绩效衡量的指标，通常适用于非管理岗位的员工，采用的指标具体、合理、明确，要有时间空间、数量质量的约束限制，要规定完成目标的先后顺序，保证目标与组织目标的一致性。岗位规范中，岗位劳动规则包括（）。A.组织规则B.岗位规则C.行为规则D.时间规则E.协作规则答案：A,B,C,D,E解析：岗位劳动规则是企业依法制定的要求员工在劳动过程中必须遵守的各种行为规范。包括：时间规则；组织规则；岗位规则；协作规则；行为规则。这些规则的制定和贯彻执行，有利于维护企业正常的生产、工作秩序，监督劳动者严格按照统一的规则和要求履行自己的劳动义务，按时保质保量地完成本岗位的工作任务。下列薪酬制度中属于团队薪酬制的有（）。A.核心团队B.项目团队C.平行团队D.流程团队E.虚拟团队答案：B,C,D解析：属于团队薪酬制的团队包括平行团队、流程团队、项目团队等。企业人力资源管理师考试试题题库6卷 第6卷关于“德”和“才”的关系，正确的说法是（）。A “才”决定了一个人贡献的大小，所以“才”比“德”重要B 在市场经济社会，“才”比“德”重要C “德”者，“才”之帅也D 有“德”之人必然是有“才”之人，因而“德”重于“才”答案：C解析：实行年薪制的范围包括()。A.董事长B.企业的法人代表C.企业经营集团的全体成员D.党委书记E.总经理答案：A,B,C,D,E解析：实行年薪制的范围 在企业类型确定的条件下，对于企业中的哪一层级经营者可以实行年薪制，存在着以下三种不同的意见： 第一种意见是指企业中的董事长、总经理和党委书记。例如，推行上述S模式的地区1997年颁布的国有企业经营者年薪制暂行规定中明确规定：“企业经营者是企业的董事长和总经理。”该地区在按公司法进行企业改组时，党委书记一般都是由董事长和总经理交叉兼任，所以，年薪制试点中没有把党委书记包括在内。 第二种意见是仅限于企业的法人代表。例如，某地区1995年颁布的国有企业经营者年薪制试行办法中规定：“企业经营者是指自主经营、独立核算、具有法人资格的企业经理(厂长)一人。” 第三种意见认为，应扩大到企业经营集团的全体成员。例如，推行上述N模式的地区政府所发布的有关文件中就规定：经营者是指企业经营集团和企业董事会、企业党组织的正副职及企业监事会、企业工会的正职。请根据表1、表2中的数据，分别计算2022年分厂的两个车间的定员人数。答案：解析：（1）2022年铸锻车间的定员人数的计算如下：（2）2022年机加工车间的定员人数的计算如下： 岗位写实的原则不包括( )A.写实人员应积极引导被调查者B.写实人员应善待被观察者C.写实人员不可向被调查者施令D.写实人员一般是一线主管 答案：D解析：岗位写实的原则只包括三点：写实人员不能向被观察者任意发号施令，强加于人；写实人员应以真诚友好的态度和行为，善待被观察者，与其建立和谐的工作关系；写实人员在观察写实的过程中，应当循循善诱，积极引导，排除各种干扰和阻力，保证写实的顺利进行，以期获得理想的岗位信息。以下说法符合人力资源规划总目标的有（ ） 。A 、 实现企业利润最大化B 、 最大限度地开发和利用人力资源的潜力C 、 有效的激励员工， 保持智力资本竞争的优势D 、 实现人力资源的最佳配置E 、 企业在适当时机， 获得适当人员答案：B,C,D,E解析：人力资源规划的总目标是确保企业各类工作岗位在适当的时机， 获得适当的人员(包括数量、 质量、 层次和结构等)， 实现人力资源的最佳配置， 最大限度地开发和利用人力资源潜力， 有效地激励员工， 保持智力资本的竞争优势。下面关于现代企业的薪酬制度构成表达错误的是（）。A.基本工资分配制度B.绩效工资分配制度C.补充工资分配制度D.福利制度答案：B解析：岗位劳动规则的内容包括（ ）。A.时间规则B.行为规则C.组织规则D.费用规则E.协作规则答案：A,B,C,E解析：岗位劳动规则即企业依法制定的要求员工在劳动过程中必须遵守的各种行为规范。包括：时间规则。对作息时间、考勤办法、请假程序、交接要求等方面所作的规定。组织规则。企业单位对各个职能、业务部门以及各层级组织机构的权责关系、指挥命令系统、所受监督和所施监督、保守组织机密等项内容所作的规定。岗位规则。也称岗位劳动规范，它是对岗位职责、劳动任务、劳动手段和工作对象的特点、操作程序、职业道德等所提出的各种具体要求。包括岗位名称、技术要求、上岗标准等项具体内容。协作规则。企业单位对各个工种、工序、岗位之间的关系，上下级之间的连接配合等方面所作的规定。行为规则。对员工的行为举止、工作用语、着装、礼貌礼节等所作的规定。这些规则的制定和贯彻执行，有利于维护企业正常的生产、工作秩序。监督劳动者严格按照统一的规则和要求履行自己的劳动义务，按时保质保量地完成本岗位的工作任务。静态的组织设计理论不研究()等方面的问题。A:行为规范B:组织体制C:信息控制D:部门结构答案：C解析：信息控制属于动态组织设计理论研究的范围。