2014年7月中央电大行管专科《人力资源管理》期末考试试题及答案.docx

2014年7月中央电大行管专科人力资源管理期末考试试题及答案2014年7月中心电大行管专科人力资源管理期末考试试题及答案 一、单项选择题 1象体育、文艺和特种工艺等单位须招用未成年人工作，一般在依法履行完审批程序后这些单位就可以招用未成年工了，那么中国政府规定的未成年人的年龄是多大？(B) A10周岁 B16周岁 C20周岁 D26周岁 2关注组织发展战略的人力资源供应保障，如将人力资源管理置于组织经营发展系统，促进组织基业常青和绩效的长效化、最大化。这指的是哪一方面？(B) A.人力资源战略 B战略人力资源 C组织战略 D军事战略 3通过检查人力资源目标的实现程度，供应关于人力资源安排系统的反馈信息。这是人力资源规划工作的哪项活动？(D)。 A人员档案资料 B人力资源预料 C行动安排 D限制与评价 4员工离开组织之前由于工作效率低下而造成的损失费用应从人力资源成本的哪个项目中列支？( D) A保障成本 B开发成本 C运用成本 D离职成本 5从目标管理角度看，你若喜爱目前所从事的工作，主要缘由之一是(B)。 A.领导信任我 B自己的愿望能够实现 C心理充溢 D工作敏捷 6拟定招工简章，进行“安民告示”。这是企业每年一次聘请录用工作的哪个阶段？(B) A.筹划与打算阶段 B宣扬与报名阶段 C考核与录用阶段 D岗前教化与安置阶段 7通过示范，教一名工人如何操作一台车床，这是人力资源管理的哪项工作？(A) A员工培训 B绩效考核 C人员聘请 D职业管理 8考评指标体系的设计在总体上要有条件、过程与结果三个方面的指标。例如对管理人员的考评，要看他最终取得的经济效益与社会效益，这可以使领导和管理人员重视与关切工作效果，订正那种只管耕耘不问收获的管理行为，但有的人可能会因此片面追求效果而不讲效率 与成本。因此还要依据投入产出之比来衡量效益。这是在指标设计时要坚持的(C)。 A可考性原则 B完备性原则 C结构性原则 D普遍性原则 9为了使技能相同而实际劳动贡献不同的员工各得其所，可让技能工资与下列哪些类型 的工资结合起来运用( A)。 A岗位工资 B奖金 C结构工资 D浮动工资 10.在制定职业生涯安排时，剖析自己确定自己实力、分析生涯选择途径、规划发展目标， 这是哪一种角色的定位？(C) A.人力资源部 B主管 C员工 D专家顾向 11中国劳动平安卫生工作的基本原则是：(1)平安第一，预防为主；(2)爱护员工在劳动过程中的平安与健康；(B)。 A.只管平安不管生产 B管生产必需管平安 C只管生产不管平安 D平安必需靠员工自己管 12劳动关系是(B)。 A.用人单位与用人单位之间的关系 B用人单位与员工之间的关系 C用人单位内员工之间的关系 D用人单位与外部人员之间的关系 二、多项选择题 13.人力资源的战略分析就是对公司人力资源管理的现状、优势和不足的全面分析，在综合考虑下面哪些因素的基础上，提炼影响组织人力资源战略选择的关键问题？(ABDE) A战略 B使命 C人种进化 D外部环境 E内部资源 14.人力资源管理人员的职责之一是进行工资调查。这一职责由下列任务所组成(ABCE) A设计调查问卷 B把问卷发给调查对象 C将结果表格化并加以说明 D召开专家探讨鉴定会 E把调查结果反馈给调查对象 15聘请的渠道大致有(ABCDE)。 A.人才沟通中心 B聘请洽谈会 C传统媒体与现代网上聘请 D校内聘请 E猎头公司 16.技术等级水平考评的内容有哪些？(ABCD) A.技术等级证书 B工作阅历 C学问 D技能 E文化程度 17.岗位工资制在实施中可以实行哪些形式？(BDE ) A基础工资制 B单一型岗位工资制 C技能工资制 D连接可变型岗位工资制 E重合可变型岗位工资制 18我国的社会保障主要包括(ABCDE)。 A社会保险 B社会救济 C社会福利 D优抚安置 E社会互助和社区服务等 三、推断对错题 19人力资源不是再生性资源。(错) 20组织中任何战略规划的实施都离不开入力资源战略的支撑。(对) 21人力资源规划就是要保障组织发展将来所需的人力资源。(错) 22人力资源会计只关注成本收益问题。(错) 23工作分析的结果是职务说明书。(对) 24一个胜利的聘请策略将帮助组织快速找到适合的人才，推动组织持续发展。(对) 25员工培训只对员工进行专业学问技能的培训。(错) 26绩效是个人对组织目标的贡献及贡献程度。：(对) 27产品数量主要取决于机械设备的性能的行业相宜采纳计件工资制。(错) 28职业生涯管理只是员工对自己的职业工作经验进行设计和规划的过程。(错) 29要搞好员工保障管理体系建设，就必需保障人权，满意社会成员基本生活需求。(对) 30.劳动关系是指劳动者为其组织供应劳动，并从组织获得酬劳形成的一种社会关系。(对) 四、案例选择题 贾厂长的故事 贾炳灿是从上海高压油泵厂调任上海液压件三厂厂长的。他原是上海高压油泵厂厂长， 因治厂有方，使该厂连获“行业排头兵”与“优秀企业”称号，已是颇出名望的管理干部了。这次是他主动向局里恳求，调到这问题较多的液压件三厂来的。局里对他快速变更这厂的落后面貌寄予厚望。 贾厂长到任不久，就发觉原有厂纪厂规中确有不少不尽合理之处，须要改革。但他觉得先要找到一个能引起振动的突破口，并能改得公允合理，令人信服。 他最终选中了一条。原来厂里规定，本厂干部和职工，凡上班迟到者一律扣掉当月奖金。 他觉得这规定貌似公允，其实不然。因为干部们发觉自己可能来不及了，便先去局里或公司兜一圈再来厂，有个堂而皇之的因公晚来借口免予受罚，工人则无借口可依。厂里400来人，近半数是女工，孩子妈妈，家务事多，早上还要送孩子上学或入幼儿园，有的甚至得抱孩子来厂入托儿所。本厂未建家属宿舍，职工散住全市各地，远的途中要换乘一两趟车；还有人住在浦东，耍摆渡上班。碰上塞车停渡，尤其雨、雪、大雾，尽管提前很早出门，仍难免迟到。他们想迁来工厂旁边，无处可迁；要调往住处旁边工厂，很难胜利，女工更难办。全部这些，使迟到不能完全指责工人自己。贾厂长认为应当从取消这条厂规下手改革。 有的干部提示他，莫轻举忘动，此禁一开，纪律松弛，不行整理；又说别的厂还设有考勤钟，迟到一次罚款更多，我厂才扣这点算个啥？ 但贾厂长斟酌一再，这条肯定得改，因为钱虽少，若工人觉得不公、不服，气不顺，就影响到工作主动性。于是在3月末召开的全厂职工会上，他正式宣布，从4月1日起，工人迟到不再扣奖金，并说明白理由。这项政策的确引起了全厂的轰动，职工们报以热情的掌声。 不过贾厂长又补充道：“迟到不扣奖金，是因为常有客观缘由。但早退则不行宽恕，因为责在自己，理应重罚；所以凡未到下班时间而提前洗手、洗澡、吃饭者，要扣半年奖金！”这有时等于几个月的工资啊。贾厂长觉得这条补充规定跟前面取消原规定同样公允合理，但工人们却反应冷淡。 新厂规颁布不久，发觉有7名女工提前2分钟至3分钟不等去洗澡。人事科请示怎么办， 贾厂长断然说到：“照厂规扣她们半年奖金，这才能令行禁止嘛。”于是处分的告示贴了出来。 次日中午，贾厂长偶过厂门，遇上了受罚女工之一的小郭，问她道：“罚了你，服气不？”小郭不理而疾走，老贾追上几步，又问。小郭悻悻然扭头道：“有什么服不服？还不是你厂长说了算！”她一边离去一边喃喃地说：“你厂长大人可曾上女澡堂去看过那像啥样子？” 贾厂长默然。他想：“我是男的，怎么会去过女澡堂？”但当天下午趁澡堂还没开放，跟总务科长老陈和工会主席老梁一块去看了一趟女澡堂。原来这澡堂低矮狭小，破旧阴暗，一共才设有12个淋浴喷头，其中还有3个不太好使。贾厂长想，全厂194名女工，分两班也每班有近百人，淋一次浴要排多久队？下了小夜班洗完澡，到家该几点了？明早还有家务活要干呢。她们对早退受重罚不服，是有道理的。看来这条厂规制定时，对这些有关状况欠调查了解 下一步怎么办？处分布告已经公布了，莫非又收回不成？厂长新到任订的厂规，立刻又取消或更改，不就等于厂长公开认错，以后还有啥威信？私下静静撤消对她们的处分，以后这一条厂规就此不了了之，行不？ 贾厂长皱起了眉头。 请你在仔细读完该案例后，对下列问题做出选择： 31改革不合理的厂纪厂规有助于调动职工的工作主动性，贾厂长到任后想群众之所想，取消了迟到罚款的规定受到了工人的好评。说明在这个问题上贾厂长考虑到了人的因素，其人性观符合哪种人性假设理论观点？( B ) A.经济人假设 B社会人假设 C自我实现人假设 D困难人假设 32.贾厂长在制定新的规章制度时，由于没有很好地调查探讨，没有了解工人为什么会出现早退的现象，就做出了早退罚款的确定。这一确定说明贾厂长只想用经济杠杆来管理，有用哪一种人性观来实施管理的倾向？(A) A经济人假设 B社会人假设 C自我实现人假设 D困难人假设 33.假如你是贾厂长，你认为怎样对待刚刚公布的关于迟到早退的惩处规定才能既保住 领导威信又使员工心服口服？(D) A退一步，重新公布迟到早退都不惩处的规定 B复原原来迟到惩处早退不罚的规定 C执意坚持迟到不罚早退惩处的规定，以维护领导威信 D立刻改造女澡堂，以扫清爽规定执行的障碍 34.贾厂长应当与员工同甘共苦、同舟共济，这反映了人本管理哪方面的基本内容？(D) A人的管理第一 B以激励为主要方式 C主动开发人力资源 D培育和发挥团队精神 五、案例问答题 35案例：某电子公司薪酬发放方案 (1)原则： 保障基本生活的同时，充分调动各位员工的主动性和创建性，激励个人努力奋斗，强调团结协作，促使公司和全部员工共同进步、发展。 (2)依据： 依据公司、部门、个人的考核结果，每月进行一次工资核算。 (3)特点： 强调个人努力与团结协作的统一性；工作酬劳和工作奖惩的统一性；员工个人命运与公司命运一体化；不强调资格，只看重现实的工作表现；定量评价与定性分析相结合；业绩考核与工资待遇、奖惩相互依存，考核是客观依据，待遇、奖惩是结果。这样将逐步使公司的管理走上“法制化”轨道，避开“人治”、主观臆猜等造成的不良后果。在公司这个大家庭中，对事不对人，使各位员工身感公正、合理、科学，主动进取，促进公司、员工共同进步。 (4)方法： 依据对各工作岗位的职责分析，和每位员工面谈，确定每个人的基本工资额和岗位工资额， 依据公司、部门、个人的考核结果，确定公司、部门及个人业绩系数； 按以下方案确定各位员工的工资额，并按此发放。 基本工资十岗位工资×公司系数×部门系数×个人绩效系数 问答题： (1)结合案例，请问基本工资制度的设计包括哪些程序或步骤？ (2)案例中提到要逐步使该公司的管理走上“法制化”轨道，科学、进取，促进公司和员工共同进步。发放薪酬必需遵守劳动合同法，那么如何仔细贯彻执行这一法律，并进一步提升和改进企业人力资源管理水平？ 答案要点： (1)基本工资制度的设计由7个程序或步骤组成。 第一步：组织付酬原则与政策的制定。 其次步：工作设计与工作分析。 第三步：工作评估。 第四步：工资结构设计。 第五步：工资状况调查及数据收集。 第六步：工资分级与定薪。 第七步：工资制度的执行限制与调整。 (2)仔细贯彻劳动合同法，进一步提升和改进企业人力资源管理水平。 刚好订立具有约束力的劳动合同，避开企业因此付出高额的违法成本。依据劳动合同法第八十二条的规定，“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工 资。” 用人单位应当依法建立和完善人力资源管理的规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。依据调解仲裁法的规定，用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、削减劳动酬劳、计算劳动者工作年限等确定发生争议的，由用人单位负举证责任。如单位举证不能，就要担当败诉后果。因此，必需要有确凿的事实和依据。 在确定有关劳动酬劳、劳动平安卫生、保险福利、职工培训等干脆涉及劳动者切身利益的规章制度，应当与职工代表或工会同等协商确定。 政府也要建立健全协调劳动关系三方机制，共同探讨解决有关劳动关系的重大问题。 我们认为，在实施劳动合同法的过程中，与其规避，还不如顺应法律规定，借助新法契机，进一步提升和改进企业人力资源管理水平，建立更加科学、合理、有效的人力资源管理体系。